Comments 50
UFO just landed and posted this here
Согласна. А как выходить из ситуации, когда этих «2-3 высокомотивированных человек» просто нет и найти не получается?
Скорее нет таких, какими ваша компания их хочет видеть, поэтому найм и не такая простая штука, многие аспекты должны совпасть у обоих сторон.
Просто наймите адекватных, которые пишут код хорошо. Необязательно знать каждый термин из индустрии и иметь опыт по пятьсот лет с каждой технологией. Высокая мотивация, как раз, подразумевает обучение.
Вот интересно, экономически целесообразно взять разработчика без опыта в том, что нужно здесь и сейчас и вырастить из него хорошего сотрудника со всеми навыками или искать несколько месяцев единорога и загружать уже существующих? Просто, если поиск такой долгий, то, может, он и правда не нужен. Можно же предложить поднять текущим зп на долю от того, что будет получать новый, и мотивировать работать эффективнее…
Вот интересно, экономически целесообразно взять разработчика без опыта в том, что нужно здесь и сейчас и вырастить из него хорошего сотрудника со всеми навыками или искать несколько месяцев единорога и загружать уже существующих? Просто, если поиск такой долгий, то, может, он и правда не нужен. Можно же предложить поднять текущим зп на долю от того, что будет получать новый, и мотивировать работать эффективнее…
Ой так всё радужно.
Что то я месяц не могу работу системным администратором найти.
Windows/Hyperv/Vmware/СХД/SAN/LAN/Exchange/MSSQL вот это всё.
Во всем мелком/среднем бизнесе — аутсорсеры. В крупняк уже тоже лезут.
Что то я месяц не могу работу системным администратором найти.
Windows/Hyperv/Vmware/СХД/SAN/LAN/Exchange/MSSQL вот это всё.
Во всем мелком/среднем бизнесе — аутсорсеры. В крупняк уже тоже лезут.
Я открою вам секрет, перестаньте назвать себя системным администратором и переименуйтесь в DevOps. С руками оторвут.
Так вам в аутсорсер значит надо!
… болтаются несколько вакансий по вашему стеку (https://jobs.dou.ua/)
но это очень близко к госухе и требование УА-only
да, обычных админов не хотят, хотят ДивОпс, даже не понимая зачастую что это
но это очень близко к госухе и требование УА-only
да, обычных админов не хотят, хотят ДивОпс, даже не понимая зачастую что это
Windows/Hyperv/Vmware/СХД/SAN/LAN/Exchange/MSSQL вот это всё.
Ну так это всё сейчас «как сервис», его не берут чтобы глубоко копать и обслуживать, а берут как базу, и поверх строятся. Чтоб с этим возится надо идти в облака, ну в смысле к тем, кто эти услуги предоставляет.
> вакансии закрываются долгими месяцами
всё это хрень.
1. захотели бы взять кого-то — уже бы взяли, значит не хотят, не очень надо, сами справляются.
2. Повысь оплату труда — сами прибегут, но нет же мы будем ждать долгие месяцы, но не прогнемся, значит см п.1
всё это хрень.
1. захотели бы взять кого-то — уже бы взяли, значит не хотят, не очень надо, сами справляются.
2. Повысь оплату труда — сами прибегут, но нет же мы будем ждать долгие месяцы, но не прогнемся, значит см п.1
О, диванные эксперты подтянулись!
Зачастую нужны специалисты с хорошим техническим бэкграундом, знанием технологий. Лучших специалистов с опытом просто нет на открытом рынке, приходится хантить. И, кстати, ЗП не всегда играет ключевую роль, должно сойтись сразу несколько факторов.
UFO just landed and posted this here
На мой взгляд, не очень грамотно так поступать с кандидатами. А оценить их бэкграунд может только отличный спец, который знает больше и разбирается в своей архитектуре на высоком уровне.
Просто решить задачу онлайн — не всегда показатель профессионализма. Тестирование с помощью задач должно быть + нужно учитывать многие факторы — состояние человека, готовность оперативно ответить и т.д. Это не всегда четкий маркер. А вот тех бэкграунд и точные вопросы помогут понять глубину познаний
Просто решить задачу онлайн — не всегда показатель профессионализма. Тестирование с помощью задач должно быть + нужно учитывать многие факторы — состояние человека, готовность оперативно ответить и т.д. Это не всегда четкий маркер. А вот тех бэкграунд и точные вопросы помогут понять глубину познаний
Да все есть, бюджетов нет. Просто сами в этом признайтесь. Всё всегда упирается в деньги.
Всегда же хочется взять побольше, а отдать поменьше.
Иначе если бы прижало, то все мигом нашлось бы, и нужные люди и нужные средства. А раз висят годами, то и не особо нужны значит.
Всякие внедеженые плюшки — это всего лишь еще один способ съэкономить фонд оплаты труда.
Всегда же хочется взять побольше, а отдать поменьше.
Иначе если бы прижало, то все мигом нашлось бы, и нужные люди и нужные средства. А раз висят годами, то и не особо нужны значит.
Всякие внедеженые плюшки — это всего лишь еще один способ съэкономить фонд оплаты труда.
Многие компании, и мы в том числе, готовы платить выше рынка действительно грамотному специалисту, уровня senior. Бюджет рассчитан на эти цели. Проблема в том, что такие спецы действительно редкость. Для большинства из них нематериальная составляющая имеет не менее важное значение, чем материальная. Основной мотив у таких кандидатов — интерес к проекту и задачам.
А что такое выше рынка? +10%? а зачем это надо людям? менять шыло на мыло. Им там хорошо, они уже прегрелись. Повысьте свою планку выше рынка в 2 раза, и я посмотрю как быстро вы найдете тех кто вам нужен? не найдете? повторите итерацию.
Ну что слабо так?
Ну что слабо так?
Все индивидуально и достаточно гибко, обычно отталкиваемся от зарплатных ожиданий заинтересовавшего нас кандидата. Если обе стороны в процессе переговоров все устраивает, готовы к такому варианту. Деньги да, решают многие задачи.
Ну короче опять бюджеты.
Т.о.
1. захотели бы взять кого-то — уже бы взяли, значит не хотят, не очень надо, сами справляются.
2. Повысь оплату труда — сами прибегут, но нет же мы будем ждать долгие месяцы, но не прогнемся, значит см п.1
кстати есть еще 3 путь:
3. Взять кого-то и вырастить того кто нужен.
Но это очень редко практикуется, т.к. большие риски вложиться и не получить нужного результата за приемлемое время, ну и деньги. Т.е. опять бюджеты )
Т.о.
1. захотели бы взять кого-то — уже бы взяли, значит не хотят, не очень надо, сами справляются.
2. Повысь оплату труда — сами прибегут, но нет же мы будем ждать долгие месяцы, но не прогнемся, значит см п.1
кстати есть еще 3 путь:
3. Взять кого-то и вырастить того кто нужен.
Но это очень редко практикуется, т.к. большие риски вложиться и не получить нужного результата за приемлемое время, ну и деньги. Т.е. опять бюджеты )
Представьте себе другую картину, в компанию где вы работаете, наняли нового разраба, на х2, а вам дали только индексацию на 10%.
Нужен ещё один разраб, никого нет, и они повторили итерацию, и наняли ещё одного разраба, сделав ему ещё х2. Как вы будете себя чувствовать? Как будет себя чувствовать весь остальной коллектив?
Скажите, я правильно понял, что вы со мной согласны и все упирается в бюджеты?
Продолжим?
И так. Если вы взяли человека за Н денег, причем эти деньги выше того, что вы платите вашему коллективу, а на М меньших денег к вам никто не идет, то вам повезло — ваш коллектив обходится вам дешево, он не дооценивает себя.
И теперь ваш вопрос: как чувсвует себя такой коллектив? Очень просто, он чувсвует себя недооцененным. Т.о. просто повышаейте ему ЗП. Но вы же не будете этого делать? Ведь если бы вы это делали, то коллектив получал столько, сколько вы платите только что нанятому человеку.
И так. Если вы взяли человека за Н денег, причем эти деньги выше того, что вы платите вашему коллективу, а на М меньших денег к вам никто не идет, то вам повезло — ваш коллектив обходится вам дешево, он не дооценивает себя.
И теперь ваш вопрос: как чувсвует себя такой коллектив? Очень просто, он чувсвует себя недооцененным. Т.о. просто повышаейте ему ЗП. Но вы же не будете этого делать? Ведь если бы вы это делали, то коллектив получал столько, сколько вы платите только что нанятому человеку.
Эти исследование фигня полная, так же как Росстат об инфляции отчитывается. Вот у нас 1с ник 40-60 тыс получает и больше ни кто не дает, а другие прогеры никому не нужны. Люди работают за такие деньги если бы могли устроится на 190 тыс устроились бы давно.
кто доктор 1С-нику что он сам выбрал технологию, которая нужна лишь локальному рынку да еще и удаленка обычно не катит.
Из какого вы города интересно знать? И какого уровня 1С-ники у вас получают 40-60 тыс? Если junior, то в принципе и неудивительно. На мидл и выше зп min для удаленки 80-120 тыс. Если не устраивает уровень дохода, нужно наращивать свои компетенции и расширять кругозор, а сидеть в своей норе и жаловаться на жизнь
а «у нас» это у кого или где?
когда я последний раз видел 1С-ника вживую (работали в соседнем отделе) — в 2014 — у них зп была 100+ (в Москве)
когда я последний раз видел 1С-ника вживую (работали в соседнем отделе) — в 2014 — у них зп была 100+ (в Москве)
если бы могли устроится на 190 тыс устроились бы давно.хаха, вот уж сколько я повидел людей, которые могут — но не хотят. Кто-то боится смены работы, кто-то ленится, типа «ну и так нормально», какие-то причины я настолько не понимаю, что даже не вспомню щас.
UFO just landed and posted this here
Если бы. Нанять 1000 программистов несоизмеримо проще и быстрее, чем нанять и удержать 10 сеньорных команд по 5 человек. Даже на тот же ФОТ.
Сам застрял между опытом и зп. Типа, хочу в компанию, где научат и дадут развиваться, но опыта с «современным» стеком мало, в основном легаси. А платят сейчас прилично. А хочется другой стек, и зп уже хочется побольше, а стека нет, не берут на зп побольше, а если зп поменьше и уже стек не тот. Замкнутый круг какой-то)
Который раз читаю статьи про IT рынок, вакансии и зарплаты и который раз это как другая галактика, параллельная вселенная. Спасибо, интересно.
Что, простите? Ещё полгода назад на одну позицию middle frontend engineer было несколько десятков человек. Джуны за место в компании были готовы драться, буквально.
Потому что в США традиция такая — если компания «хайрит» новых сотрудников, значит она развивается. И вакансия у них будет висеть даже если разработчики им не нужны. А наши аутсорсеры учатся у них и делают так же.
Хоть и поиск достойного синьора — дело не пары недель.
почему IT-компании находятся в постоянном поиске
Потому что в США традиция такая — если компания «хайрит» новых сотрудников, значит она развивается. И вакансия у них будет висеть даже если разработчики им не нужны. А наши аутсорсеры учатся у них и делают так же.
Хоть и поиск достойного синьора — дело не пары недель.
Прочитал статью, прочитал все комментарии, и не была поднята тема «а откуда берутся такие кадры, которых так всем не хватает?» Мидлом, сеньором или тимлидом не получится стать, пройдя месячные курсы «всё для IT карьеры».
Если такая сильная нехватка кадровых специалистов, то хороших сеньоров и тимлидов будут держать всеми силами в компаниях, в свободном плавании им неоткуда будет взяться.
Но в целом: откуда берутся сеньоры? Люди не рождаются же ими, ими становятся в ходе хитрых эквилибристик в инфраструктуре, коде и команде. Становятся такими из джунов и мидлов, которых с небольшим недобором знаний не берут на соответствующие вакансии. Сеньорами становятся в боевых условиях, до которых не всех допускают. Да и «боевых действий» в прошлом было меньше — количество и качество IT компаний с каждым годом растет с ускорением, а количество сеньоров растет сильно меньше — не все доживают до стадии «сеньор»/«мидл».
Сеньор — это не про количество названий библиотек и фреймворков, которые можно озвучить, а про умение их лучше подобрать под задачу, умение холодно и комплексно подходить к достижению поставленных целей, умение следовать стратегии компании и отбрасыватьдурные мысли лишнее. Учитывая риски и непредвиденные обстоятельства, конечно же.
Сеньоры — как перелетные птицы, которые повидали много красочных мест и могут грамотно ответить на вопрос «где же лучше?» в зависимости от ситуации и задающей этот вопрос стороны (джун, мидл, PO/PM/TL или клиент/заказчик) и направить в нужную сторону, подсказав маршрут (библиотки, фреймворки, технологии), или провожая до этого места (если вопрос задает клиент или PM; применение списка из предыдущих скобок).
Я видел грамотных сеньоров в действии со стороны и прекрасно понимаю почему компаниям требуются именно сеньоры. Их ход мысли впечатляет. При этом я видел не очень грамотных (но более опытных, чем я) мидлов/джунов и эти наблюдения только подтвердили, что один грамотный специалист ценнее нескольких/многих не очень грамотных. Вот только откуда им взяться, если учить/растить их никто не хочет (даже если у них есть желание), а сами по себе они не появляются — нужны «боевые условия» для их становления, к которым их не допускают из-за [см первую часть сообщения].
спорное заявление
Как минимум потому что не бывает таких курсов. А если и есть, то это профанация в чистом виде: не могут серьезные такие курсы, готовящие качественные кадры, стоить меньше 6-15 будущих зп за 2-3 месяца обучения, а их пытаются впихнуть не дороже трети-половины одной месячной зп.
Если такая сильная нехватка кадровых специалистов, то хороших сеньоров и тимлидов будут держать всеми силами в компаниях, в свободном плавании им неоткуда будет взяться.
Но в целом: откуда берутся сеньоры? Люди не рождаются же ими, ими становятся в ходе хитрых эквилибристик в инфраструктуре, коде и команде. Становятся такими из джунов и мидлов, которых с небольшим недобором знаний не берут на соответствующие вакансии. Сеньорами становятся в боевых условиях, до которых не всех допускают. Да и «боевых действий» в прошлом было меньше — количество и качество IT компаний с каждым годом растет с ускорением, а количество сеньоров растет сильно меньше — не все доживают до стадии «сеньор»/«мидл».
Сеньор — это не про количество названий библиотек и фреймворков, которые можно озвучить, а про умение их лучше подобрать под задачу, умение холодно и комплексно подходить к достижению поставленных целей, умение следовать стратегии компании и отбрасывать
Сеньоры — как перелетные птицы, которые повидали много красочных мест и могут грамотно ответить на вопрос «где же лучше?» в зависимости от ситуации и задающей этот вопрос стороны (джун, мидл, PO/PM/TL или клиент/заказчик) и направить в нужную сторону, подсказав маршрут (библиотки, фреймворки, технологии), или провожая до этого места (если вопрос задает клиент или PM; применение списка из предыдущих скобок).
Я видел грамотных сеньоров в действии со стороны и прекрасно понимаю почему компаниям требуются именно сеньоры. Их ход мысли впечатляет. При этом я видел не очень грамотных (но более опытных, чем я) мидлов/джунов и эти наблюдения только подтвердили, что один грамотный специалист ценнее нескольких/многих не очень грамотных. Вот только откуда им взяться, если учить/растить их никто не хочет (даже если у них есть желание), а сами по себе они не появляются — нужны «боевые условия» для их становления, к которым их не допускают из-за [см первую часть сообщения].
спорное заявление 2
называя кого-то «не очень грамотным» подразумевается, что я смотрю с позиции более грамотного. а значит, могу аргументировать.
аргументы: я видел как при мне создавался код с сильной связанностью, с плохо продуманной архитектурой, с низкой эффективностью (и по скорости разработки, и по скорости выполнения кода, что потом влияло на десятки людей) и даже с ошибками, которые стабильно появляются при вполне стандартных действиях (уж запустить разок код можно было (там условия позволяли)). Архитектуру продумать лучше у меня на тот момент компетенций не хватило бы, а вот остальные пункты я в своей работе старался делать лучше (как минимум держал в голове тот момент, что такого (медленно и страшно) не должно быть и проверял не стал ли мой код таким). Ну и старался влиять на качество кода таких вот соседей по цеху, насколько мне это было позволено делать.
аргументы: я видел как при мне создавался код с сильной связанностью, с плохо продуманной архитектурой, с низкой эффективностью (и по скорости разработки, и по скорости выполнения кода, что потом влияло на десятки людей) и даже с ошибками, которые стабильно появляются при вполне стандартных действиях (уж запустить разок код можно было (там условия позволяли)). Архитектуру продумать лучше у меня на тот момент компетенций не хватило бы, а вот остальные пункты я в своей работе старался делать лучше (как минимум держал в голове тот момент, что такого (медленно и страшно) не должно быть и проверял не стал ли мой код таким). Ну и старался влиять на качество кода таких вот соседей по цеху, насколько мне это было позволено делать.
самое спорное заявление
есть предположение, что «грамотности» специалиста обучить все-таки можно. но это очень неточно. сейчас я нахожусь в переходном периоде, когда сомневаюсь в мысли «с грамотным ходом мышления (или его задатками) люди рождаются, а не становятся/воспитываются/обучаются», но ни доказательств, ни опровержений обратного утверждения в достаточном количестве (и качестве) ещё не получено, но некоторый опыт уже есть. в том числе и проверенный на себе.
Sign up to leave a comment.
«Кадровый голод» или почему IT-компании находятся в постоянном поиске сотрудников