Кризис из-за пандемии COVID-19 показал, что ситуацией владеет тот, кто проявляет наибольшую гибкость. Мы решили воспользоваться моментом и проверить на прочность историю, которую давно рассказывают разработчики корпоративного софта, в особенности для HR. Есть ли связь между гибкостью управления, автоматизацией, уровнем развития HR-процессов и успешным выходом компаний из кризиса?

Сегодня расскажу интересные результаты исследования, которое мы провели совместно с компанией SAP:

Почему одни компании смогли выйти из кризиса с успехом, а другие не смогли?
Как на это повлиял уровень автоматизации HR-процессов?

Перед началом исследования у нас были опасения: или мы не найдем взаимосвязей, или, что хуже, влияние автоматизации HR будет отрицательным. Какими бы ни были результаты, мы готовы объявить всё без утайки!

Что мы искали?

С помощью исследования мы искали ответы на 4 вопроса:

Какой уровень автоматизации HR-процессов сейчас в России?
Как влияет уровень HR автоматизации на то, как компании переживают кризис?
Как влияет уровень HR автоматизации на качество принятия решений в кризис?
Как связаны между собой уровень автоматизации и уровень зрелости HR-процессов?

В исследовании приняли участие более 350 респондентов (в основном руководители HR), из компаний разного размера, разных отраслей и регионов.

Уровень автоматизации

Как показало исследование, в России доминирует частичная автоматизация HR-процессов (57%). При этом, у 48% компаний HR работает по заявке руководителей (устной или письменной), система принятия решений на основе данных отсутствует, действует подход “я так решил”.

Наиболее автоматизированный HR-процесс – это “обучение”, он целиком автоматизирован у ⅓ компаний.
Наименее автоматизированный HR-процесс – “управление карьерой”, у ⅔ компаний он либо отсутствует как процесс, либо не автоматизирован.
В 78% компаний “оплата труда” автоматизирована только в плане расчета, но никакой автоматизации работы с сотрудниками в этом направлении нет.
Более ¼ компаний не автоматизировали большинство HR-процессов.

До начала исследования мы предполагали, что компаний, которые вообще ничего не автоматизировали, больше нет. Исследование показало, что таких компаний 28%. Представьте себе: у пятой части российского бизнеса не автоматизирован процесс расчёта заработной платы, то есть учёт выплат ведётся вручную. Ещё удивило, что обучение автоматизировано в большей степени, чем рекрутинг.

Как мы видим, у большого числа российских компаний, можно сказать, нет никакого компаса для принятия решений. То есть, они не опираются на данные/методологию и не смотрят на чёткие критерии, чтобы принимать решения.

Влияние кризиса

Кризис 2020 затронул всех, но вышли из него компании по-разному. Основная изюминка исследования в том, что мы поняли: кто же смог, а кто не смог пройти кризис с выгодой для бизнеса, и что стало ключевым фактором.

Как показало исследование, результаты зависят не только от внешних обстоятельств. Сама система управления и подход руководства к принятию решений играют огромную роль.

Кризис, помимо прочего, открывает и новые рыночные ниши, даёт проявиться потенциалу сотрудников, для которого, вероятно, ранее просто не было почвы.

Как показало исследование, на более чем 53% компаний кризис оказал незначительное негативное воздействие, при этом открылись новые возможности. 56% отмечают, что у них появилось значительно больше возможностей, по сравнению с докризисным периодом. 22% отметили, что кризис оказал существенное негативное воздействие, и для 5% кризис создал критически негативные последствия.

Интересно, что чем крупнее компании, тем в среднем у них больше ухудшений, чем у компаний меньшего размера. Возможно, это личные ощущения HR-руководителей, основных респондентов. Ведь мы знаем, что менеджеры среднего звена – самая тревожная прослойка, от них требуют “сверху”, от них ожидают “снизу”.

Помогла ли автоматизация?

Что такое автоматизированный HR-процесс? На практике это значит, что действие можно сделать быстро, по клику. Например, быстро набрать команду и быстро её обучить. А чем быстрее мы можем действовать, реагировать на изменения, менять гипотезы, снова действовать – тем быстрее и легче мы выходим из кризисной ситуации. Поэтому, чем выше уровень автоматизации в компании – тем легче она проходит кризис.

Ещё одна выявленная закономерность. Компании показывают существенно лучшие результаты, если они:

ориентируют свои HR-процессы на раскрытие потенциала сотрудников, то есть, мыслят на опережение;
- потенциал, наряду с результативностью – это ключевой критерий для карьерного развития.

Мы увидели, что есть чёткая взаимосвязь между уровнем развития HR-процессов и уровнем автоматизации HR. То есть, невозможно развивать HR, не автоматизируя его, и наоборот.

Что отличает компании, которые вышли из кризиса в плюсе?

Качество принятия решений в среднем в 2,5 раза выше у компаний с высоким уровнем автоматизации и развития HR-процессов.

Больше всего на качество принятия решений влияет процесс “управление карьерой”. Это значит, что процесс прописан, настроен под каждую должность, понятен сотрудникам и кадровые решения реально на него опираются. Улучшая систему, которая развивает людей, мы улучшаем людей. А улучшая людей, мы улучшаем систему, особенно способность системы “отрабатывать” кризис.

Второе место по влиянию на качество принятия решений занимает процесс “управление вознаграждением”. Когда мы получаем решения максимально высокого качества? Когда сотрудники видят, что их индивидуальная результативность и потенциал отражаются на их зарплате. Говоря проще, когда результаты и усердие сотрудников замечают, оценивают и вознаграждают.

Так повлияла ли автоматизация на подход к принятию решений? Да, повлияла. Ведь в самом софте для автоматизации HR уже заложены принципы, помогающие принимать решения более высокого качества.

Что дает автоматизация

Компании, которые автоматизировали HR-процессы на базе комплексного цельного IT-решения, показывают в 2 раза выше вероятность успешно пройти кризис. Их адаптивность существенно выше, чем у тех, кто сделал автоматизацию на отдельных IT-платформах и интегрировал их между собой.

Почему так:

при интеграции теряется часть данных;
нет единого окна;
сотруднику сложно работать в нескольких разных интерфейсах.

Есть расхожее мнение: “мы сначала опишем все HR-процессы, а потом начнём автоматизацию”. На практике такой подход повышает стоимость внедрения. Потому что происходит так:

вы описываете бизнес-процессы и они кажутся вам уникальными;
начинаете автоматизацию и выясняется, что часть процессов невозможно натянуть на систему;
переделываете систему под себя.

Развитые системы автоматизации, такие как SAP SuccessFactors, уже содержат в себе лучшие практики, которые вы с помощью консалтинга можете адаптировать под себя. Также очень важно, что в единой IT-системе хранятся все данные о сотрудниках и их пути в компании, что дает возможность перехода к Data Driven в управлении персоналом.

Инсайты и открытия

Любопытные инсайты и мысли, которые приходили по ходу исследования:

Если последовательно заниматься HR-автоматизацией, это ведёт к тому, что HR-процессы выравниваются. Потому что автоматизация не терпит постоянных перемен и хаотичных движений – у компании так или иначе появятся регулярные и стандартные процессы.
- Есть крылатое выражение про "автоматизацию хаоса". Так вот вопреки всеобщему мнению, что этого делать нельзя, наше исследование говорит: можно и даже нужно! Только нужно выбрать правильную платформу и правильного интегратора. В хорошей IT-системе уже заложены успешные практики автоматизации десятков компаний. А хороший интегратор знает и порекомендует как правильно настроить процессы и положить их в систему.
- Интересный момент, которому пока нет объяснения: почему компании с частичной автоматизацией обучения проходят кризис хуже, чем те, у кого вообще не автоматизировано обучение? Предполагаем, что видимая частичная автоматизация – это просто заплатка, а заплатки всегда больше мешают, чем помогают.

Вывод: вероятность успешно пройти кризис в 2 раза выше у компаний с высокой автоматизацией HR

Также качество принятия решений в кризис зависит от того, как отлажены процессы “управление карьерой” и “управление вознаграждением”.

А вот развитость процесса “рекрутинг” не влияет ни на качество принятия решений, ни на вероятность успешного прохождения кризиса. Это не значит, что этим процессом не надо заниматься или автоматизировать. Это значит, что проблемы, которые возникают при рекрутинге, часто прорастают из других участков HR-процессов. Например, таких как отсутствие адаптации и обучения новых сотрудников. Но это уже тема для другого исследования.

Дает ли автоматизация HR какие-то преимущества в условиях кризиса?