KPI — три буквы преткновения

    Disclaimer: в этой статье есть целый блок рассуждений о том, как считать показатели KPI для сотрудников-программистов и разработчиков — по многочисленным просьбам читателей.

    KPI обсуждаются на конференциях, про KPI пишут сложные статьи в журналах, KPI ненавидят сотрудники и недолюбливают боссы. KPI своей медалькой и работой считают HR-специалисты. И почти всё это с KPI происходить не должно, потому что это обыденная метрика, показывающая результативность каждого сотрудника и обеспечивающая конвертацию результатов труда в некие баллы, а уже баллы при желании в деньги. Время идёт, проблемы не убывают, KPI в ИТ-сфере — так вообще притча во языцех. В этот раз мы решили разобрать три важных вопроса использования ключевых показателей в компаниях. Даёшь тянуть правильную морковку!


    KPI должен быть правильным

    Как подступиться к расчёту KPI? В чём лучше считать?


    Начнём с ответа на второй вопрос — в чём лучше считать?


    1. Наверное, самый популярный способ — считать в Excel. Это удобный инструмент: можно прописать различные показатели в отдельных листах и затем рассчитать агрегированный показатель с помощью формул на главном листе.

    Преимущества: просто, доступно, недорого (если не считать стоимость самого Excel).

    Недостатки: сложности при сборе и агрегации показателей, приходится сперва собирать показатели с сотрудников, потом руководителю проверять данные, собирать их в один документ, передавать данные в бухгалтерию или топ-менеджеру. Дополнительные сложности возникают при работе с формулами и макросами — кто-то, да собьёт. KPI в Excel легче всего подделать.

    2. Считать в специализированной программе. Существует программное обеспечение, которое позволяет рассчитать KPI исходя из особенностей данных и желаемого механизма расчёта. Это довольно сложные программы, которые либо полностью ориентированы на расчёт ключевых показателей, либо содержат ещё какую-то бизнес-функциональность.

    Преимущества: мощный набор возможностей, простота сбора данных, безопасность.

    Недостатки: первый — дороговизна решений, цены некоторых вендоров мы просто не можем объяснить. Второй — сложность и перегруженность интерфейса. Третий — необходимо приобретать очередное ПО в свой программный зоопарк, а это дополнительные расходы.

    3. Считать в CRM-системе. Мы несколько лет апробировали, использовали и рефакторили модуль расчёта KPI в RegionSoft CRM. В итоге получился продвинутый инструмент, предполагающий возможность вычисления как самых простых показателей, так и сложных составных, дочерних, в том числе требующих использования скриптинга, благодаря которому сложность расчетов показателей фактически становится безграничной. Таким образом, вместе с CRM вы получаете мощный софт для расчёта KPI.

    Преимущества: первое — максимальная автоматизация. Вторая — не нужно вносить данные вручную, вы настраиваете правила расчёта показателей и они сами по мере заполнения данных в процессе оперативной работы «забирают» данные из CRM-системы, которая знает обо всех транзакциях и бизнес-процессах в бизнесе. Все работает онлайн, в единой информационной системе и полностью автоматически.

    Недостатки: настройка некоторых сложных показателей требует навыков программирования.

    Теперь о том, как считать


    Определите стратегические цели вашей компании — в целом и для каждого отдела в частности. Например, у нас есть компания RegionSoft Developer Studio и мы разрабатываем CRM. Как у любого разработчика, у нас есть стратегические цели: разрабатывать ПО, обновлять и рефакторить разработанное ПО, продавать своё ПО, поддерживать пул пользователей (а их тысячи). Соответственно, должны быть ключевые показатели (KPI) для продажников, для сотрудников технической поддержки и для… а программистов мы пока оставим в покое. Так вот, задайте цели и определите, какой вклад в них вносит каждое подразделение. При этом цели могут быть как финансовые, так и целевые, и смешанные.


    И это единственный показатель производительности, который растёт. К сожалению, это моё кровяное давление.

    Выберите измеримые, целесообразные и выполнимые показатели KPI (мы писали, какими именно они должны быть). Задайте измерение: веса, денежное и количественное выражение. Задайте корректирующие коэффициенты и периоды для проведения анализа.

    Например, вы хотите задать план продаж метизов на сумму 12 000 000 рублей за год силами трёх продажников, при этом вам приоритетно, чтобы дюбелей продалось не менее, чем на 30% от суммы. Прикидываем: в месяц надо продать на 1 000 000 рублей, из них на 300 000 руб. дюбелей. Ставим план менеджеру — 333 300 р., при этом за продажу дюбелей назначаем коэффициент сделки 0,02 — то есть менеджер получит 2% от суммы проданных дюбелей, а за остальные метизы 0,015 — 1,5%. Результат — менеджеры будут мотивированы продавать больше дюбелей, поскольку за равный объем реализации с продажи дюбелей они получат большую зарплату. Это и есть KPI.

    При кажущейся простоте вычисление KPI вызывает у компаний сложности, и ответственные менеджеры либо просто делят доли между наименованиями, либо отходят в сторону матриц с оценкой лояльности коллегам, взаимовыручки и прочих способов получить законные "-2".

    В своей новой RegionSoft CRM 7.0 мы постарались исключить человеческий фактор и тщательно переработали прежний механизм KPI, о котором писали на Хабре. Теперь вы можете воспользоваться мастером расчёта KPI или настроить систему показателей вручную. Как это работает?

    В RegionSoft CRM KPI могут быть настроены для каждого сотрудника исходя из его персональных обязанностей и из целей его подразделения.

    Первым делом проводится анализ данных, лежащих в базе расчёта KPI. Это могут быть любые сведения, зарегистрированные в системе:

    • Целевые показатели — инциденты (события, результаты, достижения любого сотрудника)
    • Финансовые показатели — документы (счета, акты, накладные, заказы, оплаты и проч.)
    • Показатели в свободной форме, которые собираются с помощью программного сценария, созданного на языке PascalScript.

    Любой показатель может быть составным и включать несколько типов данных. Далее вы настраиваете профили планирования с набором показателей для каждого из сотрудников, для отделов или компании в целом. Планы могут быть заданы на день, неделю, месяц, квартал и год.

    Вот как это делается:


    По итогам начисления KPI в RegionSoft CRM вы можете собрать несколько отчётов по достижению целей в разрезе показателей с детализацией или без неё. Кстати, каждый сотрудник в интерфейсе CRM видит свой личный KPI-монитор и может отслеживать, с какой скоростью он идёт к выполнению плановых показателей.

    Также по итогам расчёта KPI в нашей CRM-системе можно рассчитать заработную плату:


    Если вам необходимо настроить сложные KPI, то RegionSoft CRM умеет рассчитать абсолютно всё — было бы умение. Если для настройки вашей системы KPI вам требуется помощь, специалисты вендора всегда придут на помощь и готовы организовать учет «под ключ»., а если хочется разобраться самому — посмотрите это видео:


    KPI ненавидят и это факт. Что делать?


    Внедряя KPI, вы можете получить резкий негатив. И это проблема


    Если в компании есть KPI, его скорее всего недолюбливают. Это распространённая ситуация, несмотря на то что эти коэффициенты имеют изначально позитивную цель — заплатить сотруднику бонус за его работу, оценить достижения (напоминаем всем, что KPI может прибавлять деньги к окладу, но не может вычитать деньги из оклада!). Почему так происходит?

    • У сотрудников мог быть негативный опыт на предыдущих местах работы, где KPI выступали как инструмент контроля и запугивания со стороны деспотичного микроменеджера (человека, который не даёт работать тем, что проверяет каждый шаг сотрудника). Нередко руководители используют систему KPI как инструмент формирования лояльности к самому себе, способ шантажа и тотального контроля. В таких условиях сотрудники не просто стремятся достичь каких-то порой совершенно эфемерных цифр («следование корпоративной культуре», «интерес к жизни компании»), но и ведут себя как школьницы-отличницы, которые сравнивают оценки и ошибки, пытаясь найти, в чём неправ педагог. Такой подход может насаждаться менеджерами и руководителями среднего звена, а до генерального доходит в последнюю очередь и порой только тогда, когда проболтается очередной обиженный и уволенный сотрудник.


      Немного работали, писали много отчётов — итак, где KPI, отражающие нашу эффективность?

      Во многом KPI в CRM-системе (то есть автоматизированный продукт) хороши именно тем, что исключают подобные ситуации — можно легко проконтролировать все KPI по каждому сотруднику, просмотреть детализацию начислений, открыть и посмотреть, как именно рассчитываются показатели. Наконец, в CRM-системе можно установить одного-двух ответственных, компетентных и вместе с тем независимых людей, имеющих доступ к контролю за выполнением показателей.
    • У сотрудников мог быть негативный опыт на предыдущих местах работы, где KPI выступали как инструмент контроля над поведением сотрудника — именно над поведением. То есть KPI нацелены не на выполнение бизнес-целей, а на подчинение воли сотрудника, насильное его внедрение в корпоративную культуру.

      Например, в одной компании в KPI, кроме выполнения плана, учитывались три поведенческих фактора: «общая контактность»,  «открытость новому», «количество обращений к коллегам» (если больше трёх — это плохо и понижающий коэффициент). Дополнительной проблемой в компании явилось то, что холдером процесса KPI был департамент HR, который дружил с маркетингом и ненавидел продажи. В итоге вся система показателей, которая должна быть завязана на коммерческом результате, была направлена против основной части коммерции. Не надо так.
    • Сотрудники боятся измерения своих неудач. Увы, система KPI — это зеркало работы сотрудника, а без ошибок получается только у того, кто ничего не делает. Конечно, видеть нулевой или понижающий премию коэффициент очень неприятно, и тут нужно продумать систему так, чтобы она была поощрительной, а не карательной. То есть логика такая: «мало выполнил» — «заработал небольшую премию», «много выполнил» — «заработал большую премию».
    • Сотрудники боятся не достичь максимума. Опять же проблема связана с формулировкой самих показателей, входящих в систему KPI. Сотрудники должны знать условия достижения максимума и чётко понимать, в чём причина неудачи, чтобы изменить ситуацию в следующем периоде.
    • Руководитель измеряет всё, что можно измерить (правильно делает) и тащит это всё в KPI, перекладывая 100% ответственности за бизнес на сотрудников (неправильно делает). Не нужно путать аналитику и систему KPI — первая позволяет вам идти по приборам, вторая — помогает достичь основных целей бизнеса. Ни в коем случае руководители не должны тащить в KPI показатели, не зависящие от труда сотрудника (например, ставить в KPI продажника длину цикла разработки программного продукта).

    Важный момент: сотрудники могут искать способы подделать коэффициенты или исправить их перед непосредственным расчётом вознаграждения. Вся их работа превратится в погоню за выполнением показателей. Производительность от этого не вырастет. Обязательно проконтролируйте права доступа сотрудников к файлу или системе подсчёта KPI, защитите ячейки и листы, если речь идёт об Excel. Не стесняйтесь перепроверить предоставленные данные, если у вас недостаточно настроена автоматизация. Нелишний совет: постарайтесь избегать работы с KPI в браузерных приложениях, где можно подменить ссылки, передать ложные данные и найти иные способы обхода.

    Как побороть эти барьеры?


    • Делать KPI исчисляемыми, достижимыми, планы и цели — реальными и обоснованными. Это ключ к избеганию большинства неприятностей.
    • Все сотрудники, имеющие мотивацию с KPI, должны понимать, из чего состоит система показателей и как она работает. Покажите коллегам схему расчёта KPI, поясните, почему каждой цели присвоен именно этот вес, дополнительно рассмотрите детализацию по итогам месяца.
    • Включайте в KPI высокоуровневые показатели с большим весом. Так вы получите меньше профанации и низко результативных действий. Например, может быть цель — совершить 300 звонков в месяц, а может быть цель — совершить продажи на 270 000. Если это будут равнозначные показатели, ваши сотрудники просто совершат 300 или даже 350 звонков, но ничего не продадут. Поэтому система KPI должна быть выстроена так, чтобы простыми задачами нельзя было «заработать» столько же, сколько сложными, даже при 200% перевыполнения плана. Таким образом вы избежите накруток и возможных махинаций с показателями.
    • Визуализируйте KPI — это важно. Если сотрудник имеет перед глазами схему, диаграмму, проценты, прогресс-бар, ему легче воспринять необходимость достижения цели. Это своеобразный механизм геймификации — ты уже не столько стремишься обзвонить 100 злобных компаний, пофиксить 60 минорных багов или завершить разработку 9 фич в срок, сколько пытаешься привести прогресс-бар к 100%. Это реально работает, мы даже вот такую панельку запилили — её в основном окне RegionSoft CRM видит каждый работник:


    • Сделайте KPI приватными отношениями, а не публичными. Не обсуждайте результаты за период в присутствии других сотрудников, не сравнивайте работу одного сотрудника с другим, все претензии должны быть высказаны наедине. Однако об общих результатах и план/фактных показателях по компании (подразделениям) нужно говорить публично.

    Люди играют в игры и стремятся получить ачивки, часть которых превращается во внутриигровую валюту. Им это нравится и они азартно преследуют цели. По сути—  тот же KPI. Но почему-то KPI (несущий реальные деньги!) не любят, а из-за ачивок ночей не спят. Кажется, есть над чем задуматься.

    KPI для разработчиков: истина где-то рядом


    Мы не могли обойти эту тему стороной. Вопрос, который уже не один десяток раз поднимался на Хабре и других ресурсах, связанных с IT, может поставить в тупик кого угодно. Это вопрос о том, каким должен быть KPI разработчика программного обеспечения. Однозначного ответа тут точно не может быть: да, конечно, можно оценивать завершённые задачи, закрытые баги, объём кода (по функциональности, а не по строчкам кода, конечно), затраченное на разные проекты время, но это как-то… субъективно, что ли.

    KPI по сути это мотивирующий инструмент. Например, за продажу продукта с большей маржой компания ставит коэффициент выше, и продажник стремится «сделать» план именно на этой продукции, а бизнес получает нужный объём продаж. На что мы можем мотивировать разработчика? Он создаёт интеллектуальный продукт и получает заработную плату (нередко выше менеджеров) за то, что закрывает рабочие задачи. Нельзя поставить ему план  на рекурсивные функции, на циклы или на качество кода. Либо он сделал свою работу, либо нет. Поэтому KPI для программиста могут быть только не связанными с основной работой на уровне «помощь коллегам, наставничество, участие в митапах и статьи на Хабре». Но это же маразм, согласитесь, — направлять труд и время человека в нерабочее русло, чтобы он больше заработал.

    Когда-то очень давно на глаза попадалась зарубежная статья о том, как делать KPI для web-программистов. Вот, что предлагалось оценивать: фактические рабочие часы против часов по ТЗ, количество ошибок, наличие документации (ну эти три пункта ещё куда ни шло), объяснения с заказчиком, энтузиазм разработчика, уровень освоения требований, уверенность в успешном завершении проекта, общение с членами команды, эффективность выбранных подходов к программированию… Всё это предлагалось оценить по шкале от 1 до 10. Представляется примерно так: если после общения с заказчиком разработчик пнул стол, стукнул клавиатуру и сказал «бл...», это 1 или 2, а если радостно налил кофе и выразил энтузиазм — 9 или 10. Короче, это не та история, которой нужно следовать.

    А ещё попалось частное исследование, в котором 300 разработчиков ответили на вопрос, какие показатели они считают ключевыми:


    Ты, как разработчик, что считаешь наиболее важной метрикой эффективности разработчика?

    Вот как распределились ответы:



    Тот случай, когда не нужен перевод, но нужно протереть глаза, чтобы поверить, что эти пункты обозначили сами разработчики, а не их тимлиды или менеджеры проектов. «Личность разработчика» с 12,6% и 10,8% «строчек кода» несколько даже пугают. А вот покрытие тестами и качество кода вполне ничего (тут, правда, встаёт очередной вопрос — что есть качество кода, как его оценивать?).


    Но мы-то знаем, как оценивать качество, мы-то знаем :-)

    Реакция на результаты вместо тысячи слов:


    Итак, «быстрый и дружелюбный» победили? Идиотизм.

    Если кроме шуток, всё же можно покопаться и найти те метрики, которые применимы для KPI в разработке. (Кстати, для тех, кому нужно, есть прекрасная дискуссия на Quora).

    Если у вас Agile (а он в какой-то мере сейчас у многих, просто не у всех с заморочками,  ненужным персоналом и осознанием, что это Agile), то можно выбрать такие показатели как сокращение времени от идеи до запуска, изменение длительности цикла разработки, изменение качества и длительности спринта, закрытые задачи и разработанные фичи из бэклога. Но опять же, нужны интегрированные показатели, потому что в августе можно вытащить 7 задач из бэклога типа «добавить синий шрифт к интерфейсу», «сделать зелёную заливку у итоговых полей», а в сентябре это может быть 0,5 задачи, но из разряда «добавить функциональность пользовательских калькуляторов». Поэтому целевые показатели нужно обязательно соотносить с бизнес-целями. Например, в случае привязки коэффициента к разбору бэклога каждому типу задачи присваивать свои веса. В KPI можно включить степень отказоустойчивости программного обеспечения и количество багов (открытых и пофикшенных).

    Однако каждый разработчик — это уникальный человек со своими подходами, скоростью работы, качеством, параллельными задачами и т.д. И даже фрагменты одного проекта не похожи один на другой. Поэтому привязывать программиста к KPI всё же очень плохая идея — во-первых, если он не работает, это видно и без показателей, во-вторых, зачастую можно на чём-то «застрять», решить важнейшую для ПО проблему, но остаться без премии, в-третьих, оценка всё же субъективна. Поэтому лучше выбрать постоянную премию по факту «выполнил в срок — выполнил до срока» и т.д. Иначе можно получить демотивацию и навредить самим себе.

    Вот такой простой разговор о KPI  у нас получился — без сложных формул, которые так любят приводить в бизнес-журналах. Все формулы можно сделать автоматизированно, с помощью мастера KPI, ручной настройки или скриптинга в RegionSoft CRM (ну или другом софте). Это всё дело техники. Главное, понять, зачем вам нужны эти показатели, как они будут работать и соотноситься с целями бизнеса, и куда они вас приведут. Не относитесь к KPI как к чему-то сверх сложному, это всего лишь план, факт и оценка выполнения этого самого плана. Тогда и сотрудники воспримут KPI как ачивку. Конечно, не ту, из-за которой не спят ночь. Но как ту, ради которой приятно поработать.

    И да, не внедряйте KPI там, где их не должно быть. В ИТ таких сфер хватает.



    Наша новая флагманская RegionSoft CRM 7.0

    Потихоньку пишем видео с обзором функциональности

    Наш Telegram-канал

    Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

    У вас в компании есть система KPI?
    Вы довольны системой KPI?
    Как вы считаете, у программиста/админа/инженера должны быть KPI?
    Если бы вы создавали KPI для разработчика, что бы вы туда включили?

    RegionSoft Developer Studio

    140,00

    CRM-система, программное обеспечение для бизнеса

    Поделиться публикацией

    Похожие публикации

    Комментарии 200
      +8
      «KPI ненавидят и это факт. Что делать?»
      не внедрять
        0
        Блин, но KPI по сути это круто, возможность заработать больше. Но для этого нужно адекватные коэффициенты делать.
          +5
          так не бывает
          во всех крупных конторах KPI это возможность срезать или просто не повышать тебе оклад
          в остальных он есть для галочки, как одно из требований сертификаций по какому-нибудь ISO9001 или ещё чему-то такому
          не знаю ни одного случая, когда KPI бы использовался во благо работника, увы
            0
            А я знаю. KPI — это способ мотивировать к чему-то. Например, в операторах связи делают KPI по плану продаж, LTV абонента, ARPU, проданным пакетам, доп. услугам и внесённым платежам. Показатели комбинируются в зависимости от должности. И это стимулирует нормальную работу сотрудников, а не сидение на жопе в ожидании зарплаты. Без этого в продажах, логистике, сбыте, складе и т.д. не выжить, будут просто инертные лемуры, а не коллеги…
              +8
              говорю же — ничего хорошего сотруднику это не несёт
              выполнил план, заполнил KPI — получи повышение плана и повышение норм KPI
              как инструмент для эксплуатации сотрудника KPI великолепен, работает ли механизм KPI на улучшение жизни сотруднику — однозначно нет
                0
                Вот не соглашусь с Вами. Однажды я «застрял решая важную для бизнеса задачу и остался без премии». После диалога с руководством закончившегося словами «нет плана — нет премии» я уволился. И знаете, после этого моя жизнь однозначно стала лучше :)
                  0
                  у меня очень похожий опыт, причём дважды
                  и теперь, уже на этапе первого собеседования задаю вопрос — есть ли или планирует ли компания внедрять и если да, то либо отказываю, либо изначально закладываю свои зарплатные ожидания выше рынка ибо нервы нужно компенсировать
                0
                pikabu.ru/story/tretya_smena_6102753 и еще была интересная история, как один человек пришел начальником на склад, где была текучка и разгильдяйство. Замотивировал сотрудников, через пару-тройку месяцев они получили первую «двойную» ЗП а потом им в два раза повысили «план».
                  +2
                  Если между руководителями, определяющими зарплату, и работниками не больше одной ступени (руководитель-бригадир-рабочий), то все чудесно. Как только количество ступеней превышает некий порог морального долга (директор-прораб-бригадир-рабочий), то нижний уровень превращается сначала в аналог черного ящика, доверенного прорабу («задача на вход прораба — результат на выходе бригады»), а потом по мере усиления абстракции в корову из анекдота «чтобы корова меньше ела и больше давала молока, корову нужно меньше кормить и больше доить». Ничего личного, только бизнес.
                  +4
                  Ага. Особенно весело выглядит выполнение плана по продажам в небольших городах. Даже при отсутствии конкурентов. Скидывается задача подключить 200 абонентов за месяц. Хорошо, говорим, но куда подключать? Портов то только 100 штук. Так у вас, говорят, по деревням много свободного. Только кому они там в деревне нужны. У них там на всю деревню 2 компьютера, один на почте, второй у дяди Васи, который уже подключился. Ну и ещё там канал связи 2 мегабита. Куда там вешать 16 человек… Потом всё-таки у руководства выше жопа подгорает, мол план не выполняется. Срочно добавляют в городе недостающих 100 портов и нужно их за остаток времени раскидать. Естественно, продажники лепят по максимуму, 8-9 портов ADSL на кабель 10 парный, лепят линии по 5 км длиной и др. План всё-таки выполнили, в результате. На следующий месяц план ломят ещё больше. А ещё, внезапно, почему-то много обращений в техподдержку появляется и другой показатель валится…
                  Вот такой маразм. Естественно, всех работников технических от этого KPI уже тошнит, потому что от тебя он не зависит, а за не выполнение тебя лишают премии.
                  0
                  У меня KPI это участие в смежных проектах и небольшие работы под заказ других сотрудников/подразделений. И работает отлично, дает реальное вознаграждение.
                  Но для разработчиков это наверняка не применимо, если только не переносить тех. долг и мелкий рефакторинг в сферу KPI, что чревато и может порушить баланс в отдельных системах
                  +6
                  Каждый раз, когда после введения KPI сотрудники начинают зарабатывать больше, формула KPI меняется руководителями. Примеров десятки и сотни. KPI легко абузить. Как правило если работник оптимизирует свою работу по KPI, организация влетает на бабло. Часто индикаторы для KPI либо трудно собрать, либо необъективны. KPI зачастую необъективен. Видел как человек сидящий на крупном оптовом заказчике имел ту же формулу что и человек на холодном обзвоне. Видел как люди руководствуясь подходом «этот месяц мы пролюбили, перенесем всё на следующий», т.е. time-to-market только ухудшается.
                    –3
                    Всё верно. Но можно и зарплату не платить месяцами, и оклад назначать на уровне МРОТ, и платить серыми… Исключений-то миллион. Но если бизнес хочет результативно работать и удерживать сотрудников, он обернёт в KPI мотивацию.
                    если работник оптимизирует свою работу по KPI, организация влетает на бабло
                    Так потому что KPI неправильные. Нужно на свои цели завязывать, а не на способ наёжить своих работников.
                      +1
                      Вы исходите из идеи, что где-то существуют правильные KPI. Вам помимо определения «что такое правильные KPI» нужно ещё показать, что такое возможно. А пока что общее мнение — что это невозможно.
                        +2
                        Элементарно. Работает ЦОД оператора связи, в нём сидят девочки-мальчики. Выходит новый тариф «Твоя связь безлимит» для среднего сегмента и «Твой универ» для студентов. Их нужно продвигать, потому что ожидается выше ARPU. Ну и нужно подключить 300 платных гудков на салон. Итак, KPI салона по VAS — 300 выполнил, коэффициент получил, к окладу плюшка, не получил — просто оклад. Та же история с тарифными планами: выполнили на 100% — получили премию Х, выполнил 110% — премию 1,65 X и т.д. Всё это занесено в специальный софт, который тянет из ERP подключения, из биллинга — VAS, проверяет заполнение РФА и автоматом подсчитывает коэффициент. И это сотрудникам оператора реально нравится — потому что если ничего не вышло, у тебя просто оклад, а если постарался и вышло — премия. Именно так KPI должен работать.

                        Разница в том, что где-то он проще, где-то сложнее. Я бы привела ещё один пример крутого KPI (для коммерции), но это NDA.
                          +2
                          Чудесная система. Теперь посмотрим на систему KPI фирмы, начинается на Мега, кончается на фон. Если ты выполнил свой KPI, то… ты ничего не получаешь! Почему? Потому что есть еще общий KPI, на подразделение, и хоть один человек да провалит свои показатели.
                          Но проходит время, люди учатся, все выполняют KPI. Что делает руководство?
                          Вариант 1 — ставит KPI по средним значениям по больнице, что автоматом означает что коллективный KPI для текущего уровня невыполним, кроме случая когда все объединяются, помогают друг другу, и сдают ровно под KPI.
                          Вариант 2 — закинуть в команду новичков под соусом «обучение и развитие». Коллективный KPI резко валится вниз, результат тот же.
                            +1
                            Да, у меня речь о другом операторе не из Б3. Кстати, да, вот эта модель с тем, что проваливает один, а страдают все, имеет место быть, особенно в суппортах разных компаний. Я всё-таки была сторонником индивидуального KPI в бОльшей доле, а всяких там ARPU в меньшей — потому что аутсайдером может оказаться не один сотрудник, а целое подразделение. Но думаю, что сейчас у всех операторов ситуация сравнивается и стремится к той, что вы описали.

                            Кстати, симпатичный пример KPI был на одной из моих работ — ставили тупо план на продажи (софт В2С) и все пахали, чтобы продавать больше: разрабы внедряли фичи, дизайнеры готовили офигенные баннеры, продажники и саппортёры поддерживали на 6 языках, мой отдел гнал пиар и рекламу. Мы в 34 человека были единым организмом и выдавали и 110, и 230% плана (при этом план нам не повышали). Были премии и очень мотивированный сплочённый коллектив. Но потом пришла новая HR-ша и обоср@ла всю малину, внедрив эти вот: лояльность, взаимопомощь, отзывчивость… Впрочем, ничего нового.
                        +2
                        Так потому что KPI неправильныe

                        Мне кажется вера в KPI где-то рядом с верой в молитву и прочий бред бизнес-тренингов. «Нужно усиленно о чем-то мечтать и молиться, если получилось — значит метод работает. Если не получилось — значит плохо мечтали и молились».

                        Тут примерно то же самое.
                      +3
                      Про адекватные коэффициенты…
                      закон гудхарта
                      Сталкивались ли вы с тем, что как только вы выбрали адекватную метрику для оценки сотрудников, как она переставала быть адекватной?)
                        0
                        Да нет, это возможность наоборот заплатить сотруднику, не выполнившему план, меньше.
                          +2
                          Это примерно одно и то же. Часто у продажников зарплата минимальна, и 90% их дохода — это именно проценты с продаж. Поэтому «вычитать деньги из оклада» или «не дать бонус» к окладу — это примерно одно и то же.

                          Если не про продажников — то там KPI вообще не работает нормально как правило.
                          0
                          Любая, абсолютно любая система может быть эксплуатирована нечестно.
                            0
                            У нас с августа внедрили, для тех. поддержки. Заработать можно только меньше, но ни как не больше.
                              0
                              Я тоже через это прошёл. Кроме того по последней методике у нас считали только количество, а не качество задач (задача в «два клика мышкой» и на которую надо потратить 10-15 минут учитывались одинаково), а так как моя специализация требовала иногда анализ проблем, а не простую «механическую» работу, то начал постоянно сливать показатели.
                            0
                            А если KPI включает в себя метрику «количество внедрённых KPI за месяц?».
                              +4
                              Я представитель группы специалистов, которые занимаются внедрением RegionSoft CRM. Могу назвать себя реальным практиком, имеющим личный опыт сотен внедрений, многие из которых сопровождались вводом в эксплуатацию системы KPI. Хочу заметить, что всегда это является инициативой работодателей. Понятное дело, что линейный персонал не хочет, чтобы результаты его работы измеряли. Однако зарплату платит работодатель и он хочет понимать, кто из сотрудников выполняет важные нормативы, а кто нет. Как бы сами сотрудники к этому не относились.


                              Но я согласен с тем, что неверно сформулированные показатели могут исказить эффект от внедрения этой технологии. И потом, далеко не все вещи могут быть адекватно измерены и оценены эвристическими методами. Например невозможно измерить творческие задачи. Кто-то скажет, что невозможно измерить КПД каменщика, типа кирпич можно положить качественно, а можно тяп-ляп. Однако это легко будет сделать, если ввести классификацию качества кладки, которая будет регистрироваться по факту проведенного контроля. Тогда каменщика тоже можно замотивировать класть кирпич быстро и качественно. Вывод — прежде чем внедрять, необходимо все продумать. А чтобы линейный персонал не паниковал и не саботировал, нужно на основе KPI не штрафовать, а премировать.

                              В любом случае заказчики, для которых проводилось внедрение механизмов KPI, остаются вполне довольными результатами этого внедрения.
                                0
                                Вот вы же сами понимаете, что при внедрении KPI есть множество подводных камней: необъективные показатели и трудности расчета.
                                Зато есть параметр, который считается легко — деньги на содержание бизнеса. И если стоит задача оптимизировать затраты, то все остальные параметры уже можно подтянуть к необходимым.
                                  +1
                                  Проблема в том, что если оценивать качество работы по этому показателю, то выгоднее всего бизнес закрыть. Тогда на его содержание будет тратиться ровно 0 рублей.
                                  0
                                  Топор отличная штука, подходит очень многим. Дровосек — дрова рубит, строитель — столбики вбивает, средневековый солдат — врагов крошит. Но не стоит пытаться покрасить им стену или почистить зубы.

                                  KPI тоже не везде стоит внедрять.

                                  Тем, кто считает, что адекватный KPI можно придумать везде, предлагаю придумать адекватный KPI (т.е. лучший экспертной оценки руководителем) для актера в театре, футболиста, врача-дерматолога и директора школы.
                                    +2
                                    Интересная задача… Я в этом не разбираюсь, но на вскидку:
                                    для актера — напрашивается мысль привязать к сборам за спектакль за некоторый продолжительный интервал (чтобы исключить случайные отклонения). Стоимость билетов известна, число мест известно, значит сумма сборов четко ограниченна «сверху». Берем, к примеру, порог 50% от максимально возможной суммы за месяц — если собрали больше — всем премия, а вот как ее на всех поделить — вопрос… Тут ведь помимо актеров и прочему персоналу платить надо — костюмерам, декораторам и т.д. С актером — можно привязать к наличию званий, числу реплик, времени на сцене… В общем, варианты есть.
                                    С директором школы — напрашивается мысль привязать к результатам сдачи ЕГЭ и понижающий коэффициент за отчисленных учеников из невыпускных классов (чтобы не избавлялись от «слабых» учащихся), плюс накинуть за внеклассные занятия и кружки, ну и разные вариации «на тему». Если в долговременной перспективе надо больше инженеров — доплачиваем больше, если лучше сдали ЕГЭ по физике и математике, если надо врачей — платим за лучшие результаты по биологии и химии.
                                      +3

                                      Отличный пример. Если подойти с умом, то можно решить почти любую задачу. Однако я сам не знаю, как оценить эффективность художника, например. Ведь шедевр, который будет стоить миллионы, автор может писать всю свою жизнь. Поэтому когда руководитель хочет внедрять KPI на своем предприятии, он должен разработать совместно с экспертами адекватные показатели, и использовать их только в тех местах, где это может быть применимо.

                                        0
                                        Если художник работает «на себя» — ему KPI и не надо, а если «на дядю» — то тут уж будь добр, как скажут — 10 картин в месяц, или выручка за картины не менее х$, или чтоб картины взяли минимум в 5 музеев… У работника всегда есть возможность проголосовать ногами, если что-то не устраивает. Есть и более сложный вариант — обсудить проблему с работодателем и прийти к консенсусу :-)
                                          0
                                          > шедевр, который будет стоить миллионы

                                          Через двести лет.
                                          +2
                                          С директором школы — напрашивается мысль привязать к результатам сдачи ЕГЭ и понижающий коэффициент за отчисленных учеников из невыпускных классов (чтобы не избавлялись от «слабых» учащихся), плюс накинуть за внеклассные занятия и кружки, ну и разные вариации «на тему». Если в долговременной перспективе надо больше инженеров — доплачиваем больше, если лучше сдали ЕГЭ по физике и математике, если надо врачей — платим за лучшие результаты по биологии и химии.

                                          Итого:
                                          1) никого не отчисляют, учителям никто не платит, но требует гнать план и вытаскивать слабаков.
                                          2) детей заставляют идти в неинтересные им направления (условно, ой, вас всего на физмате 5 человек — не будет вам отдельного класса).
                                          3) детей заставляют ходить еще и на внекласные мероприятия.
                                          4) ЕГЭ — это уже сам по себе тот еще KPI, мать его…

                                          Короче, прекрасный директор моей школы (для детей, естественно, подозреваю, что не все учителя бы разделили мое мнение) по этим KPI считался бы явно ужасным.
                                            0
                                            Поскольку поступление в высшие учебные заведения сейчас завязано на ЕГЭ, именно результаты ЕГЭ, как мне кажется, являются наиболее значимым показателем. Можно быть насколько угодно прекрасным для детей директором, но если несколько выпусков этих детей поголовно проваливает ЕГЭ — такого директора желательно сменить.
                                            По пунктам (напоминаю, я в этом вопросе не разбираюсь, высказываю свои суждения «навскидку»):
                                            1 — если учителям не платить — они учить и не будут — вроде логично? Соответственно, проваленный ЕГЭ, показатели упали. Вытаскивать слабаков — с трудом себе представляю. Если нашли подход и сумели заставить выучить материал для сдачи ЕГЭ — значит не такой уж и слабак был, и учителя с задачей справились.
                                            2 — мне кажется, что и сейчас для 5 человек никто отдельного класса не организует — либо искать учебное заведение с соответствующим профилем, либо заниматься с репетиторами.
                                            3 — и сейчас заставляют (и видимо учитывают), у нас в школе дали список из 10 позиций (танцы, рисование, спорт и еще всякого разного) и сказали, что обязательно что-то надо выбрать. Дочка рвется «во всюда», все интересное, но у нее музыкальная школа (которую она бросать совсем не хочет) в то же время, так что с большинством позиций пролетаем.
                                            Конечно, доп. занятия могут быть и не интересными, «для галочки», но учитывая, что вообще то такие занятия обычно платные, не так то просто будет убедить родителей платить за то, куда ребенок идти не хочет. Наоборот, будет заинтересованность в том, чтобы завлечь туда побольше детей. Можно к тому же учитывать посещение кружков и секций не только при школе, а вообще в целом по городу.

                                            Опять же, сейчас вроде есть возможность получения доп. баллов на ЕГЭ (раньше точно было, как сейчас дела обстоят, не в курсе) — олимпиады, творческие конкурсы, волонтерская деятельность, спортивные успехи — дополнительный стимул поддержать учеников (ну или хотя бы не мешать).

                                            Вообще, конечно, на мой дилетантский взгляд, гораздо интересней была бы информация в таком роде: «наши выпускники через год: стали рабочими — х%, поступили в ВУЗы — y% и т.д.; через 5 лет: стали врачами a%, стали инженерами — b%, стали дворниками — c% и т.д.»
                                            Или такая: «через 5 лет: получают зарплату ниже средней по стране (по соотв. отрасли) — 30%, среднюю — 20%, выше средней — 30%, намного выше — 20%; через 10 лет — ниже средней — 5%, среднюю — 15%, выше средней — 60%, намного выше — 20%». Сумбурно изложено, но принцип вроде ясен. Жаль, что так не будет…

                                            А вообще, как вроде уже замечали, подбор правильных KPI задача не из простых, целые организации только этим и занимаются. Так что, возможно, грамотные специалисты, которые могут подобрать сбалансированную систему показателей, сейчас над моим текстом посмеиваются…
                                              0
                                              Или такая: «через 5 лет: получают зарплату ниже средней по стране (по соотв. отрасли) — 30%, среднюю — 20%, выше средней — 30%, намного выше — 20%; через 10 лет — ниже средней — 5%, среднюю — 15%, выше средней — 60%, намного выше — 20%»

                                              Неплохой критерий, но не учитывает волонтерство, которое тоже очень важно, а денег не приносит. Так же женщины, решившие родить в наиболее благоприятном для этого возрасте (18-25 лет), тоже ухудшают такую статистику беременностью и декретным отпуском. Социально значимые профессии (медсестры и учителя, например) тоже относительно малооплачиваемы, кстати.

                                              «наши выпускники через год: стали рабочими — х%, поступили в ВУЗы — y% и т.д.; через 5 лет: стали врачами a%, стали инженерами — b%, стали дворниками — c% и т.д.»

                                              Наверное, это самый адекватный критерий. Просто потому что не пытается свести всю многогранность жизни к единственному числовому показателю.
                                                +1
                                                1 — если учителям не платить — они учить и не будут — вроде логично?
                                                Узнайте, что такое ставка, сколько ставок может тянуть человек (по секрету — до дву), прикиньте, какой это объем работы (ставка подразумевает еще и работу вне часов в виде проверок тетрадей и т.п.). И все это ради того, чтоб хоть зп норм получать. после чего его начинают шантажировать и требования выставлять уровня «даже если нет уроков — сиди в школе 8 часов», «ой, не смей двойки ставить», «как хочешь так и учи этих разгильдяев, отчислять их не будем».
                                                2 — мне кажется, что и сейчас для 5 человек никто отдельного класса не организует
                                                Это они так скажут, имеется ввиду. У нас же все открыто и прозрачно решают. Ну то есть родителям придется ходить, выбивать, требовать, когда директор будет палки в колеса втыкать. Найдем всех, кто хотел в физмат, подсчитаем. напишем петицию и т.п. А так, если что, у нас в классе парень в одиночку французский учил, например.
                                                у нас в школе дали список из 10 позиций (танцы, рисование, спорт и еще всякого разного) и сказали, что обязательно что-то надо выбрать
                                                Это их проблемы. Если они есть — это нормально. Не нормально заставлять детей туда обязательно ходить. Ваш пример про то же. «Обязательно» — по какому распоряжению минобра, извините? Где это в учебной программе? Нет? Можете послать вперед и налево…
                                                А вообще, как вроде уже замечали, подбор правильных KPI задача не из простых, целые организации только этим и занимаются. Так что, возможно, грамотные специалисты, которые могут подобрать сбалансированную систему показателей, сейчас над моим текстом посмеиваются…
                                                Я просто из реалий из-за тестноты связи с образованием прикинул, куда подобные кпи сведут. А так то раньше были требования и по ограничению количества медалистов в школе, например. И комиссии приходили с указанием валить лишних. Тоже своего рода KPI, блин.
                                              0

                                              Окей, что тогда мешает в случае программиста привязать к продажам продукта, а не к количество закрытых багов?


                                              Тут ведь помимо актеров и прочему персоналу платить надо — костюмерам, декораторам и т.д. С актером — можно привязать к наличию званий, числу реплик, времени на сцене… В общем, варианты есть.

                                              Мне не кажется эта система честной.


                                              С директором школы — напрашивается мысль привязать к результатам сдачи ЕГЭ и понижающий коэффициент за отчисленных учеников из невыпускных классов (чтобы не избавлялись от «слабых» учащихся), плюс накинуть за внеклассные занятия и кружки, ну и разные вариации «на тему».

                                              И в результате получить то дерьмо, которое мы сейчас видим.
                                              В школах вместо преподавания знаний натаскивают на сдачу ЕГЭ, потому что именно он влияет на рейтинг школы. В университетах не отчисляют раздолбаев, чтобы не портить статистику.

                                                0
                                                И в результате получить то дерьмо, которое мы сейчас видим.

                                                Так ведь не от хорошей жизни к этому пришли. Нужен был какой-то критерий оценки знаний учащихся, не связанный с самой школой (где могли как «накинуть» оценки, так и «притопить» кого следует).
                                                Насчет раздолбаев — сейчас же вроде госэкзамены для выпускников? Не знаю, насколько реально раздолбаю все сдать?
                                                  0
                                                  У меня (правда, лет 10 назад) обычные экзамены засчитывали как госы. И они реально были несложные, на 3 балла можно было сдать, потратив всего несколько дней на подготовку и не почти посещая лекций.
                                                +1
                                                С актером проблема в том, что лично от него мало что зависит. Гораздо больше зависит от рекламы, режиссера, пьесы, главных актеров.

                                                А актеров второго и третьего плана намного больше, и лично от каждого мало что зависит. Точнее, испортить спектакль каждый может легко, а вот «вытащить» — никак не может. Сыграет слабо — плохо. Сыграет лучше, чем главный герой — перетянет внимание на себя, и испортит задумку режиссера и сценариста.

                                                Число реплик и время на сцене определяются пьесой и режиссером, и актер не может это менять, т.е. этот критерий от него не зависит.

                                                Даже если пытаться как-то ввести зависимость оплаты от этих метрик, то число реплик не годится — есть роли, которые очень важны, но слов нет или почти нет. В «Доме, который построил Свифт» Григория Горина главный герой (Свифт) молчит 90% времени на сцене, но, понятно, крайне важен. Или клоуны в цирке — молчат, но отлично играют и развлекают публику.

                                                Время на сцене — Пятый Безмолвный Гриб в шестом ряду армии Молчаливых Грибов, простоявших полспектакля в углу получит столько же, сколько главный герой, то появляющийся, то уходящий со сцены?

                                                Звания — есть Заслуженный артист Российской Федерации и Народный артист Российской Федерации. бОльшая часть актеров не имеет ни того, ни другого. Получается, что критерий применим к крайне малому числу актеров.

                                                Кроме того, актер на репетициях может всем выносить мозг (хотя прямых помех или невежливости не будет), и в итоге спектакль в целом будет хуже.

                                                Кажется, лучше экспертной оценки адекватным режиссером, не получается.

                                                По директору.

                                                Деньги за кружки — получите кучу кружков, куда никто не ходит. Проверки посещаемости — будут насильно сгонять туда учеников (не пойдешь на кружок по математике — получишь двойку на уроке).

                                                Отчисленные из невыпускных — до окончания 9 класса ученика не отчислят независимо вообще ни от чего, т.к. общее среднее образование у нас обязательное, и директора за такое посадят. А в 10 класс можно просто не брать тех, кто плохо учится, даже если он хочет.

                                                Результат ЕГЭ — выглядит очень привлекательно, если забыть, что он внедрялся как способ уменьшить коррупцию при поступлении в вузы, а остальные свойства экзамена были пожертвованы этой цели. (Главный недостаток — трата огромного времени учеников на малополезное в жизни умение решать типовые задачи из заданного набора вместо более творческих занятий — более полезных в жизни). Кроме того, стимулирует договариваться с директорами других школ на помощь ученикам во время экзамена (например, «не замечать» учителей, ходящих между рядами и подсказывающих своим ученикам).

                                                Приведу еще примеры того, как введение KPI ухудшает реальное положение дел.

                                                Показатели раскрываемости у полиции — стимулирует не регистрировать «висяки» и создавать легкодоказуемые ложные обвинения (подкидывать что-нибудь запрещенное).

                                                Смертность в больницах — смертельно больных выписывать, чтобы те умирали дома (а там нет соответствующего ухода, например, обезболивающих).

                                                В целом кажется, что в большинстве организаций оптимально руководителю хотя бы в общих чертах понимать особенности каждого направления и ставить компетентных людей на каждое направление. Контролировать — регулярными обсуждениями, личными инспекциями, открытостью к обсуждению со всеми сотрудниками. Если нет лучших выходов — да, снимать премии (= понижать зарплату), понижать в должности, увольнять.

                                                А KPI по факту часто оказывается способом уменьшить реальные зарплаты сотрудникам и сделать их еще и виноватыми в этом.
                                                  +1
                                                  Как мне кажется, с экспертной оценкой проблем ничуть не меньше — личные симпатии/антипатии, плохое настроение и т.д. Критерий присутствовать может, но определяющим быть не должен.
                                                  Замечание насчет отчисления из школы: официально отчислить — тот еще геморрой, это ученику надо очень постараться, но есть же и другие методы «выдавливания». У меня племянника «выжили» из школы, т.к. родители отказались сдавать каждый месяц по нескольку тысяч неизвестно на что. Впрочем, ему это только на пользу пошло, но это уже другая история.

                                                  Если руководство хочет меньше платить, оно это и без KPI организует, «вины» KPI тут нет.
                                                    +1
                                                    У меня племянника «выжили» из школы, т.к. родители отказались сдавать каждый месяц по нескольку тысяч неизвестно на что
                                                    Так надо было записать и в прокуратору после ухода отдать.
                                                      0
                                                      В обычной средней школе, куда он перешел (и где на сдаче денег не настаивали — «нет? ну и ладно...»), оказались более лучшие учителя, в итоге легко получил высокие баллы на ЕГЭ и с этого года в Питере учится.
                                                      Насчет прокуратуры — родители об этом думали, но потом времени пожалели.
                                                0
                                                футболиста
                                                Ой, у нас почти вся страна знает, как оценивать работу футболистов, вы зря это)
                                                +1
                                                А расскажете про неудачные внедрения KPI? (Как вы и сами написали — не внедряйте KPI там, где их не должно быть.) Собственно, интересуют детали (естественно, без имен и названий).

                                                Понятно, что не все заказчики после такого продолжат общаться, но хотя бы некоторые, если уж были сотни внедрений.
                                              +2
                                              Надо понимать, что разработка действительно эффективной для бизнеса системы KPI, будет стоить сопоставимо с выгодой от внедрения KPI.
                                                –4

                                                Это только на первое время, но хорошо сделанная система протянет 2-3 года и в итоге это выгодно, плюс упрощаеться масштабирование — если потроил правильно KPI для одной роли — можно еще 3 таких человек под эту роль нанять.


                                                У нас в компании вообще аж 4 системы мотивации


                                                • KPI — и для программистов он туп как пробка полущаешь n% надбавки за n% выполненных задачь
                                                • Ежемесячный конкунрс с 2 победителями — продуктив месяца ( кто сколько задачь выполнил ) и релиз месяца ( для тех кто делает сложную штуку пол года ) — причем люди сами оценивают победителей
                                                • Дополнительные бонусы за эпики
                                                • Performace Review раз в пол-года год, либо 3 месяца для новичков — тут уже поднимаеться фикса и в редких случаях урезаеться

                                                Еще есть номинация факап месяца — за него к тебе переходит мышка-жопа, пользоваться ей по желанию =)

                                                  0

                                                  Я понмаю что наша система не идеальна, но лучше чем вообще ничего. Можно хоть один аргумент или вопрос а не только минусы?

                                                    +1
                                                    • KPI — и для программистов он туп как пробка полущаешь n% надбавки за n% выполненных задач = чем мельче эпик нашинкован, тем выше профит
                                                    • Ежемесячный конкунрс с 2 победителями — продуктив месяца ( кто сколько задачь выполнил ) и релиз месяца ( для тех кто делает сложную штуку пол года ) — причем люди сами оценивают победителей = когда коллектив сам определяет «победителей», это не KPI, это скорее геймификация. До тех пор пока начальство не лезет с особым мнением может вполне отлично работать
                                                    • Дополнительные бонусы за эпики = тоже скорее геймификация, особенно если бонусы не только рублевые
                                                    • Performace Review раз в пол-года год, либо 3 месяца для новичков — тут уже поднимаеться фикса и в редких случаях урезаеться = это точно не имеет отношения к KPI. Только в 3 месяца как-то не верится от слова совсем. Performance Review, 360 Review как правило полугодовая/годовая активность
                                                      0
                                                      чем мельче эпик нашинкован, тем выше профит

                                                      Это верно, но эпики шинкует сперва CTO и потом тим лиды, так что на уровень разраба приходит задача уже нашинкованная. Только бери и делай — аж зубы сводит от скуки. Тим лидам же приходиться ппц как тяжко — нужно обучать новичков, нужно делать свою часть эпика да и присматривать за мидлами, мало того еще и в конце месяца отчеты и недельный обзоры. В общем зашивон.


                                                      конкунрс с 2 победителями это не KPI, это скорее геймификация

                                                      Согласен есть такое, но для того чтобы тебя допустили до конкурса — KPI должен быть хотя-бы 50% а лучше 100%


                                                      Дополнительные бонусы за эпики

                                                      в основном не рублевые, но бывает и большой куш


                                                      Только в 3 месяца как-то не верится от слова совсем

                                                      Это когда человек новый, сперва его оцениваем 2 раза а потом раз в пол-года год.


                                                      В основном это нужно чтобы установить правильный оклад для человека, вот например в моем отделе взяли "сеньора" и опустили до джуна, так как человек по факту не вытягивает эпик. Или другой пример у на есть студент вуза на вечерке который уже тим-лид так как действительно вытягивает работу да и еще управляет еще 3 студентами и одним бывалым.

                                                        +1
                                                        Это верно, но эпики шинкует сперва CTO и потом тим лиды, так что на уровень разраба приходит задача уже нашинкованная. Только бери и делай — аж зубы сводит от скуки. Тим лидам же приходиться ппц как тяжко — нужно обучать новичков, нужно делать свою часть эпика да и присматривать за мидлами, мало того еще и в конце месяца отчеты и недельный обзоры. В общем зашивон.

                                                        В итоге ради тупого KPI поддерживают вообще неэффективную систему с top-down декомпозицией и сваливанием на тимлидов не той работы, которой они должны на самом деле заниматься.

                                                    0
                                                    Невозможно сделать систему на 2-3 года, её нужно корректировать, желательно по итогам каждого отчётного периода.
                                                      0

                                                      Корректировки будут и это само сабой, но если компания не меняет специфику работы каждый отчетный период, то в основном эти корректировки касаються только показелетелей.

                                                      0
                                                      То есть выгоднее делать кучу мелких задач, вместо того, чтобы развивать систему? Вот именно из-за таких ситуаций часто и получается говнокод. Вместо того, чтобы реализовать что-то нормально и получить от этого удовлетворение, проблема просто затыкается самым быстрым, но не самым оптимальным, образом.
                                                        0

                                                        Для любого проекта есть 2 стадии MVP — да тут говнокод и сделать нужно быстро, дальше идет решение либо заказать нормальное решение у другой фирмы либо пилить свое решение самим — тут уже есть требования к надежности и если что-то летит — то жопа мышка перейдет к тебе. Мало того серьезные вещи еще и проходят code review и покрываются тестами, после чего интеграционное тестирование и уже после серьезный релиз.

                                                          0

                                                          Тесты — это фиксация поведения программы, а не способ проверки корректности её работы.


                                                          Говнокод может проходить абсолютно любые тесты, но может выйти боком через год-два после релиза. Типичные примеры такого говнокода:


                                                          1. Конкатенация неизменяемых строк через +=, вместо того, чтобы заюзать StringBuilder.


                                                          2. Использование компактного, но вычисилительно неэффективного кода. Например, поиск максимального элемента через .OrderBy().First().


                                                          3. Использование int32 вместо int64 для хранения какого-нибудь индекса, который меняется несколько раз в секунд.


                                                          4. Dependency hell, когда ради одной мелкой функции в проект тащится монструозная библиотека с кучей других зависимостей и т.д.


                                                        0
                                                        Я свою задачу делаю с мая. На практике поделить ее нереально, поскольку для этого нужно детально разобрать 600 страниц спеков. Тратить на это несколько месяцев не вариант. Внедрять по частям тоже не выйдет. Все или ничего. То есть мне прибавки не видать?
                                                          0

                                                          Не совсем так, задача разбивается на куски и завершение каждого этапа входит в этот KPI то есть если ты успеваешь то KPI у тебя 100%

                                                            0

                                                            Поделить же можно в принципе любую задачу. Предположим 600 страниц спеков — они описывают некую систему, значит тем лид или команда тим лидов разбивает эти спеки каждый по своему направлению (php backend, java backend, ui, fronted, mobile, devops) и уже 100 страниц спеков на лида, а это вполне можно изучить и провести декомпозицию за задачи которые уже параллелим между сотрудниками.

                                                              +1
                                                              Можно. Но можно ещё и другими способами управлять проектом. Я уже два года руковожу проектом который вот только месяц назад как вышел из исследовательской стадии. Да, на старте было 4 вехи, типа надо сделать A,B,C и потом на их результате будет продукт(4я веха или эпик). Но никто никак не был в состоянии расписать этапы потому что там было огромное дерево, если это удалось, то делаем так, иначе эдак. А если реализовался этот риск то всё, конец истории закрываем проект. И методика понимания где мы сейчас такая: есть абстрактное количество уже сформулированных задач. Так вот в каждом проекте количество открытых сформулированных задач сначала растёт, потом стабилизируется, потом начинает уменьшаться. Вот по этой кривой и осуществляется управление и понимание где мы и что делать дальше. В моём случае у каждого из этих трёх A,B,C была такая кривая где в начале мы ставим задач больше чем решаем, потом баланс потом уменьшение. И предсказать скорость движения в начале ну просто невозможно.
                                                                0

                                                                Интересные у вас проекты однако

                                                                  0
                                                                  А как ещё делать большие и сложные рисёчи вида автоматическая конвертация огромного количества кода на другую платформу и другой язык(моя задача)? Включала в себе этапы: разработка граф движка, трансляция кода, реализация на новой платформе и новом движке старых апи. Ну и потом продукт портануть. А в продукте десятки человеко-лет кодинга и он непрерывно развивается и пишется.
                                                                    0
                                                                    Кстати пришёл я к такому пониманию по результатам трёх вещей: скрам, канбан, рогейн(или спортивное ориентирование на 36-48 часов). И рогейн очень интересен именно как управление рисками, ожиданиями и целями в условиях лимитированных ресурсов и непредсказуемой скорости продвижения. Очень надо сказать похоже не исследовательский проект.
                                                          +2

                                                          Совсем нет. Нужно просто включить разум и логику. Это не стоит каких-то космических денег. А вот при правильной мотивации персонала он будет работать эффективнее и приносить дополнительный доход компании.

                                                            –3
                                                            Для идеальной компании в вакууме — да. Для живой компании, состоящей из десятка отделов, иногда с противоположными целями, разработка эффективных KPI выльется в изменение 90% бизнес-процессов, что явно недёшево…
                                                              +2

                                                              Я работаю не в вакууме, а в реальной бизнес-среде. И то, что я говорю, основано на сотнях реальных внедрений, в которых я принимал участие. И бизнес-процессы здесь совершенно ни при чем.

                                                                0
                                                                А вы и не можете написать по другому. Потому что это ваш хлеб. Внедрили, получили оплату и забыли. Экономическая эффективность и долгосрочные последствия вас не касаются. И даже если после внедрения KPI все накрылось медным тазом, никогда не будет железных доказательств что этому виной. Равно как и не будет доказательств что компания расцвела именно после KPI. Не зря же говорят, у победы родителей много, это поражение всегда сирота.
                                                                  +1

                                                                  Нет, по другому написать не могу, потому что происходит именно так, как я говорю. С клиентами, которым делаются внедрения, обычно устанавливаются долгосрочные отношения. И мы видим, как живет их бизнес, как изменяются бизнес-процессы, как возникают новые точки роста или проблемные места. Ведь мы все это автоматизируем. Не знаю ни одного проекта, где внедрение KPI накрыло медным тазом бизнес. Если такие случаи и бывают, значит такие "внедренцы это внедрение внедряли". Или руководитель не понимал, какое внедрение он заказывает.


                                                                  Вообще внедрение любой технологии должно улучшать бизнес, а не усложнять. Если нововведения раздражают линейный персонал или представителей среднего звена, значит что-то было сделано не так, плохо продумано. А улучшения должны быть для всех. И для линейного персонала и для руководства. Тогда и саботажа не будет, и все будут довольны, поскольку прочувствуют эти улучшения каждый на себе. Просто мозг нужно включать в таких случаях.


                                                                  А то, что мы на этом на хлеб зарабатываем, так это да, ваша правда. Разве я это скрывал? Мы внедренческая фирма, мы разрабатываем передовые IT-решения для бизнеса и внедряем их под ключ. Это наша профессия и хлеб.

                                                                    0
                                                                    Как это соотносится с тем, что желание Владельца купить труд Исполнителя как можно дешевле, а желание Исполнителя продать труд Владельцу как можно дороже? Внедряет Владелец, т.е. система будет удешевлять труд — а это не может удовлетворять Исполнителя.

                                                                    Или допустим вы внедряете только тем, кто играет во взаимовыгодную игру — я буду платить Вам больше рынка, но и Вы продавайте мне труда больше рынка. Но как это соотносится с тем, что таких Владельцев один на сотню и эти договоренности рушатся когда он выходит из прямого управления бизнесом, перепродает, уходит в декрет, начинает заниматься новым, а те уже в первую очередь приводят цену труда к рынку?
                                                                      0

                                                                      Сожалею. Рад бы ответить, но не понимаю сути изложенного вами материала в этом комментарии. Понял только, что вы остались недовольны моим комментарием. Видно не догоняю чего-то...

                                                                        0
                                                                        Речь про то, что чаще всего отношения работодателя и работника это игра с нулевой суммой. Чтобы один выиграл, другой должен проиграть. И в этом случае KPI является инструментом для отстаивания интересов работодателя, загоняя работника «в минус».

                                                                        P.S. Да, я понимаю что могут существовать отношения Win-Win. К сожалению я пока такого работодателя не встретил за свою жизнь ни разу.
                                                                          +1

                                                                          Не повезло вам. А на моем пути их встречалось довольно много. Но доля истины в ваших словах есть. Как все люди разные, так и руководители тоже бывают разные. Есть адекватные, а есть тираны и даже не особо умные (как ни странно). Поэтому наверное не KPI виновата как бизнес-инструмент, а тот, кто его применяет. Ведь дурной пулемет тоже может по своим шмалять, если тот, кто жмет на гашетку, медицинский диагноз имеет...

                                                                            0
                                                                            Ну повезло - не повезло тут сказать трудно.
                                                                            Всё у нас уже хорошо,
                                                                            Только попа болит пока.
                                                                            Потому что наш шаг вперед,
                                                                            Это лишь результат пинка.

                                                                            Спасибо работодателям я пишу эти простые строки из Европы. А вообще я уже несколько лет начинаю общаться с работодателем с вопроса как я могу увеличить вашу прибыль или сократить издержки. Что характерно, еще ни разу не получил внятного ответа на этот вопрос. Обычно звучит что-то вроде «ну работай хорошо». А если работодатель даже в произвольной форме не может сказать как моя работа влияет на его заработок, как он может через костыли в виде KPI сориентировать меня в своих интересах? Мне-то ладно, пофигу. Это просто означает что повышения ЗП не ждать и проработаю я тут год-два. Понятиями «экономическая целесообразность», «стоимость владения» и т.п. владею, на месте могу разобраться. Работать плохо не умею. Забавно было с лидом (я external). Он спрашивает:
                                                                            — Ты хорошо работаешь. Как я тебе могу на ЗП повлиять. Бонус там какой оформить?
                                                                            — Никак.
                                                                            — А какой интерес тебе хорошо работать?
                                                                            — Личный, бесит делать дурные вещи.
                                                                            — А если бы ты плохо работал, я как-нибудь мог бы повлиять?
                                                                            — Если бы только я совсем упоролся и ничего не делал, тогда бы ты мог начать квестовую цепочку со своего начальника «он бесполезен». Но это именно цепочка потому что твой начальник должен пойти к моему, они бы начали разбираться насколько претензии объективны. Этот геморрой никому не нужен.
                                                                            Бизнес тоже вроде как доволен
                                                                            I REALLY appreciate your effort and support! I’ve worked with a lot of IT staff and certain things made people stand out. The funny thing is, it really doesn’t take much to do so. It’s simply be proactive, being inquisitive and caring about the work you deliver.

                                                                +1

                                                                И как в разных отделах одной компании цели могут быть противоположные? Один отдел должен привлекать клиентов, а другой их разбазаривать? Ну даже в таком случае для этих отделов нужно настроить разные показатели и планы. У одного отдела они будут плясать от привлеченных клиентов, а у другого от разбазаренных. Можно еще и соревнование устроить: сможет ли отдел разбазаривания разбазарить больше клиентов, чем привлек отдел привлечения!!!

                                                                  +1
                                                                  Отдел снабжения ставит задачи по усложнению учетной системы (прихоть нового начальника отдела снабжения). Усложнение практически бессмысленное, это отдел ИТ понимает, но никто кроме него. Отдел ИТ в системе с KPI берет под козырек и имеет себе гору KPI с ненужной, усложняющей все задачи, увеличивающей стоимость владения ИТ системой. Но работы неврпроворот, задач валом, зарплата прет, показатели растут, ИТ в профите. Отдел ИТ в системе без KPI саботирует задачу по тихому и она сливается совсем вместе с увольнением некомпетентного нач. снабжения через пару тройку месяцев к облегчению всей организации. И то и то — реальные истории.
                                                                    +1
                                                                    SwingoPingo что-то ваши комментарии (какой уже по счету) будто с реальной жизни списаны :)
                                                                    0
                                                                    У одного отдела цель — увеличить продажи, а у другого — снизить затраты. Какова вероятность, что эти цели вступят в противоречие?
                                                                      0
                                                                      у отдела учета собрать всю аналитику и документы, у отдела продаж упростить систему учета забив на первичку, у кладовщиков свистнуть побольше у безопасников не дать свиснуть, у токарей работать в теплом цеху рядом с домом у фин дира сэкономить на отоплении и снять цеха у черта на куличках за 10 копеек…
                                                                        0

                                                                        Никакой. Для бизнеса не имеет значения, на какую сумму продан товар. Имеет смысл маржа. А маржа — это разница между продажной ценой и закупочной с учетом всех затрат, влияющих на себестоимость. Поэтому это не разные цели, а одна и та же — увеличение маржи. Просто нужно правильно эту цель формулировать.

                                                                          0
                                                                          Всё, вопросов больше не имею.
                                                                            0
                                                                            Все таки имеет — и даже имеет значение кому продан товар. Если Вам надо покрывать кассовый разрыв без привлечения доп инвестиций и кредитов, то продажа части товара хоть ниже себестоимости, но с предоплатой имеет для Вас много большую ценность чем продажа с огромной маржой, но с рассрочкой через 2 года, что бы пройти мимо, к примеру, технического дефолта.
                                                                              +1

                                                                              Вы описываете оперативное реагирование на локальную ситуацию. Такие экстренные ситуации вообще не подлежат автоматизации с помощью механизмов KPI. Они всегда управляются руководством в ручном режиме.

                                                                  0
                                                                  В первой картинке оба KPI не правильные.
                                                                  Понятно, что во втором варианте все ушло в ботву, но какую то морковку достанут.
                                                                  А в первом варианте зайцы морковку не смогут извлечь вовсе. Смысл был ее наращивать?

                                                                  Ответ на комментарий выше о том, что KPI позволяют заработать больше.
                                                                  Вопрос в том КОМУ позволяют заработать больше? Менеджменту или собственникам, быть может.
                                                                  У KPI две проблемы:
                                                                  1. Стоимость поддержки и учета всей это системы.
                                                                  2. Проявляется спустя некоторое время — работа не на результат общий, а на KPI. Например: Вводим KPI экономии бензина в курьерской компании и вводим премирование за выполнение KPI. Как итог, бензин экономится, но вот количество доставок начинает падать. Курьеру выгоднее постоять, вернутся на базу, чем доставить отправление.
                                                                  Конечно KPI по доставкам тоже есть, скажете вы, но это только такой эмпирический пример для понимания.
                                                                  А есть еще KPI которые манагеры высасывают из пальца, потому, что получили задание свыше, придумать KPI. Это отдельная песня.
                                                                    +2

                                                                    Кстати, в компании KPI может быть внедрен, но зарплата по нему может не считаться. В таком случае его можно даже не позиционировать сотрудникам, а руководители могут использовать его для сравнительного анализа эффективности работы разных сотрудников или целых подразделений. Вот вам результат, когда и овцы целы, и волки сыты :)



                                                                      0
                                                                      Конечно же из этого ничего не получится, потому как нет никакого смысла просто смотреть цифирки KPI. На основании этих цифирей будут сделаны орг выводи и предприняты корректирующие воздействия. На основе этих воздействий персонал очень быстро просечет, что любит начальство и станет работать ради этих показателей.
                                                                        +1

                                                                        Так KPI именно для этого и нужна, чтобы сотрудники стремились выполнять именно то, что нужно руководителю :)

                                                                        0
                                                                        Вот кстати скрытый KPI тема, управлять надо не тем чем измеряешь результат. Но это сложно, думать надо.
                                                                      +3
                                                                      у kpi две проблемы:
                                                                      1. сотрудники занимаются максимизацией показателя, не важно что это (например, если это 1/(количество багов), то значит люди будут всеми силами спихивать баги друг на друга вместо, собственно, их починки)
                                                                      2. kpi должен быть таким, чтобы кто-то его не прошел, т.к. иначе он напрочь теряет смысл. Т.е. в компании есть специальный человек, чья задача придумать метрику, которая кому-то не позволит получить премию или еще какую плюшку. Это явно ведет к напряженности
                                                                        +2
                                                                        В вырожденных случаях можно представить себе такие KPI, которые соответствуют духу работы. Например, если задача вахтёра тупо сидеть на вахте данное количество часов, то в качестве KPI можно считать количество часов, проведённых на вахте в объёме не меньше 95% и не больше 110% от положенного по рабочим часам. В этой ситуации вахтёр будет проводить 95-96% времени на вахте и компания сможет наслаждаться высокой производительностью труда вахтёра, который 95% своего времени занят важной задачей проводить своё время на вахте.
                                                                          0
                                                                          В описанном примере вахтер никогда не будет работать 100% времени, а только 95% — потому что так он максимизирует kpi и мнимизирует свои затраты. Думаю такая метрика долго не продержится
                                                                            0
                                                                            Ну если 95% вполне устраивает работодателя, то всё хорошо. Если нет — менять KPI — не менее 99.95% времени. Или просто тупо 100%.
                                                                          0

                                                                          Если применять человеческий фактор, то можно развенчать любую теорию, кроме восстания машин, и то не факт, ведь софт для искусственного интеллекта тоже людьми написан. В таком случае все будет плохо. Полицейские — это плохо, потому что пьяный полицейский, имея пистолет, может поубивать всех вокруг. Врачи — это еще хуже, потому что врач может по ошибке вылечить тебя не от той болезни. Учителя — вообще звери, потому что они могут оказаться маньяками и научить детей плохому. Поэтому:


                                                                          ПЕРВОЕ. Если вы исходите из того, что сотрудники будут симулировать выполнение планов, то скорее всего вы просто пренебрегаете управлением человеческим фактором или не задумывались об этом, представляя, что все должно работать само собой. Ан нет. Данные имеют ценность только тогда, когда они достоверные. Когда вы внедряете KPI, основанный на каких-либо данных, вы должны позаботиться, чтобы эти данные были достоверными. А для этого необходимо разработать правила контроля. Рассказать какие существуют способы контроля достоверности?


                                                                          • выборочный
                                                                          • сквозной
                                                                          • системный
                                                                          • косвенный
                                                                          • суммарный

                                                                          Покажите своим сотрудникам, что все их данные проверяются, а манипуляции будут обязательно вскрыты, в первый раз без огласки, при повторном случае публично, и они станут честнее. Выстройте правильную субординацию, сформулируйте регламент регистрации важных событий и правила контроля их достоверности. Для проверки качества выполнения работ организуйте классификацию результатов, тогда сможете правильно измерять и качество и объем, и формировать на их основе качественные срезы ключевых показателей.


                                                                          ВТОРОЕ. KPI не должен быть таким, чтобы кто-то его не прошел. KPI вообще может быть индивидуальным для каждого сотрудника, а может быть для оценки целого подразделения, чтобы мотивировать на эффективную работу всех членов команды. Может быть комбинированным. Может учитывать 2-3 важных показателя, а может 20-30. Может влиять на зарплату, а может быть применен для эмуляции "а-ля-соцсоревнования", чтобы выявлять лучшего в команде и вручать ему ежеквартальный ценный приз. Вариантов масса. А если как вы говорите, внедрение KPI ведет к напряженности, то это говорит о том, что KPI внедрен неверно. Внедрение должно стимулировать сотрудников к достижению важных целей и приносить им приятные бонусы, а не наказывать. К напряженности KPI может привести только при извращенном понимании этого механизма и неграмотном его использовании. Также как и пулемет, который стреляет в правильном направлении только в правильных руках.

                                                                            0
                                                                            Приведите же наконец пример этого идеального KPI! (желательно для программистов) Потому как антипримеров масса, нас понять можно.
                                                                              +1

                                                                              Идеального ничего не бывает, но могу примерное представление показать KPI для программиста. Как я сказал, сначала необходимо понять, что мы хотим от программиста, какие задачи он должен выполнять и к каким целям стремиться.


                                                                              Во первых, нам нужен качественный результат его работы. Необходимо определить его критерии: качество интерфейса, универсальность используемых объектов, поддержка приоритетных технологий и компонентов, соответствие внутренним стандартам разработки, отсутствие ошибок. Необходимо ввести весовые коэффициенты для каждого критерия, например от 1 до 100. Классифицировать результаты работы должен руководитель группы разработки, когда программист выдает готовый модуль/блок/проект на тестирование. Регистрируются результаты тестирования с фиксацией весов.


                                                                              Кроме качества, мы должны оценить трудоемкость задач, которые выполнены программистом. Нужно ввести категории заданий, отражающие их сложность. Тоже в баллах, от 1 до 100. С четкой классификацией. Учитывая, что работа программиста такова, что сложность задачи может увеличиваться или уменьшаться непосредственно во время выполнения задания, то необходимо предусмотреть возможность корректировки этой сложности в процессе выполнения. Сложность задания устанавливается при утверждении технического задания совместно с постановщиком и руководителем группы разработки или проекта.


                                                                              Нельзя учитывать размер кода или количество строк. Это просто глупо. Это может привести к лапше или дырявой структуре. Лучше сделать наоборот. Привлеките эксперта, который проведет визуальный анализ структуры кода и оценит его профессиональность и эффективность в баллах от 1 до 100. Этим экспертом также может быть руководитель группы разработки.


                                                                              Если задания небольшие, здесь все просто. Но если проект большой, растянут на несколько месяцев или даже лет, его необходимо разбить на части и оценивать каждую часть индивидуально, по мере ее готовности.


                                                                              Далее, по факту сдачи заданий/проектов, у нас будет в течение заданного периода (месяца, квартала, года) накапливаться информация о закрытых проектах, их сложности и качестве их реализации по каждому программисту или по группе разработки в целом. Например, мы можем получить некое безразмерное значение за закрытый проект:


                                                                              B = V х S х K


                                                                              где:
                                                                              B — это итоговый балл за задание;
                                                                              V — объем задания (в нормо-часах);
                                                                              S — технологическая сложность задания (трудоёмкость);
                                                                              K — сумма баллов за критерии качества (по факту приёмки и экспертной оценки).


                                                                              Если заданий несколько, то баллы суммируются по всем. Получим BB.


                                                                              BB = СУММА(B1..Bх)


                                                                              При этом уже неважно, маленькие эти задания или большие, сложные или простые, много их или мало. Все будет приведено к единому знаменателю и каждый программист наберет своё значение BB. При этом если программист высококвалифицированный, делает сложные проекты и с высоким качеством, то за равное количество времени он будет набирать большее количество баллов, чем неопытный стажер.


                                                                              Такие баллы уже можно монетизировать, превращая в деньги по какому-либо правилу, а просто абсолютное их значение будет показывать эффективность по каждому из программистов. Как монетизировать — дело руководства. Можно премией при достижении определенных целей, можно подарками, поощрениями, можно даже сделку привязать. Но ни в коем случае не депремировать!!! Нужно, чтобы у программистов не было неприятия к системе KPI. Они должны воспринимать ее как систему поощрения, а не наказания.


                                                                              И такую монетизацию можно делать безбоязненно, поскольку полученные веса будут максимально объективными. Ведь это не просто время, проведенное программистом за компьютером, а конкретные результаты, объем, сложность и качество которых подтверждено и оценено на экспертном уровне. Ну а если вы скажете, что эксперт войдет в сговор с программистом и будет ему начислять баллы — создайте систему контроля и за экспертом, хотя бы выборочную (см. выше). По другому у вас не получится.

                                                                                –1
                                                                                Извините, но после прочтения этого — менеджер головного мозга. Просто несколько моментов:

                                                                                — Необходимо определить его критерии: качество интерфейса, универсальность используемых объектов, поддержка приоритетных технологий и компонентов, соответствие внутренним стандартам разработки, отсутствие ошибок.
                                                                                Поздравляю, вы оплатили исследования

                                                                                — Классифицировать результаты работы должен руководитель группы разработки, когда программист выдает готовый модуль/блок/проект на тестирование.
                                                                                Поздравляю, вы создали еще один документ который будет подписываться автоматически без вникания в детали

                                                                                — Регистрируются результаты тестирования с фиксацией весов.
                                                                                Поздравляю, вы только что раздули штат.

                                                                                — Сложность задания устанавливается при утверждении технического задания совместно с постановщиком и руководителем группы разработки или проекта.
                                                                                Поздравляю, от вас уволился специалист который не попал в оценку по причине непроработанности задания

                                                                                И что печально это только начало. Не мне вам объяснять, что если цифры в KPI заливаются не в автоматическом режиме, это просто развод лоха на бабло. У вас нет ни одного индикатора который мог бы быть получен автоматически.
                                                                                  +3
                                                                                  Знаете, я прочитал все ваши комментарии в этом треде, прочитал комментарии оппонента. И для меня Axelus: вы — 5:0. Потому что он пишет о тех вещах, которые, судя по всему, делает, а вы рассуждаете на основании каких-то историй — лишь бы излить мнение и поперечить.

                                                                                  Я состоял в группе разработки KPI в течение 4 лет в компании на 450 человек. Были перекосы, были скандалы, были премии и переработки коэффициентов. И то, что написано в статье и комментариях, нам бы помогло.

                                                                                  Вот ваши высказывания, которые показывают, что вы, всего скорее, наёмный работник и совершенно не осведомлены вопросами бизнеса.
                                                                                  Внедрили, получили оплату и забыли.
                                                                                  Так вендор не работает — обычно взаимодействие длится почти на всём периоде жизни софта. Если целью вендора становится только оплата, он сдыхает — потому что работа должна быть прежде всего на качество, сегодня репутация — это 80% успеха.
                                                                                  И даже если после внедрения KPI все накрылось медным тазом
                                                                                  Внедрение KPI не может ничего накрыть медным тазом. Это просто метрика. Мет-ри-ка. Такая же, как панель веб-мастера, дашборд руководителя, отчёт по план-факту.
                                                                                  менеджер головного мозга
                                                                                  Очевидно же, что пишет разработчик, вы даже это распознать не смогли? Так грамотно не напишет ни один менеджер просто потому что он в глубину это не понимает.

                                                                                  Что касается KPI, то я тоже выскажусь. Все вот эти рассказы про оценку поведения и лояльности — фигня, потому что если и есть такие параметры, то они входят в меньшей доле. А KPI не любят сотрудники, которые любят сидеть на жопке и получать зарплатку при любой интенсивности труда. И адски завидуют соседу по столу, который на KPI-ях себе делает до +30% к окладу. Так что бузить вокруг этой темы будут вечно.
                                                                                    0
                                                                                    Искренне рад что у вас сплошные success-story. К сожалению не могу разделить ваши взгляды. В одной компании где я работал KPI был из 15 коэффициентов. Лучше всего устроился тот, кому дела не было до успехов компании. Он просто делал коэффициенты и ему был безразличен результат на выходе. Нужно добавлять что результат был ощутимо хуже «среднего по больнице»? В другой компании KPI для продажников был от объема заказов с призом раз в год автомобиль. Наверное не удивлю, если скажу что выиграл тот кто сидел на самых толстых оптовых клиентах и вообще не напрягался. Или вот история про KPI для программистов. Не моя, со слов товарища. Сделали им строчки кода показателем. «Какие комментарии мы стали писать» — говорил он.

                                                                                    Вы конечно можете видеть во мне ленивую жопу, это безусловно ваше право. Равно как и я вижу в аджайл-коачах, бизнес-тренерах и KPI-гуру людей, скажем так, не слишком отягощенных моральными принципами. И вы, и я можем ошибаться. И вы, и я можем быть правы. Просто наш жизненный опыт разный.

                                                                                    За сим откланиваюсь, всего наилучшего.
                                                                                      0
                                                                                      TerraV, как наблюдатель могу Вас поддержать тем, что по существу ни на один из Ваших контр-аргументов ответа с моей точки зрения не последовало. Оппоненты такие же обычные люди, как и те, которых они хотят превратить в эффективных работников с помощью KPI. Я без претензий к ним, они продают товар, это жизнь, надо продавать конфетку.
                                                                                    +1

                                                                                    По всей видимости мы с вами мыслим разными категориями, поэтому я лучше воздержусь от комментариев к вашему возражению.

                                                                                    0
                                                                                    Сколько это стоит?
                                                                                      +1

                                                                                      Стоит что? Разработка схемы расчета KPI? Можете сами разработать бесплатно — просто голову включить надо. Если бизнесмен не может определить как оценивать эффективность своего бизнеса — что это за бизнесмен? Можно, конечно, нанять консалтеров, которые через 2 месяца принесут доклад на 1850 страниц и попросят за это 1,5 ляма деревянных. Но только в этом докладе и красивых картинках, сделанных в дорогих программах с использованием 3D-моделирования, нормальный человек не разберется и они для него будут практически бесполезны. Так, теория с картинками. (сколько я таких докладов повидал на своем веку. Как мне жалко этих людей...).


                                                                                      Хотите сделать анализ — делайте его сами, используйте самые простые подходы, выражающие основную суть, все показатели должны быть четкими и понятными. Сделайте это бесплатно.


                                                                                      А затем купите, например, RegionSoft CRM, которая умеет работать с KPI и считать KPI автоматизированно. Закажите настройку вашей концепции в этой программе. Или опять-же сами настройте бесплатно. Как настроить? Обучающие видеоролики присутствуют в теле этой статьи. Посмотрите.

                                                                                        0
                                                                                        «Сами бесплатно» ну давайте прикинем:
                                                                                        ЗП руква нижнего звена у нас 80 в месяц. среднего 130, топов всех не знаю, давайте прикинем от 150 по минимуму. Плюс сами сотры, там по разному.

                                                                                        На них в рабочее время накладывается: на сотров — отчетность. На всех без исключения во взаимодействии с начальством/подчиненными/взаимодейтсвующими отделами «определить его критерии: качество интерфейса, универсальность используемых объектов, поддержка приоритетных технологий и компонентов, соответствие внутренним стандартам разработки, отсутствие ошибок. » — делать это надо как я понимаю раз в пол года — корректировать систему. Итого:
                                                                                        Сколько дней в году займет эта часть работ? далее умножим приведем к ФОТу всего штата задействованного во внедрении KPI и оценим первичную стоимость.

                                                                                        «Классифицировать результаты работы должен руководитель группы разработки, когда программист выдает готовый модуль/блок/проект на тестирование.» — все руководы без исключения.
                                                                                        Сколько времени тратится на классифицирование умножаем на ФОТ нижнего/среднего.

                                                                                        " Регистрируются результаты тестирования с фиксацией весов. " — покупаем/разрабатываем/заказываем доразработку системы учета и оплачиваем операторскую работу (20 тыщ в мес) или сами руководы (130 тыщ в мес) вводят результаты в систему. С учетом что система раз в пол года корректируется требуется доавтоматизация 2 раза в год (оплата работ). Снова умножаем на ФОТ.

                                                                                        «Сложность задания устанавливается при утверждении технического задания совместно с постановщиком и руководителем группы разработки или проекта.» — Время работы руковода группы разработки (где то двухсоточка), постановщик — тут как повезет и кто то третий пока непонятно кто. Вполне вероятно нужно совещание (час работы с перерывом на перекур после) группы лиц с совместным окладом более 500 тыщ в месяц.

                                                                                        Вы искренне еще продолжаете думать что вовлечение в процесс любых руководов это бесплатно?
                                                                                          0
                                                                                          Какой дивный бред и софистика! Вам консультантом прям работать, лапшу на уши вешать… Делить ФОТ на задачи — вот это парадигма, браво! You are made my friday!
                                                                                            +1
                                                                                            Можно я попробую перевести в что то более конструктивное: «Ваше предположение о том, что в отведенные в рамках ТК РФ 40 часов в неделю руководитель вынужден часть оплачиваемого времени согласно трудовому договору тратить на систему KPI является неверным».
                                                                                            Теперь мне весьма любопытно, откуда, с Вашей точки зрения берется это бесплатное время?
                                                                                            Более того, если это не так, то Вы же сами утверждаете что трудовое время и ФОТ не имеет отношения к результату, а следовательно KPI, будьте последовательны.
                                                                                              0
                                                                                              Бред и софистика — пытаться протолкнуть инструмент туда, где его использование неэффективно. KPI это инструмент. Как микроскопом можно заколачивать гвозди, так и KPI можно использовать в разработке. Просто профессионал лучше прочих должен знать границы применимости инструмента. Здесь же мы видим как гений от продаж придумал схему и готов испытывать ее на подопытных кроликах за счет этих самых кроликов. При всем прочем бабло за внедрение они возьмут в любом случае, и даже есть готовый ответ на случай неудачи — «ваша компания оказалась неготова». Ах да, они же не знают ни одной неудачи.
                                                                                              0

                                                                                              Вот поэтому у вас KPI и не работает :)

                                                                                                0

                                                                                                А если зарплата ваших линейных специалистов будет $200 000 в месяц, а если 500 гривен? При чем тут вообще уровень зарплат? Не любите вы KPI, так и скажите прямо — не мое это, не хочу. У каждого человека есть право выражать свои взгляды.

                                                                                                  +2
                                                                                                  Вопрос не веры, вопрос эффективности. Восьмой год сопровождаю систему KPI (последний из команды ее внедрявших) и не смотря на то что кормлюсь с нее, вижу ее явные минусы. Пережил пяток систем применяемым ко мне, участвовал во внедрении двух на пол тысячи и две сотни человек начиная с 2003го года.
                                                                                                  Были даже случаи когда что бы «отвести внимание от недостаточного KPI» сотрудники устраивали ЧП с обрезанием инф магистрали и наращиванием своих показателей в работе по ликвидации ЧП.
                                                                                                  Мое итоговое мнение — эффективность горизонтальных связей в управлении не переплюнуть. Плюс соблюдение принципа «доверяй, но проверяй».
                                                                                                    0
                                                                                                    Плюс соблюдение принципа «доверяй, но проверяй»

                                                                                                    Вот за это я вас только-что плюсанул. Полностью поддерживаю!

                                                                                                  0
                                                                                                  Представил ситуацию: пришли на переговоры 5 человек с одной стороны, у каждого на лбу написано «150 000», сели с одной стороны стола. Напротив сидит единственный чувак, достает из кармана стикер, ляпает себе на лоб. На нём написано «1 500 000». Смотрит на остальных и говорит: «Для плодотворного разговора с вашей стороны не хватает еще пятерых!». Секретарша звонит своей подруге и рассказывает ей: «Ксюха, прикинь, сейчас в переговорной сидят чуваки с совместным окладом более 3-х лямов в месяц». Та ей отвечает: «Фигня. Мне мой Костик в неделю 8 лямов отстёгивает на бижутерию, а на Новый Год вообще обещал грузовик денег, если всю премию за отпуск не истратит.»
                                                                                                    0
                                                                                                    Вы же разработчик в RegionSoft Developer Studio. Расскажите на каком KPI сидите вы. Без всяких заумствований и теоретических рассуждений. Eat your own food, не?
                                                                                                      –1

                                                                                                      С удовольствием бы рассказал, но это закрытая информация. Могу только сказать, что в RegionSoft KPI есть и живёт уже много лет. И никакого негатива со стороны сотрудников не вызывает. По крайней мере я об этом никогда не слышал.

                                                                                                      0
                                                                                                      Если это не летучка у генерального (что скорее имеет формат пения гимнов или раздачи звездюлей), то как вы себе представляете встречу одного 1500 с пятью 150 в формате именно «переговоров»? Что они впятером могут ему предложить? Чувак, мы создали профсоюз на твоем предприятии и тебя уведомляем?
                                                                                                        0

                                                                                                        Много чего могут. Это почти из жизни. И Ксюха реальная.

                                                                                                          0
                                                                                                          раз чувак может тянуть формат переговоров один к пяти, т.е. оппонировать им, ну наверное не зря он свои 1500 имеет. Но эти переговоры имеют
                                                                                                          Ценность Переговоров =
                                                                                                          + Потраченное время
                                                                                                          + Время на отдых
                                                                                                          + Упущенная выгода от основной деятельности
                                                                                                          + Стоимость информации разболтанной в результате переговоров
                                                                                                          + Кофе, чай, аренда помещения, секретарша, представительские расходы
                                                                                                          — Экономия время на знаниях полученных в результате переговоров
                                                                                                          — Сам результат переговоров.

                                                                                                          Если выгода двух крайних пунктов не превышает первые пять — их не нужно было начинать. (как и внедрять известную систему)
                                                                                                            0

                                                                                                            А вот как Ксюху замотивировать?

                                                                                            0
                                                                                            1. не правда — где я говорил о подлоге? Я говорил о честной максимизации указанного показателя. Как, например, количество багов на команду — лучше всеми силами спихнуть ответственность на другую команду, чем починить. Никакого подлога нет.

                                                                                            2. это же просто слова, без конкретики. Про ценный приз — очевидно что его получит один, а остальные нет. В любом случае, нет смысла вводить показатель, которому удовлетворяют все сотрудники.
                                                                                            Вот эта фраза, честно говоря, бред: «приносить им приятные бонусы, а не наказывать». Не получение бонуса и есть наказание — особенно когда этот самый бонус удавалось получать достаточно долго.

                                                                                            В целом, kpi нужен для того чтобы заставить сотрудника напрячься побольше, на выходных поработать, еще что-то — т.е. продать свое время работодателю подешевле.
                                                                                              0
                                                                                              В целом, kpi нужен для того чтобы заставить сотрудника напрячься побольше, на выходных поработать, еще что-то — т.е. продать свое время работодателю подешевле.

                                                                                              Просто вы рассуждаете с точки зрения линейного специалиста, который противится любому контролю со стороны руководства. Типа я сам знаю как надо работать и не надо мне указывать. Да, любовь к свободе — это принцип хиппи в 70-е годы прошлого века, они лучше откажутся от всех благ, лишь бы их никто не трогал и ничего не заставлял. И премию им не надо. И так проживут. Но каждый свободу понимает по своему.


                                                                                              Если взглянуть на эту проблему со стороны руководителя или владельца бизнеса, что редко кто делает, то вырисовывается другая картина. Нормальный руководитель постоянно думает не о том, как меньше заплатить своим сотрудникам, а о том, как сделать работу каждого более эффективной. Чтобы сотрудники работали не на грани своей окупаемости, а с пользой для бизнеса — приносили конкретный результат. А это и есть самая сложная задача бизнеса — добиваться эффективности и выходить на результат. Для этого нужно правильно выстраивать взаимоотношения в компании, мотивировать людей на выполнение правильных действий, чтобы у них было стремление к правильным целям, а не к просиживанию во В КОНТАКТЕ половину рабочего дня. Если команда в целом будет работать правильно и эффективно, хорошо от этого будет всем. И руководителю, и линейному персоналу. Когда компания имеет достаточные денежные средства, она может вкладывать их в достойную зарплату персонала, в развитие, масштабирование своей деятельности. А если персонал ленивый, а руководство не предпринимает действий для повышения его эффективности, то и компания в целом становится чахлой, безденежной, зарплаты снижаются и в итоге происходит угасание компании, пока она вовсе не ликвидируется. Будет от этого вам хорошо?

                                                                                                0
                                                                                                @Axekus, ради бога, но сами KPI подразумевают что вводимый ждет от вас результата, а не действий. Каким образом он будет получен, просиживаним В КОНТАКТИКЕ или пением корпоративных гимнов разве суть важно? Вам нужны вот продажи тракторов — вы получите продажи тракторов. Вас сильно напрягает что их продадут друзьям из Вконтакта? Вы понимаете что Вы навязываете свои представления о «правильности и эффективности» исполнителю — влазите в его «зону ответственности», вешая, тем не менее, KPI на результат?
                                                                                                Ну как так можно то, а? Ну право слово? Ну вот епрст, молодой человек!

                                                                                                Опять повторюсь — «она может вкладывать их в достойную зарплату» — а может не вкладывать, может выводить в оффшор, может оплачивать лексус любовницы. Может и хотело бы вложить, да рынок ограничен, поэтому профит вкладывается в другой бизнес.
                                                                                                Но если вы собираетесь делить риски с персоналом — делите управление и активы и поверьте, сотрудники войдут во вкус и начнут вешать KPI уже вам.
                                                                                                  0

                                                                                                  Внутренние отношения сотрудников с руководителями — это частный случай. В конце концов начальник может вам вообще зарплату не заплатить и свалить жить в Ниццу, если совесть и деньги позволят. Тема данной статьи — описание технологии KPI и методик расчета, а не психологических портретов работодателей.

                                                                                                    0
                                                                                                    В моей системе ценностей я не понимаю, зачем мотивировать сотрудников? Каким образом в отделе объединенным хорошими связями появился немотивированный сотрудник, который бы не выжился силами самого отдела? В какой момент руководитель поднимает вопрос о необходимости KPI? Почему его приказ не может быть выполнен без KPI?
                                                                                                      –1

                                                                                                      Были бы руководителем — понимали бы.

                                                                                                        +1
                                                                                                        мимо кассы, я бывший руковод ИТ считай что на пенсии.
                                                                                          +4
                                                                                          Количество строк кода — легко абьюзить

                                                                                          Качество кода — при человеческом контроле необъективно, при автоматизированном — легко абьюзить

                                                                                          Количество закрытых багов, количество закрытых тикетов — не сложно абьюзить. Приоритет для разработчиков будет в закрытии легких багов, а сложные и противные будут висеть вечно.

                                                                                          Стабильность работы приложения/оборудования — есть смысл только для лида и хрен вы потом протолкнете change request не предоставив всеобъемлющую документацию

                                                                                          Наставничество — неизмеримо, необъективно
                                                                                          Лояльность компании, дружелюбие и т.д. — неизмеримо, необъективно
                                                                                          Удовлетворённость клиентов — неизмеримо, необъективно
                                                                                            +1
                                                                                            Говорят, невозможно управлять тем, что невозможно измерить. Враньё и дебилизм, напрочь разбивающееся обо что угодно, включая житейскую практику и здравый смысл.

                                                                                            Измерить (и потом сравнивать) можно только то, что можно выразить скаляром. Например, расстояние, массу, количество яблок, остаток на расчётном счету. А такие вещи как эффективность, результативность, красоту, доброту, честность, перспективность невозможно выразить ни скаляром, ни даже сколько-угодно-размерным вектором. Такова реальность, и этой реальности похрен на то, что о ней фантазируют выпускники всяких скудоумных бизнес-школ.

                                                                                            Скажите мне, как в вашей конторе считается KPI, и я скажу, от чего ваша контора сдохнет.
                                                                                              0
                                                                                              Эффективность вроде как тоже самое что и КПД, а тут всегда пожалуйста, но только при расчете общего значения для организации. Как только нужно будет выяснить доли работников в этом КПД вот тут и настаёт коллапс, потому что каждый тянет одеяло на себя
                                                                                              +1
                                                                                              На самом деле, «правильная» морковка на КДПВ должна иметь отвратительный горький вкус, по сравнению с «неправильной» :)
                                                                                                –2
                                                                                                Подобное KPI в селекции привело к том, что западные фрукты называют невкусными, потому что KPI для селекционеров был их красивый внешний вид, а вовсе не вкус.
                                                                                                  +2
                                                                                                  Какой к чертям KPI? Во первых это называется не KPI (который должен быть измеряем, кстати, по методологии, вторая буква в слове smart), а цель.

                                                                                                  Во вторых целю красивый внешний вид не был. Целью было удешевление производства и перевозки. Хороший пример это помидоры. Мягкие вкусные помидоры такие дорогие потому что они очень легко портятся и мнутся при перевозке. Поэтому в магазинах продают твердые сорта — зато они стоят в 3-4 раза дешевле.

                                                                                                  Не надо натягивать слово KPI на все что вы видите.
                                                                                                +2
                                                                                                Не может быть KPI для разработчиков, потому что разработчик работает в среде неполных данных и адаптивных процессов. Где-то надо и яка почесать, а где-то и говнокод пописать, чтобы в срок уложиться — описать это формулой KPI ну так себе идея. Идея с KPI хороша для чётко определённых процессов.
                                                                                                Помню было на одном проекте:
                                                                                                «Что-то у вас сильно много багов QA насоздавали, давайте закроем эту кучу маленьких багов и создадим один большой».
                                                                                                «Что-то мало багов закрыли, давайте на каждый коммит баг создадим, а то показатели хреновые».
                                                                                                  0

                                                                                                  Я привел пример KPI для разработчиков в одном из комментариев здесь. Посмотрите, может ваше мнение изменится...

                                                                                                  +2
                                                                                                  Я правильно понимаю, что вместо служебных обязанностей сотрудник должен повышать KPI? И если сотрудник повышает KPI, то ему за это платят больше, чем за выполнение служебных обязанностей? Получается, что если сотрудник будет тратить все усилия на повышение KPI вместо работы, то такой работник будет оцениваться выше, чем работник, который занимается работой?
                                                                                                    0
                                                                                                    Ну вы же знаете, что это не так :-) У сотрудника есть обязанности — он обязан их выполнять. Но есть понятие премиальной части — за достижение конкретных бизнес-целей в рамках исполнения своих обязанностей. Для расчёта возможной премии и используются KPI — фактически измерение деятельности каждого в конкретных цифрах.
                                                                                                    повышение KPI вместо работы, то такой работник будет оцениваться выше, чем работник, который занимается работой
                                                                                                    KPI обязаны отражать работу и только работу, никак иначе. Если они отражают что-то другое, то это управленческая катастрофа.
                                                                                                      +2
                                                                                                      А как KPI могут отражать работу программиста, если никто на свете не знает (ни начальник, ни сам программист), в чём она будет состоять перед следующим коммитом?

                                                                                                      Один коммит потребует посидеть с отладчиком пару часов. Другой коммит — поправить опечатку. Третий — пойти и читать про CPS transformation несколько дней.

                                                                                                      Управленческой катастрофой в данном случае будет считать, что можно заранее сказать, из чего состоит программирование.

                                                                                                      Если математически невозможно решить задачу останова Тьюринг-полной машины, то как можно управленчески предсказать в чём состоит процесс создания/исправления кода для Тьюринг-полной машины?
                                                                                                        0
                                                                                                        Ответ в том, что никак. И браться за такую задачу это риски с реальным головняком и возможностью банкротства и жизнью на производстве в процессе решения этой задачи. Но рафинированным выпускникам бизнесс-школ эта идея не по душе. И работа с персоналом и матчастью напрямую им тоже не по душе. А по душе им личная сверхприбыль и картинки в макбуке в отрыве от реального производства и реальных людей. Поэтому безличный стерильный KPI.
                                                                                                      0
                                                                                                      вместо служебных обязанностей сотрудник должен повышать KPI

                                                                                                      Идея же типа в том чтобы KPI и был собственно работой, выполнил KPI -> бизнес получил от тебя именно то что он хотел, а не то что вы думали что бизнес хотел. Работает на примитивной работе, не видел ни где и никогда чтобы работало в хоть сколько-то интеллектуальной сфере.
                                                                                                        0
                                                                                                        Именно. Если начальник может описать по шагам всё, что должен сделать подчинённый в течение следующего месяца (хотя бы теоретически), можно лепить KPI. Если нет — это не KPI, а игра в стиле «придумай регэксп для парсинга исходного кода».
                                                                                                          0
                                                                                                          Ох удачно вы пошутили, есть у меня немного такого, не спрашивайте зачем. Вот вам регулярочка для парсинга сигнатуры геттера в AS3 /(^(?:\s*?|\s*?__PAS_TS_C__\d+__\s*?))((?:(?:public|private|protected|internal|static|override|dynamic|final|native|AS3|virtual)(?:\s+?|\s*?__PAS_TS_C__\d+__\s*?))*)function((?:\s+?|\s*?__PAS_TS_C__\d+__\s*?))get((?:\s+?|\s*?__PAS_TS_C__\d+__\s*?))((?:[$A-Za-z_][0-9A-Za-z_$]*))((?:\s*?|\s*?__PAS_TS_C__\d+__\s*?))\(((?:\s*?|\s*?__PAS_TS_C__\d+__\s*?))\)((?:\s*?|\s*?__PAS_TS_C__\d+__\s*?))\:((?:\s*?|\s*?__PAS_TS_C__\d+__\s*?))((?:(?:[$A-Za-z_][0-9A-Za-z_$]*))(?:\.(?:[$A-Za-z_][0-9A-Za-z_$]*))*(?:\.\*)?)((?:\s*?|\s*?__PAS_TS_C__\d+__\s*?))([\{\;])/gm Где __PAS_TS_C__\d+__ комменты предварительно вырезанные стейтмашиной, т.к. даже комменты из кода нельзя срезать регуляркой. :) Как я с этим работаю? Очень просто, на самом деле это движок рекурсивных регулярок и там подставляются заранее определённые куски типа идентификатора и тп
                                                                                                            +1
                                                                                                            Вы же понимаете, что даже LL-грамматику теоретически не возможно описать регулярным выражением, не говоря уже о более изощрённых формах.
                                                                                                              0
                                                                                                              Конечно, у меня потом там полноценный парсер работает от тайпскрипта, но просто некоторые вещи проще регулярками сначала проехать, чтоб он смог прожевать, потом 95% работы делается на уровне AST.
                                                                                                                +1
                                                                                                                Ровно так же и с анализом работы программиста. Да, все программисты нажимают кнопки и смотрят в монитор. На этом «управленческий регэксп» описание работы программиста завершает и время включать здравый смысл.
                                                                                                      +4
                                                                                                      при этом вам приоритетно, чтобы дюбелей продалось не менее, чем на 30% от суммы.

                                                                                                      при этом за продажу дюбелей назначаем коэффициент сделки 0,02 — то есть менеджер получит 2% от суммы проданных дюбелей, а за остальные метизы 0,015 — 1,5%. Результат — менеджеры будут мотивированы продавать больше дюбелей, поскольку за равный объем реализации с продажи дюбелей они получат большую зарплату. Это и есть KPI.


                                                                                                      Просто превосходно. Когда мне нужно что-то крепить в бетон, я покупаю РАВНОЕ количество шурупов и дюбелей. Когда мне надо крепить в дерево я не покупаю дюбеля. А дюбель пластиковый и стоит дешевле шурупа. И если на КПИ включает только разные коэффициенты на зарплату от шурупа и дюбеля, то ничего не изменится, и продавец будет считать начальника идиотом и сможет впарить лишь незначительное количество дополнительных дюбелей, типа про запас. В этот момент менеджер поймёт что KPI не сработал. И начнёт придумывать другой кпи. Например если таки надо 30% выручки от дюбелей, то он именно это на продавца и повесит. И получит то, чего добивался, 30% выручки будет от дюбелей, просто продавец будет иногда говорить что шурупов нет, вот только дюбеля остались, хоть их возьмите, приходите завтра будут и шурупы. А менеджер потом смотрит на свои 31% процент выручки от дюбелей, но не понимает почему выручки стало меньше, а продавцу нужно доплатить больше, т.к. KPI то он выполнил.

                                                                                                      Резюмирую: показан хрестоматийно идиотский пример при помощи KPI повлиять на то, на что таким образом пытаться влиять нельзя.
                                                                                                        +1
                                                                                                        Возможна и ситуация, когда продавец будет сам для себя покупать эти дюбели, если стоимость дюбелей будет меньше, чем бонус от их продажи. Например, в салонах сотовой связи работает схема, когда сотрудники ради KPI сами выкупают определённые товарные позиции, т.к. премия будет выше.
                                                                                                          +3
                                                                                                          в салонах сотовой связи работает схема, когда сотрудники ради KPI сами выкупают определённые товарные позиции, т.к. премия будет выше
                                                                                                          Это касается только брендированной мелочёвки, за фрод с пакетами и платежами служба безопасности опсоса поимеет так, что мало не покажется. А вообще сотрудники реально склонны «подкручивать» KPI, и это беда всех компаний — от интернет-гигантов до магазинчика корейской косметики. Ноги у этой беды растут как раз из неадекватного формирования KPI.
                                                                                                            0
                                                                                                            Вспоминается сюжет фильма «Зигзаг удачи».
                                                                                                              0

                                                                                                              Возможно. Но это к KPI не имеет никакого отношения. Это вопрос к методике расчета зарплаты.

                                                                                                              0

                                                                                                              В примере рассматривался вариант продаж метизов в оптовой компании. Хотя для примера это не имеет решающего значения. Важно понимание сути процесса мотивации.

                                                                                                                0
                                                                                                                В теории между теорией и практикой разницы нет, однако на практике она есть. Суть процесса понятна. И никто не спорит что мотивация важна. Но приведённый пример имхо антипример, что бросает тень и на статью и автора. Если стуктура спроса такова что дюбели составляют например 10% в смете от всех метизов, то что ни делай а попытка заставить в ваших продажах поиметь 30% это очень странно. Если заказчику это не нужно то я виду принципиально только два варианта привести продажи к этой цифре: 1. Поднять продажи дюбелей, а именно впарить больше чем надо заказчику. И я не уверен что он потом вернётся к вам. И 2. уменьшить продажи шурупа. И вы потеряете деньги. Спросите меня почему я такой идиот что цепляюсь за мелочи? Да потому что чёрт возьми мир состоит из мелочей. И есть миллионы концепций которые классные на словах и совсем не работают на деле. Да KPI работает, но не всегда и не везде. А такие примеры только ещё ухудшают мнение о них. Для копателя траншеи сама природа дала KPI, сколько метров прокапал, столько и заработал.
                                                                                                                  0
                                                                                                                  Так сдельная работа и есть предшественник KPI, и до сих пор эффективна, что характерно.
                                                                                                                    0
                                                                                                                    Мне еще в 10 классе на курсе экономики объяснили, что сдельная схема оплаты труда имеет свои недостатки, как и окладная. Совмещенная схема наиболее предпочтительна, но тоже не без изъянов.
                                                                                                                      0
                                                                                                                      Сдельная работа возможна не везде, конечно. Как и использование KPI, кстати. Но для копки траншей что-то лучшее придумать тяжело…
                                                                                                                        0
                                                                                                                        Копают рабочие траншею. Наткнулись на кабель (трубу, снаряд и т.д.), работа стоит, рабочий день идет, KPI падает.
                                                                                                                        Когда работа не будет выполняться, но не по вине работника, он не получит деньги по сдельной системе, и во избежание такой ситуации необходимо вводить окладную часть.
                                                                                                              +1

                                                                                                              Про KPI в жизни рекомендую соседнюю статью nmivan.

                                                                                                                +1
                                                                                                                если прям про KPI, то вот, специально писал.
                                                                                                                +3
                                                                                                                Решил прокомментировать пункты последнего опроса, уж очень они мне кажутся забавными.
                                                                                                                1. Количество строк кода — если выбирается в качестве KPI, то программисты просто учатся разносить аргументы методов и скобочки по разным строкам, а потом и вовсе начинают писать откровенно ненужный код.
                                                                                                                2. Качество кода — хорошая попытка, но как его измерить? Код ревью очень субъективен и зависит от конкретных ревьюверов. Прогонять линтер, статический анализатор, писать тесты? Тоже очень сомнительные показатели. В общем не очень понятно, как это реализовать.
                                                                                                                3. Количество закрытых багов — приучает программистов писать на скорую руку и отправлять код в продакшн. Много мелких багов означают много закрытых багов, что означает рост KPI.
                                                                                                                4. Количество закрытых тикетов — тикеты «добавить точку в конце текста» и «реализовать полноценную работу приложения в оффлайне» как будем сравнивать? Программист, который сделал все самые быстрые тикеты, самый лучший в компании? Не думаю.
                                                                                                                5. Стабильность работы приложения/оборудования — все программисты бегают за ошибками, которые случаются на редких китайских девайсах в одном запуске из 10000. Стабильность достигает 99.999%, но работа практически остановилась!
                                                                                                                6. Наставничество — а причем здесь программирование? Человек, который вырастил 30 программистов — это в первую очередь учитель, а не программист.
                                                                                                                7. Лояльность компании, дружелюбие и т.д. — лояльность измеряем временем, проведенным в компании? Опять абсурд в общем.
                                                                                                                8. Удовлетворённость клиентов — не зависит от программистов. Программист может выложиться на все 100, а клиенты вдруг станут недовольны тем, что банк перестал одобрять кредиты.


                                                                                                                Короче говоря, я против KPI. Не придумано пока ничего, что работало бы хоть более-менее универсально.
                                                                                                                  0
                                                                                                                  Я совсем не программист и несколько далёк от темы, но тем не менее. Пункты с 1 по 4 при отсутствии кпи всё равно кто-то в компании контролирует, как правило некто вроде тимлида. Это можно назвать экспертной оценкой. Да, она, как правило, не формальна и не выражена в цифрах, но при обсуждении с руководством вашей зп на эту оценку и будут опираться прежде всего. Пункты 5, 6, 7 имеет смысл для кого-то типа тимлида и работы команды в целом и оцениваются руководством\владельцами. Пункт 8 имел бы смысл, если исполнитель напрямую работал с клиентами и клиенты напрямую его оценивали. Иначе это уже оценка самой компании, выставленная клиентом.
                                                                                                                    0
                                                                                                                    То, что вы описали здесь — а именно, неформализованная экспертная оценка без цифр — как раз и есть противоположность KPI. Это очень индивидуальный подход, при котором есть шанс учесть особенности отдельного работника. Я полностью согласен, что качество кода, скорость разработки, стабильность приложения и другие факторы в целом должны влиять на карьерный и зарплатный рост программиста. Это разумно.

                                                                                                                    Если тимлид оценивает программиста, и этот тимлид адекватен, то он может разобраться в сложной ситуации. Например, когда программист закрывает мало тикетов и пишет мало кода именно потому, что он решает самые сложные задачи самым эффективным способом. Хороший тимлид видит это, и усилия программиста оцениваются по достоинству.

                                                                                                                    Если же программиста оценивает не человек, а компьютер (тикет-трекер или репозиторий с прикрученными алгоритмами, считающими KPI), в разработке начинается хаос.
                                                                                                                      0
                                                                                                                      Я-то, по простоте, думал, что кипияй призван помогать экспертной оценке, а не заменять её. А оно энога чего…
                                                                                                                        0
                                                                                                                        И как же он будет помогать? Экспертная оценка на то и экспертная, что она слабо формализуется. Если адекватный (по условию) тимлид видит, что Коля работал очень хорошо, но по показателям KPI он хуже Пети, который ничего не делал, какая должная быть итоговая оценка у них обоих? И если все таки решили премировать Колю, и уволить Петю — то нахрена вам нужен KPI?
                                                                                                                          –1

                                                                                                                          Значение KPI должно содержать в себе экспертную оценку.

                                                                                                                            –1

                                                                                                                            Если Коля работал очень хорошо, у него значение KPI не может быть меньше Пети. Если это так, то для расчета KPI используется неправильная методика.

                                                                                                                              +1

                                                                                                                              А правильной для программистов не бывает, причем по построению.
                                                                                                                              У программистов сама суть профессии в оптимизации и фальсификации (не в смысле подлога) числовых показателей.
                                                                                                                              И само собой, показатель, от которого напрямую зависит зарплата, будет оптимизирован, а то и сфальсифицирован.


                                                                                                                              1. В лучшем случае программист будет оптимизировать KPI, не снижая качества своей работы. Ничего хорошего в этом нет, но и плохого немного.
                                                                                                                              2. В обычном случае в первую очередь будет оптимизирован KPI, во вторую сделана работа. Уже имеем прямой вред.
                                                                                                                              3. В плохом случае будет делаться все для KPI, включая то, что явно вредит собственно работе, и ничего для остального, включая необходимое.

                                                                                                                              Значение KPI должно содержать в себе экспертную оценку.

                                                                                                                              Вы всерьез верите в то, что выводы экcперта лишь сырье для вашей формулы, а не наоборот?

                                                                                                                      0
                                                                                                                      Количество строк кода — если выбирается в качестве KPI, то программисты просто учатся разносить аргументы методов и скобочки по разным строкам, а потом и вовсе начинают писать откровенно ненужный код.


                                                                                                                      Я помню, как после сдачи проекта по бухгалтерии, появилось время, чтобы все сделать правильно. Всю сложную логику, которая считала деньги выделили в отдельные функции, которые начали использовать во всех режимах программы.

                                                                                                                      Ушли мерзкие ошибки, когда в разных отчетах и разрезах не бились итоговые суммы на одну или несколько копеек — страх и трепет любого бухгалтера. Появилась возможность добавления «особых условий» для разных ситуаций. НО! Количество строк кода уменьшилось на несколько тысяч. Таким образом, по данному KPI, я нанес огромный ущерб компании :).

                                                                                                                      Хорошо руководитель был в теме IT. Посчитали, сколько с меня сняли с учетом этого KPI, после чего выписали персональную премию в двойном размере…
                                                                                                                        0
                                                                                                                        доводилось как то работать таким руководителем. Работа состояла в следующем — отдел за день до недельной отчетности сдавал свои показатели. Я примерно представлял кто сколько чего наработал в реальности. Генеральный уже не представлял. Далее выбиралась оптимальная для роста зарплаты отдела логика изменения KPI показателей, и вся отчетность шла согласно этой логике, а не какой то там реальности. Если это не делал руковод, это делали сотрудники сами и руковод оставался в отрыве от реальности, поэтому все руководы подгоняли статистику к оптимальной, обладая реальной информацией. Далее показатели KPI всех сотрудников подгонялись согласно их реальной полезности, если надо было добавить — пожалуйста держи лишнюю тысячу строк вот в этой новой фиче (которые хранились отделом про запас на такой случай!), если убавить — сдашь этот объемный модуль на следующей неделе — там тебе выгодней, терпит. (нельзя показывать высокий KPI ибо норму поднимут, сотры же не идиоты, математику учили, максимум найти могут). Сотрудников это устраивало, меня устраивал их уровень работы близкий к возможной максимальной отдаче, ГД устраивало отсутствие проблем и красивые графики. По факту система KPI воровала один день из пяти рабочих на рисование статистики. К мотивации и управлению это отношения не имело.
                                                                                                                          +1

                                                                                                                          Считать KPI по количеству строк кода — полнейшая глупость. Если люди не понимают, как надо выстраивать методику расчета, то это не KPI виноват, а люди неграмотные, которые не умеют разрабатывать правильные методики. В одном из комментариев здесь я привел пример расчета KPI для программистов. Посмотрите...

                                                                                                                          0
                                                                                                                          > Качество кода — хорошая попытка, но как его измерить? Код ревью очень субъективен и зависит от конкретных ревьюверов. Прогонять линтер, статический анализатор, писать тесты? Тоже очень сомнительные показатели. В общем не очень понятно, как это реализовать.

                                                                                                                          Встречал определение — хороший код — код который можно и удобно переиспользовать и базировать последующий код на его основе.
                                                                                                                          К сожалению не знаю как это можно было бы измерить.
                                                                                                                          0
                                                                                                                          Вообще настоящее эффективное управление строится на горизонтальных личностных связях. Директор в доверительных отношениях с топ-менеджментом, топ менеджмент смотрит глаза в глаза, ходит в спортзалы и пьет кофе и что покрепче с линейными руководами, линейные перетирают за жизнь с исполнителями на местах и дружат женами и детьми в одной школе, те дают в займы до получки работникам и обмениваются подарочками с поставщиками/подрядчиками на новый год.
                                                                                                                          В такой хорошо налаженной системе поведение и желания директора могут транслироваться на исполнительный уровень. А могут и не транслироваться и задача службы по работе с персоналом и системы безопасности работу этого механизма отслеживать и корректировать.
                                                                                                                          Но допустим руководству осточертело всех этим заниматься, понять можно, человек слаб. И решает он все это разом заменить KPI, лучше на английском так как менее понятно, более магически звучит. Хочет или не хочет он начинает формализовать. Формализованная система вступает в конфликт с этим живым механизмом. Живой дает сбои. Хрупкие горизонтальные связи рушатся, а формализованный механизм бывает сильно далек от живой бизнес-среды.

                                                                                                                          И тут линейный руковод заключает два взаимоневыгодных контракта (с лагом временным на пол года по результату) потому что его KPI содержит количество контрактов, и не заключает с перспективным, потому что Маша это конечно Маша, но два раза это два раза. На своего топа он смотрит пустыми глазами ибо ну что внедрил, то и получай, а мне деньги давай сейчас за выполнение KPI. Все что не формализовано (а такой работы очень много) при обрушившихся горизонтальных связях на производстве начинает светиться синим пламенем и вызывать сильный батхерт у управленцах среднего звена ибо весь этот бардак ложиться на них, потому что Дир пытается горизонтальными связями (и зарплатой) все таки продавливать какие то адекватные решения вопреки своим же KPI. Линейные руководы уходят в текучку. Эффективность управленческой среды устанавливается на каком то уровне, компания приобретает некую карму в народе, на котором она и зависает на долгое время, если времена на дворе стабильные.

                                                                                                                          Но кому действительно выгодно внедрение KPI, так это внедренцам KPI, тут вопросов нет. В проигрыше они не остаются.
                                                                                                                            +1
                                                                                                                            По KPI отцы менеджемента уже давно дали ответ.
                                                                                                                            KPI должны быть напрямую связаны с основной деятельностью компании.

                                                                                                                            Производим и продаем трактора.
                                                                                                                            Значим ориентируем всех на количество проданных тракторов как в краткосрочном, так и долгосрочной периоде. Включая юристов, бухгатерию, хозяйственников, hr, ИТ и т.д.
                                                                                                                            Могут быть дополнительные KPI, например для ИТ снижение стоимости владения в целом ИТ или отдельных компонент, или уменьшение простоев, и т.д. Но только как дополнительные. Никаких «мы тут простои уменьшили ценой уменьшения продаж», или «мы тут релизы ускорили ценой увеличения кол-ва постпродажных обращений».
                                                                                                                              +1
                                                                                                                              Генерируем, простите, прибыль, а не продажи тракторов. Трактора это способ генерации прибыли. Можно продать мало тракторов, но много сервисного обслуживания, можно продать много одноразовых тракторов и ноль обслуживания. И эта дилемма рисуется прямо вот в голове основной идеи. Далее неоднозначности растут в геометрической прогрессии и уже к отделу ИТ сложность отслеживания KPI начинает превышать сложность работы самого ИТ.
                                                                                                                                +1
                                                                                                                                добавлю. Можно продать один универсальный трактор и кучу оборудования к нему, можно продать много специализированных тракторов. Можно трактор продать, можно дать в аренду, можно в лизинг, можно бартером, можно вообще в убыток демпинговать. Можно продавать не трактор, а «вспаханное поле» — то, что нужно потребителю и это может быть вообще не трактор. Можно продавать системы «трактор+СТО», можно продавать курсы техников по обслуживанию тракторов, можно продавать ГСМ, можно продавать сертификацию этих ГСМ к вашим тракторам, можно трактора не делать, а перепродавать, т.е. продавать шильдик. Некоторые примеры, конечно, натянуты, но общая мысль — жизнь шире и сложнее. И попытка закрыть глаза на сложность этой жизни закончится тем, что жизнь начнет закрывать глаза на Вас. Сложность жизни состоит в том числе из того, что не все может быть и должно быть измерено.
                                                                                                                                +1
                                                                                                                                Далее — вы удачно заполучили с рынка хорошего ИТ специалиста, который способен сделать хорошую систему учета, но он не торгует тракторами и торговать ими не хочет и не будет. Он продает внедрение систем учета. И если в этот момент времени отдел продаж тракторов испытывает трудности, то плохие продажи тракторов не дают Вам возможности премировать замечательную систему учета и ИТ уходит к более адекватному работодателю, уводя к нему и Ваш бизнес, что и наблюдается в реальной жизни, когда KPI сервисников привязывают к конечному продукту.
                                                                                                                                  0
                                                                                                                                  Да, жизнь разнообразна.
                                                                                                                                  А описанное вами вполне может быть, и даже приносить пользу, и все сопричастные счастливы.
                                                                                                                                  Но в долгосрочной перспективе конторы, в которых все (или почти все) делают свои дела с оглядкой на главную цель, получают преимущество.
                                                                                                                                  Собственно все agile-практики они крутятся вокруг идеи максимального вовлечения участников в достижении главной цели.
                                                                                                                                    +1
                                                                                                                                    Жизнь настолько разнообразна, что у меня в знакомых один бывший владелец бизнеса, который его потерял после того как ввел прямую зависимость оценки сотрудников от показателей главной цели. В частности в «не сезон» сотрудники ключевого отдела просто были уведены на лучшие условия конкурентом разом.

                                                                                                                                    Потому что владелец владеет как активами, так и прибылью которые эти активы генерят, так и рисками связанными с владением этим активов. Это неразрывные понятия как энергия и масса. Активы = прибыль/убытки = риски. Если ему стало тяжело от рисков и он хочет их сбросить на наемных сотрудников, то у него два варианта: или поделится с наемными сотрудниками и активами (участием в доле и управлении) или нанять себе полных идиотов и профукать бизнес уже по этой причине. Дураков же нет.

                                                                                                                                    То, что вы предлагаете подразумевает участие в активах. А участие в активах подразумевает что каждый сам себе KPI по своему разумению.
                                                                                                                                      +1
                                                                                                                                      Простите, поясню. Владелец решил размыть свои собственные риски (просадка продаж в не сезон) по сотрудникам, не произведя при этом деление активами и управлением с сотрудниками, которым он приказом предложил поучаствовать в рисках собственной зарплатой.

                                                                                                                                      Сотрудникам в целом это не выгодно, рынок рабочей силы открыт. Конкурент, поняв что происходит, взял риски первого владельца на себя, взяв кредит и поддержав их зарплату на обычном для них уровне, даже когда продажи летом существенно просели. Лишив конкурента лучшей рабочей силы в не сезон он отбил кредит в сезон. Риски? Определенно. Хотите размыть риски? Пожалуйста, рынок предпринимателей полон теми, кто готов их у Вас скупить.
                                                                                                                                        0
                                                                                                                                        Второй комментарий, как раз про то, что есть риски. (чуть ниже, тоже самое) И риски никак не коррелируют с KPI. Определенные события могут вас убить как с KPI, так и без KPI.

                                                                                                                                        Ну и сам пример, красноречивый. Такой, я бы сказал «типично ИТшный». Внедряем KPI ради KPI. Забываем что нужно решать конкретную бизнес-проблему, а не строить идеальный мир.
                                                                                                                                  0
                                                                                                                                  Atari в 80-е с таким KPI разорилась, произведя больше приставок, чем мог впитать рынок. Причём сама же перенасытила рынок, постоянно наращивая производство до тех пор пока уже не осталось желающих купить.
                                                                                                                                    0
                                                                                                                                    Вы и ваши коллеги сконцентрировались на продажах. Понятно что у каждой компании свои цели, и продажа — один из возможных вариантов.
                                                                                                                                    А акцент на том, что у бухгалтеров