company_banner

Честный подход к управлению людьми, или Почему я никогда не делаю контрофферы

    К сожалению, в условиях жёстких бизнес-целей честность иногда отодвигается на второе место. Осознанно занижают зарплаты, рисуют заведомо недостижимые карьерные перспективы, с помощью ловких манипуляций провоцируют на переработки, которые ничем не компенсируются. Мы так не делаем принципиально. И это не донкихотство, а вполне осознанное решение, которое вполне можно обосновать прагматически. В этой статье мы поговорим о честности на примере контрофферов. Надеюсь, в результате станет понятно, почему я считаю их крайне вредной затеей.



    Дисклеймер: Яндекс очень большой и разный, и я описываю здесь только принципы, принятые в разработке Яндекс.Здоровья. Уверен, что коллеги из других подразделений могут не разделять мои (довольно радикальные) убеждения и не видят ничего зазорного в том, чтобы удержать хорошего человека, сделав ему контроффер.

    Пару слов о себе. Я CTO в сервисе Яндекс.Здоровье, отвечаю за всю его техническую часть: разработку, тестирование, эксплуатацию и т. д. Сервис растёт стремительными темпами, мы активно расширяем команду, собеседуем технарей (разработчиков, тестировщиков, админов) и в большом количестве приглашаем их на работу. Время от времени случается, что хорошие кандидаты отказываются от подтверждённого ими на словах оффера. В большинстве случаев, расспросив кандидата, мы узнаём, что на текущей работе ему или ей сделали встречное «предложение, от которого нельзя отказаться», и оно звучит вкуснее и интереснее, чем наше.

    Эта практика считается нормальной. И действительно, можем ли мы осуждать работодателя, желающего удержать ценного сотрудника любыми средствами? Однако сам я никогда так не делаю. В этой статье попробую объяснить, почему.

    Сформулирую три условия и правила работы в команде, которые позволяют оставаться честными даже в непростых ситуациях. В качестве примера расскажу, как эти правила работают, когда у меня самого есть искушение сделать контроффер.

    Итак, три правила: адекватное вознаграждение, частая синхронизация целей и ожиданий и полная обратная связь.

    Адекватное вознаграждение


    Тут всё просто. Важно, чтобы уровень заработной платы (включая премии и прочие плюшки) был соразмерен пользе, которую приносит человек, и не был занижен или завышен. Можно очень легко проверить, адекватно ли вознаграждение в команде. Я называю это «тест на публичность». Давайте представим, что случится, если зарплата будет публично озвучена. Будет ли непонимание со стороны коллег? Появятся ли (пусть даже незаданные) вопросы вида «Почему у Пети меньше, чем у Васи?». Если таких вопросов не появится, значит, вы всё делаете правильно.

    Конечно, иногда бывают случаи, когда мы хантим Васю из соседней компании по «двойным тарифам». И зарплата у него получается в полтора раза больше, чем у Пети, который работает уже долго. Но я как руководитель десять раз подумаю, прежде чем сделать такой оффер Васе. А если сделаю, значит Вася действительно столько стоит (в текущей ситуации). И мне не стыдно будет смотреть в лицо Пете, рассказывая, почему Вася получает в полтора раза больше него. Важно учитывать, что нам, например, могут быть остро нужны разработчики, и мы готовы на любые вложения, лишь бы заполучить человека. Но это тоже надо понимать и не бояться сказать вслух.

    Ещё один очень важный момент, про который все забывают: переплата в данном случае будет нечестной по отношению не только к Пете, но и к Васе. Если человек «переплачен» на входе, то ожидания от его работы у меня будут соответствующие. И тут тоже возникает множество проблем. Например, оценка работы Васи будет ниже, чем оценка работы Пети, а условный «карьерный рост» переплаченного сотрудника практически стопорится на то время, пока он не «догонит» уровень своей зарплаты. Да и потом «осадочек остаётся».

    На самом деле, переплата — тема совершенно отдельной статьи. Тут есть, о чём поговорить и поспорить. Главная мысль — проверяйте уровень зарплаты ваших ребят «тестом на публичность». Полезно.

    Думаю, что про недоплату писать смысла особого нет. Скажу только, что самое мерзкое из действий руководителя — уверять сотрудника, которому недоплачивают, что «он именно столько и стоит». Никакой мотивации, горящих глаз и больших побед в такой команде ждать смысла не имеет. Возможно, сработает в конторах с рабочим днём с 9 до 18 и объяснительных из-за опозданий на 15 минут. У нас — точно не сработает, да мы так и не умеем.

    Частая синхронизация целей и ожиданий


    Руководитель должен понимать, чего хочет сотрудник: большего дохода, более интересных задач, большей ответственности. Сотрудник должен видеть, как и что ему нужно сделать, чтобы достичь своих целей. Или (это про честность) осознавать, что в данной команде в данный момент времени части этих целей достичь не удастся. Но тогда такие цели должны быть вербализованы и их стоит периодически обговаривать.

    Очень важное замечание: явно обсуждаться должны не только ожидания руководителя от сотрудника, но и ожидания сотрудника от работы (и от руководителя). В какую сторону хочет расти сотрудник? Изучать новые технологии? Управлять командой? Увеличивать уровень дохода? Это тоже рост, хотя многим почему-то стыдно это признать открыто — у нас не принято быть меркантильным. Кстати, некоторые просто хотят делать свою работу так, чтобы им никто не мешал. Это тоже нормально. Очень важный момент — добиться доверия между руководителем и сотрудником, чтобы обсуждать такие вещи без налёта социально-желаемых ответов и сомнений в духе «Ну не могу же я прямо сказать, что мне больше нравится руководить, чем писать код!». По моему опыту, далеко не все программисты готовы свои желания озвучить, и приходится догадываться по намёкам, жестам и прочим не слишком вербальным проявлениям. Так будет всегда и со всеми. Единственный универсальный (и очевидный) совет руководителю — прокачивайте эмоциональный интеллект.

    Ну и, думаю, не нужно напоминать о важности периодических встреч один на один. Руководитель обязан (я редко использую это слово, но сейчас — правильный момент) периодически встречаться со своими подчинёнными и разговаривать с ними.

    Очень часто приходится слышать следующее: «У нас и так есть встреча сервиса, на которой все могут задавать вопросы», «Если захотят — сами спросят» или ещё что-нибудь подобное. Первое не работает вообще — чтобы обсуждать на общей встрече личные проблемы, надо быть отмороженным экстравертом (типа меня). Второе тоже в общем случае работает только с небольшим количеством самых активных ребят. Большинство будет страдать молча и возмущаться в курилках и на кофепоинтах. Всё это вредно, поскольку даёт ложную уверенность, что вы знаете всё о вашей команде. Из-за такой уверенности вы можете пропустить не только момент возникновения серьёзных проблем с отдельными людьми, но и проблемы во всём подразделении в целом.

    Ещё один классический вопрос, который возникает в этом месте: у меня 35 непосредственных подчинённых — если я буду разговаривать со всеми, кто будет делать остальную мою работу? И столь же классический ответ: 35 непосредственных подчинённых — это непорядок. Если нет формальной возможности выделить среди них более мелкие группы, просто назначьте наиболее ответственных ребят «неформальными руководителями» (например, в разработке есть отличное многофункциональное слово техлид) и делегируйте им общение один на один, а сами общайтесь с ними (в том числе по поводу агрегированной информации по команде). Ну и главное: не доверяйте работу с людьми ребятам с низким EQ, даже если они замечательные программисты. Иначе проблемы —а их будет много — всё равно придётся решать вам.

    Полная обратная связь


    Вернёмся к теме честности. Один из моих руководителей на периодической (надо отдать этому должное) встрече один на один говорил что-то типа «Всё хорошо, ты молодец». На следующем performance review я получил достаточно низкую оценку с большим количеством аргументов, почему она именно такая. Сказать, что я был весьма раздосадован — значит ничего не сказать. Даже несмотря на то, что я уже некоторое время не работаю в том подразделении, осадочек у меня остался до сих пор.

    Если у руководителя есть вопросы к работе сотрудника, эти вопросы должны доноситься в максимально сжатые сроки. Но аккуратно. Важно понимать, что цель руководителя — не наказать сотрудника, а сделать так, чтобы он исправил свои недочёты. Если есть ощущение, что что-то не так — это надо обсудить. Если проблема видна, но не кажется очень серьёзной — о ней надо говорить, чтобы оперативно её исправить. Если проблема критичная — об этом тем более надо говорить. И о последствиях тоже. И, да, если человек отлично работает и вообще молодец — да, об этом тоже надо говорить.

    Тут в очередной раз встаёт вопрос смелости и решительности руководителя. Не каждый готов сказать человеку в лицо, что тот работает плохо (и почему). Хвалить гораздо проще. И ещё один важный факт: требуется достаточно дипломатии, чтобы указать на недостатки в работе, которые необходимо исправить, не обидев сотрудника, но в то же время не заметая проблемы под ковёр и не преуменьшая их важность.

    Есть одна классическая формула, когда у ребят что-то идёт не так: «учить — лечить — мочить». Разъяснение смысла этой (зачастую печальной) повести в трёх частях достойно отдельной статьи.

    Каждый понимает эти три слова по-своему. Для меня «учить» — это рассказать, что именно идёт не так, почему это плохо и почему это надо исправлять с выработкой плана по исправлению (зачастую для разработчика достаточно одного пункта: «включай голову, когда занимаешься <деятельность>») и проверкой, что всё улучшилось. Лечение — это попытки понять, почему обучение «не заходит», попробовать перевести, например, на другие проекты и т. д. Мочить… ну да, к сожалению, время от времени приходится.

    Тут главное — не перепутать порядок. Например, наиболее частая проблема руководителя — сразу, минуя первый пункт, переходить к лечению. Или даже к наказанию — например, в парадигме «косячит — уволить».

    В любом случае, все рассуждения о полноте обратной связи сводятся к следующему тезису: если вы довольны сотрудником, он должен знать, почему (это легко). Если вы недовольны — он тем более должен знать, почему (это гораздо сложнее).

    Что не так с контрофферами


    Вернёмся к контрофферам. Чтобы лучше представлять ситуацию, предположим, что ко мне пришла сотрудница по имени Ася и сказала, что уходит в другую компанию или в соседнюю команду. Будем считать, что Ася — хороший сотрудник, который не будет блефовать и шантажировать руководителя, чтобы выбить прибавку к зарплате (иначе контроффер точно не нужен). Что в этом случае делать мне как руководителю?

    Все причины ухода можно условно разделить на два класса: уходят из текущей команды и уходят в новую команду. Рассмотрим их отдельно.

    Ася уходит из текущей команды: скучно, бесперспективно, мало платят, неприятный климат...


    В этом случае либо я не нашёл общего языка с Асей (что, учитывая всё вышеописанное, маловероятно и говорит о серьёзных проблемах с коммуникацией), либо — и такое тоже бывает довольно часто — я знаю о проблемах, но готов Асю отпустить. Проблемы не решаются легко или… мы ведь про честность — потеря Аси не настолько существенна для команды.

    В любом случае поговорить с ней и узнать про проблему необходимо. Можно в качестве «контроффера» предложить решение проблемы (если вы честно верите, что её можно решить). Но это тоже не самый лучший вариант. Будем считать, что мы с Асей периодически обсуждаем, что её волнует. Если я до сих пор не решил проблему, про которую знаю и из-за которой (sic!) увольняются сотрудники, значит, либо я продолбал проблему (в этом случае обычно что-то делать уже поздно), либо решение проблемы очень сложное. Ещё один вариант — Ася не смогла донести до меня всю важность этой проблемы конкретно для неё. Это, пожалуй, самый неприятный случай. Но он говорит о плохой коммуникации между сотрудником и руководителем. И, скорее всего, эти проблемы в коммуникации проявятся многократно в разных других областях, в том числе критичных. Возможно, для неё самое правильное решение — принять оффер в новой компании, а для меня — отпустить её.

    Ася уходит на новое место работы: большие перспективы, интересные проекты, большая зарплата, друзья позвали...


    Тут говорить практически не о чем. Если ей предложили гораздо лучшие условия, чем нынешние, то смысла уговаривать её остаться нет. Единственное исключение — это когда я правда вижу потенциальные проблемы с новой должностью Аси и прямо про них говорю. Без манипуляций, которые очень хочется применить, но которые отравят дальнейшее взаимодействие с Асей. Статья про честность!

    Опять же, не стоит забывать, что «по построению» сотрудник честно оценивается по своему уровню в рамках команды, постоянно общается с руководителем, озвучивает свои проблемы (или хотя бы имеет такую возможность) и понимает свои перспективы.

    Важный момент: в команде могут быть, например, сферы ответственности, аналогичные тем, на которые переходит Ася. И туда уже долго и безуспешно ищут человека. Казалось бы, можно предложить эти сферы Асе — ситуация win-win. Но есть одно большое возражение: заметьте, что Ася предпочла уйти в другую команду прежде, чем выяснить возможности роста в своей. Такое поведение, скорее всего, прямо говорит об отсутствии качеств, необходимых для более ответственной позиции: доверия к руководителю, активности, лояльности, умения сформулировать потребности и смелости о них рассказать. Так что в любом случае отпускаем без сожаления и радуемся за коллегу.

    Обсуждать вариант «Мне всё здесь нравится, но там дают плюс 100% к зарплате» тоже особого смысла нет. Понимаем, что у Аси есть семья, дети, родители, ипотека и радуемся за неё.

    Ну и, напоследок, к вопросу про честность: я помню несколько случаев, когда сам помогал организовать переход отличных ребят из моей команды к коллегам. Я понимал, что им скучно, они засиделись и не видно, куда им расти.

    И ещё одно дополнение. Не бойтесь потерять ключевых разработчиков. В большинстве случаев потеря быстро компенсируется. Если этого не бояться, то жить и работать становится гораздо легче и им, и вам. Но это тоже тема отдельной статьи…

    Итог


    Я не делаю контр-офферы, потому что:

    • Считаю, что человек доволен, если не говорит мне об обратном на периодических встречах.
    • Если человек не говорит мне о проблемах, то есть не меньшие проблемы в коммуникации, и вероятно, я уже его потерял.
    • Если человек недоволен, то я знаю об этом заранее и либо могу исправить и исправляю проблемы, либо не могу (возможно, не хочу). Тогда уход человека из команды видится логичным.
    • Если человек уходит на повышение, то пытаться его остановить с помощью контроффера странно и не очень честно. Оставлю на подумать вопрос, почему предложение из контроффера не было сделано раньше.

    Будьте честными и смелыми. Говорите с людьми. Тогда вопрос контрофферов будет вставать перед вами гораздо реже, а скорее всего, вообще не встанет.

    P. S. Мир не чёрный и белый — всегда есть пограничные случаи и исключения из правил (работа с людьми — это, к сожалению, не математика). Так что какие-то специальные случаи могут из этой теории выбиваться. С радостью обсужу их в комментариях.
    Яндекс 410,11
    Как мы делаем Яндекс
    Поделиться публикацией
    Комментарии 332
    • +1
      Честность — это хорошо, спасибо за статью. Подскажите, а как вы относитесь к факту раскрытия сотрудниками друг другу размера своей заработной платы? В «Студии Лебедева» (тыц, п.16) это строгое табу, например.
      • +4
        Всё тайное когда-то становится явным. Я не приветствую раскрытие зарплат (ровно потому, что иногда нужно отдельно разъяснить, почему они именно такие) но не считаю, что при этом произойдёт катастрофа.
        • +33
          Wait, wait, wait! То вы говорите про «тест на публичность», то «я не приветствую раскрытие зарплат». Или труселя или крестик.
          • +4

            Ну так "тест на публичность" не говорит ничего о том, стоит раскрывать зарплату или нет. Он больше про то, как по вашему мнению, совпадает ли зарплата сотрудника с его видимым результатом работы. Как я понимаю, подразумевался мысленный эксперимент.

            • +2
              Это, очевидно, мысленный эксперимент. Разглашать запрещено, но руководитель должен быть готов к тому, что информация все равно всплывет. При том она может всплыть тихо. Типа Вася сказал Пете, но Петя не пришел и не сказал что он в курсе. Петя может «внезапно» потерять некоторую часть мотивации, при этом будет не очевидно почему.
              • +19
                Я уверен что мысленный эксперимент топ-менеджера скажет ему что подчиненные будут рады его новому феррари. Потому что все справедливо. Он рулит миллионами рублей/баксов а подчиненные несколькими тысячами строками кода. Несопоставимые масштабы.
                • 0
                  Ну если мысленный эксперимент топ менеджеру скажет именно это, то этот топ менеджер не может быть честным даже с самим собой.
                  Подчиненные очевидно, врядли будут рады. Они будут рады если этот феррари будет поделен между ними, хотя, конечно, всякое бывает. Не нужно путать справедливость, и энтузиазм людей по этому поводу.
                  • 0
                    Есть такой риск. Но даже в этом случае топ-менеджер обычно понимает, что подчиненные не будут рады появлению у него десяти новых феррари. И это уже хорошо.
                    • +5
                      Мысленный «тест на публичность» означает, что менеджер прикидывает, насколько ему будет неудобно вслух объяснять, почему Вася получает в 2 раза больше Пети при, казалось бы, равных компетенциях и нагрузках. Если менеджер может придумать убедительные (хотя бы для себя, эксперимент-то мысленный) причины, тест считается пройденным.
                      • +13

                        Иллюстрация теста на публичность:


                        • +6
                          Это не тест на публичность, это аргументированный призыв реализовать настоящую публичность и прозрачность. На что у автора статьи не хватает духа, как и у большинства руководителей, впрочем.
                          • +2
                            Очень легко называть «тестом на публичность» то, что делать не предполагается. «Я могу провести тест на публичность в любой момент, просто не хочу» ©
                      • +1
                        Посмотрите на сферы, где успешно произошло раскрытие зарплат. На спорт, например, причем на командный, да в некоторых видах спорта есть перекосы, а в других, где есть потолок зарплат, ситуация более-менее. Заметьте, игроки не сравнивают зарплату менеджера клуба, с зарплатой тренера, с зарплатой игроков, это делает только президент клуба.
                        Так что, мысленный эксперимент раскрытия зарплат важен в одной плоскости работников.
                    • –3
                      Сотрудники получают примерно рыночную зарплату, плюс минус 10%. Точная цифра — КТ. Примерные цифры и так всем понятны.
                  • +18
                    Забавно, что это такая больная и важная тема у нас. В странах Скандинавии любой гражданин страны может посмотреть в онлайн налоговом сервисе сколько заработал и заплатил налогов любой другой гражданин, включая министров, топ-менеджеров крупных компании или соседа Васю. То есть у них все умолчанию открыто и все как-то нормально живут.
                    • +8
                      Вот тоже согласен, что вполне нормальная практика, которая, насколько я знаю, присовокупляется тем, что там платят не сколько наговорил на собеседовании, а просто нормальную зарплату в отрасли для должности +- какое-то небольшое окно.

                      Открытость как раз и позволяет избежать проблем с «мысленными экспериментами» и недовольством Васи и Пети.
                    • +18
                      А Лебедев — это такой же м""""" как и Тиньков. Между прочим, условия труда (к которым также относится зп), не может составлять коммерческую и тд и тп тайну. И одно дело когда hr просто не говорит какая зп у вашего коллеги (этого она и не имеет права делать), а другое — когда руководство прямо запрещает сотрудникам озвучивать свою зп…
                      • +1
                        Это вроде и не коммерческая тайна, но что делать если она прописана в условиях договора, как у меня сейчас?
                        Не считаю обязательным раскрывать ЗП свою или особенно чужую, но в первый раз столкнулся с таким.
                        • +2
                          Интересно, а запрос 2 НДФЛ является преступлением с таким договором?

                          Вообще похоже, что эту статью плюсовали всем яндексом!
                          • +2

                            Безотносительно обсуждаемой темы.
                            Если у вас в договоре есть пункты, не имеющие юридической силы и тем более противоречащие законодательству, и еще тем более — в чем то вас как сторону договора ограничивающие, то это звоночек:


                            • Вы имеете дело как минимум с некомпетентной стороной.
                            • Как максимум — с компетентной стороной, считающей, что на вас можно повлиять (в смысле надавить) не только беседами, уговорами и джентльменскими соглашениями, но и подписанием заведомо не имеющих силы пунктов в документах (т.е., вы заранее уже "на все согласны").

                            То же касается практики, когда компании дают на подпись не договоры и не допсоглашения к ним, а листочки непонятного статуса, где предупреждается, что за разглашение коммерческой тайны/передачу исходников-алгоритмов конкурентам/etc полагаются такие то и такие то кары (от уголовной ответственности до космических штрафов).
                            Дело даже не в возможном несоответствии прописанных кар законодательству, а в том, что это инструмент давления, причем еще на берегу, когда вы не сели в лодку — а то ли еще будет, когда поплывете?
                            Ну, если санкции и так прописаны в законе, зачем какие то листочки? — затем, чтобы вы заранее выразили покорность.


                            А возможно, худший вариант на самом деле — первый, это когда вы имеете дело с некомпетентной стороной.
                            Одно дело, когда ваш контрагент понимает, что делает, пусть и ущемляя ваши законные интересы.
                            Другое — когда не понимает, что делает. А тогда на что еще с ним можно напороться?


                            По опыту — так и было, компании, где практиковались подобные практики, и в дальнейшей работе любили показывать свою жесткость.
                            Остальные и в дальнейшей работе были адекватными.

                            • 0
                              Чужую зарплату емнип запретить раскрывать можно.
                              А вот свою — нет, нельзя, такой запрет в РФ юридически ничтожен.
                              • –2
                                Чужую зарплату наоборот, можно разрешить раскрывать доп. соглашением, а по умолчанию раскрывать нельзя. Ибо персональные данные.
                          • 0
                            На мой взгляд запрещают разглашать уроверь зарплаты только нечестные работодатели и если у вас так, то с 90% вероятностью может быть такое, что вон тот человек в углу, который практически ни на что не способен получает больше чем вы потому что но брат, сват начальника или просто у него хорошо был подвешен язык на интервью.

                            Конечно, я не думаю что хорошо вывешивать списки с зарплатами, но и запрещать тоже нельзя. Т.е. если человек хочет рассказать о его зарплате, то никто ему не должен в этом помешать. А задача руководства платить соразмерно заслугам и рынку, чтобы ни у кого не возникало вопросов «А почему». Тогда и не будет необходимости делать контрофферы (ну или очень редко).
                          • +56
                            заметьте, что Ася предпочла уйти в другую команду прежде, чем выяснить возможности роста в своей. Такое поведение, скорее всего, прямо говорит об отсутствии качеств, необходимых для более ответственной позиции: доверия к руководителю, активности, лояльности, умения сформулировать потребности и смелости о них рассказать.

                            Это Ася должна выяснять «возможности роста в своей команде», а не честный и открытый руководитель должен четко обозначать как и куда может расти каждый его сотрудник? Может быть описанная ситуация как раз говорит не о Асе, а о дубовом руководителе, и об отсутствии у него качеств, необходимых для занимаемой должности?
                            • –16
                              Вполне возможно. Но здесь я исхожу из предположения, что три пункта выше выполняются (адекватное вознаграждение, частая синхронизация, обратная связь)
                              • +30
                                Все равно не понимаю, каким образом у вас остается возможность того, что «Ася не знает возможности своего роста», и при этом «три пункта выше выполняются»? Тут либо три пункта не выполняются, и поэтому Ася не знает, либо эти три пункта изначально не способствуют такому знанию, и Ася не знает уже поэтому. Исходя из того, что прямо сказано о обязанности Аси выяснять, как работает ее карьерный лифт, ставлю на второе. В общем имейте ввиду, что Ася может уходить не потому, что она какая-то не такая, а потому что открытый и честный начальник слишком заигрался со своими высокими материями, вместо того, что бы прямо сказать что Асе светит, а что не светит.
                                • –7
                                  Наверное, я не очень точно ответил. Давайте считать, что по построению — руководитель всегда готов ответить на вопрос о перспективах. И будет периодически мониторить, интересно ли Асе то, чем она занимается.

                                  Если при этих условиях Ася так и не узнала про свои перспективы, то либо их нет (и нормально, что она уходит туда, где они есть). Либо они есть. Но, прежде чем прийти с внешним оффером, Ася ни разу про них не спросила. И даже не обозначила, что ей всё надоело / она хочет чего-то большего. Вот как раз тут и возникает вопрос про необходимые качества, перечисленные в вашей цитате.

                                  Но я совершенно согласен с тезисом, что иногда руководители, сами того не желая, прилагают гораздо больше усилий к тому, чтобы хороший сотрудник ушёл, чем сам сотрудник.
                                  • +32
                                    Но у Аси же хватило качеств и желания пойти и узнать о своих перспективах вовне, я же вот о чем. То есть получается, что ей на текущем месте спросить/обозначить было труднее, чем пойти вовне, прособеседоваться, получить оффер, и совершить еще кучу энергозатратных телодвижений. Значит Ася-таки способна не только озвучить свои желания, но и реализовать себя — просто не здесь. И возникает вопрос — что за климат в коллективе, в котором Асе проще уйти на сторону, нежели озвучить свои желания там, где ее ценят и любят?
                                    • +6

                                      Как и было сказано


                                      Такое поведение, скорее всего, прямо говорит об отсутствии качеств, необходимых для более ответственной позиции: доверия к руководителю, активности, лояльности, умения сформулировать потребности и смелости о них рассказать.

                                      А ещё за Асей могли придти чужие рекрутеры.

                                      • +1
                                        На мой взгляд, львиная доля этих качеств важна только в том случае, если человек хочет расти по управлению людьми. Если же человек хочет просто брать более сложные задачи и иметь чуть больше свободы в выборе инструментов решения, то такая импликация сильно неочевидна.
                                        • –6
                                          Возможно, тут начинается наша специфика. У нас полно сложных задач и, если человек их хочет, он может их брать, условно, в любое время. С другой стороны, у нас нет, например, сложных алгоритмов или ML. И как-то не хочется обманывать ребят и говорить «подожди немного, они обязательно будут»
                                          • 0
                                            Сложность разная бывает. Иногда в ответ на запрос сложных задач дают, какой бы аналог привести, решать системы линейных уравнений 10×10. В уме. Вроде и сложно, но и как-то беспощадно бессмысленно и развивает весьма ограниченный набор навыков.
                                            • –4
                                              Да. Самый мой грустный опыт — вижу, что человек заскучал и его подзавалило какими-то бессмысленными задачами.
                                              — вижу, что надоели текущие задачи
                                              — да, изрядно
                                              — давай, что-нибудь интересное дам? Смотри, есть A, B и С. «A» интересно?
                                              — ну да, интересно

                                              И через две недели оффер без вариантов…
                                              • +8
                                                Ну да… Типа «Что то ты грустный ходишь. На тебе еще задачу». А у человека от текучки, которую с него никто снять не предложил, выгорание. Также надо отметить насыщенность рынка специалистов в дефолтсити. В наших северных широтах уход специалиста уровня тима равнозначен параличу на полгода: пока подберешь специалиста, пока он войдёт в специфику объектной области. Поэтому, несмотря на то, что если человек пришёл с оффером, то он уже психологически готов к уходу, я буду торговаться и с человеком и с руководством. Это связано с тем, что одна из задач руководителя- обеспечение непрерывности технологического процесса.
                                                • +12
                                                  пример из моей недавней беседы с менеджером:
                                                  закончилось ревью, по результатам дали хороший бонус, насыпали акций неплохо. менеджер спрашивает:
                                                  — все нормально?
                                                  — нормально. но рынок сдвинулся и тем, кого мы берем на работу сейчас, мы даем оферы лучше чем тем, то, что я себе выторговал, когда пришел. я могу сходить за офером, чтобы показать, что могу получить на рынке больше, но работать я хочу здесь — мне и коллектив нравится, и задачи. то есть за те же деньги я бы предпочел остаться.
                                                  — давай пока никуда не ходи, я поговорю со своим начальством, с эйчарами, с комп-планингом, посмотрим, что можно сделать. если у меня не получится, тогда делай как знаешь.

                                                  в чем проблема с таким подходом? я открыто сказал, что хочу больше денег, но при этом хочу остаться. он точно так же открыто рассказал, что собирается делать, чтобы мне не хотелось ходить куда-то еще.
                                                  • –6
                                                    хм… интересно, что этот комментарий получает плюсы в рейтинг, но при этом приносит минусы в карму. то есть, с правильностью подхода соглашаются, но при этом считают его неэтичным?
                                                    • 0
                                                      Скорее это означает, что большинство согласны, но есть небольшое меньшинство, которые с вашим мнением резко не согласны.
                                                    • +10
                                                      Потому что при таком раскладе тебя уволят в самый не подходящий момент.

                                                      Уходя уходи. Если есть оффер лучше меняй компанию и все. И ни в коем случае не говори начальству что можешь найти работу лучше.

                                                      Руководители дико не любит когда им ставят условия, поэтому тебя сольют при первой же возможности после этого. Только это будет не удобно уже тебе а не им.
                                                      • +2
                                                        так в том-то и дело, что уходить я не хочу. я хочу больше получать там, где я уже нахожусь, если за мою работу где-то еще готовы платить больше. на благосостоянии компании эта разница никак не отразится. в моем конкретном случае компания — гугл.

                                                        руководитель отлично понимает, что платить мне будет не он из своего кармана. и что для него лично, для продуктов, за которые он отвечает, и для компании в целом будет лучше, если останется кто-то, кто работает над предметной областью три года, чем кто-то новый, у кого уйдет полгода-год (внутренний трансфер будет ближе к полугоду, нанятый снаружи — ближе к году) на то, чтобы начать приносить пользу.

                                                        безусловно, хороший руководитель попытается уменьшить риски для продукта. попросит задокументировать то, что еще не задокументировано, добавит людей на проект перенимать знания, чтобы на случай, если у него не получится переубедить сотрудника, удар по продукту был менее болезненным. но увольнять впоследствии только потому что кто-то попросил больше денег, его не будут. по крайней мере, не в компаниях такого уровня. это и имиджевые потери, и потенциальные судебные издержки.
                                                        • 0
                                                          На практике руководителю удобнее уволить тебя и нанять нового человека даже на ЗП в 2 большую чем была у тебя.

                                                          Просто что бы не терять авторитет и что бы другие люди в отделе тоже не попросили повышение ЗП.

                                                          Причем он может улыбнуться поднять зарплату и уволить тебя через 3 месяца под вымышленным предлогом, когда ему это будет удобно.

                                                          «так в том-то и дело, что уходить я не хочу. я хочу больше получать там»

                                                          А так это не работает. Если не хочешь уходить то продолжай работать. Значит и говорить не о чем.
                                                          Получать больше все хотят.
                                                          • +4
                                                            я только выше объяснил, где оно таки работает. в ооо «рога и копыта» ожидать, что такое сработает было бы глупо. а в компании, которая зарабатывает миллиарды и у которой потенциально на полгода-год может отложиться выход фичи, которую хотят кастомеры, только потому что какой-то начальник решил, что у него что-то случится с авторитетом, если он не поднимет зарплату сотруднику, отвечающему за выпуск этой фичи, у начальника могут быть сложности с карьерой. начальники там обычно думают немного другими категориями.

                                                            и про вымешленный предлог для увольнения — я тоже написал, чем это может грозить. в местах вроде этого. на чем основанна ваша уверенность, мне не очень понятно.

                                                            ну и в качестве бонуса:
                                                            когда-то давно, еще на пост-советском пространстве, я пришел к начальнику (софтверная компания человек на 200 на тот момент) с офером из другого места. и получил 50% сверху, и не был уволен — ни через 3 месяца, ни через 12. более того, когда через год я получил оффер из США и пришел сказать, что через месяц уезжаю, он предложил соизмеримую зарплату и позицию в лондонском офисе нашей фирмы. так что вполне себе все это работает. надо только понимать, что за человек твой начальник, способен ли он видеть дальше своего носа и своего эго, стоит ли с ним такое обсуждать. возможно, таких начальников (вне топовых компаний) достаточно мало. но это не значит, что что-то «так не работает» и «говорить не о чем».
                                                            • 0
                                                              Последний раз когда я видел что человек просил повышение в нашей компании, его говном так облили так что он заплакал после этого разговора. И это была не девушка, а 28 летний парень.

                                                              Так что мое мнение основано только на опыте.
                                                              • +1
                                                                ну ведь мы с вами оба понимаем, что опыта одного человека в одной компании недостаточно для экстраполирования на все компании и всех работников/менеджеров? очень уж утвердительные ваши высказывания и рекомендации.

                                                                на вашем месте я бы не стал работать в компании, где возможна ситуация, в которой могут облить говном, да еще так, что у взрослого мужчины в результате может случиться нервный срыв. хотя каждый, конечно, делает свой выбор сам.
                                                                • +1
                                                                  А я и уволился, просто это время заняло. Достаточно длительное. Да и не из-за этого, а так были ещё инциденты которые достали. Привычка все ещё осталось что ещё имею какое отношение к этой компании. Мне кстати предлагали повышение ЗП что бы остался. Но даже разговаривать не стал о том сколько, ну их в пень. Все равно ничего хорошего ждать не придется.
                                                                • 0
                                                                  тогда из такой компании надо валить не из-за отсутствия повышения.
                                                          • +1
                                                            А как же за 2 месяца предупредить, 3 месяца оплатить, пару недель хороводы поводить, плюс — несхоженный отпуск…
                                                            За это время я даже в провинции нашел новую лучшую работу.
                                                          • +1
                                                            Делал так же 2 раза — работало. Если действительно хочешь остаться, ты нужен и менеджеры адекватные, то всё будет нормально!
                                              • +2
                                                Не редко бывает что руководство не доносит информацию, что есть возможности по переходу горизонтально или вертикально по должности.
                                                И может случаться так, что приходит новый сотрудник на вакансию о которой Ася не знала в отделе, но та же Ася хотела бы её занять, просто ей не предложили, начав сразу искать сотрудника со стороны, Ася демотивирована — уходит в другое место.

                                                Возможно Ася имеет негативный опыт сформированный ранее: «Выбивать должность/деньги к ЗП на текущем месте сложнее, проще найти новую работу со старта удовлетворяющую запросам».

                                                Бывает руководители осознано не предлагают текущим сотрудникам перехода на другую должность — плюс в одном месте минус в другом.
                                              • +1

                                                Если начальник идеальный и все сделал правильно, а сотрудник все же уходит, значит останавливать сотрудника не нужно. Звучит логично, на самом деле.


                                                Но предпосылка сомнительная.

                                              • +10
                                                Поддержу — «синхронизация частая» говорит автор поста?
                                                Ок, но синхронизировать то можно разное и по-разному. Или весь бизнес план, ситуация на рынке труда, аналитика по исполнителям и прогнозы по фронту работ так же с каждым сотрудником разбираются?

                                                Не верю я в это!

                                                А если это не разбирается — Ася не в курсе о том, что «где-то там (но все еще у нас)» она нужна. И она не обязана об этом узнавать. Это начальство обязано информировать, если есть реальное желание на то. Но… как обычно же бывает? Чем меньше знают — крепче спят. Вот и выходит, что ни о чем таком с Асей вполне могут и не говорить. Иначе она бы знала «куда катится колесо компании».

                                                UPD: И да, сразу дополню… если другая контора считает, что Ася достойна на «ту позицию», а исходная контора так не считает лишь по такому критерию, как «она не спросила — мы и не собирались ей сами говорить», то автор ставит «иную контору, куда уходит Ася» автоматом «дураками, что не способны видеть бесперспективность этой Аси».
                                                • +1
                                                  У нас были ежеквартальные митинги на уровне компании где рассказывался план на ближайшую перспективу, изменения в стратегии компании, ситуации на рынке и т.д. Можно было не приходить или игнорировать, но информация доносилась до всех. Компания довольно крупная (больше 1к человек, несколько стран).
                                                  Никаких сложностей это не вызывало.
                                                • 0
                                                  в моей текущей компании эта проблема отчасти решается внутренней публикацией открытых позиций. а в рамках команды просто сообщением о кадровой ситуации. соответственно, как минимум знание о текущих возможностях роста есть. и честность, конечно.
                                                • +12
                                                  При этом вы считаете, что если человек сам не сказал (или не донёс) о своих потребностях и проблемах, то, в общем, сам дурак виноват. Это не очень конструктивно, на мой взгляд, и вот почему.

                                                  Во-первых, программисты и сочувствующие очень часто немножко имеют аутистичные черты, и для них даже супругу-детям-родителям сказать о проблемах — само по себе проблема, не то что какому-то руководителю ещё.

                                                  Во-вторых, сам формат личных разговоров не всегда этому способствует. Есть, например, такой формат личных встреч: приходят руководитель и руководимый в переговорку, садятся, руководитель открывает тетрадку и спрашивает:
                                                  — Ну, что там по проектам?
                                                  — <обсуждение на 10-15-20-30 минут>
                                                  — Ну ок. (Закрывая тетрадку, вставая и идя к двери.) Твои, руководимый, ближайшие задачи мы обсудили.

                                                  Дёргать за рукав и просить обсудить проблемы неудобного графика, личных тёрок с коллегами и личных соображений на коммуникативные темы и так неудобно, а тут ещё и см. п. 1.

                                                  В-третьих, ещё всякие разные забавные случаи бывают, которые стимулируют скорее искать готовые места, где всё соответствует имеющимся потребностям, нежели чем эти потребности пытаться удовлетворить на текущем месте.

                                                  Например, один мой друг жаловался, что математики ему в работе мало, и в первые пару жалоб даже предложил, например, какие-нибудь проекты с машинным обучением, которые ему бы было интересно поковырять. Не помогло, правда, в итоге он год жаловался, второй год говорил об этом, третий год… да ничего не делал третий год, ибо смысл-то. В итоге таки руководитель про его запрос вспомнил, дал ему задачу, полную машиннообучательного матана, а сотрудник, скотина, всё равно недоволен, и хреново её решает. Кому, правда, какое дело, что за эти три года ему немножко жаловаться надоело, и он в свободное время по вечерам и выходным стал сам заниматься матаном, да кривая дорожка вывела его, не знаю, в абстрактную алгебру и всякие пруверы-фигуверы?

                                                  Другой мой друг пару раз выразил беспокойство о низком уровне владения, скажем, C++ в команде. В итоге получил предложение их этому сиплюсплюсу обучать, звучавшее скорее как «ну так читай им лекции, фигли, чего ты мне тут ноешь».

                                                  И хорошо ещё, когда новые потребности скорее материальны, это привычно и социально обоснованно. Когда человек подходит и говорит, «руководитель, вот всё так, но хотел бы я скорее теми же формальными методами верификации заниматься, да попробовать C++17/Rust/etc в наших задачах», ему могут ответить в лучшем случае «занимайся этим на выходных или в отпуске», в худшем — «занимайся этим на выходных или в отпуске, решая наши задачи». Естественно, в обоих случаях сотрудник начинает восприниматься немножко больше как ездовая собака, которую хлебом не корми, дай код пописать, а зарплаты и так далее можно и не повышать. И даже эти переработки в отпуски и выходные не компенсировать.

                                                  Тьфу, как текста много написалось. tl;dr: руководителю имеет смысл проявлять немножко чуткости и пытаться оценить, что сотруднику интересно и что могло бы хотеться, и немножко упреждающе делать соответствующие предложения. Особенно когда речь идёт о нематериальной мотивации.
                                                  • 0
                                                    Тьфу, как текста много написалось. tl;dr: руководителю имеет смысл проявлять немножко чуткости и пытаться оценить, что сотруднику интересно и что могло бы хотеться, и немножко упреждающе делать соответствующие предложения. Особенно когда речь идёт о нематериальной мотивации.


                                                    Надо бы этот абзац сверху поста вставить. Ровно о том и писал.

                                                    Про «сам виноват» — утрированно вышло, да. Но тут как раз про то, нужно пытаться оценить, что нужно человеку, проявляя чуткость. И если при этому слышать в ответ «всё хорошо», хотя реально совсем не хорошо, то не получается «химии». Не получается нормально с человеком сработаться, он не доволен — ну зачем его держать.
                                                    • +1
                                                      Тут дьявол-то в деталях — в том, какой именно вопрос задаётся. Если это «как вообще дела?» — да фиг знает, может, это вежливость такая. «Всё хорошо», ага, с опциональной добавкой какой-нибудь истории из жизни за последние две недели на три фразы.

                                                      Если же вы действительно спрашиваете, мол, как задачи, как впечатление, куда бы ты хотел расти, и если вы это делаете не через год прорёшивания человеком систем линейных уравнений из комментария ниже, и вообще не раз в год, то вы молодец, а товарищ действительно, ну, мог бы вести себя эффективнее. Увы, далеко не все руководители снисходят до таких детальных вопросов.
                                                      • +1
                                                        Я обычно вижу, когда человек чем-то озабочен. И да, иногда приходится долго разговаривать прежде, чем причина прояснится.

                                                        Разговаривать регулярно надо. Раз в одну-две недели как минимум.
                                                • +1

                                                  Может быть. Но не стоит вырывать из контекста, он тут обозначен однозначно.
                                                  Предполагается, как раз, что Ася знает о возможностях и потому решила с открытыми глазами. Но знать — это, в том числе, и личная инициатива.

                                                  • +1
                                                    Например, Асе поступил оффер с ростом, она согласилась не выяснив, может ли она такое в текущем месте осуществить, при этом до самого оффера о подобном не задумывалась.
                                                    «А что, так можно было?»
                                                    • +1
                                                      Если о том, что Асе интересен конкретно такой рост знают снаружи, но Ася ни сном ни духом, что такая же позиция есть в ее родной компании, то что-то не так именно в консерватории, и Ася, скорее всего, правильно делает ноги…
                                                      • 0
                                                        Я понимаю, что ради отстаивания своей единственно верной точки зрения удобно не задумываться над словами других. Или проецируете свою ситуацию на все, отбрасывая прочие варианты.
                                                        В реальности же, человек мог нечаянно столкнуться с таким предложением и задуматься только тогда. Не все люди умеют и стремятся планировать наперед свое будущее. Скажем я тоже в свое время админство променял на профессию технолога по случайному предложению знакомого.
                                                        • +1
                                                          Пардон, но я как раз смотрю на максимально абстрактную ситуацию с абстрактной Асей, абстрактным оффером, и так далее. И если для меня все выглядит ТАК, то оно просто так выглядит — либо вы плохо описали ситуацию, либо так оно и есть на самом деле. А вот что действительно удобно, так это рассказывать оппоненту, как ему удобно о чем не задумываться, и как он относится к своей точке зрения.
                                                          • +1
                                                            е. И если для меня все выглядит ТАК, то оно просто так выглядит — либо вы плохо описали ситуацию, либо так оно и есть на самом деле.
                                                            Ах да, то есть либо вы правы по умолчанию, либо одно из двух.
                                                            Как вам даже выше заметили:
                                                            А ещё за Асей могли придти чужие рекрутеры.
                                                            Рекрутеры подчас готовы нанять кого угодно приблизительно подходящего под описание. После получения предложения человек может задумалаться и рискнуть «а чего бы нет». Думал ли он до этого, что может пойти по такому направлению — возможно и да, и нет. Мог думать но ничего не делать и не выяснять — легко. Но вот подвернулось.
                                                            Вы же пытаетесь сферического коня в вакууме приравнять к единственно верной модели и пытаетесь сугубо свое виденье выдать за то, что имел ввиду автор, игнорируя чужие мнения, которым автор — никто и с боку бантик.
                                                    • +1
                                                      Больше всех об Асе знает Ася. Со стороны мы можем догадываться о том, что она будет делать лучше. Вполне нормальным будет вопрос со стороны Аси «что мне нужно делать, чтобы получить повышение?» на годовом ревью.
                                                      • +2
                                                        А вот тут поддержу автора статьи. Если команда более-менее слаженная, и человек не интересуется своей зоной роста (мы предполагаем, что образ руководителя, описанный в данной статье, верный, и он держит руку на пульсе, то есть представляет, кто чем интересуется), то, скорее всего, он просто безинициативен. Я это знаю, я сам был таким, пока жизнь по голове не ударила ключом. Так или иначе, но чем дальше растёт человек, тем эффективнее у него должны быть коммуникации с окружением, потому что ему предстоит взаимодействовать (уже как руководителю или как специалисту более высокого ранга) с большим количеством коллег. Поэтому если человек тупо сидит, вперившись в монитор, и два года плачет про себя, что он такой весь недооценённый, то, скорее всего, он и на новом месте не взлетит. Поговорить хотя бы надо. Потом, если будет понятно, что ловить тут нечего, уходить со спокойной душой.

                                                        Всяких исключений, типа уникального специалиста в какой-то узкой сфере, реально мало.
                                                      • +4
                                                        В статье почему-то не рассматривается наиболее типичный случай для выставления контр-оффера — когда Ася является ключевым сотрудником, уход которого — большой удар по компании. Понятно что надо стремиться от такого всячески защищаться, и вероятно у Яндекса с этим такой большой проблемы нет — денег много, сотрудников тоже, есть пространство для маневра и увеличения bus-factor. Но для маленьких команд из 2-3-4 человек, где каждый отвечает за свою часть работы, уход одного человека может стать сильнейшим ударом, так как никто кроме него в его работе толком не понимает, и у фирмы нет ресурсов чтобы иметь на каждую часть кода 2-3 разбирающихся в нем сотрудников.

                                                        Вот тут в ход уже идет что угодно — и повышение зарплаты, и еще какие-то бонусы. Понятно что скорее всего в итоге сотрудник все равно уйдет, т.к. вряд ли глубинные проблемы его ухода (скучные задачи, отсутствие роста и т.п.) будут решены, но в данном случае компании важнее задержать его хотя бы на пару месяцев, заглушив все это деньгами и сладкими речами, а в это время спешно искать ему замену.
                                                        • +8
                                                          Я несколько раз наблюдал, как после ухода ключевого сотрудника из небольшой компании, её штормило примерно неделю, а потом всё приходило в норму и было гораздо лучше, чем раньше ;).

                                                          Но опять же, люди внезапно смертны. Поэтому в любом случае bus-factor надо делать хоть немного, но больше единицы.
                                                          • +2
                                                            Если есть возможность найти спецов на рынке вообще. Бывает что специалист ковался внутрях и снаружи подобных просто нет, тем более свободных, особенно в регионах. Особенно, если существует такой насос, как МСК, с которым конкурировать вообще сложно.
                                                            • –1
                                                              сковали одного, что мешает сковать второго? Все равно придется рано или поздно.
                                                              • +2
                                                                Время ковки далека от недели.
                                                                Если б я имел все те навыки как при увольнении за три года до этого, я б сделал всё по другому, ага)
                                                                • 0
                                                                  По этому надо начинать ковать заранее.
                                                                  Как говорили в Одессе, был бы я таким умным как моя жена потом.
                                                                  • +3
                                                                    а) для этого нужно уметь управлять и считать риски
                                                                    б) иметь бюджеты содержать двух людей вместо одного
                                                                    в) иметь таки выбор из кого ковать (я лично оставил после себя кучу пояснялок, с скриншотами и т.п., не помогло)
                                                                    г) кого ещё куют ведь тоже может уйти и ещё пораньше того, кого сковали по разным причинам.
                                                                    • 0
                                                                      a) очевидное требование для руководителя
                                                                      б) не обязательно. Можно иметь «резервного» человека со смежной позиции. Он в любом случае нужен, что бы прикрывать первого когда он выпадает. Это ведь и планово происходит (отпуск).
                                                                      в) ну если у вас только один человек в принципе может это делать, имеет смысл взять его в учредители :)
                                                                      г) В этом и смысл иметь двоих — когда один выпадает у вас остается второй. При том не важно который из них выпадает.
                                                                      • 0
                                                                        а) это боль и печаль на территории постсовка
                                                                        б) «что есть такое отпуск?» ;-) или шутка про письмо в бутылке на необитаемом острове.
                                                                        в) вы знаете, именно после мысли о том, что меня достало заниматься кучей вопросов, которое хорошо бы было решать самому начальству или за более соответствующее вознаграждение… но по факту, могу сказать, что иногда нужны специфические навыки и специфический склад ума, которые не уникальны, но в данной отрасли (в которой на полумиллионик хорошо если несколько сотен человек работает и те постоянно утекают в мск) могут редко встречаться (и пример собственно совсем в около IT и не про программиста). А мне и так было чем заниматься, чтоб еще хантить да на свое место)
                                                                        г) и это поможет только при выполнении пункта (а), а то они могут уйти и сразу, или поглядев на пример другого. Но да, два — лучше чем один, практически катамаран.
                                                                        PS. про (в): часть «лишних» обязанностей начальство таки потом на себя и взяло, а вот сугубо технические — не смогли быстро подменить и все тут… не смотря на базу накопленных знаний.
                                                                        • +3
                                                                          Ну, если у вас два все специалисты сбегают как только получают необходимые знания для работы, боюсь тут ничего хорошего не выйдет.
                                                                          Ну и да — почему вы решили что эта боль и печаль на территории постсовка? Да везде она, боль и печаль. Если вы думаете что «там» все сплошь офигенные руководители, то нет. Такие же. Вру, другие конечно, но хрен редьки не слаще.
                                                        • +16
                                                          «Считаю, что человек доволен, если не говорит мне об обратном на периодических встречах.» «Будьте честными и смелыми. Говорите с людьми.»
                                                          Вы с ними говорите о зарплате на периодических встречах? Или считаете, что пока не начнет выступать с недовольством — всем доволен?
                                                          Не помню, чтобы у меня спрашивали о довольности зп, и уж точно не в последние годы. При этом я не особо доволен и при случае свинчу, хоть и маловероятном. И конечно, я далеко снаружи мкада. И все равно, трудно себе представить, чтобы пинговали сверху на предмет удовлетворенности зп. Тут обычно «будь счастлив тем что даем, не нравится — дверь там» подразумевается с момента начала работы, и никаких вопросов в процессе. При таком отношении проще свинтить без выступлений, и любые контрофферы заранее бесперспективны. Да и известен такой случай мне всего один, когда чел получал 600, написал заяву, ему предложили 800, но он уходил в столицу на 1600. Я тоже никогда даже не спрашивал ничего: псж, и все. Неужели другое отношение где-то сильно распространено?
                                                          • +3
                                                            Тоже было далеко за МКАДом, написал ПСЖ, сразу пошли контрпредложения по простой причине: замену искать непонятно где и как. Раз в 1-1,5 года пару штук подбрасывать ключевым — ой, да вы что, разорятся же…
                                                            Это проблема отсутствия вменяемой привычки управления на всем постсовете. Более того, видел пример, как после того, как владелец прошел какие-то крутые курсы управления бизнесом это самое управление скатилось в такое дно, что вместо сплоченной команды, решающей сообща проблемы и задачи отдел технологов-конструкторов обновился полностью и скатился до уровня всем на всё пофиг, они все фигарят от сих до сих и больше пальцем не пошевелят. Зато и зарплаты подупали. Однако эти примеры явно не про удачное управление и не могут служить примером, как надо делать для любых фирм, планирующих существовать долго и успешно.
                                                            • +1
                                                              Неужели другое отношение где-то сильно распространено?

                                                              Да, в компаниях со зрелыми процессами оценки персонала может быть даже двойной контроль:
                                                              • Раз в 6-12 месяцев руководитель спрашивает напрямую о желаемом размере компенсации
                                                              • Анонимный опрос сотрудников о возможных причинах ухода из компании


                                                              Конечно, речь о рынке труда с высокой конкуретностью и достаточно крупных компаниях (скажем, IT компания в Москве с достаточным ФОТ от 100 человек). Иногда предлагают сток-опции вместо зарплаты (но это, опять же, компенсационный пакет).
                                                              В противном случае так и бывает — повышение зарплаты через контр-офферы («чел получал 600, написал заяву, ему предложили 800»).
                                                            • +3
                                                              А как бы вы, как руководитель, отреагировали на следующую реплику своего подчиненного во время встречи 1 на 1: «Я тут ходил на собеседование, получил оффер на примерно такие же задачи, как и у нас тут, на +20% по деньгам, но отклонил его, потому что мне нравится наш коллектив и наша компания. Решение уже принято, я никуда не ухожу, это не шантаж, просто хотел, чтобы ты знал об этой ситуации»?
                                                              • +8
                                                                Я не он, но замечу, что не надо недооценивать ебанеадекватность людей.
                                                                У меня был случай — решил уходить, без каких-то проблем и конфликтов, просто вот так решил. Сообщаю о оффере, меня спрашивают — что бы заставило меня остаться? Я говорю — много-много денег (ну, то есть уходил не то чтобы из-за денег, но много денег — это много денег). Хорошо, говорят, мы обсудим. Потом сообщают — какой-то там начальник сказал, что это ШАНТАЖ!!!111. Зачем спрашивали — хз.
                                                                • +6
                                                                  Чего непонятного — обычный сломаный телефон.
                                                                  • 0
                                                                    Забавно вышло. У меня не раз был разговор со смыслом «ну почему же ты не сказал об уходе до принятия окончательного решения, возможно, мы хотели бы на него повлиять», так что с некоторых пор я стараюсь как можно раньше доносить до текущего руководителя информацию о возможном уходе.
                                                                    • +13

                                                                      Так предупреждать можно только изначально адекватных руководителей, которых мало.


                                                                      У меня не раз был разговор со смыслом «ну почему же ты не сказал об уходе до принятия окончательного решения, возможно, мы хотели бы на него повлиять»

                                                                      Такое говорят для того, чтобы заранее отменить все премии для "ненадежного сотрудника" и уже начать искать и готовить замену. Если бы хотели влиять — то платили бы сразу больше того, что предложат остальные. Или держали бы НЗ для подобных случаев.


                                                                      Тут важно понимать, что в России мысль владельца компании (а дальше она спускается на подчиненных менеджеров среднего звена) следующая: "Работать у нас — это уже честь. То, что тебе платят деньги — громадная честь и достижение. Повышение з/п на уровне инфляции необходимо заслужить. Всё плохое — только от работающих, всё хорошее — от управляющих". Это данность, которая идеально прижилась в куче владельцев компаний. Каноничный пример человека, который честно признался в таком мышлении — platoff (читать тут).

                                                                      • +10
                                                                        Работал в американских компаниях. Могу сказать что вы зря считаете такое мышление чисто российской чертой. Дураков и там вполне хватает.
                                                                        • +8
                                                                          Был у меня однажды случай. Я работал backend разработчиком, но меня не устраивала производительность команды, и моя производительность, как части этой команды, в частности. Я был уверен, что можно делать тот же самый функционал на в 3-5 раз быстрее. (сменив впоследствии место работы, я понял, что был прав)

                                                                          Сходил на собеседование, получил оффер, где-то на 35% больше текущей ЗП, понял, что спрос есть, оффер принимать не стал (по ряду причин). Примерно в это время команду покинуло 2 разработчика. Руководитель решил поговорить со всеми тет-а-тет, и попросил предупредить, если я соберусь уходить). Ну я и сказал, что если через 3 месяца ряд очевидных проблем не будет решено, то я покину команду.

                                                                          Ну, а когда я пришел через 3 месяца, и сказал, что всё, я увольняюсь — все были очень злы и недовольны. Но я чувствовал себя отлично, потому что я был честный, и никого не обманывал.

                                                                          Так что мне кажется, что как руководитель может быть честен, со своими подчиненными, так и сотрудник может быть честен, и честно говорить, так и так, это не шантаж, но ситуация вот такая.
                                                                          • +5
                                                                            Работать у нас — это уже честь
                                                                            Не российское ноу-хау :)
                                                                            • +1
                                                                              Так предупреждать можно только изначально адекватных руководителей, которых мало.
                                                                              Изначальная адекватность проверяется не раз: например, во время собеседования я обычно говорю, что хожу по собеседованиям пару раз в год и смотрю на реакцию. Собственно, на мой взгляд, работать под началом неадекватного руководителя — это то еще удовольствие.
                                                                              Такое говорят для того, чтобы заранее отменить все премии для «ненадежного сотрудника» и уже начать искать и готовить замену. Если бы хотели влиять — то платили бы сразу больше того, что предложат остальные. Или держали бы НЗ для подобных случаев.
                                                                              В тех случаях, когда это говорили, я был не самым ключевым членом большой команды, так что прямо острой необходимости меня удерживать не было. Я не помню конкретных слов, которые мне говорили, но звучало это примерно как «Я признаю, что мог недостаточно следить за твоей ситуацией и упустить ее развитие. Если я могу что-то сделать — изменить задачи, изменить оплату (скажем, баланс зарплата/бонус/акции), или что-то еще, что могло бы повлиять на твое решение, давай обсудим».
                                                                              В общем, уходя, я не верю в то, что меня можно удержать, но считаю правилом хорошего тона дать такую возможность.
                                                                              Каноничный пример человека, который честно признался в таком мышлении — platoff (читать тут).
                                                                              Платова прекрасно помню: половина из его самых занимусованных комментариев была адресована мне. На мой взгляд, основная цель интервью при приеме на работу — понять, не окажется ли твой руководитель эдаким Платовым, с которым не получится найти общий язык.
                                                                            • +2
                                                                              При трудоустройстве в другую компанию в регионах еще не принято рассказывать, поскльку старый и новый начальники могут быть знакомы и подпортить кандидату переход прежний начальник может довольно легко.
                                                                              • –2
                                                                                Слышал о таком, но это вроде мороженого по 28 копеек: вроде и было, но как-то давно, далеко и вообще в другом мире. Непонятно, какой смысл старому начальнику что-то портить.
                                                                                • +1
                                                                                  Да нет, прекрасно помню мороженое «Каштан» по 28 копеек, пломбир в шоколаде.
                                                                                  «Эскимо» по 22 копейки это молочное в шоколаде.
                                                                                  Мне нравился «Пингвин» по 18 копеек, это фруктовое в шоколаде.
                                                                                • 0
                                                                                  Было такое как минимум в банковской среде в Москве в 90-x.
                                                                                  Тогда банки слушали своих сотрудников, и знаю случаи, когда отменяли уже сделанный оффер «по звонку». Что-то вроде соглашения Microsoft, Google, Apple — не переманивать сотрудников друг у друга.

                                                                                  Но сейчас на рынке IT, где сотрудники более востребованы, чем работодатели, считаю, что если такое случится, то оба начальника достойны того, чтобы их послать) Конечно если вы хороший разработчик/админ/тестировщик/devops/… и вам найти работу не проблема)

                                                                                  Я бы даже сказал: «Вам повезло», вы узнали правду о будущем начальнике до найма)
                                                                                • +13
                                                                                  Конечно мой опыт работы в России (СНГ) равен нулю, т.к. работаю 19 лет в долине, но тут ситуация приблизительно была бы такая (с учетом что вы нужный сотрудник в команде):
                                                                                  • Начальник, я подумываю уйти, т.к. то-то, то-то.
                                                                                  • Подчиненный, давай мы тебе и то и это сделаем, не уходи!
                                                                                  • Начальник себе в уме — так, срочно надо искать замену, а этот кадр если сам не свалит, то как только замену найдем, сами пинком под зад дадим (причину придумаем), не нравиться ему тут, иш ты, да у нас тут «супер-стар тим»!


                                                                                  Мораль сей басни такова, что когда тут произносится слово «уйти», то это так и будет. И поднимут вам зарплату, и дадут печеньку, но только настолько насколько компании займет времени чтобы найти замену.

                                                                                  А проблема в том, что у вас уже должен быть вариант куда уйти учитывая вышесказанное, перед тем как заикнуться. Но если же вы согласитесь на временные печеньки и прибавки, а вас уже компания попросит на выход через месяц или три, то ваша «другая работа» уже уплывет, и вы будете у голого корыта а не у руля.

                                                                                  Да и вообще, если же в компании нефига не платят как на маркете, работа скучная, то не врите себе, поговорив с начальником ничего не изменится, платить будут всегда мало и работа будет скукотища такая, что лучше хабру весь день читать.
                                                                                  • +1
                                                                                    далеко не во всех компаниях в долине это так. в гуглах-фэйсбуках уж точно увольнять за такое не будут. могут дать больше денег, могут не дать. начальник должен будет приложить усилия, чтобы как-то уменьшить риск для компании от вашего ухода (например, еще одного инженера поставить на ваш проект, перенимать опыт). но увольнять не будут — ни сейчас же, ни потом.
                                                                                    • +1
                                                                                      так, срочно надо искать замену, а этот кадр если сам не свалит, то как только замену найдем, сами пинком под зад дадим (причину придумаем)
                                                                                      Вот как раз дело в том, что подобное поведение не выглядит рациональным. Я все же стараюсь работать под началом адекватных людей, иначе себе дороже выходит.
                                                                                      Ну вот реально, если я говорю, что все, кроме денег, меня устраивает, значит, я идеально лояльный сотрудник: мне надо всего лишь платить по рынку, и я никогда не уйду. Не надо придумывать интересные задачи, не надо развивать, повышать, еще что-то делать. Я очень надежен — не уйду в одночасье, только после как минимум месяцев отсутствия роста компенсации.
                                                                                      если же в компании нефига не платят как на маркете, работа скучная, то не врите себе, поговорив с начальником ничего не изменится
                                                                                      Иногда изменяется, но согласен, редко. Но тут все же цель — показать, что ты готов к диалогу, а не ставишь перед фактом ухода. Вежливость.
                                                                                • +1
                                                                                  Хорошая реплика. Уточнил бы, «а 20%-то жалко, поди?» и смотрел, что скажет. Вполне возможно, что скажет, «да не, мне здесь нормально, всего хватает». Это значит, что ему хорошо и он мотивирован. Или скажет «я планирую их заработать и здесь» — опять же, отличный повод про это поговорить. В общем, я только за.

                                                                                  На самом деле, любому разработчику следует время от времени на собеседования ходить. Чтобы понимать, что и где требуется и не застревать в «локальной компетентности» текущей компании. За одно — может чего полезного принесёт.
                                                                                  • +1
                                                                                    Например, ответ может быть следующим: «Конечно, жалко. Денег никогда не бывает много. Будь я один, я, может быть, и работал бы бесплатно, но при наличии семьи у меня нет на это морального права. Конкретно в этом случае я долго колебался, прежде чем принять окончательное решение. Все же мне действительно нравится наш коллектив.»
                                                                                    Полностью согласен, что разработчику стоит ходить на собеседования почаще (сам стараюсь делать это дважды в год, и уж точно не реже, чем раз в год). Но самое главное, на мой взгляд, — никогда не ходить на собеседования в компанию, в которой ты не видишь себя как работника. Не стоит зря отнимать время у людей.
                                                                                    • –2
                                                                                      «Конечно, жалко. Денег никогда не бывает много. Будь я один, я, может быть, и работал бы бесплатно, но при наличии семьи у меня нет на это морального права. Конкретно в этом случае я долго колебался, прежде чем принять окончательное решение. Все же мне действительно нравится наш коллектив.»

                                                                                      — Ну в таком случае, давай прикинем, можно ли тебе их здесь получить и как это сделать.

                                                                                      Но уже немного смахивает на манипуляцию, честно говоря.
                                                                                      • +5
                                                                                        Вообще не согласен с таким подходом.

                                                                                        Человек сказал:

                                                                                        получил оффер на примерно такие же задачи, как и у нас тут


                                                                                        А вы:
                                                                                        Ну в таком случае, давай прикинем, можно ли тебе их здесь получить и как это сделать.


                                                                                        Что я бы перевел примерно так:

                                                                                        Давай прикинем, как ты будешь тут как раб на галерах по 16 часов вламывать, мы выжимать будем из тебя все, а ты в свою очередь получишь ту зарплату которую ты мог бы получать в другой компании, делая ровно столько сколько ты делаешь сегодня.

                                                                                        Ведь явно же, что за ту же работу без «прикидываний» ваших, вы платить на 20 процентов больше не будете.
                                                                                        • +3
                                                                                          Ну, я тут вижу несколько подходов:
                                                                                          1. Ничего не менять, сказать «молодец, что остался, рад, что ты такой лояльный»
                                                                                          2. Сказать «молодец, что у тебя семья, вот тебе прямо сейчас +20%»
                                                                                          3. Озвученный выше
                                                                                          4. Пообещать повышение через X месяцев в рамках периодического пересмотра

                                                                                          Мне из них больше всего нравится 3. Четвёртый с первого взгляда кажется тоже неплохим, но де-факто, он примерно совпадает со вторым, но только ещё и вместо повышения — обещание.

                                                                                          P.S. Руководителю в этот момент хорошо бы озаботиться и посмотреть, не продолбал ли он рынок зарплат.
                                                                                        • 0
                                                                                          То есть, было бы честное и спокойное обсуждение перспектив и поиск win-win решения в формате диалога.
                                                                                          Спасибо, именно этим мне и нравятся хорошие адекватные руководители.
                                                                                    • +2
                                                                                      Если человек дошел до оффера, значит на работе он сильно вышел из зоны комфорта. Просто так от нечего делать человек не будет искать подходящии вакансии, проходить собеседования (причем желательно так чтобы не спалиться перед эйчарами собственной компании). Есть очень небольшая категория людей для которых прохождение собеседований что-то вроде спорта. Но лид про это будет знать полюбому.

                                                                                      Для человека из вашего примера такая фраза это красная карточка. Его скорее всего уволят в течение 6-12 месяцев. Просто потому что «ненадежный».
                                                                                      • +9
                                                                                        Собеседование не может привести ни к каким негативным последствиям:
                                                                                        • Если оффер не дали, обычно можно анализировать причины и устранять их — это полезно для саморазвития.
                                                                                        • Если оффер дали и он хуже текущего, то появляется определенная радость «я уже работаю в лучшем месте»
                                                                                        • Если оффер дали и он лучше текущего, то можно оптимизировать свою работу.
                                                                                        К этому добавляется лучшее понимание рынка и лишняя тренировка навыков, не нужных в работе, но полезных на собеседовании.
                                                                                        Если это один раз осмыслить, становится ясно, что человек, который не ходит на собеседования, поступает неверно.

                                                                                        Лично я обычно собеседуюсь куда-либо два раза в год. При этом не раз было такое, что я работал в одной компании в течение 2+ лет (5-7 циклов собеседований). И, разумеется, лид знает о том, что я часто собеседуюсь без жесткой цели трудоустройства, ведь он брал меня на работу, и в ответ на вопрос «почему вы хотите уйти с текущего места работы?» услышал «да я не хочу, так, осматриваюсь, заинтересуете — приду».
                                                                                        Так почему вы считаете, что я ненадежный?
                                                                                        • +2
                                                                                          Вы как разработчик все делаете правильно. Я бы даже сказал идеально. Постоянная актуализация навыков, постоянное понимание своей рыночной стоимости, честная позиция на входе, благодаря которой и расставания проходят без надрыва и слёз. Более того, проходя собеседования вы скорее всего еще и новое-интересное тащите в свою команду. На мой взгляд иметь до 10% численности команды из таких сотрудников как вы — реальное благо. А вот большее число — нет. Потому что срок работы на одном месте 2+ года для работодателя боль. С учетом что средняя стоимость привлечения специалиста составляет 2-3 зарплаты, плюс ваша стоимость выше рынка — все это делает команду из таких специалистов очень затратной. И что бы не декларировали на хабре, есть три волшебные буквы — ФОТ. А в ФОТ можно укладываться только за счет разработчиков которые сидят на одном месте годами.
                                                                                          • +2
                                                                                            Спасибо за эти добрые слова, но я обычно оцениваю себя скромнее.
                                                                                            Потому что срок работы на одном месте 2+ года для работодателя боль.
                                                                                            Я понимаю, что работодателю было бы лучше, если бы все сидели на своем месте годами за копейки, но отказываюсь играть по этим правилам. Эти 2+ года — вполне средняя продолжительность для нашей профессии.
                                                                                            А работодатели, которые всеми силами экономят на зарплате, мне не особенно интересны по довольно очевидным причинам.
                                                                                            • 0
                                                                                              2+ года это временной кост проекта среднего размера ( 0.5- постановка+ прототип, 1- 1.5 доработка и опытная эксплуатация, 0.5 — внедрение). Таким образом это характеризует вас как человека, которому интересно решить задачу и идти дальше, не заморачиваясь этапами поддержки и сопровождения. Бонус -возможность быть в тренде новых технологий, недостаток-более беспокойная жизнь. Но это каждый для себя выбирает.:)
                                                                                              • 0
                                                                                                Есть компании, где жизненный цикл продукта короче
                                                                                        • 0
                                                                                          Всё зависит от руководителя, конечно, но для меня это звучит дико. У нас несколько раз были такие случаи. Не уволили никого ;).
                                                                                          • 0
                                                                                            Вообще не убираю резюме на hh, только редактирую. Раньше скрывал на 4-6 месяцев при «вникании» в новую работу, теперь решил, что могу просто на словах отказаться, а предложение рассмотреть всегда интересно. И не считаю нужным это скрывать от эйчаров.
                                                                                            • 0
                                                                                              А вам самому этот гиганский поток звонков и предложений не надоедает?
                                                                                              • 0
                                                                                                Если указать в резюме зарплату, то поток звонков и предложений резко оскудевает
                                                                                                • 0
                                                                                                  Только если сильно выше рынка. Да и то иногда звонят посмотреть на это чудо-юдо
                                                                                                  • 0
                                                                                                    Если много звонят, значит, есть куча работодателей, потенциально готовых вас взять. Можно из них выбрать того, который заплатит больше. И дальше уже просто указать свою зарплату в резюме.
                                                                                                • +1
                                                                                                  «Грешно смеяться над больными людьми»©
                                                                                                  Про зарплату ниже верно подмечено. А ещё один момент, около 2х лет назад, когда я активно искал работу, на сайте местной газеты объявлений было по 120-150 вакансий в сфере IT, сегодня их 58. И это ещё много, в начале декабря и 30 было.
                                                                                          • +4
                                                                                            «Но есть одно большое возражение: заметьте, что Ася предпочла уйти в другую команду прежде, чем выяснить возможности роста в своей. »
                                                                                            Ага, улыбнуло, как правило, если человека что-то достало(скучно, не растет, зп не устраивает, просто задолбало работать над одним проектом много лет), и он все равно собирается менять место работы, то он пойдет в другую компанию на +50-100-200% своей зп, но никак не в другой отдел, куда его воткнут, как правило, на сумму ежегодного повышения зп. Также очень часто, особенно в крупных компаниях, не принято брать сотрудников из других отделов, т.к. если руководители не очень тесно общаются, то начинается «перехантил из другого отдела», а это тоже не принято, проще нанять человека из вне(проще, не говорю, что так не делают, но реально проще из вне), помню много примеров, когда людям предлагали поменять отдел, уже после того как человек принимал офер из другой компании, но почему было не предложить до, хотя руководство знало о его желании уйти.
                                                                                            Я к тому, что довольно странное это утверждение, что интроверт Ася пойдет к тебе с предложение перевести ее в другой отдел, ей будет проще поменять работу на другую зп в другом месте, не осложняя себе жизнь, с неудобным для нее общением с тобой.
                                                                                            PS: я не говорю, что это не работает с остальными людьми, но в примере был интроверт, а это всегда совсем другая история.
                                                                                            • +6
                                                                                              Ага, а еще при смене отдела можно внезапно попасть в неприятную ситуацию, когда отделы будут тебя делить, а крайним окажешься почему-то ты. Старый отдел «по знакомству» будет тянуть из тебя силы и рабочее время на «ну ты же помнишь как вот тут было сделано, подскажи нам», а внезапно в новом отделе на это очень обидятся (как же так, зарплату платят тебе теперь они, а работать ты продолжаешь на старый отдел) и дадут по мозгам. Я так премии лишился.
                                                                                              • +1
                                                                                                Я в таких случаях «старому» начальнику говорю, что «все вопросы — через нового нача», а новому начальнику обозначаю, что лично я «сдавать кровь» особым желанием не горю. А дальше уже сами пусть разбираются.
                                                                                                • +1
                                                                                                  Ну в моей ситуации они вроде бы договорились, только все друг друга неправильно поняли — как делить мое рабочее время и мою зарплату между отделами. Все еще усугубилось тем, что потом старый отдел был распущен и его начальник уволился, так что спрашивать стало не с кого, а договоренности были все только на словах. В итоге спросили с меня при увольнении, вычтя из серой части зарплаты (чтоб я еще хоть раз на нее согласился) премии, которые ранее мне выплатили за работу на два проекта.

                                                                                                  Для меня вообще было довольно удивительно побывать в такой ситуации, когда «отдел отделу волк» и они вполне реально могут на бабки друг друга и сотрудников ставить, не поделив что-то там. Я-то думал что работаю все равно на одну компанию и поэтому не особо запаривался с распределением времени между ними. А вот оказывается и так бывает.
                                                                                              • +3
                                                                                                Было такое в большом красном яице. Отлично работающий усердный сотрудник узнал перспективы роста внутри компании и перешел в соседний отдел на другом этаже, а в благодарность бывший руководитель (большую часть года он у него отработал) ему в следующей оценке поставил оценку «C» вместо «A+» и он остался без заслуженной премии 1.5-2 з/п, на которую надеялся.
                                                                                                • +4
                                                                                                  Почитал еще комменты и вспомнил еще:
                                                                                                  Уже другой руководитель, мой, когда я объявил о желании уйти в несколько другую сферу деятельности, сказал: «Ну что же ты не предупредил месяц назад, когда мы тебя повышали — мы бы кого-нибудь другого повысили». В этот момент у меня последние сомнения развеялись.
                                                                                                  • 0
                                                                                                    в следующей оценке поставил оценку «C» вместо «A+»

                                                                                                    А в яйце нет возможности настучать на такого начальника? Есть же и другие начи, рангом повыше.

                                                                                                • 0
                                                                                                  Очень часто приходится слышать следующее: «У нас и так есть встреча сервиса, на который все могут задавать вопросы»

                                                                                                  Мой мозг сломался, пытаясь распарсить это предложение. Сервис, на который все могут задавать вопросы?? И этот сервис встречают??
                                                                                                  • 0
                                                                                                    На которОй. Поправил. Спасибо!
                                                                                                    • 0
                                                                                                      «Надо же! В шестом знаке ошибка, а такой эффект!» (ц)

                                                                                                      На самом деле, впервые вижу словосочетание «встреча сервиса», и оно меня изрядно споткнуло.
                                                                                                      Гугл его тоже не находит нигде, кроме этого самого хабрапоста.
                                                                                                      • 0
                                                                                                        Видимо, специфичная терминология Яндекса ;)
                                                                                                    • 0
                                                                                                      Капитан Очевидность спешит на помощь:
                                                                                                      Есть какой-то (веб-)сервис, у него есть разработчики. Есть еженедельная встреча для разработчиков и всех, кто причастен к разработке этого сервиса. На этой встрече и можно задавать вопросы.
                                                                                                      Так-то!
                                                                                                    • +10
                                                                                                      Я полностью согласен с основной мыслью статьи: в компаниях с конкурентными зарплатами, грамотными пипл-менеджерами, зрелыми процессами оценки персонала и моделью компенсации, привязанной к этой оценке и анализу рынка труда (приоритеты каждый расставит самостоятельно) необходимость контр-офферов возникает редко.
                                                                                                      Есть ровно один вопрос — если вы готовы хантить по «двойным тарифам», почему зазорно противодействовать такому хантигу? Петю все устраивало, пока ему не предложили +25% к зарплате. Отпустим и схантим Васю за +50%?
                                                                                                      • +27
                                                                                                        > Конечно, иногда бывают случаи, когда мы хантим Васю из соседней компании по «двойным тарифам». И зарплата у него получается в полтора раза больше, чем у Пети, который работает уже долго.

                                                                                                        > Чтобы лучше представлять ситуацию, предположим, что ко мне пришла сотрудница по имени Ася и сказала, что уходит в другую компанию или в соседнюю команду.

                                                                                                        Итого:
                                                                                                        1) У Васи двойная ЗП у вас.
                                                                                                        2) Ася ушла в ООО Василёк (на место Васи) тоже на двойную ЗП.
                                                                                                        3) Петя не сходил за оффером и сидит на старой ЗП.

                                                                                                        Не знаю как там про честность, но зачем мне быть на месте Пети?

                                                                                                        Ну и да:
                                                                                                        4) У вас неопытный Вася за зарплату из контрофера опытной Аси.

                                                                                                        Если с Асей вы только деньги не поделили — это странная конструкция.
                                                                                                        • 0
                                                                                                          Хороший пример, я прямо даже сам задумался, почему нет.
                                                                                                          На самом деле проблема в том что пример очень плоский, и в этом уровнении присутствуют только деньги, хотя все гораздо сложнее. Одними деньгами человека далеко не всегда можно переманить. Ну и двойную ставку тоже редко предлагают, только когда совсем припекло.

                                                                                                          Ну и переход между пунктом 1 и 2 не очевиден. Если я нанимаю Васю на двойную ставку, и ко мне приходит Ася с оффером на столько же, то это хороший вопрос пересмотреть уровень зарплат в компании в целом. А то за Асей потом и Петя уйдет.
                                                                                                          • +1
                                                                                                            Ну, двойная ЗП или +10% — это не суть важно.

                                                                                                            > хотя все гораздо сложнее.

                                                                                                            Ну, деньги давать, вместо интересного проекта с друзьями, не стоит, конечно.
                                                                                                            А дать денег вровень с новым оффером — почему нет?

                                                                                                            > Если я нанимаю Васю на двойную ставку, и ко мне приходит Ася с оффером на столько же, то это хороший вопрос пересмотреть уровень зарплат в компании в целом.

                                                                                                            Это же уже не вы решаете, и не сразу? А Ася то уйдет сейчас.
                                                                                                            • 0
                                                                                                              Ну, деньги давать, вместо интересного проекта с друзьями, не стоит, конечно.
                                                                                                              А дать денег вровень с новым оффером — почему нет?

                                                                                                              Пост же вроде как раз об этом. Там много букв.
                                                                                                              Это же уже не вы решаете, и не сразу?

                                                                                                              Решаешь не сам, но почему бы и не сразу. Может быть получить повышение сразу и не получится(согласованные бюджеты), но например со следующего квартала — почему нет. Мне кажется это вообще наиболее адекватный ответ — мы решили проблему не в твоем конкретном случае, а на уровне компании или отдела.
                                                                                                              • +2
                                                                                                                > но например со следующего квартала — почему нет

                                                                                                                То есть ООО Василек должно придержать оффер Аси до следующего квартала? Или Ася должна не уйти по офферу, а тихо подождать пока вы решите будете ли вообще повышать, и станет ли это выше оффера?

                                                                                                                По моему личному опыту, между тем как народ начинает массово сваливать на более доходные вакансии и тем, когда компания замечает рост вакансий и идет на глобальное повышение, проходит 2 квартала. Если в Яндексе не так — хорошо вам.

                                                                                                                > мы решили проблему не в твоем конкретном случае, а на уровне компании или отдела.

                                                                                                                А про политику честности я в целом согласен. Но вопрос встречного оффера Аси решается по факту его появления, а не по комфортному графику компании.
                                                                                                                То есть «решить проблему для всего отдела» можно или до ухода Аси (и это встречный оффер), или после.
                                                                                                                • 0
                                                                                                                  и Ася должна не уйти по офферу, а тихо подождать пока вы решите будете ли вообще повышать

                                                                                                                  Ну пару дней на принятие решения она может подождать? Если решение принято, сумма согласована, но вступит в силу со следующего квартала, то почему нет? Можно даже приказ на руки выдать, прямо сразу. Да, приказ о повышении со следующего квартала, но поверьте, многих это устроит. А в текущем квартале можно с премиальным фондом отыграться — выдать Асе разницу премией. Можно даже за счет других сотрудников — им сообщить что вместо премии со следующего квартала повысят зарплаты. Все я думаю будут за.
                                                                                                                  Если есть желание и навыки, можно очень по разному плясать, в этом и работа руководителя, вертется так что бы все довольны остались.
                                                                                                                  Если в Яндексе не так — хорошо вам.

                                                                                                                  Как связан я и Яндекс?
                                                                                                                  а не по комфортному графику компании

                                                                                                                  Причем тут комфортный график компании? Любой кто работает в крупной конторе прекрасно понимает что моментально в них очень сложно что-то сделать, а текущий квартал это вообще уже практически вопрос прошлого, а не будущего. Он весь распланирован, и изменить что-то невероятно сложно. Да и едвали кто-то будет увольнятся только потому, что зарплату ему поднимут через пару месяцев, а не прямо сейчас. Тем более если общая сумма согласована и устраивает. Тех кто страдает такой ерундой в крупных компаниях стараются и не держать — не для них это.
                                                                                                                  • 0

                                                                                                                    Ну то есть Вы за то, что бы дать Асе контроффер, если получится денег наскрести. У меня вопросов нет.

                                                                                                                    • 0
                                                                                                                      Простите за мои пять копеек, просто еще один взгляд со стороны:
                                                                                                                      если меня не будет устраивать так или иначе моя «оплата», то контр-оффер и в моем случае будет работать, т.е. я не вижу смысла «принять контр-оффер, а через 1-3 месяца все равно уйти»… ибо, касаемо меня, «зачем»?
                                                                                                                      Таким образом просто честен сам с собой — нужны «деньги» в большем кол-ве? Текущая контора это дает? Никто не обиделся? Ну и збс, работаем дальше без всяких проблем.

                                                                                                                      Ремарка: под «больше денег» в моем случае попадает как «сверх-гибкий график», так и возможность работать «где-то еще» (просто прибавка к оплате так же, разумеется, принимается) — просто я думаю, что многие тут понимают зависимость «настроения» и «эффективности» в делах. И когда дается вольный выбор места и времени работы, то это сказывается самым положительным образом. Что в свою очередь сохраняет моральные/временные/душевные ресурсы. А это уже само по себе ценно — можно и с «близкими» людьми быть в большей связи, и на другие проекты/работы появляются излишки ресурсов.

                                                                                                                      Контро-оффер далеко не такое зло, как его тут малюют.

                                                                                                                      P.S. Сегодня в Томске было утром под -37. Я проснулся, потянулся, позавтракал спокойно и пошел работать из дому — это просто кайф, когда ко мне с таким подходом ни у кого нет ни претензий, ни вопросов (вру, один коллега написал, что ему скучно и не кого троллить, но это скорее «мило», чем «противно»).