Как провести 300 собеседований за месяц

http://blog.triplebyte.com/three-hundred-programming-interviews-in-thirty-days
  • Перевод
Совсем недавно мы начали рассматривать в том числе и различные управленческие хитрости, на которые следует обращать внимание руководителям ИТ-отделов. Сегодня мы продолжим работу в этом направлении и кратко проанализируем заметку компании Triplebyte о том, как им удалось провести 300 собеседований за один месяц и остаться в живых.


/ Фото Tim Regan / CC

Аммон Бартрам (Ammon Bartram) рассказывает, что компания начала процесс оптимизации найма ИТ-специалистов с того, что описала свои принципы в специальном манифесте. На основе него и других инструментов было проведено 300 собеседований, и коллективу Triplebyte удалось узнать следующие инсайты.

Вот как все было устроено. Собеседования были разбиты на 4 раздела: от краткого онлайн-интервью до звонков и реальной работы над проектом с демонстрацией экрана.

Здесь можно выделить следующие принципы Triplebyte:

  • знакомая и удобная среда разработки и язык
  • тема, в которой человек хорошо разбирается
  • кандидат не должен действовать наугад
  • нужен алгоритм выполнения задания
  • необходима оценочная карта
  • ведется оценка временный затрат
  • оценивается общий уровень знаний

Основные инсайты для соискателей:

  • отправка резюме не означает, что вы действительно подходите на ту или иную должность
  • по вашему резюме невозможно понять ваш действительный уровень знаний
  • место вашей учебы или работы не свидетельствует напрямую об определенном уровне опыта

Учитывая общее число собеседований, которые было необходимо провести, команда Triplebyte приняла решение о том, что процесс должен быть структурирован с помощью предварительного онлайн-тестирования. Данных прием показал свою значимость и во многом предопределял то, как себя смогут показать кандидаты на личном собеседовании.

В ходе работы Triplebyte выяснили, что дать реальную оценку уровня знаний можно исключительно на практике. При этом важно учитывать сразу несколько показателей и сопоставить их с первоначальным собеседованием.

Любые разговоры о прошлых проектах — это всего-лишь разговоры, они не заменят написание кода. Решение о приеме на работу в половине всех случаев может быть принято уже в первые 20 минут собеседования.

Еще одним хорошим решением является выдача кандидатам заданий, которыми они могли бы заняться в свободное время и не испытывать стресс от работы в прямом эфире. Помимо этого часть соискателей можно допускать и к боевым проектам, чтобы лучше оценить то, как легко они могут влиться в текущие процессы и чем они могут быть для них полезны.

P.S. Немного о работе нашего IaaS-провайдера:

1cloud.ru

96,00

IaaS, VPS, VDS, Частное и публичное облако, SSL

Поделиться публикацией
Комментарии 10
    +4
    Собеседования проходили в четыре этапа:
    1. Онлайн-проверка технических навыков;
    2. 15-минутный телефонный звонок, в ходе которого обсуждается технический проект;
    3. 45-минутное собеседование по сети с демонстрацией экрана, в ходе которого соискатель пишет код;
    4. 2-часовая работа над большим проектом с демонстрацией экрана.

    • FizzBuzz-тест. — FizzBuzz-тесты показали себя не так хорошо
    • Электронный тест. Мы видим, что электронный тест является хорошим показателем успешности собеседования
    • Рассказы о проектах или программирование. Другими словами, автоматизированный тест показал лучший результат, чем обзор прошлых проектов.
    • Длительность собеседования и поведение интервьюера. Оказалось, что в половине 45-минутных собеседований решение принималось в первые 20 минут

    За первые 30 дней мы нашли замену резюме и показали, что наш подход отлично работает

    Как соотносятся элементы ненумерованного списка с нумерованным?
    Какой именно тест отлично работает, если из их подохода некоторые работают не очень?

    Сказка есть, воды много, итог неясен.
      0
      Определять эффективность теста о приёме на работу по результатам самого теста. Что за хрень я только что прочитал???
      Вы набираете людей, способных проходить собеседование, или способных работать???
        0
        Это даже не они набирают. А какие то абстрактные Triplebyte.

        «Представляем вашему вниманию адаптированный перевод заметки команды сервиса Triplebyte о том, чему их научил марафон по проведению 300 технических интервью за 30 дней.»
        0
        блин, у работодателей появляется все больше способов не взять меня на работу
          0
          Критерий успешности кандидата, является не то что его взяли после интевью, а то как он продуктивно накодит в течении н-лет в компании. У вас подмена ценностей.
            0
            Статья ни о чем. Бла-бла-бла и ???
            Вывод, в котором становится понятно что делать эйчарам, отсутствует.
              +2
              Надо ввести ЕГЭ вместо собеседований. Один раз прошел — и все.
                +1
                не так хорошо

                хорошим показателем

                лучший результат

                Одна вода, никаких практических советов…

                Являясь руководителем сектора разработки ПО, могу сказать — в одно место ваши псевдонаучные подходы.
                Ясный пень, что нельзя доверять полностью собеседовать программера эйчару, который комп с трудом включает.
                Эйчар может в общих чертах проверить серьезность намерений, адекватность и прочие общие характеристики.
                Эйчар поможет отсеять кандидатов а-ля «Мне нужен персональный кабинет», «Вы все черви, а я бог кодинга», «Я буду отпрашиваться каждый день на 2 часа» и тому подоных.

                Затем наступает моя очередь.

                При собеседовании, я не спрашиваю какой ЯП знает кандидат. Меня не интересуют его прошлые проекты.
                Меня интересуют его мозги, способность гуглить, способность усваивать информацию.
                Да, я возьму на ставку делфоида, специалиста по шарпу.
                Да, я возьму на ставку ораклоида, спеца по mssql.
                Главное чтоб мозги в нужном направлении работали.

                Берем небольшую боевую задачу, обрезаем хвосты, абстрагируя её от боевой подсистемы. Додумываем описание, чтобы было понятно что надо сделать и для чего.
                Указываем ограничения — ЯП, среда, софт.
                Даем ПК, соответствующий ограничениям, интернет, время.
                Все, пусть творит.

                Результат разбираем вместе, чтобы понять почему он сделал так, а не иначе.
                И тут уже видно, как быстро он может вникнуть в проблему. Как быстро может придумать решение.
                Если у него 99% кода нагуглено — да черт с ним, если работает, главное что понял, нашел, реализовал.
                А писать код так, как принято у нас в компании, научим.

                ИМХО, конечно, но пока не подводило.
                  0
                  Аналогично ищем кандидатов. Карма не позволяет плюсануть.
                  +1
                  0
                  «а не только бывшие сотрудники определенных компаний или выпускники определенных школ.»

                  Написанное ставит целью обратное. Ой, зачем это мы?

                  Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                  Самое читаемое