company_banner

Где работать в ИТ, выпуск 1: Voximplant

    image

    Описание вакансии и первый день внутри компании похожи как ожидания и реальность — все примерно так, но есть море сюрпризов. О компании, куда устраиваешься, хочется знать гораздо больше, чем твоя предполагаемая функция в ней. Как устроен быт внутри, что там за политики, правила и процессы, какие цели у людей.

    Теперь «Мой круг» будет регулярно об этом рассказывать. Мы поговорим с большими и маленькими компаниями об их внутренней жизни, чтобы вы могли туда заглянуть.

    В первом выпуске — Voximplant, облачная платформа для разработчиков коммуникационных сервисов и приложений.



    Около 10 лет назад Алексей Айларов и его компания сделали сервис Zingaya, который позволял звонить компаниям прямо с сайта, без использования телефона и установки дополнительного ПО.

    Примерно в то же время в мире начал формироваться целый рынок облачных коммуникационных платформ как сервисов (communications platform as a service — CPaaS). Сначала это были SMS через облако, затем звонки, сообщения, видео. Сейчас рынок сильно вырос. Например, только одна платформа Twillio, которая несколько лет назад вышла на IPO в США, зарабатывает сотни миллионов долларов в год.

    В 2014 году совместно с Андреем Коваленко и Сергеем Порошиным Алексей запустил сервис Voximplant. Это тоже облачная платформа для звонков, на базе которой можно строить любые приложения и сервисы. Мы поговорили с Алексеем (А.А.) и Василием Кудрявцевым (В.К.), HR-специалистом Voximplant, о том, как устроена работа в компании, жизнь в офисе и каких разработчиков они сейчас ищут.


    Василий Кудрявцев и Алексей Айларов



    Продукт и технологии


    — Как появилось такое название — Voximplant? Звучит киберпанково.

    А.А.: Так и получилось. Импланты используются для расширения возможностей людей в фантастических фильмах: вставляешь себе что-нибудь и становишься более продвинутым. И мы к этому подошли так — «vox» (голос) как имплант можно встраивать в разные приложения и сервисы. А в будущем, кто знает, может и в людей можно что-то будет встраивать. Сейчас пока это не очень распространено, но потихоньку всякий боди-моддинг в эту сторону придёт.

    — А какую задачу вы решаете своим продуктом?

    А.А.: Смысл заключается в том, что раньше бизнесам, стартапам или просто разработчикам нужно было самим все разрабатывать с нуля. Хочется сделать свой Skype — нужно найти инженеров, специалистов и заставить работать.

    Теперь можно взять такую платформу, взять обычных веб-разработчиков или разработчиков мобильных приложений, и они смогут с помощью платформы и ее инструментария сделать условный Skype или call-центр, или АТС, или что-нибудь ещё.

    Задача — перенести низкоуровневую сложную разработку, где специалистов мало, на высокоуровневую, более быструю и простую, где специалистов много. В нашем конкретном случае мы выбрали JavaScript как основной движок для написания сценариев обработки вызовов в платформе, и JavaScript-программистов миллионы по всему миру.

    — А из каких частей состоит сам продукт? Из каких технологий?

    А.А.: Основная часть — это сама инфраструктура, которая состоит из всяких медиасерверов, бэкэнда, API и так далее. Они позволяют создавать сущности в платформе: приложения, юзеров, прочие. Потом, есть возможность создавать сценарии звонков на JavaScript, которые могут быть запущены несколькими способами.

    Первый способ  — это когда к платформе через HTTP просто делается вызов, и она запускает звонок. Запускается JavaScript-сессия в облаке, и внутри этой сессии может быть звонок, распознавание речи, запись — весь функционал, который у нас есть. Зависит от того, что нужно конкретному клиенту.

    Точно так же сессия в облаке может возникнуть, если звонок приходит с телефонного номера, подключенного к платформе. У нас можно покупать или арендовать телефонные номера напрямую. Можно подключить по SIP свои номера или свою инфраструктуру: чтобы на нас делать приложение, а по SIP получать трафик и отправлять обратно.

    Сессия со звонками может также возникнуть, если через нашу платформу звонит одно из наших SDK (библиотеки, которую можно интегрировать). Есть web-SDK для браузера, которая использует WebRTC технологию для работы со звуком, с видео и с данными. Есть SDK для Android, для iOS, React Native SDK. Есть даже SDK для Unity, если хочется строить коммуникации в каком-нибудь там AR- или VR-приложении.

    При этом, в облаке каждый раз возникает сессия, в которой JavaScript рассказывает, что с этим звонком нужно сделать: поставить его в очередь, записать, распознать. Можно делать сложные сценарии. То есть у нас одна из первых CPaaS-платформ, которая сразу использовала подход «serverless». Это значит, что можно свести к минимуму обмен данными между нашим бэкендом и бэкендом, который содержит клиентские данные.


    Динозавры Павлы

    — Я смотрю на список востребованных навыков в вашей компании — тут есть и JavaScript, про который вы говорили, но есть также C++, Java, PHP. Так какие специалисты вам требуются?

    А.А.: В зависимости от того, какая часть платформы используется, нужны разные люди. В мобильных SDK нужны люди, которые работают с Android и iOS. Objective-C, Java или Swift, плюс знание C++, чтобы можно было на RTC собрать библиотеку и так далее.

    У нас есть C++, у нас есть Java, у нас есть JavaScript, PHP, NodeJS. Количество языков такое большое наверно из-за сложности платформы. Проще сказать, чем мы не пользуемся, чем перечислять то, чем пользуемся.

    — Это связано именно с тем, что ваша задача — интегрироваться и имплантироваться в любую систему?

    А.А.: Не только. Просто мы выбираем ту технологию и тот язык, которые наиболее подходят, чтобы сделать что-то конкретное с точки зрения бэкэнда. А если говорить про SDK и библиотеки, то да, это уже вопрос ограничений, которые накладывает платформа. Например, iOS хочет, чтобы SDK работало с Objective-C, тогда для разработки нам нужен человек, который это умеет.

    Оценка Voximplant на «Моем круге»


    – Мы недавно на «Моём круге» запустили сервис оценки компаний как работодателей. Ваша заняла третье место среди компаний численностью до 100 человек. У нас компании оцениваются по 12 критериям, а что вы сами считаете вашими сильными сторонами как работодателя?

    А.А.: Мы стараемся сделать так, чтобы людям было интересно то, чем они занимаются. Находим людей, которым не все равно — они не пишут код ради кода. У нас большая часть людей заинтересованы в результате, и это, мне кажется, один из основных критериев успеха любой компании.

    Мы стараемся максимально улучшить условия труда, насколько это возможно. У нас офис расширяется, мы его всячески улучшаем. Естественно, мы не конкурируем с компаниями типа Яндекса или Google, потому что это немножко другой уровень подхода к этому процессу. Если мы вырастем до 1 000 человек — тогда, наверно, у нас тоже будет так устроено. А сейчас мы просто стараемся сделать так, чтобы всем было комфортно работать.

    — У вас самые высокие баллы как раз в номинациях «Интересные задачи», «Современные технологии» и в номинации «Компания делает мир лучше».

    А.А.: Да, я только что об этом и сказал. А что касается таких вещей как карьерный или профессиональный рост, опять же, если компания большая, типа Google и Яндекса, — там вертикали более длинные, и понятно, что там можно перескакивать с позиции на позицию достаточно долго, если ты пришел снизу. Если компания не очень большая, то твой профессиональный и карьерный рост будет связан с развитием самой компании, в том числе, и с её уровнем. Это мы и пытаемся развивать с помощью внутренних программ, обучения английскому, конференций и так далее.

    Структура компании


    — Сколько человек работает у вас в компании?

    А.А.: Сейчас у нас порядка 65-70 человек. В основном все между 25-35 годами. При этом мы не делим сотрудников на офисных и удаленных. В основном, все работают фултайм в офисе. Бывают случаи, когда кто-то удалённо может поработать, но это скорее редкие случаи.

    — Вы, я так понял, не работаете на удалёнке. И опыт работы с иностранными специалистами на удалёнке тоже отсутствует, соответственно?

    А.А.: Единственное, что мы когда-либо делали на удалёнке — это дизайн для крупных концепций — например, чтобы целиком обновить сайт. Но постепенно, в процессе работы, стало появляться много вещей, которые нужно делать постоянно. Их уже не отдашь крупным ребятам, типа AIC Media — им неудобно заниматься мелочевкой. Или у нас есть сейчас новые внутренние продукты типа Smartcalls — сервиса роботизированных звонков. Там очень много работы связано с UX, и понадобились люди внутри, которые этим займутся.

    Конечно, мы берем некоторые вещи у партнеров, вроде Google — например, Cloud или распознавание речи. Но те части продукта, которые мы считаем важными и критическими (а сейчас мы, в принципе, всё считаем важным и критическим) — мы стараемся делать внутри.

    — Это ваша принципиальная позиция?

    А.А.: Честно говоря, у нас нет хорошего менеджмента удалённых сотрудников, и пару раз был не очень удачный опыт. Но я именно про техническую часть.

    Естественно, развиваясь географически, приходится думать об удаленщиках. Но это все равно не разработка, а техническая поддержка, Customer Service, продажи, маркетинг. Если мы продаем в США, то у нас есть люди, которые занимаются этим на месте.

    Может быть, в какой-то момент у нас будут новые офисы для развития на новых рынках. Иногда бессмысленно замыкаться только на России. Но разработку мы не хотим куда-то выносить. Специалистов хватает, денег тоже хватает в Москве их держать и кормить.


    Комната разработчиков

    — Расскажите про отделы и команды.

    А.А.: Формально компания делится на две большие части: разработка и продажи с маркетингом.

    В разработке всё структурировано так же, как структурирована платформа. Есть бэкенд-разработчики, которые непосредственно делают платформу. Есть разработчики мобильных SDK. Под каждую часть выделен свой юнит. И есть инфраструктурные вопросы, инженерные.

    Если говорить про остальное — у нас есть менеджмент, маркетинг, продажи, бухгалтерия, есть поддержка. В основном, всё более-менее горизонтально. Дизайнеры теперь отдельные, раньше не было.

    — А юниты как организованы?

    А.А.: Это группы от 2 человек до 10 человек. У нас есть коллеги, которые разрабатывают серверную часть, используют C++ и так далее — сложные высокопроизводительные штуки с телефонией. Они подчиняются напрямую техдиректору Андрею Коваленко. В этой группе сейчас порядка трёх человек. В этом конкретном юните все сеньоры, у нас тут нет возможности джуниоров держать.

    А если говорить про фронтенд-разработку, что касается сайтов, UI/UX, продуктовых штук — то там есть и джуниоры, и мидлы. Есть высокоуровневый менеджер команды — тимлид. Нужен ли один отдельный менеджмент или нет — зависит от того, насколько много там людей, какую функцию они выполняют.

    — Интересно, а соотношение полов у вас какое? Скорее всего, больше, конечно, мужчин?

    В.К.: Процентов 30 на 70! В разработке четверо программистов-девушек у нас есть.

    — А как у вас с коллективными собраниями? Я сейчас читаю о том, что некоторые компании укорачивают их экстремально, чтобы не тратить лишнее время. А некоторые наоборот идут по пути расширения этих собраний.

    А.А.: У нас некий гибрид — не сказать, что склонны делать много собраний, но обойтись без них совсем тоже не получается.

    Бывают встречи, посвященные конкретным проблемам и их решению. Бывают — про «рассказать, кто чем занимается и зачем это нужно». Последнее время мы стали внедрять небольшие редкие встречи по наставничеству, чтобы кто-то кому-то мог рассказать, как чем пользоваться, как стать лучше. Бывают стратегические встречи, в которых вся компания слушает, что мы делаем, зачем, почему, какие у нас планы на год, квартал и так далее. Я провожу их сам где-то раз в полгода.

    Что касается продаж — у них своя система встреч.

    — А какие инструменты совместной работы вы используете?

    А.А.: У нас сложилась общение вокруг Телеграма, Slack как-то не прижился.
    Практически каждый административный юнит имеет свою группу в Телеграме. А так — как у всех: Email, Jira, CRM, телефон. Таск-трекеры всякие, кто-то Trello пользуется, когда надо что-то попроще.

    — А вы как генеральный директор и основатель участвуете в повседневной деятельности разработки или продаж?

    А.А.: Я участвую скорее с точки зрения наблюдения. Общаюсь с технарями, которые разрабатывают продукты, и с бизнесом, который продукт продаёт. Мне нужно понимать, что востребовано, что не востребовано, что можно сделать, а что — нельзя, что можно делать долго и дорого и так далее. То есть огромные куски кода я уже не пишу, естественно.


    Алексей Айларов



    Обучение и ввод новичков в работу


    — Часто у вас новые сотрудники появляются?

    А.А.: За последние 2 года мы активно расширяемся. За год, наверное, стало почти в два раза больше людей.

    — А как вы вводите их в работу?

    А.А.: Сначала это всё было не очень организованно, а сейчас, когда людей становится больше, и появляются такие люди как Василий, которые занимаются HR-процессами, то уже всё отстраивается.

    Есть у нас специальные системы. Например, система обучения для продавцов — одна, а система подключения разработчика к задачам — немножко другая. Всё отталкивается от задач и KPI, которые ставит руководство. Потом это всё разбивается на подзадачи, и людям просто уже рассказывают, что, зачем и почему. Обычно требуется какое-то время, в течение месяца-двух, чтобы хорошо въехать в то, чем мы вообще занимаемся. Это ведь не самая простая вещь в мире! Ну и после люди уже спокойно работают.

    В.К.: Сейчас как раз вводим систему обучения для новичков. Пока это выглядит как ряд неких лекций и рассказов по разным продуктам и по разным направлениям: техническая сторона Voximplant, бизнес-сторона Voximplant.

    Планируем всё это формализовать в виде презентаций и видео, чтобы люди, которые будут приходить позже, имели базу знаний для входа в компанию.

    А.А.: Из дополнительных тренингов у нас есть английский язык — преподаватели приходят и занимаются с группами пару раз в неделю. Наша задача — чтобы все сотрудники могли подтянуть уровень английского: например, чтобы пообщаться с клиентом, если нужно. Плюс письменный английский для тех, кто занимается написанием документации и так далее.

    — А какие-то внешние мероприятия — конференции, семинары — посещаете?

    А.А.: Да, обычно это индивидуальные пожелания. Есть мероприятия, в которых мы выступаем как компания, чтобы рассказать про себя. Есть мероприятия, куда мы посылаем людей, и где они просто делятся опытом и слушают других, знакомятся.

    Обычно у нас разработчики сами выбирают, куда хотят и говорят: «Можно я туда-то пойду?». А им отвечают: «Ну окей, сходи, почему нет!»

    — Это компания спонсирует или разработчик сам выкладывает свои деньги?

    А.А.: Зависит от того, что за мероприятие. Компания спонсирует участие разработчика в мероприятии, если он едет в интересах бизнеса. Если интерес личный, сотрудники, как правило, понимают это и оплачивают всё самостоятельно. То есть, зависит от обстоятельств и того, что нужно, чтобы попасть на это мероприятие.

    Про образование и вузы


    — Мы вчера, как раз, разговаривали с Григорием Петровым, вашим евангелистом, и он отстаивает мнение, что наши технические вузы, на самом деле, не готовят качественных разработчиков. Вот вы заканчивали Бауманку? Насколько далеко отстают наши вузы от того, чтобы подготовить действительно хорошего разработчика, который будет востребован сейчас

    А.А.: Я думаю, что это даже не функция вуза. Разработка – она настолько быстро развивается, что ни один вуз за ней просто не успеет. Поэтому основная задача вуза — дать фундаментальное образование.

    Условно говоря, если там научат программировать на C++, то потом дальше ты можешь сам изучать дополнительные материалы, ходить на конференции, работать в компаниях — развивать свои скиллы и учиться дальше программировать.

    У университета другая задача. С другой стороны, никто не мешает им делать это дополнительными курсами, чем некоторые, по-моему, сейчас и занимаются. В принципе, если из МФТИ, Бауманки, ИТМО, МГУ, МГТУ выходят достаточно хорошие программисты, то можно сделать вывод, что совокупность факторов, связанных с фундаментальным образованием, плюс саморазвитие, в какой-то момент позволяют людям становиться нормальными программистами.

    Мотивация и карьерный рост


    — Расскажите, как строится мотивация сотрудников?

    А.А.: У нас есть разные KPI, за которыми мы следим. Это легко проверить в продажах и сложнее в разработке.

    У нас есть роадмап и есть понимание, где хорошо идёт, где плохо. Если всё хорошо —  естественно, есть премирование. Если все плохо, то следует не депремирование, а руководитель проводит беседу с сотрудником. Поэтому все знают, что от них хотят.

    А если говорить про мотивацию, которая нам кажется важной — мы делаем серьезный и качественный продукт, известный на мировом уровне. Люди хотят быть к этому причастны. Их мотивация — это внести свой вклад в развитие бренда компании.

    Бывают всякие корпоративы, тимбилдинги — ну это как у всех. Люди и отдыхать умеют: собираются вместе, когда компания предлагает это сделать, и самостоятельно ездят куда-то, общаются.


    Комната продаж

    — В «Героев меча и магии» по пятницам рубитесь все вместе?

    А.А.: Нам уже сложно сделать такое, чтобы можно было заинтересовать всех одновременно. Каждая группа находит себе общие интересы и на их базе общается.

    65 человек уже не актуально централизовать. Их даже для корпоратива становится сложно собрать, чтобы все могли, а уж для каких-то таких вещей — ещё сложнее!

    — У вас пока относительно небольшая компания, хотя уже определённо переросла порог стартапа. Кто сейчас принимает решение о повышении зарплат и премировании?

    А.А.: Идея может возникать либо у менеджмента, либо приходит тимлид и говорит, что этот сотрудник уже прокачал свои скиллы, он уже не джуниор, а стал мидлом. Он хорошо работает, пора бы ему поднять зарплату. Менеджмент рассматривает этот вариант, и мы поднимаем зарплату сотруднику.

    — Как принимаете решение о переходе на следующий уровень — от джуниора до мидла и выше?

    А.А.: Тоже чаще решает тимлид. Или менеджер, начальник отдела, который говорит, что вот эти сотрудники — они молодцы, развиваются, двигаются вперёд. По опыту, раз-два в год проводятся такие срезы.

    Но это, всё-таки, уже более крупные команды, в них существует вертикальное движение. А, как я говорил, у нас есть места, где только сеньоры трудятся. Им, в принципе, развиваться с точки зрения скиллов мало куда. Они просто выполняют свою работу, и за эту работу мы их постоянно поощряем.

    — Как вы боретесь с выгоранием сотрудников? Не заскучают на одном месте?

    А.А.: Тут скорее вопрос интересных задач, которые у нас обычно обновляются, появляются новые. Мне кажется, скучать будешь, если делаешь всё время одно и то же. У нас постоянно есть что-то новое для людей.

    Мы достаточно амбициозные, и наши задачи такие же, как и мы, поэтому скучать тут особо не приходится! Мы конкурируем с компаниями, у которых в разы больше ресурсов на создание таких же вещей, поэтому мы должны быть более гибкими, быстрыми и смышлеными, чтобы продолжать быть конкурентоспособными.

    — А горизонтальное движение у вас развито? Позанимался одним проектом и потом перешёл на другой.

    А.А.: Зависит от того, что за проект. В принципе, это возможно. Если это веб-фронтенд или веб-бэкенд, то им проще мигрировать с задачи на задачу. Это те части, которые очень часто встречаются в разных кусках платформы, разных проектах. В более специфичных вещах это сделать сложнее. Но у этих ребят есть возможность, опять же, делать всякие классные штуки, отвлечённые от их больших кусков.

    У нас коллега — он изучает Machine Learning и Tensorflow — делал как сайд-проект обучение детектированию голосовой почты при звонках. Мы учёных приглашали, общались с ними. Это наверно не перескакивание с задачи на задачу — это скорее попытка расширить то, чем человек может заниматься, учитывая его текущие скиллы, его желание. Его основная задача всё равно будет на нём висеть — никуда она не денется, потому что есть платформа, она работает, её постоянно используют и нужно её поддерживать и развивать.

    Но если для разбавления, так сказать, рутины — у нас есть много всякого интересного. Это как с багами: баги нужно чинить, но мы не можем себе позволить сказать что ты только баги чинишь, а ты — новые штуки делаешь. Это очень быстро приведёт к выгоранию. Поэтому задачи мы миксуем.


    Василий Кудрявцев



    Поиск и найм новых сотрудников


    — Расскажите о том, как у вас устроен найм?

    В.К.: Мы используем несколько каналов: стандартные работные сайты, с митапов ребят пытаемся приглашать разными способами, плюс рекомендации наших коллег.  Есть реферальная программа. Порядка 30 000 рублей платим сотруднику за приведенного человека, когда тот выйдет из испытательного срока.

    А сам процесс более-менее стандартный: это телефон, это Skype-интервью, тестовое задание.

    — Есть ли у вас какие-то каналы, где вы общаетесь с потенциальными кандидатами?

    В.К.: В социальных сетях всё это есть: на Facebook и в LinkedIn я часто коммуницирую с возможными нашими работниками. Плюс профессиональные форумы, потому что многие программисты на форумах сидят. Там и вакансии, и есть возможность ответить на вопросы.

    Как о работодателе рассказываем о себе на LinkedIn, тех же форумах профессиональных, на Facebook.

    А.А.: Пока мы точечно людей подбираем. В основном, это мероприятия, знакомства. Также Гриша Петров все коммьюнити знает, если говорить про разработку. А в продажах — там вообще другой процесс, он сильно отличается от разработчиков по тому, что мы ищем.

    — Откуда больше приходят: по знакомству или с работных сайтов?

    В.К.: Скорее, с работных сайтов.

    А.А.: По разработке — там своё соотношение, а по продажам — своё. В продажах практически всех нанимаем «с улицы». Бывает иногда, когда реферал из дружественной компании. У нас есть наши партнёры, клиенты, и к нам переходят люди оттуда. И мы, зная основателей (нет смысла скрывать) сразу задаем им вопрос: «Коллега хочет к нам прийти, всё нормально?», чтобы не было проблем. Они говорят «Да, все нормально! Он просто хочет чего-то нового попробовать, хороший человек, берите». Такое у нас бывало в продажах точно, в разработке — нет.

    Раньше вообще было 50 на 50: кого-то мы находили через своих старых друзей и знакомых, а кого-то с рынка. Сейчас в сторону рынка смещается вся эта история из-за того, что людей требуется больше, мы крупнее становимся.

    — Какие этапы нужно пройти, чтобы попасть в Voximplant?

    В.К.: Сам процесс более-менее стандартный: это телефон, Skype-интервью, тестовое задание, очная встреча.

    Немного разнятся процессы в продажах и разработке. В разработке сразу общается технический директор и тимлид, зачастую. Это всё укладывается в одну встречу, которая чуть больше часа длится. Во-первых, идёт рассказ о компании, во-вторых – проверка практических навыков, коротенькие задачи для кандидата — на листочке три строчки кода нужно написать.

    И, собственно, потом отправляем тестовое задание. Оно занимает от 2 до 4 часов, и после всех этапов мы принимаем решение.


    Переговорка

    — А на что вы обращаете внимание при подборе: софт скиллы или технические скиллы?

    В.К.: На самом деле, для нас они равны, потому что коллектив достаточно хорошо подобран и не хочется ухудшать среднюю температуру по больнице. Поэтому мы смотрим и на то, и на то. Как раз Алексей говорил, что нам важно, чтобы человек горел работой, а не просто писал код ради кода.

    Все люди очень разные, которые у нас работают и которые приходят. Мы точно не любим каких-то конфликтных людей, которые по тем или иным причинам будут создавать проблемы. Не всегда это можно сходу, конечно, понять. Иногда люди честно сами признаются и говорят, что вот, у меня есть такие особенности и проблемы, и мы всегда можем оценить — нам это надо вообще или нет. Наша задача — чтобы новые специалисты усиливали команду и компанию.

    — Как долго принимается решение брать или брать?

    А.А.: Как правило, мы ищем людей под конкретные задачи, то есть «про запас» не нанимаем. Когда у нас есть несколько человек на одну позицию – это удобно, потому что можно самим поразмышлять, можно им дать время поразмышлять. А когда такой возможности нет — конечно, особо время не тянем. Если человек нам подходит – оффер делается быстро — в течение недели — чтобы он не нашёл себе другое место за это время.

    — А приходилось хантить целенаправленно кого-то в компанию?

    А.А.: Прямо конкретного человека? Нет, конкретных людей — нет. Бывали случаи, когда к нам приходили люди, которых мы раньше знали из других мест. Не потому, что мы их хантили, а потому, что у них там что-то пошло не так, а мы знали, что они хорошие ребята. Такое бывало.

    — То есть, вы играете по правилам, можно сказать.

    А.А.: Мы считаем, что рынок большой, и у нас нет таких задач, где прямо какие-то гуру нужны, которых вообще больше нигде не сыщешь — только украсть у конкурентов. Редко встречаются такие проблемы. Такого, что нам нужна какая-то суперзвезда, у которой конкретное имя, в нашей практике никогда не было.

    — Как считаете, что реально привлекает людей приходить к вам работать?

    А.А.: Последнее время стали чаще появляться люди, которые что-то про нас слышали, или знали и которые говорят «Хотим именно у вас поработать». Люди, видимо, всё чаще сталкиваются с нашими продуктами в своей жизни, так как нашу платформу встраивают Сбербанк и Яндекс, всякие крупные компании. Может быть, они слышали Гришу или на «Хабре» статьи читали.

    Когда информационное пространство начинает наполняться информацией о компании — тогда уже появляются люди, которые хотят поработать именно с нами. И в первую очередь их интересует именно необычный продукт. В России больше нет компаний, которые делают такую платформу. Да и за рубежом их с десяток наберётся. Поэтому, если у людей есть желание и тяга к чему-то такому — они приходят и хотят попробовать свои силы.

    Мой круг

    145,00

    Сервис карьеры в IT

    Поделиться публикацией
    Комментарии 0

    Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

    Самое читаемое