О «сроках годности» сотрудника

    На днях знакомый попросил глянуть свежим взглядом его резюме. Как оказалось, текущее место работы у него было первым и единственным, и проработал он на нем почти 14 лет. ИТ-компания, средний менеджмент. В резюме он указал только свою последнюю должность и от того казалось, что все эти 14 лет человек работал на одной должности… Ему я порекомендовала расписать свой вертикально-горизонтальный рост, а сама задумалась над историями сотрудников со стажем 10+. Посмотрим на них с двух точек зрения: со стороны компании и со стороны работника.



    Стаж как новостной повод


    Во многих компаниях (в том числе и ИТ-компаниях) рано или поздно появляется такой «новостной повод» как количество лет, проработанных сотрудником на корпоративное благо. Как правило, это оборачивается в праздник в более- менее традиционной форме: ежегодно в день приема на работу сотрудника поздравляют и вручают подарок в соответствии с количеством отработанных лет.

    Если в компании человек 300, а «пятилеток» всего человек 30–40, то подарки могут вручаться на каждый «день рождения», и бюджет, даже при планировании на два года вперед, не кажется большим. Обычно всё цельно, весело и корпоративненько: пакетик, открытки с цифрами, брендированная полезность. В стартапах и компаниях семейного типа смело «дарятся» денежные премии и опционы.

    В компаниях покрупнее практикуют вручение знаков отличия (значков, флажков, грамоты), то есть «ставят» на признание и славу. Вручение таких отличительных знаков происходит в торжественном формате: директора жмут руки, «именинник» красуется с досок почета. Если контент-план, пропагандирующий ценность этих знаков, хоронится под кипой информационной операционки, то ниша знаков отличия может формироваться стихийно. Как правило, их можно увидеть у высшего менеджмента, при продажно-презентационном «выходе в свет», либо на любителях значков на лацканах пиджака, у которых корпоративный знак — «один из…».

    Но какая бы ни была форма, заявленная ценность остается заявленной ценностью: компании хором говорят: «Сотрудник, нам очень нравится, что ты так долго у нас работаешь!»



    Стаж как бизнес-ценность


    Праздник праздником, бюджет бюджетом, но так ли всё однозначно с ценностью самого стажа? Озадачиваются ли авторы/владельцы бизнеса тем, чтобы долго и серьезно поразмышлять: а какая проблема решится после того, как мы начнем тем или иным способом поощрять наших сотрудников на долгие года работы? Действительно ли для вашей конкретной компании стаж — это бизнес-ценность? Сколько сотрудников из 100 станут работать дольше и лучше, получив подарок? А нужен ли нам сотрудник, который хочет работать долго? И этот вопрос вот уже совсем не про открытки.

    Кстати говоря, оторванность мотивационных программ от реальных проблем — не такая уж и редкость. «О, у всех же есть!» — работает очень хорошо. И даже нельзя сказать, что это не аргумент, потому что базовый мотивационный пакет сотрудника огромен (особенно в ИТ-сфере) и тут на весах уже: реальная бизнес-проблема или отказ от офферов на входе?
    Моя личная статистика говорит, что никакой корреляции между количеством увольнений и «возрастом» нет. Никаких кризисов 1, 3, 7 лет тоже нет. Всё индивидуально.

    Помню рассуждения одного коллеги, который мечтал адаптировать жизненный цикл сотрудника определенной должности под 2 года. Не интуитивно понимать, что вот тут эффективно для всех ровно столько, а на уровне явных ожиданий и формальных процедур. Есть что-то очень здравое в таком подходе.


    Корпоративные подарки для сотрудников. Программу признания для «старичков» назвали On Board

    «Период эффективности»


    Сколько лет стоит работать на одном месте, чтобы быть максимально эффективным (и для себя в том числе)? Очевидно, что ответ на этот вопрос тоже индивидуален: в разных бизнесах на разных должностях время работы сотрудника на одном месте имеет разный «период эффективности».

    Монотонность поддержки, бухгалтерский функционал, узкая экспертность — тут, пожалуй, чем дольше, тем лучше. Но и это при условии, что рядом (в прямом взаимодействии с этими должностями) будут меняться люди, пропуская через себя эти устойчивые процессы. Иначе бизнес или его часть начинают костенеть (а тут мы такие со своим «спасибо, дорогой, за столько лет вместе с компанией» и крепко жмем руку).

    Самый двойственный момент — это люди на руководящих постах. Тут особенно важно поддерживать баланс. В целом, я противник того, чтобы менеджмент долго и усиленно растили из своих. Мне кажется, если человек не видел никаких других систем, кроме своей компании, то критичность понижена, лояльность повышена, и горизонт все-таки завален. Пусть 50% будет «приемных детей», а 50% — своих :-) Потому что любой успешный бизнес — он чаще про культуру эффективности, а сотрудник, ни разу или давно не выходивший на рынок, однозначно недорабатывает по своим конкурентным преимуществам.

    Профессионал и родственник


    И здесь можно представить два полярных типа отношений «сотрудник — компания». Оба типа — про лояльность.

    Одни, назовем их «профессионалами», взяли себе за правило регулярно «смотреть по сторонам»: оценивают себя и компанию вокруг. На мой идеалистичный взгляд, это скорее хорошо для всех сторон. Во-первых, частенько при походе на собеседования приходится серьезно готовиться — компания получает чуть более прокаченного сотрудника. А во-вторых, их выбор компании становится более осознанным, как и движение внутри. Такие сотрудники могут работать долго и быть очень лояльными и уверенными в себе, так как имеют возможность сравнить, понимают, что нет идеальных компаний.

    И второй тип, «родственники» — сотрудники, которые в прямом смысле боятся выйти на рынок. Они не уверены, что их там оценят. И такая лояльность к компании базируется на страхе собственной некотируемости. Зачастую самооценка не имеет ничего общего с реальной стоимостью, но зона комфорта/лень/обстоятельства заставляют их оставаться в компании и часто при этом ныть в ее сторону. При вопросе «Че ты ноешь, найди другую работу!» такие товарищи сливаются.

    И со временем они часто превращаются в не то, чтобы прям балласт, но точно не в тех, кто процветает сам и ведет компанию к успеху. И никаких качественных скачков. И аттестации в этом случае мало помогают: низкопотенциальный сотрудник со средней эффективностью хорошо знает систему и система тоже лояльна к его оценке. Ведь он так долго вместе с компанией! Какой у него стаж! Он уже почти как родственник! (А как скажешь родственнику, закрепившему вам кран, что кран уже течет?) И людям ищут «более подходящее» место.

    А еще бывают топ-менеджеры, наемные, попавшие в ловушку. На них много лет держится вся компания, связи натянуты и вжиты, но сил никаких. А куда ему теперь? Столько лет, столько зим, с понижением в кого?.. Они лояльны, работают по 25 лет, но всегда ли это однозначно об эффективности?

    Папины заветы


    Я не знаю, какую психофизиологическую литературу читал мой папа, но однажды он мне очень уверенно сказал, что на одном месте (в одной должности) не стоит работать дольше трех-четырех лет.

    «Этого, — говорил он, — достаточно всем: и тебе, и тому бизнесу». Да, за это время мы прилично так отрабатываем вложенные в нас инвестиции, еще готовы задерживаться на работе допоздна и всё еще ловим самый допаминный драйф. А потом новая история. А мой отец родился в 1953 году. И это дает мне основания игнорировать тему советские vs европейские ценности.

    Тема совершенно не нова, но я пока еще не сталкивалась с тем, чтобы стаж стали соотносить с бизнес-эффективностью и системно пускать в отделы «новую кровь».

    Расскажите, если знаете такие истории. И еще очень интересен опыт внедрения программ, поощряющих стаж, где действительно была бизнес-проблема. И чтобы она такой программой успешно (или хотя бы измеримо) решалась.



    Выводы


    Ну и в качестве сухого занудного остатка — для сравнения два корпоративных диалога. Это про точку зрения компании.
    1.
    — Давайте как-то отметим тех, кто у нас долго работает!
    — О, круто, давайте! Я знаю, что в офисе через дорогу среди таких сотрудников разыгрывается поездка на Канары.

    2.
    — Давайте как-то отметим тех, кто у нас долго работает!
    — Идея интересная. Но зачем нам это нужно? Какую проблему мы этим решим?
    А если говорить о сотруднике, то я бы рекомендовала определить для себя свой личный «срок эффективности». Ну и посматривать по сторонам: а работодатель в курсе, что отделу уже пора дать «новой крови»?
    ICL Services 94,16
    Управляемые ИТ-сервисы мирового уровня
    Поделиться публикацией
    Комментарии 46
      +14
      базовый мотивационный пакет сотрудника огромен (особенно в ИТ-сфере)


      Очень опасное обобщение, кроме системных архитекторов Гугла на свете существуют прогеры из провинции, работающие за чертовы копейки.

      Что же касается темы… гляньте на Blizzard хотя бы, какие там цифры. 15 лет, 20. Людям пофиг на придуманные «периоды эффективности», они просто делают дело, которое им нравится, пока им нравится.
        +1
        Да что там, на галерах не предлагают даже нормальный отпуск, о какой мотивации речь. Ни тебе нормального кофе, ни нормального железа(экономят на всем, я так зрение посадил хуже чем на ЕЛТ мониторах в одной конторе), экономят на всем и еще думают что чем-то мотивируют(да я как-то выпрашивал лицензию купить на PHPStorm а свою нельзя было).

        Сейчас работаю удаленно на зарубежного заказчика и честно говоря свободный график и свое железо, ПО и хороший кофе мотивирует гораздо больше чем любой «пакет» который предлагают «продуктовые компании» и тому подобные.
          0
          На прошлой работе всем сотрудникам раздавали монотонные футболки с логотипом компании, каждый год разного оттенка. Носить её было необязательно, но среди старожилов находились охотники выпендриться «редким цветом», свидетельствующим об их стаже =)
            0
            Пост писал типичный админ локалхоста (С) свин
            +8
            Вот ведь дело: опытных сотрудников в компании знают и так. Думаю, просто повышение з/п может порадовать человека больше, чем красивый значок, которые еще и носить нужно предписанным образом:
            ...айн-цвай рассчитайсь!
            image
            (интересно, за нарушение что-то «положено»?)

            У каждого, наверное, есть кружка, да и не одна, с той или с текущей работы. Цена кружки в магазине — 50 рублей, и все это знают. Т.е. показали человеку, что он нужен, и он «рад».

            Зато никуда не делась мысль, что, меняя работу раз в 3-4 года, сотрудник больше продвигается в карьере и в доходах, чем сидя на одном месте даже большее время.
              +1
              Т.е. показали человеку, что он нужен, и он «рад».


              Справедливости ради, люди разные бывают. Одному важнее премия, другому — то, что его похвалил/выделил начальник, «часть команды, часть корабля». Нематериальная мотивация в некоторых случаях работает, но, разумеется, все определяется пирамидкой.
                0

                Командировка в Европу это материальная мотивация?

                  +1
                  А это точно мотивация, а не наоборот?
                    +1

                    Зависит от культурного уровня

                      +1
                      Вне зависимости от культурного уровня — дополнительная работа (в командировку же не отдыхать посылают) что-то не мотивирует. С ней можно смириться как с неизбежным злом, если я с этого что-то получаю (дополнительные деньги, дополнительный опыт, пр.), но из постановки вопроса выгода командировки не очевидна.
                        +1

                        А типа без командировки работать не надо? Культурные люди берут выходные, например, чтобы в Европе побыть. Для людей того уровня, для которых созданы потогонки, поездка, конечно, в тягость. Тут полно статеек от таких, как я переехал в Германию и как тут все дорого, возвращаюсь в челядинск.

                          +1
                          Без командировки — работа менее напряжная. Командировка — это дополнительная работа и дополнительная ответственность. Она ценна не сама по себе, а оплатой.

                          Культурные люди берут выходные, например, чтобы в Европе побыть.

                          У всех свои предпочтения в отдыхе. Я, вот, не любитель приезжать на всё готовое, предпочитаю походы.
                            0
                            И в чём большая разница между «пахать с видом на Бранденбургские Ворота из окна» и «пахать с видом на Челябинский Тракторный из окна»?
                            И так и так ты сидишь перед компом и пашешь, а не по аллеям прохлаждаешься.
                              0
                              Не вид из окна, конечно, но инфраструктура влияет на качество жизни. Что-то подсказывает, что инфраструктура близ Брандебургских ворот развита лучше, чем у тракторного завода.
                                0
                                В долгосрочном плане — да, безусловно.
                                Но если командировка не на полгода, а на пару недель, то неудобства от незнакомой и непривычной инфраструктуры, скорее всего, перевесят её преимущества.
                          +1
                          А еще кучи других черт. Не всем комфортно даже просто в соседний город съездить, а то и на улицу выйти.
                        +1
                        А с каких пор командировка куда угодно стала мотивацией?
                        Пристраивать детей-котов-цветов-супругов на это время, переживать перелет, там пахать как проклятый, стрессовать из-за языка и незнакомых людей, плохо спать на новом месте, плохо кушать незнакомую еду, переживать перелет обратно и снова трудно входить в привычный режим и вводить туда детей-котов-цветов-супругов. И это вы называете мотивацией?..
                          +1
                          «Демократки, уверяли кореша,
                          не берут с советских граждан ни гроша». (с) Высокций «Инструкция перед поездкой за рубеж, или полчаса в месткоме. » («Я вчера закончил ковку»)
                      +1
                      Глубоко IMHO, года 2 назад мне торжественно вручили памятный знак «20 лет работы в компании». Никогда не считал и не считаю стаж существенным основанием для профессионализма. Зависит от конкретного сотрудника, должности и устремлений человека.
                        +1
                        Ужас, я не смогу носить его на лацкане пиджака и шнурке для пропуска — во всём многообразии контор за долгие годы не носил пиджака и пропуска на шнурке (просто лежит в кармане карточка, в большинстве мест даже без фото и каких-то реквизитов, а где-то это вообще таблетка).
                        Этот значок с подобной схемой как-бы навязывает его носку. Не носишь? Не уважаешь нас?
                          +2
                          Думаю, вы тогда просто недостойны быть в компании! Для вас слова «корпоративный дух» (что бы это не значило) — пустой звук, как на вас можно полагаться?!
                            +1

                            Я тоже так решил и выгнал себя на морозтуда, где копрокорпоративного духа меньше (а з/п, что удивительно, больше).

                              0
                              Не хочется резко, но…
                              Совести у вас нет!
                              image

                              Кто-то, может, и не заметит (и продолжит вам платить), но только не грамотный HR в большой, качественной компании!
                        +10
                        Мне кажется, что разговор о «сроке годности» сотрудника, человека — аморален. Человек, знаете ли, не кефир. И может как деградировать, так и развиваться. При том, это зачастую зависит не только от места работы. Вообще, идея искать какие-то реальные закономерности по резюме — странная. Резюме не является даже дипломом или аттестатом — там вообще может быть всё, что угодно. Резюме скорее карта в покере, чем документ для формального анализа.
                          0
                          Человек не кефир. Тут, скорее, вопрос в другом — «а кефир ли hr?»
                          +4
                          Уж простите, не терплю всякие бренды. И носить чей-то значок — сомнительное удовольствие.
                          Тимбилдинг — да, бывает приятным. Например в пейнтбол сыграть.
                          Но вот кичиться тем, что я проработал в компании 5 лет кхм… Предпочту кичиться тем, что я хорошо выполняю свою работу (а ещё лучше просто стараться и не кичиться) и помогать общему делу, не смотря на эти вот ваши регалии.
                          Ценность сотрудника определяется его опытом и желанием работать и помогать другим достигать общей цели. Текст не будет лучше, если написан ручкой с лейбой "отмотал срок стаж 10 лет".
                            +2
                            Удивительно, но тимбилдинг в виде пейнтбола, походов, поездки в другую страну на отдых (всё исключительно по желанию, без принуждений) оставили о конторах, в которых было и людях положительные впечатления, а о местах, где тим-билдинг — на каждый праздник взять бутылку(-и) спиртного и опорожнить их отделом — не очень.
                            +2

                            Работаешь-работаешь, потом хоп на корпоративе по случаю ДР компании конверт дали за то что 5 лет тут уже. Приятно же на пустом месте конвертик получить. Наверное. Сам дольше трех лет нигде не работал.

                              +1
                              Хорошо, что конверт. А у нас дают бронзовую медальку и грамоту. Иногда добавляя какой-нибудь дешевый гаджет с Алиэкспресса или футболку с логотипом конторы.
                                +1

                                Ахах. 17 лет в транснефти отработал, даже грамоту не дали. При уходе начкадррв сказала — ещё бы три года и звание ветерана было бы. А на мой вопрос — а что это даёт? Был простой ответ — ничего :)

                                  0
                                  У ветеранов труда бесплатный проезд и какие то льготы, в том числе по налогам.

                                  P.S. Работаю компьютерщиком-программистом на госслужбе уже 14 лет. В этом году начал ненавидеть эту работу (работодателя). Наверное, «срок годности» вышел.
                                    0
                                    Речь не про ветерана труда, это звание просто так не дается. Речь просто про «ветерана», внутрикорпоративного )
                                +4
                                Я не понял меседжа статьи. Начинается все бойко и складно, видно, что автор владеет словом, и вроде бы читать интересно. Но читаешь и все кажется, что это все преамбула, а дальше пойдут какие-то выводы и предложения. Но их нет.
                                  +1
                                  if(!strpos($url,'/blog/')) echo 'Расходимся, нас использовали';
                                    0
                                    У браузеров плохо с поддержкой php. Я бы написал
                                    if(~location.href.indexOf('/blog/')) console.log( 'Расходимся, нас использовали');
                                    +1
                                    Ну я думаю что автор просто побоялся перейти к выводам. Ибо продуктивный сотрудник — тот который приносит компании деньги — не должен задерживаться на одной и той же задаче, проекте или продукте больше пары лет, иначе он реально скисает. Он может конечно иметь положительное мнение относительно корпоративной культуры, где «стаж = успех», он может оставаться в компании, но нужно ему менять задачи, чтобы сохранялась продуктивность. Так поступают близзы и прочие компании — у них постоянное развитие, в соответствии с требованиями игрового рынка.
                                    Если же взять непродуктивного менеджера, который годами сидит на одном и том же процессе — техподдержка, копирайтинг, HR-ринг, реклама — то он скисает уже на старте, ибо взгляд в будущее его удручает. И именно этим людям нужно иметь ну хоть какую косточку впереди, и в рамках корпоративных ценностей такими косточками являются признания его стажа. Медальку не на… л, а заработал.
                                    0
                                    Давайте посмотрим на проблему со стороны сотрудника:
                                    Плюшки и подарки, корпоративы — это все очень круто и весело, однако надо думать о том как ты смотришься на рынки труда (в качестве товара) ведь вы же не подразумеваете что будете на одном месте трудиться до пенсии? Ведь правда?

                                    1) Человек меняет место работы каждые пару тройку лет:
                                    — скорей всего конфликтный
                                    — нет уверенности что не уйдет в самый неподходящий момент
                                    — постоянно что-то хочет и требует от компании, увеличения зарплат соцпакетов и прочее еще и других подбивает на это
                                    + скорей всего постоянно развивается и может принести больше пользы
                                    + имеет больше практического опыта

                                    2) Человек упорно трудится на одном месте:
                                    + рабочая лошадка. Можно доить долго, не брыкается
                                    + Уверенно контролируется стандартными методами,
                                    + Создает положительный пример в коллективе
                                    — Скорей всего заскриптован на узкой теме
                                    — Скорей всего не готов учиться новому.

                                    Для каждой задачи нужны разные люди, но я скорей готов бороться за первых чем за вторых.
                                      +1

                                      Раздражает эта вечная погоня за эффективностью. Вообще это слово эффективность визитка 21 века. Нужны более эффевные двигатели, топливо, сотрудники. Ты уже не человек ты просто набор характеристик сумма которых выражается твоей эффективностью.

                                        0
                                        А что поделаешь? Оно всегда так было, просто теперь кривить душой перестали.
                                        Человек — это действительно набор характеристик. Иначе может считать разве что родная мать — за отца уже не уверен.
                                          0

                                          Хорошо что остались занятия где эффективность мало значит, вроде культура, искусство, любовь

                                            0
                                            Просто там нечёткие или индивидуальные критерии эффективности.
                                        +1
                                        Либо интересно, либо неинтересно.

                                        Если интересно (люди, проекты, технологии, офис, расположение, отсутствие бытовых заморочек например в виде досмотра вещей на входе — есть такое в ICL) — люди работают, мотивация хорошая.

                                        Если неинтересно, то люди просто уходят туда где интереснее или более комфортно, либо продолжают работать (если знания слабые куда-то уходить, или в возрасте уже, name your reason), но уже со слабой мотивацией.

                                        Значки и прочее барахло «на юбилей» не несёт никакую ценность.
                                          +2
                                          в виде досмотра вещей на входе — есть такое в ICL


                                          Как интересно, а в ICL знают, что личный досмотр имеют право проводить только сотрудники правоохранительных органов в присутствии понятых? И что представители ЧОП не являются сотрудниками правоохранительных органов от слова «совсем»? А сотрудники ICL в курсе, что их права нарушены?
                                          Как замечательно-то. Можно раздуть отличный скандал.
                                            –2
                                            Раздувай. Только не заблудись в этой дымовой завесе.
                                          +1
                                          IMHO Плюшки в виде дешёвых кружек и значков, работают только для недалёких сотрудников. Я бы присматривался к рьяным носителям значков и бейсболок с корп. символикой в будние дни, занося их в отдельный список :-) Ну кроме топов, которым такое ношение значка — обязанность, а не право. Сотрудник, который выгорел виден — это сотрудник, который не хочет учится чему-то новому. Он не требует курсов, он не интересуется новыми технологиями, он не хочет проходить сертификации. Задача менеджера вовремя увидеть это. Сменить род деятельности, поменять направление, круг задач, проектов. Но для этого надо общаться со своей командой, не через баг-трекер, письма и формальные процедуры оценки, а ртом и лично. Отношение к людям, как к болтикам, которые можно заменить, через 1-2 года, приводит к тому, что в организации, в итоге, работают не люди, которые думают, а люди, которые гордо пьют из кружек с корп. символикой и с правильно расположенным значком на лацкане пиджака ;-)
                                            0
                                            Так это я выгорел оказывается… То то вместо того чтобы зубрить очередные поделки 1с для получения сертификатов в свободное время предпочитаю ковырять linux и читать книги и статьи по программированию с разными экспериментами, курсы на stepik проходить, оказывается это признак выгорания…
                                            Имхо, выгорание это все же не то, то что вы описываете, то что описываете вы это просто усталость человека (или изначальное отсутствие интереса) к конкретной компании или технологии. По моему выгорание скорее тогда когда человеку полностью сфера перестает быть интересной вследствие эмоционального и интеллектуального перегруза.

                                          Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                          Самое читаемое