Привет, Хабр! Меня зовут Павел Анисимов, я совладелец ИТ-компаний и любимая тема — про эффективность продаж ИТ продуктов. Сегодня я хочу рассказать о своей системе быстрого найма сотрудников в ИТ-компании на основе свежих вакансий, ведь от того, кто у вас в команде и как быстро и легко вы можете найти на рынке хорошего сотрудника, зависит ваш успех.
Мы все бывали в роли кандидатов, а многие — в качестве нанимающих менеджеров, — и у каждого есть свои претензии к сложившейся системе найма сотрудников в ИТ-индустрии. Как руководителю, мне ближе тема найма сотрудника в команду, поэтому расскажу о своей методике свежих вакансий с этой точки зрения. Кандидаты от нее тоже выигрывают — за счет супербыстрого трудоустройства и упора на удаленку.
Скорее всего, статья не понравится читателям из HR и рекрутинга и скоро вы узнаете почему. А вот нанимающим менеджерам наоборт обязательно должна понравиться моя авторская методика проактивного найма, о которой я сейчас расскажу. Но, как известно, критерий истины — практика. Советую просто провести A/B тест, наняв одного или нескольких сотрудников по моей методике. Уверен, вы найдете ее эффективной. Возможно, вы даже усовершенствуете ее и поделитесь своим опытом на Хабре, а я дополню эту статью.
Почему классический процесс найма сотрудников — уродливый монстр? А свежие вакансии работают.
Вначале — о том, почему я считаю, что классическая система найма, которую хотя и делали с благими намерениями и по логически понятным принципам, в итоге выродилась в уродливого монстра, который не может быстро предложить вам крутого специалиста, — иными словами звезду в вашу команду.
Во-первых, найм стал очень дорогим. На HR выделяются довольно большие бюджеты, в том числе, затраты на покупку доступа к рекрутинговым сайтам, на рекламу вакансии, участие в ярмарках вакансий и на бюрократию процесса открытия вакансии и подготовки описания вакансии. Это снижает прибыльность проекта, под который нанимается команда.
Во-вторых, найм стал неприемлемо долгим по времени, особенно в средних и крупных компаниях. Чаще всего, речь идет о 3-4 неделях и может доходить до полугода. Это связано не только с количеством кандидатов на рассмотрении, но в основном — из-за множества этапов в процессе найма, таких как сбор резюме, оценка пула резюме и выделение шорт-листа, предварительное интервью с каждым кандидатом, тестовое задание, техническое собеседование, и, наконец, финальное интервью.
В-третьих, вся классическая воронка найма вовсе не гарантирует, что будет нанят лучший сотрудник из тех, кто доступен на рынке труда. Из-за длительности всего процесса, лучшие кандидаты успевают получить оффер от более расторопных компаний.
Тут я обычно привожу пример про клубнику, которую вы покупаете на рынке в момент открытия рынка или на следующий день вечером.
Согласитесь, качество клубники, когда вы первый или последний ее выбираете — сильно отличается.
Кроме того, служба HR в конце воронки найма вынуждена работать в спешке, чтобы закрыть вакансии к дедлайну. Это может привести к выбору менее подходящих кандидатов, что в свою очередь негативно скажется на качестве проекта.
Четвертое, — сотрудники кадровых служб не обладают необходимыми техническими знаниями для оценки профессиональных навыков для ИТ-позиций, что предполагает использование трудоемких профессиональных тестов.
Допустим вы ищете работу и к вам обращаются одновременно два почти одинаковых работодателя и один просит вас выполнить тестовое на несколько часов вашего времени, а второй не просит.
С кем охотнее вы будете общаться?
Пятое, — если проект предполагает выпуск продукта на международный рынок, то у классического процесса найма есть и такой недостаток, как невысокая диверсификация кандидатов. Это ограничивает компанию в поиске кандидатов с различным опытом, культурным и социальным бэкграундом, что может привести к ограничению креативности команды.
И, наконец, шестое, — проблема высокомерия и вкусовщины сотрудниц HR, гендерное и возрастное неравенство при оценке деловых и психологических качеств кандидатов. При этом, никакие методики не гарантируют того, насколько хорошо потенциальный кандидат впишется в коллектив и насколько руководителю будет с ним комфортно работать.
«Вы скажете, что эти недостатки существующей системы найма айтишников всем известны, и с ними надо просто смириться как с необходимым злом?» — ведь якобы ничего лучшего не существует. Я утверждаю, что альтернатива существует, и она называется проактивная система найма. Кстати, модный ныне ChatGPT здесь со мной согласен.
Разумеется, проактивный поиск кандидатов может происходить по разным методикам и здесь большой простор для экспериментов. Я расскажу о своей методике свежих вакансий прямо сейчас.
Постулаты проактивной методики свежих вакансий поиска звезд в команду
Откажитесь от размещения вакансий, самостоятельно ищите кандидатов по базе резюме.
а. Составление текста вакансии отнимает время нанимающего менеджера и HR, и все равно это описание не будет в полной мере соответствовать выполняемой работе. А длинные «простыни» с перечнем требований к кандидату вызывают только усмешку у наиболее опытных из них и нежелание вообще подаваться на такую вакансию.
b. В ответ на публикацию вакансии вы чаще всего получаете так называемые «подогнанные» резюме. Кандидат будет выпячивать навыки, которые упомянуты в вакансии, а не те, которыми он или она владеет лучше всего.
c. Чрезмерный отклик — по многим вакансиям, таким как менеджер проекта, вы получите сотню-другую резюме, а то и больше. Большинство из резюме будут не по адресу или «подогнаны» под вакансию, и вам будет затруднительно выделить лучшие из них в шорт-лист. Все, кого вы отберете в шорт-лист будут «на бумаге» хороши, — и люди с опытом, и те, кто просто себя продает после курсов. Кроме того, разбор сотен резюме — работа не для слабонервных, в какой-то момент вы сорветесь и сделаете выбор из некой произвольной части пришедших резюме. Шансы, что это будет лучший выбор из всех возможных, невелики. Например, в hh 97% резюме, которые откликнулись на вакансию, — не просматриваются.
d. Наиболее правдивое — самое первое резюме, которое кандидаты размещают в базе онлайн-ресурса, такого как hh. Читая такое резюме, вы яснее увидите, что это за человек. Дополнительные резюме уже будут версиями, подогнанными под разные типовые позиции, которые рассматривает кандидат как варианты своего трудоустройства.
Зачем размещать вакансию (часто за дополнительную плату) на онлайн-ресурсе, чтобы собрать резюме кандидатов, если эти же самые резюме есть в общей базе ресурса? Ведь на большинстве площадок кандидаты не смогут откликнуться, если не разместят там свои резюме. Просто зарегестрируйтесь без оплаты и попросите ваших HR-ов предоставить контакт по резюме, которое вам понравилось.
Удаленный график работы — используйте на всех позициях, где это возможно.
a. Удаленная работа позволяет привлечь широкий слой кандидатов из всех регионов, в том числе из глубинки. Причем, там за вашу работу будут держаться гораздо крепче, чем в Москве. Со всеми вытекающими — в части лучшей исполнительности и трудовой дисциплины.
b. Зарплатные ожидания «на удаленке» несколько ниже, чем для работы в офисе. Когда речь идет о десятках сотрудников, такая экономия положительно скажется на эффективности проекта.
c. «Хочу видеть сотрудников в офисе и контролировать команду». В 2023 году этот подход к бизнесу в IT выглядит более чем странным.
Учитесь контролировать сотрудников по результату, а не по посещаемости. Так у вас сократится число "имитаторов" и увеличится число добросовестно работающих звезд.
Оставьте HR технические функции. Вот что я предлагаю оставить HR:
a. Помочь нанимающему менеджеру получить бесплатный доступ к резюме на сайтах поиска работы.
b. Помочь нанимающему менеджеру оформить подписку на новые резюме в соответствии с фильтром и последующей отправкой ежедневного списка самых свежих кандидатов на емайл.
c. Помочь нанимающему менеджеру составить опросник, чтобы проверить важные навыки и опыт кандидата на вакансию для оценки кандидата по так называемым soft skills.
d. Сделать первый, холодный звонок кандидату, резюме которого вы выбрали, — для того, чтобы пригласить на собеседование и ответить на вопросы кандидата, т.е. продать желание именно у вас работать и взять обещание, что т.к. вы первые и если все ок, то вы с ним / с ней, а он или она с вами.
e. Собрать фидбэк по соцсетям кандидата и по его/ее активностям, если кандидат вам подошел.
Многие менеджеры в ИТ и бизнесе не любят совершать холодные звонки незнакомым людям. Тогда поручите это HR.
f. Прозвонить предыдущие места работы кандидата и организовать проверку по службе безопасности.
g. Помочь собрать для кандидатов «Презентационный пакет» о компании и о нанимающем менеджере (например, если нанимающий руководитель ведет свой тлг-канал).
h. Составить оффер совместно с нанимающим менеджером.
i. Оформить трудовой договор с кандидатом и проконтролировать подготовку рабочего места (доступа к ресурсам) для нового сотрудника.
Как работает проактивная воронка выбора кандидата?
Действуя по моей воронке поиска, вы сможете нанять нужного сотрудника в разы быстрее, чем по традиционной методике.
Теперь подробно о том, как действовать:
1. Создайте фильтры по автоподбору резюме на нескольких рекрутинговых сайтах, таких как hh, GeekJobs и т.п. Выбирайте следующие резюме:
Резюме, опубликованные за последние сутки.
Резюме, содержащие ключевые слова по вашей вакансии.
Резюме с подходящими вам зарплатными ожиданиями кандидата.
Если резюме выпадает мало, то расширяйте критерии фильтрации, убирайте зарплату, местоположение, пол, образование.
Пробуйте искать по неочевидным ключевым словам, показывающим, что кандидат владеет вашей темой, раз знает это слово. Такие слова есть всегда.
Например, опыт работы с ARM архитектурой "абы кто" не напишет в своем резюме. А вот грамотный инфраструктурщик в 2023 году должен уже понимать, что пора начинать внедрять ARM архитектуру :-)
2. Оформите уведомления о новых, свежих вакансиях, соответствующих фильтру, — на емайл нанимающего менеджера.
Отдельно хочу пояснить, почему следует брать в рассмотрение только самые свежие резюме. Просто потому, что они еще только-только взяты в работу всеми другими HR, и вы сможете обогнать их за счет своей более быстрой методики найма. Здесь я повторю пример про покупку клубники на рынке. С утра в день выкладки товара вы сможете выбрать на прилавке самые лучшие ягоды, а те покупатели, кто придет под вечер — будут просто ковыряться в остатках. И при этом все выбирают лучшее и уверены, что делают правильный выбор. Но, если посмотреть на одних и на других, то быстро понимаешь, почему при подборе кандидата время имеет решающее значение.
3. Как нанимающий менеджер, возьмите за правило разбирать пришедшие резюме по следующему алгоритму:
Составьте список профессиональных знаний и навыков, которые требуются на данной позиции. Подготовьте несколько особых («каверзных») вопросов для собеседования, ответы на которые могут дать только кандидаты, действительно знакомые с предметной областью.
Обрисуйте для себя портрет наиболее подходящего кандидата, в том числе психологический — теперь ваш мозг будет автоматически сравнивать пришедшие резюме с этим портретом.
Отсеивайте джамперов (кто работает по году или около того в разных компаниях).
Отсеивайте людей без опыта (если нанимаете не джуниора) или с нерелевантным опытом.
При прочих равных, отдавайте предпочтение кандидатам из регионов, т.к. они дешевле и более дорожат хорошей работой.
На этапе чтения резюме вы уже мысленно общаетесь с кандидатом и за 30-60 секунд можете понять откликается ли резюме у вас внутри или нет. Просто читайте и слушайте себя. Если заинтересовало — значит это ваш кандидат.
4. По результатам ежедневного разбора почты с резюме, выберите 1 (одно) резюме кандидата, которое вам кажется наиболее подходящим. Перешлите вашей HR это резюме, чтобы она нашла контакты этого человека (рекрутинговые сайты могут присылать резюме без контактов кандидата, за контакты часто просят заплатить отдельно и если у вас нет доступа, то берете резюме без контактов и просите свою HR его открыть).
По сути теперь вы не собеседуете лично 10 кандидатов, а собеседуете их, читая резюме и зовете самого лучшего как можно быстрее на онлайн или оффлайн собеседование. И если ожидания от кандидата подтвердились, то скорее нанимайте этого специалиста, пока другие не увели.
5. Поручите HR позвонить (или нанимающий менеджер может сделать этот звонок) выбранному кандидату в этот же день, или в крайнем случае — на следующий день для краткого знакомства.
Представьтесь, назовите свою должность и компанию.
Продайте кандидату желание работать у вас, рассказав о проектах.
Постарайтесь «почувствовать» кандидата и узнать о готовности к выходу на работу в ближайшее время.
При положительном впечатлении и ответе о готовности к работе, узнайте о возможности кандидата пройти собеседование в мессенджере (Telegram, WhatsApp). Можно не использовать приложения для видеоконференций (Zoom, Skype, Teams и др.), чтобы не усложнять процесс.
Назначьте собеседование на самое ближайшее время, лучше на следующий день.
Я не практикую тестовые задания при найме в айти. Эта стадия затягивает процедуру найма как минимум на неделю. При этом, сильные кандидаты предпочитают не подаваться на вакансии с тестовым заданием, а по остальным — нет никаких гарантий, что задание кандидат выполнит самостоятельно. Считаю более правильным задать вопросы, помогающие оценить знания кандидата, на интервью. Мы помним, что наша задача — обогнать все другие компании, которые тоже сейчас отбирают лучших кандидатов.
6. Проведите углубленное собеседование кандидата с нанимающим менеджером в мессенджере.
Пройдитесь по профессиональным знаниям и опыту кандидата.
Задайте свои «каверзные вопросы» по предметной области. Обычно их сложно придумать, поэтому просто обсуждайте текущие проблемы и слушайте решение. Важный критерий, — увидеть, что кандидат поступил бы лучше или также, как бы поступили бы вы.
Обязательно используйте проверочные вопросы на управляемость, адекватность.
Если все хорошо, обсудите зарплатные ожидания кандидата, сроки выхода на работу, соцпакет.
7. Дайте задание HR провести стандартные процедуры найма и подготовить оффер. Вот что туда входит:
Проверка откликов по местам прежней работы.
Проверка кандидата сотрудником вашей службы безопасности.
Проверка кредитной истории кандидата (вам не нужен сотрудник с банкротством и просроченными кредитами). Ваш HR должен получить письменное согласие кандидата на такую проверку согласно закону.
Подготовка оффера.
Подготовка трудового договора.
Подготовка доступа нового сотрудника к сетевым ресурсам и приложениям организации.
Сотрудник нанят, что дальше?
«По плодам их узнаете их», — сказано в Нагорной проповеди.
Когда процесс найма завершен, — я оцениваю, как работает человек каждый день, как выкладывается, формально ли относится к задачам или старается «на результат».
Я не практикую назначение испытательного срока. И причина здесь не только в том, что на испытательном сроке сотрудник может выкладываться, а потом у него/неё наступает успокоенность, и как следствие — то одна причина срыва дедлайна, то другая, и череда бледных результатов на проекте.
Мой принцип: «Ты работаешь у меня, пока показываешь эффективность. Я это ценю и плачу не только зарплату, но и бонусы. Если устал, выгорел — мы расстаемся с выплатой достойного выходного пособия».
Заключение
Теперь, когда вы знакомы с моей методикой быстрого проактивного найма, жду ваши комментарии под статьей. Это рабочая методика, — я сам и мои менеджеры по ней работают и нанимают людей на ИТ-позиции.
Не забудьте выключить авторассылку по настроенному фильтру резюме, чтобы она вас не спамила.
Я разместил ссылку на шпаргалку "как проводить собеседование" в закрепе каждого youtube ролика данной статьи. Не забудьте зайти и скачать.
Самое важное, это мой опыт, у вас другой опыт. Мой опыт подходит не всем и не всегда (см. комментарии к статье). В первую очередь ориентируйтесь на свои ощущения, а уже потом на свой или мой опыт при принятии решения поступить выбранным вами способом.
Что осталось за кадром — здесь было только про стадию найма, а еще есть очень важная часть — управление командой, чтобы она работала на проекте максимально эффективно и максимально долго. Если тема управления командой для вас тоже актуальна, и там есть проблемы — пишите мне в ЛС, включу вас в сообщество "тайны лидерства". Мы в нем разрабатываем бесплатный курс по управлению ит-командой.
Также интересны примеры «каверзных вопросов», которые вы задаете на интервью при найме в свои отделы — хочу написать об этом отдельную статью и прошу оставить ваши примеры каверзных вопросов в комментариях.
Ну и напоследок, если у вас есть проблемы с продажами ИТ-продукта, заходите ко мне в профиль, там ссылка на бесплатный курс в формате телеграм бота по построению отдела продаж, который ведет к увеличению продаж в 3-5 раз.
Напишите, пожалуйста, в комментариях, что полезного возьмете себе из этой статьи и что я не раскрыл или раскрыл неверно. Все ценное я внесу в эту статью или напишу новую. Похоже, что тема подбора ко мне прилипла)
