Сотрудники и бизнес: и не друг, и не враг, а как?

    Бизнес увлёкся, и это стало настораживать. Нейросети, блокчейн, машинное обучение, роботы, автоматизация всего и вся создали опасную иллюзию того, что всё решено. А значит, можно увольнять, сокращать, не удерживать, не мотивировать. А зачем? Часть издержек экономится за счёт внедрения автоматизации, а на те рабочие мощности, что остались, стоят очереди из соискателей, к чему держаться за кого-то. Это не утопия, это наша данность, с которой мы входим в новый 2018 год. И её, этой данности, не должно быть. Потому что за каждой технологией стоят люди, за каждой компанией и за каждым продуктом компании — люди, и за владельцами компаний — тоже люди. За четыре дня до нового года мы хотим поговорить о том, как бизнесу ладить с сотрудниками, а сотрудникам — с бизнесом. Ведь мы по-прежнему не можем существовать друг без друга. Поэтому поговорим — как люди с людьми. О людях.


    Источник: Яндекс.Картинки

    Почему нас это беспокоит?


    Вот уже 11 лет мы разрабатываем RegionSoft CRM и много разного программного обеспечения для бизнеса. Когда мы выходили на рынок, нами двигала важная эмоция — мы создавали софт, который будет помогать бизнесу и облегчать жизнь сотрудников. Никому даже в голову не приходило, что софт — обычный набор команд, логика + интерфейс, — предназначен для того, чтобы заменить человека. Однако такая установка была не у всех — страх, что АСУ (CRM) заменит человека был ещё в советское время: ужасно было читать истории первых автоматизированных систем управления, которые бойкотировались умнейшими инженерами и работниками предприятий, чтобы не потерять своё рабочее место. Это ведь не просто снижало производительность, это отбрасывало сразу на несколько лет назад прогресс в разных сферах: в основной сфере предприятия, в разработке ПО, в работе с железными ПК (если нет мощного ПО, зачем заботиться о хорошем ПК?).

    Ну было, и прошло, сейчас всё иначе. Нет, и сейчас не иначе — сами вендоры и руководители компаний находят одним из мотивов внедрения CRM/ERP и прочей бизнес-автоматизации именно возможность «оптимизации» штата. Проще говоря, сокращений, а с ментальностью нашего бизнеса — увольнений.  

    Конечно, это несправедливые суждения. CRM-ки и прочий софт для бизнеса нужны лишь для того, чтобы освободить работников от нервозности, рутины и необходимости держать всё в голове и неудобных файлах. Тогда работники, имея опыт и понимание особенностей компании и сферы бизнеса, смогут делать то, что не умеют (и в ближайшие лет сто не научатся!) делать машины, — абстрактно думать, рассуждать и мыслить. Создавать новые продукты, модели продвижения, исследовать, интерпретировать данные и проч. То есть работать интеллектуально и интенсивно, а не по накатанной: кофеёк — отчёт — совещание — обед — письма, звонки, работа, письма — чаёк — всем пока, до завтра.

    Я своих не трогаю! Все на месте


    Автоматизация — лишь одна из причин того, что бизнес стал больше внимания уделять не людям, а инфраструктуре. Но на самом деле, причин больше, и они разные, замаскированные и явные. Отношения могут портиться, а проблемы всплывать в любых компаниях — даже тех, которые провозгласили человека центром бизнес-мира, заботятся о сотрудниках, переманивают их на самых лакомых условиях и т.д. И вот основные причины конфликтов, недопонимания и кризисов в компании.

    • Выгорание специалистов. Труд каждого из нас крайне интенсивный — никто не удивляется, видя в отчётах по рабочему времени много часов переработки, которая не оплачена и не мотивирована ничем, кроме как увлечённостью сотрудника или его лояльностью и готовностью работать «за идею». Если не отмечать такие тенденции, отмахиваться от них, у работника наступит эмоциональное выгорание — он просто не будет понимать, замечают его труд или нет.

    Пример из жизни. Аналитик в одной из компаний придумал новый способ расчёта партнёрского поощрения и вечерами «пилил» шаблонный файлик с формулами и макросами, чтобы его коллеги могли внести данные в ячейки и получить результат. Поскольку шёл период бюджетирования, он это делал вечерами. Однажды в разговоре с руководителем он без намёка на что-либо вздохнул, что уже месяц уходит почти в полночь. Ответ руководителя был: «Значит, плохо работаешь, раз не успеваешь сделать всё за рабочее время». Файлик был закончен. Аналитик сник, а через 11 месяцев покинул компанию.

    • Склоки и интриги на работе — эти явления опасны не только своими проявлениями, но и своими причинами. Нередко корни травли, интриг, бойкотов растут на почве желания вытеснить сильного сотрудника из равномерного коллектива, чтобы никто не демонстрировал, что можно работать лучше.
    • Раздражение руководства на фоне недостаточной прибыли. Надеюсь, сейчас никто не округлит глаза, узнав, что руководители всех компаний всегда стремятся к получению прибыли. И даже (особенно) тех компаний, в которых самые шоколадные условия, игры, гамаки и офисы высочайшего класса — ведь все вложения в офис, хедхантинг, высокие зарплаты ни что иное как инвестиция с целью получения большей отдачи (выручки). И если руководители не видят желаемых цифр, они «не гладят» руководителей пониже, а те — остальных сотрудников. Общая напряжённость ощутимо растёт.
    • Нежелание менеджмента (от менеджеров проекта до топов и СЕО) влезать в сущность процессов и работы. Именно из этой позиции растут конфликты, связанные с неверно поставленными планами, сроками, задачами. Нельзя рассматривать работу внутри компании в вакууме, в отрыве от положения дел в отрасли, на рынке, в стране. Это чревато тем, что люди просто-напросто выберут более адекватных боссов.

    История из жизни. В отдел АСУ зашёл начальник отдела продаж. Ему нужна была выгрузка за два года по всем продажам и некоторым транзакциям (около 7 млн. записей) в определённом разрезе. Программист попросил ТЗ и разрешение службы безопасности, поскольку данные представляли наивысшую коммерческую ценность. Сама выгрузка по тем временам заняла бы 6,5 часов. Продажник топал ногами и кричал, что ему отчитываться через 15 минут. Написал три докладных — на SQL-щика, СБ-шников и начальника отдела разработки. Зам.директора, далёкая от реальных дел леди, навтыкала «виновным» и вкатила минус в KPI. Пока дошло до компетентного коммерса, нервы вытрепали все. С тех пор начали страдать все продажники — даже мало-мальский запрос помнящие историю программисты выполняли только по ТЗ и с согласованием.

    • Ужасная материальная база. Сотрудники многих компаний работают на старых помигивающих LCD-шках (к счастью, в последнее время почти не встречаются ЭЛТ (CRT)). И там же, в системных блоках при этих мониторах теплятся старые процессоры. И ладно, если стоит OS Windows XP — она была прекрасна, и некоторые сотрудники сами против обновления, а если это Windows 2000? Или, например, сотрудники, для которых офисные приложения — основной инструмент работы, вынуждены работать в Open/Libre Office. И всё это на фоне ограничения трафика в 300 Мб на человека (реальная цифра айтишной компании). А главное, что большинству сотрудников есть, с чем сравнивать — дома-то нормальные машины стоят.
    • Отраслевые причины — события, вызывающие у работников сильный стресс. Зависит от отрасли. Например, конкурентная борьба, новые законы, нормативы и изменения, требования.

    Наглядный пример: года 3-4 назад одна компания загрузила в Гугл 2000 баннеров с новогодней рекламой на 7 языках, а через несколько дней Гугл выкатил правила по рамкам и фонам. В Новый год нельзя остаться без показов. Итог: двое суток в офисе, три нервных срыва, одно увольнение.

    Случается так, что на относительно ровном фоне офисной жизни начинают разворачиваться неуправляемые процессы, которые приводят к печальным последствиям. А участники потом не находят иных слов, кроме как «бесит», «достало всё», «е… иди оно всё конём». Попробуем найти несколько советов, которые помогут бизнесу и сотрудникам слышать друг друга.

    Что не должен и что должен делать бизнес?


    Бизнес должен


    Платить деньги. Кажется, очевидное правило, которое является исполнением требований Трудового кодекса. Важно платить по заслугам и результату. Да, конечно, дизайнер А и дизайнер Б или программист А и программист Б могут в одном проекте получать разные зарплаты, но оплата труда должна определяться не сроком работы в компании, не отношениями с руководителем, а результатом и качеством работы. Платить просто за номинальный опыт и за номинальный стаж — чревато.

    Благодарить за работу. Одних денег бывает недостаточно, а для некоторых сотрудников они вообще не являются главной движущей силой для первоклассной работы. Нематериальная и материальная неденежная мотивация обязательно должны быть — человек должен ощущать свою нужность, причастность к общему делу, меру оценки своего профессионализма. Непризнание заслуг человека вызывает стресс, постепенно перерастающий в депрессию, на фоне которой ослабляются функции организма и снижается работоспособность.



    Мы проводили опрос о мотивации и потребностях сотрудников. Так,  в начале карьеры людей больше всего волнует становление их как профессионалов и наличие хоть какой-то работы для того, чтобы набрать опыт. А вот со временем запросы меняются, но тем не менее профессионализм от заработной платы отстаёт всего лишь на три голоса. И, как видите, интересный проект важен почти для 64% опрошенных.



    Вообще, работа с системой мотивации — важнейший фактор выживания компании на рынке, поскольку так легче удерживать сотрудника. Если у специалиста есть такие бонусы как хороший коллектив, благодарность руководства и осознание своей нужности и своей роли в конкретном проекте, его сложно сманить даже на бОльшие деньги. Профессионал ощущает себя профессионалом не только по балансу карты, но и по количеству решённых проблем и по качеству работы проекта.

    Вот, что пользователи Хабра выбрали приоритетным среди нематериальной мотивации. Обязательно изучите результаты и постарайтесь внедрить перечисленные элементы внутри компании.



    Развивать корпоративную культуру. Сейчас как раз идёт волна корпоративов и все компании стремятся выглядеть оригинально или соответствовать работникам (например, айтишники устраивают пивные вечеринки с боулингом, а пиар-агентства поют в караоке). Но это не есть корпоративная культура в том ключе, в каком она должна быть. Мероприятия, особенно не принудительные, это весело и классно, но фишка не в них. Важно развивать корпоративный дух — дух поддержки, профессионализма, взаимопомощи и здоровой иронии. Если корпоративная культура становится заметной, это уже китч или понты. Всё должно быть органичным: любовь к компании и к её проектам, корпоративная гордость, культура рабочего места, управление конфликтами. И никакая HR-служба не сможет спрятать проблемы за мягкими пуфиками и вазами с фруктами, если не сформирован тот самый дух, в котором комфортно и команде, и индивидуалистам-одиночкам.

    Порой сотрудник мотивирован вопреки всему

    Быть в контакте с сотрудниками. Да, в малом бизнесе эта задача кажется посильной, в среднем и крупном приходится искать варианты. Но на самом деле, это не так сложно: можно проводить совместные мозговые штурмы, писать заметки на корпоративный портал или в чат, в которых отмечать достижения и честно критиковать факапы, позволять писать вопросы и проблемы в открытом доступе (на том же портале), устраивать встречи. Иногда директора крупных компаний заводят специальные ящики для обращений или выделяют приёмные/звонковые часы. Особое внимание стоит уделить этому вопросу, если у вас распределённая команда или часть штата работает удалённо. При всей прелести удалёнки и работы подальше от начальства, удалёнщики как члены команды — одинокие люди, которым зачастую не хватает ни общения, ни поддержки, ни одобрения. Старайтесь работать в этом направлении.

    У всех сотрудников в офисе и вне него должно быть ощущение единства всей команды, чувство услышанности и поддержки. Но при этом не стоит работу превращать в семью — это рано или поздно приведёт к семейным же ссорам :-) Есть здесь одно но — нужно избегать культа личности отдельно взятого человека, будь то технологический евангелист или владелец компании. Настоящий лидер — всегда первый среди равных.

    Вовлекаться в работу, но не чрезмерно. Руководитель компании (как и весь топ-менеджмент) не должны быть отстранёнными от дел «свадебными генералами», которым интересны только бесконечные отчёты и размер прибыли. Настоящий руководитель, лидер и бизнесмен, должен развиваться вместе с командой и продуктом, разбираться в производственных и коммерческих вопросах. Во-первых, это защитит его от обмана и мошеннических поползновений со стороны сотрудников и партнёров, а во-вторых, позволит эффективно работать со стратегией и видеть все пробелы и потребности рынка первым.


    Вот вам шпаргалочка:

    умный шеф + умный подчинённый = прибыль
    умный шеф + глупый подчинённый = производительность
    глупый шеф + умный подчинённый = продвижение по службе
    глупый шеф + глупый подчинённый = вечная переработка и вал дел


    Но при этом не должно быть никакого микроменеджмента — то есть присутствия во всех процессах и на всех рабочих местах сразу. Важно находить баланс между делегированием задач и контролем процессов со стороны. Микроменеджмент может привести только к раздражению и нервозности в коллективе.

    Пример из жизни. В одной компании с 25-летней историей был (и есть) руководитель в возрасте за 60 лет, в своё время талантливый инженер и учёный. В какой-то момент он решил, что больше не включается в процесс разработки, а сидит в своём мега кабинете с пальмами и портретом (нет, не угадали — самого себя). И вот пошли у фирмы дела плохо-преплохо, коммерция просела. И нанял он на несколько дней антикризисного консультанта. А тот тоже оказался не промах — и начал не кровати двигать, а на девочек валить с тестирования продукта. Обнаружилось всё: от пустых модулей до краша базы и неэффективных продаж. Сотрудники просто получали зарплату и постили в соц. сетях оды забронзовевшему директору. Дело с трудом, но удалось поправить — хотя бы избежать разорения.

    Принимать критику. Это, на самом деле, очень сложно, но с другой стороны именно рабочий диалог — едва ли не самый весомый фактор нормальных отношений внутри компании. Как бы вас ни распирало от гордости за своё дело, обязательно прислушивайтесь к сотрудникам, ведь вы их нанимали ради профессионализма и опыта. Устраивайте обсуждения, заведите багтрекер (даже не разработчики!) и принимайте жалобы и пожелания, реагируйте на них, изменяйте статус задачи. Услышанный сотрудник = лояльный сотрудник, помните об этом.

    Внедрять KPI. Вокруг самой темы KPI в бизнесе кипят нешуточные страсти и проливается много корпоративной крови. Если вы не сами разрабатываете KPI, а поручаете это группе сотрудников, то старайтесь включить в группу представителей всех подразделений. Вот что бывает, если «матрицы» делают группы:

    • лоббирование интересов отдельных людей и отделов
    • включение в систему расчётов странных субъективных коэффициентов, которые можно описать как «двойка за поведение»
    • распределение премиального фонда внутри узкой группы по сговору.

    Вряд ли это то, чего вы хотите от системы поощрения. Проектируйте KPI реально привязанными только к должностным обязанностям, делайте коэффициенты понятными, доступными и прозрачными, исключайте любой субъективизм. Кстати, о KPI мы писали большую и очень внятную статью.

    Давать ощущение безопасности. Ваши сотрудники должны знать, что работа — их защита и каменная стена в кризис, на спаде экономики и даже в дефолт (тьфу-тьфу-тьфу). Они не должны сидеть, как на вулкане и постоянно ждать увольнения. Демонстрируйте успехи, показывайте неудачи, объясняйте сотрудникам план дальнейших действий — они должны верить вам, но понимать при этом, что будущее компании во многом зависит от того, насколько хорошо они работают. Постарайтесь не перейти грань между партнерством и уговариванием — «уговаривание» может породить разнесчастных и ноющих бездельников внутри коллектива.

    Всем оставаться на рабочих местах, это понедельник!

    Оперативно реагировать на проблемы сотрудников. Подчеркнём, на любые проблемы сотрудников. Если проблемы рабочие, то и решать их нужно в рабочем порядке. Если личные — то не стоит пытаться что-то исправить или уговорить, — как правило, в беде это плохо помогает. Но нужно установить точную причину сбоя в работе сотрудника и предложить решение: поменять время работы, график, условия или предложить внеочередной отпуск. Поверьте, после восстановления сил и исправления ситуации сотрудник ответит вам максимальной лояльностью. Поэтому, если ваш лучший менеджер внезапно перестал продавать, а блестящий программист коммитит бажный код, не спешите скандалить и увольнять, разберитесь с проблемой. Скорее всего, она решаема в ближайшем временном интервале.

    Работать с организацией рабочей среды. Этот момент зачастую либо гиперболизируется, либо полностью упускается из виду. Расставляйте приоритеты правильно: так, хороший и современный компьютер для сотрудника важнее семи сортов кофе на кухне, а удобный и эргономичный стул нужнее и ценнее десятка пуфиков и гамака. Рассуждайте просто: самым комфортным должно быть то место, где сотрудник проводит больше всего времени. Обратите внимание на шум в офисе, на потребность работников в перегородках, на организацию питания и проезда, если с этим есть какие-то затруднения. В офисе должно быть удобно, а обстановка должна быть прежде всего рабочей.

    Трагикомичный пример из жизни. Компания переехала в новый офис. В туалетах на кабинках двери были не глухие, а оставляли большой зазор над полом и перед потолком. Короче, идеальная слышимость и даже частично видимость. Сотрудники массово написали просьбу удлинить или поменять двери. Им было отказано. Просьба повторялась ещё и ещё. В течение двух месяцев ушли трое сотрудников — именно по этой причине, им было ужасно некомфортно, а у одного из них эта история просто стала последней каплей. Естественно, ушли хорошие ребята, а точнее те, кого быстро и легко забрали конкуренты.

    Обеспечивать возможность карьерного роста или горизонтальных перемещений. Тут всё максимально просто: хороший и способный сотрудник должен расти. Обязательно введите в штатное расписание должности «старших» и «ведущих», это даст вам некоторый простор в принятии решений о повышении. При этом не обесценивайте должности и не раздавайте их всем подряд — это снижает значимость успеха и убивает стремление вырасти до какого-то уровня. Обо всех повышениях уведомляйте приказом, который рассылается на почту или вывешивается на корпоративном портале — это защита от отдельных личностей, любящих присваивать себе должности самостоятельно.

    Горизонтальные перемещения — тоже важнейшая возможность сохранить сотрудника. Предусмотрите систему внутреннего наставничества и позволяйте сотруднику переместиться внутри компании. Если, например, на текущей должности он исчерпал свой потенциал или не прижился в коллективе.

    Бизнес не должен


    Разводить армию управленцев. Особенно в небольших компаниях, когда нередко возникает ситуация, что на одного замученного подчинённого приходится три начальника. Управляющих менеджеров должно быть по целесообразному минимуму — ровно для того, чтобы нести ответственность и организовывать работу. При этом нужно непрозрачно намекнуть всей этой командующей братии, что быть руководителем — это не значит смотреть видео на Ютубе или читать Фейсбук, это — работать качественно, быстро и много, а также быть компетентным практически во всех вопросах по своей деятельности.

    Решать все проблемы премиями и повышением. Материальная мотивация хоть и бьёт по карману, но по-прежнему является самым простым способом удержать сотрудника. Поругались — премия, хотел уволиться — подняли заработную плату, обидели — конвертик и т.д. В итоге появляются увлекательные игры в перекупки, производственный шантаж и умелое плетение интриг. Принцип прост: премии и повышения заработной платы должны происходить только на основании реального результата. Правда, иногда стоит допускать, что вы слишком давно не индексировали заработную плату и сотрудник намекает на увольнение лишь только для того, чтобы поднять этот вопрос. Не доводите до такого — даже небольшое повышение зарплаты даёт долгосрочный прилив рабочего энтузиазма.

    Допускать фаворитизм. Это ужасно. Нет, ЭТО УЖАСНО. Вы просто должны сказать нет фаворитам и прочим приближённым, не жгите костёр под своими же ногами. Прежде всего, помните: ваш доверенный спокойно разболтает ваши тайны и секреты за чашкой чая. Да, вы никогда не признаетесь себе в том, что приблизили человека только за то, что он вам на всех доносит. Но чаще всего так и бывает. Не стоит такая информированность той цены, которую вы за неё кладёте. Ну и конечно, не стоит выделять людей, которые работают средне, но при этом любят создать веселье, посеять позитив и угостить всех лимонными пирожными с корицей и ванильным кремом. Это их стратегия выживания, искренностью там и не пахнет.  Хотя человек слаб, и редко какой руководитель умеет не пасть жертвой льстивого и такого милого стукача. Короче, нет сукам на работе!

    Ограничивать доступ к интернету. Смеётесь? Напрасно. Эта проблема цветёт буйным цветом: трафик обрезается, скорость снижается, за каждый посещённый сайт пишутся объяснительные. Не стоит. Если человек может хорошо работать и при этом смотреть Дудя на работе — ради бога, расслабляйся и трудись. Если сотрудник не умеет расставить приоритеты, то обрезание интернета не поможет — он может читать книгу с монитора, чатиться с коллегами или друзьями, втыкать в мобильник. Он всё равно найдёт свой источник прокрастинации. Поэтому нужны другие меры мотивации и порицания.

    Как видите, весь список сводится к тому, чтобы не увольнять и удерживать, пока есть шанс сохранить сотрудника. Да, вы можете сказать, что сейчас очереди из соискателей, но сколько среди них годных? Очень мало, критически мало. Вы когда-то наняли сотрудника, обучили его, ввели в курс дела, он знаком с  бизнесом, поэтому вам даже экономически выгоднее удержать того, кто уже работает, чем обучать новичка, а ещё хуже платить кадровым агентствам за котов в мешке. Да и любое увольнение вызывает определенный резонанс в коллективе.

    История из жизни. В большой известной компании был нерадивый финансист — парень, который ничего не делал и ничего не умел. Проработал каким-то чудом он около пяти лет. И вот однажды его новый руководитель спросил генерального, какого, собственно, этот бездельник делает в офисе. Генеральный ответил коротко: «Мне стыдно, что он пойдёт куда-то устраиваться, а у него наша компания в резюме. Чем иметь такой имидж, лучше держать его при себе». Тоже мотив, не поспоришь.

    Что не должен делать сотрудник?


    Первое и главное — сотрудник не должен лезть в бизнес. Именно так — «не лезть в бизнес». То есть совершенно правильно обсуждать (и осуждать, и оспаривать) решения внутри компании, важно грамотно и аргументированно спорить с боссом, что-то критиковать и предлагать. Но фразы типа «Да что он умеет, я бы на его месте уже третью виллу в Ницце покупал»  несостоятельны и разрушительны. Чувствуете в себе силы открыть бизнес, набрать людей, вести дела, платить налоги, отбиваться от контролирующих организаций — идите, зарабатывайте на виллу. Нет — не говорите те слова, которые дадут вам дешёвый имидж офисного «смельчака» перед лицом коллег. И есть единственная причина, по которой вы не имеете право делать такие заявления — вы не знаете всех особенностей и нюансов каждой конкретной компании. Сотрудники всегда этого не знают. Даже самые умные и прозорливые.

    Сотрудник не должен быть «крысой» во всех смыслах этого слова. Как-то раз мне в руки попалась переводная статья в бизнес-журнале о том, как классно иметь в компании крыс и как классно ими быть — это, мол, и фронт конкуренции, и плодотворная борьба, вследствие которой происходит рост производительности, и эффективное нивелирование лидеров. И действительно,  некоторые продвинутые российские компании взяли этот тренд на вооружение. Более того, конкуренция реально повышает производительность, но… на совсем короткий срок. Сотрудники устают что-то доказывать и рыть землю носом, пока крыса делает карьеру за счёт крысятничества. И тогда и производительность падает, и беспокойство нарастает, и лучшие уходят. Почему уходят лучшие? Потому что у них есть силы и умения, чтобы найти новую работу.

    Опять же, ещё один крысий аспект — это воровство в особых офисных формах: продажа лицензий/товаров налево, откаты, сговор, кража клиентской базы, договорные сделки и т.д. Бывает так, что сотрудник, получая официальную зарплату, под крышей и за счёт имиджа компании, не производя ничего, получает неплохой доход. Это не предпринимательские способности и не коммерческий талант — это крысятничество.

    Сотрудник не должен врать. Мы все врём — любые сотрудники и в любых компаниях. Мы приукрашиваем достижения и немного привираем в цифрах. И в этом нет ничего криминального. Но если отдел или работник целенаправленно занижает или завышает показатели, скрывает важные споры и жалобы клиентов, прикрывается другими сотрудниками, ситуация принимает совсем другой оборот. Никогда не врите начальству — позвольте ему принять решение на основе правдивой и актуальной информации. В конечном итоге, вам же будет лучше.

    Сотрудник не должен обсуждать дела внутри компании с клиентами и партнёрами. Этот пункт не стоит даже комментировать. Всё происходящее внутри компании должно оставаться внутри неё. Не говоря уже о том, что не стоит писать негатив в социальных сетях и поливать работодателя грязью. Да, вас даже поддержат, но вот брать к себе остерегутся — а вдруг вы и их так же…

    Кидаться заявлениями об уходе. Никакие способы шантажа не должны применяться сотрудниками. Недовольны зарплатой — скажите прямо, выгорели — попросите о перемещении, хотите что-то поменять — попросите. Мы не будем говорить о всех моральных аспектах этого вопроса, скажем коротко: однажды внезапно это заявление вам подпишут. И тогда вы встанете совсем в другую позицию.

    Провоцировать коллег и нагнетать напряжённость. Бунты, бойкоты и подставы — распространённая практика в компаниях. Всегда найдётся лидер на броневике офисном стуле, который призовёт воевать против или за кого-то. Не стоит этого делать и не стоит вестись. Помните: любой такой «бунтарь» преследует прежде всего свои личные интересы, а это не та идея, за которую стоит жертвовать карьерой.  

    И конечно, сотрудник должен (а точнее, обязан) работать на совесть и на результат. Но есть один важный, практически медицинский нюанс. Исследователь стресса, биохимик Ганс Селье (Канада) впервые представил стресс как биологическое явление, связанное с процессами в организме. Он также выявил, что здоровье человека и его психосоматическая стабильность зависят от увлечённости своим делом. Так, подневольный труд или труд по принципу «хреново, но где я найду такие деньги»  оказывает на организм более пагубное воздействие, чем тяжёлая работа, приносящая радость и удовлетворение. Поэтому нужно стремиться к этому балансу — работе в кайф.

    Конечно, каждый из нас (и мы, и вы) можем подписать ещё сотню должен/не должен, рассказать тысячи историй, и все будут правы, потому что есть разные формы работы, разные характеры людей, разные цели и потребности. Но есть одно незыблемое правило, которое тремя словами описывает все эти потенциальные списки взаимных пожеланий, требований, претензий. Каждый из нас должен ровно одно — всегда оставаться человеком.



    Это наша последняя статья в уходящем 2017 году. Мы непременно вернёмся в январе и поговорим о важных вещах в бизнесе. А пока наша команда РегионСофт желает вам радостного Нового года, успехов и добрых вестей в 2018 году, отличной работы, надёжных коллег и самых крутых и захватывающих проектов!
    RegionSoft Developer Studio 154,29
    CRM-система, программное обеспечение для бизнеса
    Поделиться публикацией
    Комментарии 52
    • +8
      (картинка с сотрудниками почты)
      Вот тут я только за.
      Роботу не взбредет в голову кидать твою посылку с вагона на перрон, воровать содержимое, вскрывать просто так, только лишь потому что все тебе должны, ты лицо с низкой социальной ответственностью (пройдет как замена слову «быдло» ?), низкооплачиваемой работой — считаешь своим правом кого-то «обуть».
      Вот на такие места, умоляю, поставьте роботов!
      • +4
        Совершенно верно — как раз однообразные, рутинные операции нужно автоматизировать, равно как и операции слишком тяжёлые или опасные. Хотя не всё получится, конечно. Но на почте и в интернет-магазинах давно нужны роботы, это факт — Amazon в этом преуспевают.
        • +1
          Да ладно, никто не мешает дописать такой функционал ))))))
      • –7
        Принимать критику. Это, на самом деле, очень сложно, но с другой стороны именно рабочий диалог — едва ли не самый весомый фактор нормальных отношений внутри компании. Как бы вас ни распирало от гордости за своё дело, обязательно прислушивайтесь к сотрудникам

        А ко мне прислушаетесь? Я не ваш сотрудник конечно, но пожалуйста. Почему вы пишите что сотрудники вам не враги, но дизайнеры у вас точно враги? Почему вы дизайнеров боитесь?
        • +2
          Для начала высшему руководству надо понять что люди это самый ценный ресурс организации и потому требует бережного отношения к себе. Сентенция «У нас незаменимых нет» придумана не слишком умными руководителями. Очень часто найти равноценную замену очень и очень сложно. Если конечно говорить не о стороже или уборщице. С автоматизацией тоже не все просто, особенно в случаях когда стоимость автоматизации превышает годовой ФОТ автоматизируемых.
          • 0
            Это понимание очень дорого. В одной крупной компании появился новый президент. До этого он работал в пищевой промышленности, а пришел в IT. Он во всеуслышанье заявил, что за забором полно людей, готовых работать и за куда меньшие деньги и всех вас я имел ввиду. Подумаешь по клавИшкам стучать. Это все умеют. Ну инженеры и стали уходить целыми отделами. И вдруг оказалось, что стучать умеют все. Но не все знают какие нужные. Безусловно ж0па наступила не сразу. Все-таки инженеры действительно были хорошими. На старых наработках компания продержалась некоторое время. Потом, конечно, пришло озарение. Но во многих местах пришлось все начинать заново.
          • +1
            Конечно, это несправедливые суждения. CRM-ки и прочий софт для бизнеса нужны лишь для того, чтобы освободить работников от нервозности, рутины и необходимости держать всё в голове и неудобных файлах.


            Я конечно надеюсь, что у Вас все не так, надеюсь Вы настраиваете все под клиента, но большинство современных облачных CRM вообще никак не связаны с реальными бизнес-процессами и являются какими-то франкинштейнами. Они реально больше мешают людям, когда руководству впаривают такую систему и сотрудников заставляют в них работать.
            • +1
              Мы стараемся адаптировать системы под клиента, обучаем. Вот блог завели и активно пишем, чтобы нести «человечное» понимание CRM-систем и давать полезные инструкции. Для нас это так же важно, как и разработка качественного и функционального продукта.

              Что касается бизнес-процессов, мы уже не раз писали о том, что они должны создаваться в системе в точном соотвествии с требованиями реальных процессов клиента.
            • +2
              Молодцы! Немного перефразирую известную фразу: Устами б Вашими да Боссу б прямо в Уши!
              • +1
                Насчет KPI — то что меряете, то и получите.
                Это хорошо работает, когда процесс налажен и операции элементарные.
                Т.е. там где это можно и нужно автоматизировать.
                А вот там где нужен «творческий подход», не все так однозначно.
                Приходится «усложнять» формулу расчета, что приводит, к тому что с помощью брутфроста его начинают форсить.
                А т.к. на KPI еще завязывают «премии», то мотивация на нахождение «min-max» решения KPI гораздо выше, чем на выполнение работы.
                :-)
                • 0
                  Даже измеримые параметры могут не соответствовать полезности. Условно:
                  есть Менеджер1, который отгружает товар в Армению,
                  есть Менеджер2, который отгружает товар в Польшу;
                  Менеджер1 и Менеджер2 за декабрь каждый отгрузил по 1000 тонн продукта.
                  Одинаковый результат? Да.
                  Одинаково они отработали? Если в Армению обычно отгружали по 950 тонн, а в Польшу по 1200 тонн. С замерами в процентах от плана тоже как-то не очень справедливо может выйти.

                  • 0
                    «что меряете, то и получите»
                    Меряйте отгрузку — получаете отгрузку,
                    Меряйте процент от плана — получаете процент выполнения плана.

                    В данном случае «количество отгруженных товаров» != «эффективность менеджера»
                  • 0
                    KPI — одна из любимейших тем как инженера. Это было-бы очень смешно если бы я сам не был вовлечен в этот процесс. Например однажды с нас потребовали план по устранению аварий на квартал. Даже страшно вспоминать сколько было потрачено времени и нервов что бы объяснить начальству, что это тупо и мы не собираемся ломать оборудование что бы выполнить план.

                    Объяснить начальству, что не все сотрудники могут быть оценены этой методикой мы так и не смогли.
                    • 0
                      Это проблема сопровождения и администрирования.
                      По хорошему их работа не должна чувствоваться (быть на виду).
                      Померить KPI для конкретного сотрудника очень сложно.
                      Т.е. оценить можно работу команды.
                      А не конкретного сотрудника в данной команде.
                    • 0
                      Совершенно точно, «мотивация на нахождение «min-max» решения KPI гораздо выше, чем на выполнение работы». Установление показателей зачастую даже подменяет цели работы на цели достижения установленных показателей аналогично знаниям школьников и результатам ЕГЭ. А самое страшное в том, что эти коэффициенты как правило абсолютно не связаны с целями и задачами всей организации. И получаем классику по Аркадию Райкина: «А к пуговицам претензии есть?»
                    • 0
                      Как это напоминает наш случай: «Пока дошло до компетентного коммерса, нервы вытрепали все. С тех пор начали страдать все продажники — даже мало-мальский запрос помнящие историю программисты выполняли только по ТЗ и с согласованием.»
                      Выбили всю мотивацию — все только по электронным запросам (современным «бумажкам»), зато KPI, оторванный от реальности, растет. Менеджмент доволен.
                      • 0
                        «вынуждены работать в Open/Libre Office»
                        Рядом сотрудник по собственному желанию редактирует сложный документ в LibreOffice,
                        а не в MS Office 2010 :)
                        Разработчиков Sharepoint нужно показывать пользователям, которые пытаются ввести просто текст и видят ..., состоящее из скрытых стилей Word, стилей Sharepoint и html.
                        • +2

                          Насчёт внедрения kpi не согласен. Если говорить об it сфере то я считаю что серебряной пули не существует. Имхо, тех же программистов это будет только лишний раз отвлекать. Ну или может быть существует метрика (сомневаюсь) которая исправит ситуацию.з.ы. если таки есть с удовольствием почитаю

                          • +1
                            В большинстве областей не существует этой самой серебряной пули. А точнее она попросту не нужна. Вопрос в том, что нужно разобраться в технологических процессах. А именно этого топ-менеджеры делать и не хотят. Вот и придумывают как этого не делать.
                          • +2
                            Насчет KPI. Естественно, там где, работа имеет творческую или исследовательскую составляющую, KPI — спорная вещь.

                            Но если он так нужен — казалось бы, что проще внедрить его в среде тех же разработчиков:

                            1. Вся работа «лопатой» (творческую составляющую пока пропустим) так или иначе уже логгируется — коммиты, закрытие тасков в трекинговой системе.

                            2. Чтобы разработчики не подгоняли результаты под KPI, не надо эти KPI объявлять.
                            Просто дайте разработчикам работать, при условии соблюдения очевидных вещей (вроде того, что задачи должны делаться ± в срок, в противном случае нужно заранее обсудить вопрос о сложности задачи и сроках) — так, как каждому удобно/нативно, тогда и результат каждого будет выше.

                            3. А вот далее самое интересное: если кому-то из менеджеров так нужен KPI, пусть вот эти собранные на этапе 1 «сырые» данные менеджеры сами обрабатывают в различных выборках/разрезах, чтобы выделить заветные KPI.
                            Дальше пусть принимают управленческие решение по исполнителям (в самом широком диапазоне — от продвижения по службе/повышения зп до различных понижений и увольнений).

                            4. Далее еще интереснее:

                            4.1. Если окажется, что в некоторой перспективе разрабатываемый продукт захватил рынок, работает без багов, и т.д., то — что же — менеджеры молодцы, принимали верные управленческие решения по KPI и сотрудникам.

                            4.2. А вот если стало все плохо — продукт захирел, лучшие разработчики ушли на повышение к конкурентам, то — что же — пусть менеджеры пожинают плоды своих KPI и управленческой и кадровой политики.

                            5. Сейчас же, когда говорят о KPI — подразумевается, что исполнители вместо выполнения работы (которую — пожалуйста, пусть менеджеры логгируют и измеряют как угодно), должны в качестве результата работы предоставлять некую уже обобщенную управленческую информацию для менеджеров.

                            По сути, современные KPI это попытка менеджеров переложить свою работу на исполнителей, а самим стать просто передаточным звеном, и при этом продолжить получать менеджерскую зарплату.

                            К чему это приводит:
                            5.1. Если мы говорим о сотрудниках исследовательского/инженерного/творческого труда, то, как уже не раз обсуждалось, они могут вместо работы подгонять результаты под KPI — в итоге намеченные результаты работы не достигаются.
                            5.2. Менеджеры в случае провала снимают с себя ответственность за результаты работы — ведь это же не они совершили ошибки/сделали что то не так, а исполнители накосячили с KPI.
                            • +1
                              Реально KPI нужны только для ленивых и не совсем добросовестных руководителей. Любая учительница без всякого экзамена знает кто как учится в ее классе.
                              • –1
                                не надо эти KPI объявлять.

                                Ну вы слили идею KPI. Смысл как раз в том чтобы сотрудник знал что конкретно ему улучшать, и не распылялся. А эту вашую скрытую KPI либо вычислят, либо всех будет дико раздражать что вы по желании левой пятки зарплату дергаете(А на то что это на самом деле такой хитрый алгоритм никому не интересно будет)
                                • +1
                                  Если внимательно почитать отцов-основателей KPI, то можно понять то, что все показатели должны представлять собой согласованную на всех уровнях систему. Но как составлять такую систему, серьезного практического руководства нет. Равно как нет аналогичного методического пособия по определению бизнес-процессов. Оба эти вопроса взаимосвязаны потому что любая деятельность может рассматриваться как процесс и тогда KPI становятся логичными показателями этого процесса, определенными для каждого подразделения/работника. Но в отсутствие серьезной методики показатели устанавливаются не по «законам», а по «понятиям», что естественно и порождает критическое отношение к ним.
                                • +1
                                  Так проблема в том, что KPI оценивает каждого сотрудника отдельно.
                                  А при разработке продукт/результат коллективного творчества.
                                  И понять кто и как реально работал очень трудно.
                                  Например один человек закрывает за неделю много тасков, но они «простые».
                                  А другой в лучшем случае один, но он «сложный».
                                  А вот оценить «простоту»/«сложность» иногда бывает трудно.
                                  К тому же если Junior закрывает много «простых» тасков — это хорошо?
                                  А если Senior закрывает много «простых» тасков — это плохо?
                                  Как считать, я не знаю.
                                  Если кто знает может поделиться знаниями :-)
                                  • 0
                                    Все верно. Критерием может являться является «программа заработала у заказчика в срок» (да и то… а если она так написана архитектурно, что при продолжении работы по договору в следующем году при внесении любых правок она будет рассыпаться? — к примеру)

                                    А вот как оценить вклад каждого в общий результат?
                                    Очевидно, это такие же компетенции руководства, как компетенциями разработчика является писать читабельный, сопровождаемый, масштабируемый, рабочий код без багов.
                                    • 0
                                      Извините, но Вы перепутали причины и следствия. Что оценивает KPI определяется при установлении этих KPI. Микроскопом можно рассматривать мельчайшие объекты, а можно забивать гвозди. Откройте «библию» KPI — книгу Нортона и Каплана и прочитайте оглавление первых двух глав, определяющих общее направление. В них ни слова об отдельном работнике, исключительно о системе управления всей организацией. Впрочем в остальных главах тоже все рассматривается исключительно из необходимости достижения целей всей организации.
                                  • 0
                                    основной инструмент работы, вынуждены работать в Open/Libre Office

                                    Что такого плохо вы видите в этом офисе? На рабочем помпе вместо винды поставила убунку, как-то за тот год у меня не возникло особых нареканий к офису.
                                    • 0
                                      Мы специально сделали оговорку про то, что у сотрудника офисный пакет должен быть основным инструментом работы. Написать пару текстов в месяц и построить три диаграммы можно и в Либре, и в Гуглодоках. А вот если вы составляете сложную документацию, бюджетируете в таблицах, делаете аналитику, готовите качественные презентации, то тут всё равно MS Office нет равных.
                                    • +1
                                      Вот на счет тех. обеспечения прям в точку. Долго вожделел второй монитор. Не критично, но все же работать с одним моником не очень удобно. Никакого особого внимания на проблему не обращали. Наконец после увольнения одного сотрудника удалось урвать ценный трофей к себе, но вот проблема — оказалось некуда воткнуть моник (просто места не хватало, разъемы слишком близко на мамке). Попросил решить — опять ноль внимания. Купил в итоге сам себе с рук видяху по дешевке да и дома потом «запаска» будет=)
                                      • 0
                                        Хороший, типичный и печальный пример.
                                      • –2
                                        «Бизнес должен» и 17 пунктов
                                        «Работник должен» — 7 пунктов типа «не очень сильно гадить». Да и те, если всё сделает наоборот — врядли возьмут и сразу уволят. К КЗОТу такое не пришьёшь
                                        Вы ещё спрашиваете, почему бизнес старается заменить работников роботами/программами?
                                        • 0
                                          Потому что работник/сотрудник более «слабый» по отношению к работодателю.
                                          Так что его нужно защищать.
                                          Если не хотите профсоюзов/мафии или кровавой революции. :-)
                                          • 0
                                            Ожидал что заминусуют :)

                                            > Потому что работник/сотрудник более «слабый» по отношению к работодателю.

                                            Очень спорное утверждение. И сотрудник может «кинуть» работодателя (слить инфу конкурентам за деньги, или просто халтурно сработать, так что его работу придётся переделывать). И работодатель может «кинуть» сотрудника — например, просто не заплатить ему. Причём сотрудника сложно кинуть больше чем на 1-2 оклада. А работодателя кинуть на 10-20 (а то и 200) своих окладов сотрудник может запросто.

                                            > Если не хотите профсоюзов/мафии или кровавой революции. :-)

                                            ну так компания тоже может закрыться и все пойдут искать новую работу. Причём во многих странах законодательство не позволяет просто сократить всех нерадивых сотрудников — им надо ещё напутственные 1-2-6 окладов выдать, как если бы они хорошо работали.

                                            На самом деле ситуация давно уже не в пользу бизнеса. Откуда и массовый интерес к разного рода роботам и искусственному интеллекту
                                            • 0
                                              1) У работодателя больше ресурсов и он лучше может защититься от «кидков» сотрудника.
                                              В отличии от сотрудника. Для примера можно посмотреть на бизнес в 90-е.
                                              2) Дык законодательство такое было принято, после ряда «кровавых революций» и почти полувекового правления социалистических партий.
                                              3) Интерес есть, но пока производство стараются разместить в юго-восточной азии, где рабочая сила дешева, и на охрану труда «кладут болт».
                                              <:o)
                                        • +1
                                          Прочитал данный пост пока по «диагонали».
                                          Или, например, сотрудники, для которых офисные приложения — основной инструмент работы, вынуждены работать в Open/Libre Office.

                                          Заметил знакомые слова; тут позвольте не согласится. Орфография и пунктуация могут содержать ошибки, прощу принять во внимание время написания поста :).
                                          Первое.
                                          Сам работают в продажах и в связи с особенностями софта компании много времени провожу в LibreOffice со сводными таблицами, презентациями и даже небольшими листовками наряду с использованием MS Office 2010 на очень медленном компьютере и MS Office 2016 на современном. Могу с уверенностью сказать – для подовляющего большинства задач LibreOffice заменяет MS Office; в отношении же Word и PowerPoint заменяет полностью.
                                          Это возможно просто потому, что познания у 75-95% пользователей пакета от Microsoft находятся на уровне WordPad или же в районе «+0»: что такое табуляция или даже «красная строка» знают не более 25% юзеров, не говоря уже о стилях и шаблонах, что знакомо примерно 10% пользователей. По части сводных таблиц в LibreOffice есть даже пара полезных функций отсутствующих в MS Office, хотя также справедливо и обратное утверждение. В отношении дополнительного функционала следует отметить LibreOffice Draw – позволяет создавать буклеты и листовки, в том числе пересоздавать существующие .pdf (к примеру для перевода), что полностью отсутствует в MS Office. Возможно по части использования таблиц с макросами MS Office имеет существенные преимущества по функционалу, стабильности и как следствие скорости работы, но случаи такого применения офисного пакета просто мизерны и встречаются крайне редко.
                                          В LibreOffice есть только один существенный недостаток – низкая стабильность при работе с большими или сложными документами. Ну а самый большой плюс это стоимость – официально ПО бесплатное. Хотя я всё таки считаю, что после года использования нужно обязательно направить некоторую сумму, к примеру 10-15% от стоимости пакета MS Office, на развитие проекта.
                                          Второе.
                                          Лично я считаю – инструменты работы сотрудника отдела продаж это CRM/ERP системы, телефония и он сам, а вовсе не MS Word да Excel. Офисным пакетом может или должен заниматься секретарь, юрист и менеджер по продвижению/развитию продукта. Всяческие манипуляции с Excel на замену CRMки просто нецелесообразны экономически, как только появляется командная работа, т. е. более двух человек взаимодействуют с клиентом, или же клиентов в разработке станивится более пятнадцати на одного сотрудника.

                                          PS №1:
                                          По моему опыту могу очень и очень уверенно заявлять: Если сотрудник(и) не может или категорически не хочет учится, а руководитель ни как на это ни реагирует, то никакая CRMка не может быть внедрена на предприятии! Вооще никакая.

                                          PS №2: почему вы забросили канал на youtube не понимаю. Лидер вашей отрасли SaleForcе с завидной регулярностью выпускает рекламные, обучающие и демонстрационные материалы.
                                          • +1
                                            Прежде всего, с наступившим Новым годом!

                                            Вы отлично пишете про соотношение офисного пакета и CRM-систем. Но оговоримся ещё раз, что именно в этой статье речь идёт не только о сотрудниках отделов продаж (да, CRM их главный инструмент!), и мы отметили, что Либра/Опен плох для тех, кто имеет деятельность, прочно связанную с офисным пакетом (техписы, аналитики, экономисты и все, кто задействован в процессе бюджетирования и т.д.). А так мы сами ценим опенсорс и любые удобные инструменты.

                                            Кстати, если пропустили, вот вам наша статья про CRM vs Excel — почитайте не только текст, но и комментарии. И про обучение.

                                            Что касается вопросов про видео-гайды, то мы, конечно, признаём ценность YouTube и ещё не раз встретимся там.
                                          • 0
                                            Кидаться заявлениями об уходе. Никакие способы шантажа не должны применяться сотрудниками. Недовольны зарплатой — скажите прямо, выгорели — попросите о перемещении, хотите что-то поменять — попросите. Мы не будем говорить о всех моральных аспектах этого вопроса, скажем коротко: однажды внезапно это заявление вам подпишут. И тогда вы встанете совсем в другую позицию.
                                            Сами вы тоже этому совету следуете?
                                            фантазёров развелось, в современных реалиях это единственный способ плучить адекватную оплату.
                                            • 0
                                              Следуем, конечно. Зачем доводить человека до предела?
                                            • 0
                                              вы же поняли вопрос, вы сами следуете этому совету? лично вы…
                                              если следуете, как давно вы работаете на последнем месте (год, два, три — в цифрах?) и сколько процентов добавилось к вашей зп с начала трудоустройства?
                                              • +2
                                                Вот лично я, сотрудник, в данный момент залогинившийся под корп. аккаунтом, работаю 5 лет, про з/п говорить не могу, как и во многих компаниях. Скажем так, индексация всегда радует. Так что без всяких фантазий — так бывает, иначе бы не имели права писать такие статьи :-)
                                                • 0
                                                  а вопрос не о количестве зп, а
                                                  сколько процентов добавилось к вашей зп с начала трудоустройства?
                                                  и за какое время
                                                  и следуете ли вы этому правилу

                                                  просто чем больше вы юлите, тем больше кажется что вы просто написали очередную…

                                              Только полноправные пользователи могут оставлять комментарии. Войдите, пожалуйста.

                                              Самое читаемое