Comments 99
Если я нанимаю негров, то нанимаю навыки.
Если я нанимаю руководителя, то нанимаю личность.
Работодатель платит пропорционально тому, сколько ваша работа приносит денег компании, а так же тому, сколько вы на себя готовы брать ответственности.
Типичный программист по найму рассуждает так: платите мне большую зарплату, потому, что я senior, как там монетезируются мои навыки в вашем бизнесе меня вообще не волнует, ответственности дополнительной я не хочу, отстаньте от меня с вашими проблемами в бизнесе, это не моя забота, я пишу код.
Не хотите брать на себя ответственность, учиться монетизировать свои знания, открывать собственную компанию, нести риски — жрите, что дают!
До тех пор пока я не имею с этого прибыли зачем мне заботиться о чужом бизнесе?
Первый вариант является классикой современных дискуссий в Рунете — уволиться с высоко поднятым носом, как это делают тысячи человек, со словами «я слишком умный и моя квалификация слишком высока для этой компании». После этого устроиться в другую организацию, далее цикл повторяется.
Второй вариант — предложить своё решение, которое поднимет прибыль компании. У таких сотрудников всегда хороший заработок, обычно они не ищут работу, а она их ищет.
Вы почему то считаете, что работодатель во что бы то ни стало должен держаться за сотрудника, просто потому, что у сотрудника большой стаж работы, он синьёр и т.д.
Сегодня всё чаще платят за результат, который принесёт прибыль компании. В принципе всем нужен результат, только не до всех руководителей ещё дошло, как правильно оптимизировать затраты. Кризис поможет ускорить этот процесс.
Должен ли работодатель держаться за сотрудника — зависит и от работодателя, и от работника. Если это крупное предприятие, а сотрудник — лишь «винтик», то нет. Если сотрудник ключевой, и зарплатой его сложно мотивировать, можно попробовать мотивировать именно долей — т.е. дать человеку ощущение сопричастности к бизнесу. К сожалению, в российских реалиях это редко когда и где работает, но навскидку — такая программа мотивации была у Яндекса. Про результат согласен, но результат сильно зависит от мотивации. Затраты, кроме прямых, бывают и косвенными. К примеру, мы не рассматриваем прямой размен прибавления зарплаты на, скажем, 1% доли (1% прибыли предприятия), что выгоднее. А рассматриваем другой случай, где вы понесете косвенные затраты. От вас ушел ключевой сотрудник, переманили, чем-то мотивировали. В стартап, небольшой долей в бизнесе, или еще куда. Теперь вам нужно а) искать человека на замену, и не просто исполнителя, а ключевого сотрудника. Вводить в курс дела. Сколько времени займет поиск и последующие вхождение в дела? Устроит ли вас новый сотрудник? Устроите ли вы его? Если окажется, что у вас нереальное болото (пусть даже с неплохой з/п), то он также может уйти.
Грамотный руководитель всегда старается невилировать возможные рычаги давления на свой бизнес в будущем, поэтому в случае непредвиденных ситуаций всегда есть план Б.
Если человека не мотивирует зарплата, то зачем мне ещё и долю в бизнесе ему отдавать? Может ему ещё авто и квартиру подарить? Если человека не мотивирует то, что можно купить за деньги, то может ему лучше волонтёром стать?
Смотрите, простой пример. Я — программист. Пишу код, поддерживаю его. Получаю за это зп. Однако я иду по коридору и вижу, что кто-то пинает компьютер или ломает клавитуару. В моих служебных обязанностях ничего про это не сказано, я пройду мимо. У человека ведь есть свои инструкции, и свой начальник для его контроля, зачем мне лезть в чужое дело?
Если я имею сколько-нибудь от прибыли предприятия, я подойду и спрошу, почему человек ломает имущество работодателя? Ведь я заинтересован в том, чтобы оборудование не превратилось в убыток, будучи сломанным.
Другой пример. Предлагал сделать сайт силами предприятия и перераспределить бюджет и ответственность с аутсорса на имеющихся сотрудников. Говорят, не лезь не в свое дело. Какая разница куда платить деньги за сайт на WP, чужим людям или собственным сотрудникам? Видимо, разница есть. Далее, вижу, что составляют откровенную хрень в качестве ТЗ на конкурс по разработке ИС, у меня нет в обязанностях/заданиях читать и править это ТЗ, но будь я заинтересованным лицом (есть такое слово — stakeholder), я бы поднял вопросы касаемо качества ТЗ, но сейчас я уже промолчу — я получаю фиксированную зарплату за фиксированный набор обязанностей, а остальной бедлам меня не касается, независимо от степени его фееричности, пусть там хоть попа нарисована на 100 из 300 страницах (в конкретном случае, она и нарисована). Зарплата, доля прибыли — разные сущности по своей сути, хоть и измеряются в деньгах. За зарплату я пальцем не пошевелю за пределами своей должностной инструкции и непосредственных распоряжений руководства и буду беспокоится только о качестве своей работы; за долю прибыли я буду радеть за успех всего предприятия. Это как быть бизнесменом и быть наемным сотрудником — и тот и другой занимаются своей деятельностью, в общем случае, ради денег, но разница есть. Один работает на себя, другой — на дядю.
Вообще в РФ чудеса на виражах, обязанностей хотят, как у простых испонителей, а исполнять их согласны только за долю в бизнесе. В Германии производительность наёмного труда на порядок выше, все нормально работают за зарплату и доли в бизнесе вроде не требуют.
Не знаю кто вы, молодой человек, но мне кажется, что в первую сотню лучших специалистов в своём классе вы не входите, так, что диктовать свои условия вам ещё рановато. Так же вы очень сильно заблуждаетесь, что на ваше место сложно найти человека, который выполнит те же обязанности качественнее и за меньшие деньги.
Последние пару лет я лишь замечаю, что на рынке труда вакансий в 10 раз меньше, чем резюме, и этот разрыв увеличивается.
Хотите долю в бизнесе? Собирайте своих друзей-знакомых и организовывайте с ними «кооператив», будет вам доля в бизнесе.
В случае же доли в бизнесе, человек будет лицом заинтересованным. Там уже совсем другая история, и программиста в том случае следует рассматривать на другом уровне абстракции. Не как программиста, но как акционера. Т.е. всего выше сказанного про программиста это не отменяет. Просто человек начинает выполнять две роли, вместо одной.
У человека всегда есть выбор не быть негром, а быть личностью
Встает классический вопрос — если все решат быть «личностями», кто работать будет? Я правильно понимаю, что для вас любой человек не заинтересованный в открытии собственного дела и ведения «бизнеса» — негр, батрак и просто набор навыков?
любой человек не заинтересованный в открытии собственного дела и ведения «бизнеса» — негр, батрак и просто набор навыков
Ну если рассуждать объективно, то так оно в капиталистическом мире и есть. Нравится ли это самим неграм или нет.
Пока существует государственная система и институты, то всегда будут воспитываться «не личности» которые будут поддерживать существование системы. Даже элементарно, ведь мало кто может выносит даже критику в свой адрес. Как только вы захотите развиваться по своему собственному пути, то на вас сразу обрушиться тонна упрёков, самое обидное, что в основном от тех людей, которых вы дано знаете. И вот здесь уже сдувается подавляющее большинство людей. Но ведь вы всё это и так знаете, верно?
В данной статье есть одна большая ошибка: не дано чёткого определения человеку с «набором навыков» и человеку «личности». Поэтому границы между этими двумя понятиями так и остались размытыми до конца статьи. Отвечая на вторую часть вашего вопроса скажу следующее: я нанимаю человека с конкретным набором навыков и под конкретную задачу, оплата за результат. Личность без нужных навыков или без желания их обрести? Зачем мне такой человек в компании? Такой волевой, неконтролируемый и с набором нескромных хотелок.
Человек может не знать справочной информации, но потратить на её поиск 20 сек. Так же может быть, что кто-то держит в голове кучу нюансов и фишек, но не сможет найти хорошего архитектурного решения, потому что заточен на шаблоны. Важен ход мысли и опыт, а не знание того, что можно за пару минут нагуглить.
«Кофе? Чаю? Воды?»Круто! Однажды я приехал на собеседование в другой город. И очень просил воды. Но мне так и не дали. Уже с этого момента я решил, что они мне не подходят
Человек меняется. Даже если конкретно сейчас вы его взяли и он «вливается» в коллектив, завтра он поменяется, и в что вы с ним делать будете?
Мне показалось, что те кто сильно делают перекос в сторону личности на работе — на выходе получают команду «как на подбор», в которую очень сложно интегрировать новых людей, с другим мышлением, другими амбициями, другими интересами. Хорошо если этот «как на подбор», — команда мечты и выше некуда, а если эта команда способна завалить проект?
Если у человека есть какие-то базовые качества, как честность, отзывчивость, желание помогать и т.д., то есть он сеет доброе и вечное, и он хорош в техническом плане — разве важно вам, кто он?
Человек меняется. Даже если конкретно сейчас вы его взяли и он «вливается» в коллектив, завтра он поменяется, и в что вы с ним делать будете?
Чем это принципиально отличается от ситуации, когда вы выбрали человека по компетенциям, а он поменялся?
Мастер не может перестать любить создавать! Но он человек (внезапно) и на его повседневную работу может влиять огромная туча не очевидных факторов.
И, да, менеджер же может загнать мастера в «лень» и даже «сбить с пути».
И компетенцию довольно легко объекивно оценить и как-то повлиять на ситуацию. Грубо говоря — компетенция — это рабочий момент.
Дело в том, что если человек перестал по пятницам со всеми ходить пиво пить и стал более сосредоточенным и рассудительным — он может еще успешнее выполнять свою работу, но как личность он уже поменялся. Но если его наняли как раз из-за того что он «зажигалка» и «душа компании», то он потерял качества, которые давали ему ценность.
То есть как по мне, смотреть на личность надо, но не надо задавать вопросы — «Кто ты?», «Какая твоя страсть?». Надо оценивать именно то, что человеку помогает уживаться в коллективе — поиск компроммиса, восприятие критики, желание помочь, поделиться своими знаниями и т.д.
А там будь он хоть Джеком Воробьем. Это приятный бонус в качестве ярких красок к будням, но завтра он может вдруг придти Челевеком-Пауком, а может придти и просто вместо Джека Воробья обычный парень в футболке и шортах.
Кроме того, даже если человек раньше делал что-то крутое, не значит что он сможет сделать что-то подобное, будущее нельзя прогнозировать на основе прошлого.
Пример: я нанял сисадмина практически без опыта работы, в универе он изучал археологию (!), но он страстно увлекался Линуксом. Выступал с докладами на конференциях Ubucon и контрибьютил в Дебиан-пакеты для археологов.
В том то и дело, что судя по посылу статьи дело доходит до диалога. И поэтому такой подход слишком рискованный. А если человек нанимается по такому принципу условным техдиром не за свои деньги, а за деньги инвестора, то подход ещё и аморальный, ведь рискуешь чужими деньгами.
Если сбалансировать разные подходы (сугубо по навыкам и по личностным характеристкам) при построении команды с нуля — скорее всего получится лучше, чем если выбрать только один подход.
Но… самое интересное начинается тогда, когда этот костыль начинает применяться строго по делу.
Дело этого костыля — в пять секунд распознать БАЗУ человека, а потом, уже отталкиваясь от базы, дополнить ее остальными чертами характера.
… другое дело, что ГОРАЗДО чаще она применяется как абсолютное познание… это и создает ей великое отрицание всех прочих разумных.
Я говорю о том, что уровень профессионализма и ответственности обратно пропорциональны риску. Чем квалифицированнее человек, тем более качественный продукт он может создать. Но создать нечто выдающееся, что выстрелит, может как новичок, так и профессионал. Поэтому сравнивая профессионала и юношу с горящими глазами, но с неизвестным уровнем профессионализма, как описывает автор, то у юноши риск будет гарантированно высоким, а вот награда как раз не изменится.
А что вы имели в виду?
Чем квалифицированнее человек, тем более качественный продукт он может создать.Точнее сказать — как правило создает. Как вы верно заметили, может то создать почти кто угодно. Просто профи далает это 9 раз из 10.
а вот награда как раз не изменится.Почему вы так решили? Я не думаю, что зарплата была укзаана в объявлении о вакансии. И как раз вознаграждение за работу профессионала и юноши с горящими глазами может быть ОЧЕНЬ разным. Если задача не очень сложная и не требует обязательно супер профи, то почему бы не нанять юношу?
я нанял сисадмина практически без опыта работы, в универе он изучал археологию (!), но он страстно увлекался Линуксом.Из статьи никак не следует, что его наняли сисдамином в крупный банк. Может быть был нужен сисадмин в небольшую контору, где серверов 5-6 штук и на них не крутится ничего критичного? Я не думаю, что автор статьи предлагает нанимать любознательного новичка на роль техлида крупного проекта. Но на роль джуниора — почему бы и не взять? Особенно, если его энтузиазм идет вместе с пониманием того, что отсутствие опыта влечет зарплату ниже рынка.
При этом я согласен, что если нужен джуниор, то можно ограничиться и джуниором, нет смысла пихать туда сеньора. При этом нанимаемый джуниор должен быть профессиональным (для уровня джуниора) и ответственным, а не просто с горящими глазами и большими мечтами.
1. Человек у вас будет писать код, а не рассказывать о себе каждый день. Вместо того, что бы слушать как человек отвечает на вопросы, надо смотреть на результат его работы. В прошлом месте работы, на github, на его прошлые проекты, да где угодно. Вы же ищите человека с опытом? Так посмотрите на его опыт, а не слушайте об этом.
2. У человека могут быть очень плохие коммукативные навыки + он стесняется, нервничает и так происходит очень часто. У него и не должно быть таких навыков, он специалист в программировании. Этот человек должен решать задачи в области програмирования, так дайте ему задачу. Не какое-то выдуманное говно, а настоящую задачу, из тех, которые он будет решать у вас на работе, а затем посмотрите на её решение.
3. Человек может наоборот очень круто рассказывать о себе, подхватывать разговор и быть хорошим психологом. Он просто будет отвечать то, что вы хотите услышать. Он заговорит вам зубы, вы будете в восторге. Он даже может заучить технические детали. А затем вместо выполнения работы, он будет заговаривать зубы вашим сотрудниками.
4. Технические вопросы — ещё более бесполезны. Человек, который задаёт технические вопросы, спрашивает то, что сам хорошо знает. А человек, который на них отвечает, не обязан знать ответы наизусть. В современном мире всё настолько быстро развивается, что запоминать материал не имеет смысла. Единственный показатель профессионализма — это скорость, с которой человек находит ответ в поиске и может его применить на практике. Любому придурку, который у меня спросит про декораторы в python, я могу задать 200 вопросов по теме, на которые он мне не сможет дать ответа здесь и сейчас. И, поверьте, после этих 200 вопросов он сам будет чувствовать себя придурком. Так зачем заставлять так чувствовать будущего сотрудника?
Итог: единственный важный показатель — это умение человека решать ваши настоящие задачи.
Если вы ищите таланты (а настоящий профессионал — знает, что он профессионал) и будете тратить его время, задавая вот эти идиотские вопросы, он сделает соответствующие выводы и никогда не станет с вами работать.
На планете 7 млрд. человек. Подумайте о том, у скольки из этих людей есть деньги платить зарплату, а потом подумайте сколько из 7млрд. настоящие профессионалы из требуемой области. Кого больше? Задайте себе вопрос: вы нужны хорошему сотруднику или он вам? Возможно после этого вы перестаните отпугивать талантливых людей еба… мы вопросами про круглые люки, проводить психологические тесты и читать тонны книг, что же спросить у мудака, что бы понять что он мудак-профессионал.
Любой адекватный человек понимает, что всегда есть люди умнее него и всегда можно стать лучше. Они не будут приувеличивать свои заслуги, потому что всегда недовольны своим результатом и всегда хотят стать ещё лучше. Поэтому им не о чем рассказывать.
Есть огромное число профессионалов, которые не будут распинаться перед HR просто потому, что он им не авторитет. Авторитетом профессионалу может быть ТОЛЬКО другой профессионал, у которого можно чему-то научиться. Вы много таких HR встречали?
После того, как человек решит ваши рабочие задачи и вы останитесь довольны результатом, достаточно забросить его в команду и ждать когда попрут жалобы: плохо пахнет или говорить не может или ещё что-нибудь, вы всё это узнаете от членов команды очень быстро.
Нет смысла гадать подойдёт он команде или нет, пусть команда решит сама, как и нет смысла гадать сможет ли он выполнять вашу работу — дайте ему работу и смотрите результат.
Проблема в подходе «пусть команда решит» в том, что тратится очень много времени команды (и, как следствие, денег компании). Если HR будет пропускать к вам всех кандидатов, чтобы вы сами все решили, то вы быстро завоете, потому что у вас не останется времени на собственно работу. Мне вот недавно пришлось в течение пары месяцев проводить по шесть телефонных собеседований в неделю, времени на написание кода реально оставалось ощутимо меньше.
Еще одна проблема в том, что состав команды будет меняться. Беря на работу человека, который обладает хоть какими-то социальными навыками, вы снижаете риск того, что он будет конфликтовать с новыми коллегами в будущем.
Затем вы пойдёте к ним и расскажете, как важен HR и что он им срочно нужен. Мне рассказывать не надо, все HR, которых я встречал — мудаки. Когда я встречу хорошего HR, я буду писать — "все HR мудаки, кроме ФИО", но я уже потерял надежду. Повторяю — все, которых я встречал.
Любой собственник бизнеса, который сидит и ждёт, когда ему придёт резюме крутого сотрудника — идиот. Поэтому и компаний выдающихся так мало. Хороший собственник бизнеса бегает и пытается перетащить таланты из других мест и, как правило, места у этих людей лучше, чем у этого собственника бизнеса. Так что этому собственнику бизнеса надо засунуть своё эго подальше и спустится до обычных сотрудников, а не наоборот. Это я говорю как собственник бизнеса.
Для того, что бы вы стали привлекательны для талантливых людей, вы должны вырастить бренд, получать высокую прибыль и иметь в команде очень крутого тимлида, потому что круче него вы НЕ наймёте программиста. Не один программист не будет работать с тимлидом, у которого меньше знаний.
В России нет конкуренции, поэтому бизнесом занимаются все подряд и каждый считает себя предпринимателем. Предприниматель — это тот, кто что-то предпринимает, а не сидит на жопе и ждёт резюме мечты, которое даже читать будет отдельный сотрудник.
Если ваша компания считает, что такой метод поиска людей для неё слишком дорогой, значит она будет существовать до того момента, когда найдётся настоящий предприниматель, который так не считает. Любой бизнес начинается с людей. Именно люди представляют основную ценность компании. И мне смешно читать, что найм людей может быть очень дорогим. Он и ДОЛЖЕН БЫТЬ очень дорогим. Зарплату HR платить ваша компания находит деньги?
Умение пиарить себя имеет ОГРОМНОЕ значение, если человек действительно талантливый. Именно умение пиарить себя + талант в какой-либо области превращает обычных людей в лидеров мнений и предпринимателей мирового уровня. Поэтому «связки» Стив Джобс + Стив Возняк так взлетают (умение продавать/пиарить + талант).
Где-то тебе лишь ставят задачи и ты их исполняешь не спрашивая — тут важны лишь технические навыки.
Где-то ты активно участвуешь в разработке решения — тут важны личностные.
В какой-нибудь банк за личностные качества брать смысла, наверное, мало.
В стартап брать за одни только технический навыки смысла мало настолько же.
Технические вопросы задавать можно и нужно.
Те же «декораторы в питоне» — если я ищу питон-разработчика в проект, написанный на питоне, и кандидат заявляет Х лет опыта с питоном, то ожидается, что основные концепции языка он должен знать.
Но более интересны фундаментальные вопросы, нежели детали конкретного языка/фреймворка/etc. Если собеседуем веб-разработчика — давайте спросим про то, зачем нужны куки, как именно с их помощью реализуют пользовательские сессии (вы удивитесь, как много людей, заявляющихся как уверенный мидл, не понимали, как это работает). Или про то, какие бывают уязвимости в веб-приложениях и как с этим бороться.
Дело даже не столько в конкретных знаниях. А в том насколько кандидат старается развиваться как профессионал в той или оной области. Невозможно знать все. Но не знать ничего — это тоже плохо. Надо хотя бы интересоваться тем, что происходит вокруг.
Когда вы посмотрели его работы и убедились, что он действительно может решать задачи, вы даёте ему задачу из своей текущей работы и смотрите на её решение. Даёте всё сложнее и сложнее, смотрите на то, как человек выкручивается. И так продолжается до тех пор, пока вы не убедитесь, что с вашими реальными задачами он справляется на отлично, вам не надо будет ничего у него спрашивать. Программист в это время понимает чем же ему всё-таки придётся заниматься на вашей работе. Анализируя его решения у вас появляется понимание какую работу лучше делегировать этому разработчику, где его потолок, где слабые стороны, может ли он вообще решать сложные задачи.
Через месяц у вас есть понимание, как человек будет решать конкретно ваши задачи, а у человека есть понимание чем же ему предстоит заниматься у вас.
Если окажется так, что он не в курсе существования декораторов, вы сразу увидите это в решении ваших задач. Если он просто плохой разработчик, то он, как это обычно бывает, исчезнет во время очередной задачи, а вы не будете тратить своё время на его допрос.
Много людей хотели работать со мной в стартапе и «менять мир», и деньги для них не главное и работать они готовы с утра до вечера и профессионалы они крутые. Раньше были обсуждения и разговоры по 6 часов, теперь я просто даю свою первую рабочую задачу и, как правило, они больше не появляются на связи. А если появляются, то одно это решение мне рассказывает за 15 минут больше, чем любое собеседование за 3 часа. Более того — я получаю решение моей задачи, которое могу использовать в своей работе.
Я хочу подчеркнуть, что речь идёт о поиске и найме талантов, а не обычных кодеров у которых даже аккаунта на github может не быть. Я не знаю как и зачем собеседовать посредственности.
Дать рабочую задачу в качестве тестового задания — это супер. Но очень часто невозможно. Большой проект, сложное окружение, чтобы просто все настроить у себя на машине, кандидат потратит день. Не говоря уже о введении в то, что проект вообще делает, какие бизнес-требования надо реализовать и т.д.
А как вы решаете эту проблему? Или у вас всегда можно выдрать какую-то произвольную задачу из контекста и решать ее саму по себе?
Речь не о том, что тот, кто не имеет публичной активности и не пишет статьи — плохой программист. А о том, что конверсия хороших будет значительно выше из тех, кто это делает. А у меня нет времени пытать удачу.
Второй момент — к примеру, чтобы решить простейший issue из нашей системы, человеку нужно пару дней курить проект. Будет ли такое интересно соискателям, готовы ли они к таким временным тратам?
Я не знаю вашей ситуации, но у меня много проектов и всегда есть какие-то задачи, которые не требуют глубокого погружения в проект, а решить надо было уже давно. Мы всегда стараемся проектировать архитектуру наших проектов так, что бы там было как можно меньше зависимостей и как можно больше независимых компонентов. При такой архитектуре всегда можно выдрать какой-то модуль или его часть и передать человеку, не рассказывая сути проекта. Разделяй и властвуй!
1. Сказать, что бы работодатель сделал за это тестовый платёж, что бы проверить его платежеспособность.
2. Сказать работодателю, что он мудак, а вы с мудаками не работаете.
Но вести собеседование… особенно в областях в которых не фига не смыслишь, и набирать людей как в этой статье по бессмысленным патернам поведения и по принципу «мне эта девушка\парень годятся в друзья подружки», бред.
Уборщицы и низкоквалифицированный персонал, вот потолок HH
Нет — не «единственный», а один из.
Второй (но не менее важный) — мотив решать ваши задачи
А третий — мотив решить их.
А в ситуации, когда в 90% работы действительно сложных вопросов становится всё меньше и разработка становится всё более и более массовым явлением — мотивы человека становятся важнее того, что он «делал в прошлом».
Но если у него пять лет работы, и он не знает, что такое хеш-функция, или какая time complexity у сортировки (или вообще, что такое Big O) — я этого просто не понимаю. Даешь ему простейшую задачку — он пишет O(N^4) решение, нафиг мне такой коллега?
Можно запросто проработать несколько лет, и остаться с нулем знаний, и с тоннами говнокода за плечами, который будет вполне сносно смотреться в резюме. Ну кривой, ну медленный, ну легче переписать, чем поддерживать, ну и что — сделал же, работает же кое-как?
P.S.: А еще есть экземпляры — в Канаде это каждый пятый, наверное — просишь написать коротенькую программку, а они кривятся, и даже не берут ручку. И такие типа «It's an excellent question, thank you».
Вот часто слышу про то, что стоит смотреть на GitHub претендента. И меня это смущает.
Во-первых, высока вероятность, что у меня не будет проектов, касающихся области, куда я хочу устроиться. Просто потому, что в противном случае возможны конфликты.
Скажем, я вот увлекаюсь разработкой компиляторов, вряд ли при этом Intel будет доволен, если я продолжу их разрабатывать, устроившись к ним — вдруг украду архитектурное решение или даже код с работы? Я слышал, что запрещают даже работать в смежных областях после увольнения, где уж тут вести подобные личные open source проекты во время работы.
Но я не готов отказаться от своего хобби! Поэтому я буду устраиваться в область вне моих личных интересов, скажем, на разработку бекенда и т. п. И следовательно, мой GitHub никак не покажет моего опыта в данной области.
Во-вторых, одно дело, когда есть крупные и длительные личные проекты. А если я люблю прототипировать и проверять различные идеи?
Ну вот мне на этой неделе интересно, можно ли реализовать полиморфизм исключительно на рефлексии, а на следующей — получится ли сделать язык без сепараторов в грамматике. Естественно, при этом код выглядит весьма посредственно — нет тестов, не используется внедрение зависимостей и т. п.
На работе есть ответственность, там я буду писать иначе. Но это-то личные проекты, хобби, развлечение. Проще и быстрее сделять тяп-ляп, проверить идею и двигаться дальше. А в итоге получается, что мой GitHub создаёт обо мне неверное впечатление.
И что вы тогда посоветуете? Прятать подобные проекты? Но тогда не будет никакой публичной активности. Да и не хочу я их прятать — вдруг кому будут интересны мои идеи, он присоединится и поковыряет их вместе со мной.
Я несколько лет занимаюсь стартапами и не раз видел, как людей находили по такой вот активности, приглашали в стартап, а через 9 месяцев эти люди выходили с хорошей долей, которая и стоимость имела такую, которую вы не на одной работе не заработаете обычным программистом за 5 лет. А начиналось всё просто с мелкого проекта на GitHub. Вы никогда не знаете, чем закончится ваша деятельность. Зато я точно могу вам сказать, чем закончится ёё отсутствие — ничем.
Ну вот мне на этой неделе интересно, можно ли реализовать полиморфизм исключительно на рефлексии, а на следующей — получится ли сделать язык без сепараторов в грамматике. Естественно, при этом код выглядит весьма посредственно — нет тестов, не используется внедрение зависимостей и т. п.
Вот такие вот вещи не делают из людей профессионалов. Они необходимы для общего развития, но что бы стать профессионалом, вы должны долбить в одну точку с утра до ночи в течении нескольких лет, а за это время у вас точно будет, что показать. Когда вы что-то написали и решили не покрывать это тестами, потому что думаете, что проблема решена — вы ошибаетесь. Потому что когда вы начнёте покрывать это тестами всплывёт очень много вещей, о которых вы даже подумать не могли. Попробуйте покрыть тестами сильно связанную архитектуру с кучей зависимостей.
Когда вы решаете задачу поверхностно у вас может сложится неверное представление о себе и о своих способностях. Такое было и с мной, пока не понадобилось решать проблему полностью от и до. Я часто встречаю людей, которые пилят стартап и думают, что это технологии и их код. А стартап — это компания, юридические вопросы, бухгалтерия, договора, акты, авторские права, торговая марка и ещё 1000 не менее важных частей. Но эти люди написали продукт (решили 5% задачи) и думают, что они предприниматели и ничего сложного нет. Это тоже самое, что и ваш незаконченный проект на GitHub.
Я говорю исключительно про свой опыт и этот опыт касается поиска состоявшихся профессионалов. У меня нет времени на обучение, задач надо решать очень много и делать это быстро и правильно. Есть ещё огромное количество других людей и профессий и мой опыт там работать не будет.
А вообще напомнило Вавилон 5, смотрите 2 сезон, 21 серия, с 16й минуты
Даны два пути для файлов в системе. Если существуют оба, вывести тот, который был изменён позже, иначе — вывести существующий.
ls -1cdt /path/to/file1 /path/to/file2 2> /dev/null | head -1
И если для простой задачи кандидат быстро придумает простое решение, то скорее всего мы сработаемся. 95% людей для простых задач в реальной жизни пишут летающих макаронных монстров.
Я технарь, мне нравится и железо, и ПО, но так уж получалось, что через некоторое время после того, как я начинал работать в очередной компании, мне предлагали стать начальником. Отделы были и из трех, и из 9, и из 15, и из 75, и из 120 человек. Соответственно, мне приходилось проводить собеседования с кандидатами. И этих собеседований за все время я провел более тысячи. Иногда приходили кандидаты с образованием не по профилю или с неоконченным по профилю. Ребята увлеченные, с огоньком в глазах, хорошие ребята. Но мне приходилось им отказывать, потому что слишком много у них было пробелов в нужных нам областях, а рисковать оборудованием и репутацией нашей компании перед заказчиком, я не мог. Хотя я имел перед глазами два примера — у нашего заказчика на мейнфремах работали один системщик — бывший филолог, а другой — переводчик. Но это в штатах. А вот у нас, в России, я бы не рискнул принять на работу сисадмином археолога. Система ведь состоит не только из Линукса и программ, но и из кабелей, переключателей, контакторов, аккумуляторов, блоков питания, процессоров, материнских плат, контроллеров, точной электро-механики, кондиционеров, пылесосов и живых людей. Сисадмин-археолог какую группу электробезопасности имеет? Люди для него кто, юзеры или пользователи?
Много лет тому назад наш первый американский менеджер, когда наша группа только начала работать, задал вопрос, для чего мы ходим на работу. Мы ответили, что ходим на работу, чтобы деньги зарабатывать для своих семей. И это был правильный ответ.
мне приходилось проводить собеседования с кандидатами. И этих собеседований за все время я провел более тысячи.
Иногда приходили кандидаты с образованием не по профилю
Сисадмин-археолог какую группу электробезопасности имеет?
В правдивости ваших слов сомненья имею я.
"… собеседований за все время я провел более тысячи."
Да я и сам удивляюсь, откуда тысяча могла взяться. Видимо за 43 года моего трудового стажа накопилась.
«Иногда приходили кандидаты с образованием не по профилю»
Прошу Вас, поверьте, бывало и такое.
«Сисадмин-археолог какую группу электробезопасности имеет?»
Вы меня спрашиваете? Но я же первый спросил.
Вот я, например, сначала имел вторую, потом третью, затем четвертую, а сейчас, поскольку давно экзамен не сдавал, первую.
Мне совсем не хочется, чтобы мою любимую компанию стали называть «Хромой лошадью» из-за того, что «сисадмин-археолог» устроит фейерверк в серверной.
«В правдивости ваших слов сомненья имею я.»
Сомнения можете иметь, я разрешаю. :-)
Но в большинстве случаев нанимаются именно навыки.
Принцип Генри Форда — любой сотрудник должен быть легко заменяем и выполнять простую работу.
Если вы разрабатываете новый мега крутой продукт, вам действительно нужна личность, которая будет выдавать креативные и уникальные идеи, развиваться вместе с проектом и вообще быть душой компании.
Если вы уже давно штампуете тиражное решение — вам нужен сотрудник, который будет делать монотонную, стандартную работу, за небольшую оплату, и этот сотрудник должен быть легко заменяем. Личностный рост, развитие, и прочее в таких случаях не приветствуется, любой креатив только мешает работать.
Самое главное чем нас учили в универе — это организации подхода к самостоятельному обучению, определенному мышлению.
И начав после универа путь в компании сотовой связи с техотдела я прошел путь от специалиста по согласованию с госорганами до работы с людьми, в следующую компанию я уже ушел менеджером по интернет-проектам, развил продажи в интернет-магазине и ушел в следующую компанию, где занимался продвижением компании оффлайн и онлайн, организацией выставок и мероприятий, техническими новшествами на производстве. Сейчас специализируюсь конкретно на интернет-проектах от идеи до продакшена и продвижения.
Подобные интервью дают психологическую возможность кандидату расслабиться и показать (или нет) его потенциал.
пусть копаются песочнице и постят в соцсетях репосты
«Нанимайте личность» = это что? просто индивид!
автор просто ни разу не занимался организацией производства
личность нигде не нужна
нужен просто некий навык и лучше чтобы он был один и для одной задачи, эффективность производства от этого выигрывает, поскольку не надо нанимать лишних людей с неполными навыками
и лучше нанимать на неполный рабочий день людей с одним навыком, в достаточном количестве для выполнения производственных задач
сокращение же персонала происходит в замене людей с навыком на оборудование с аналогичными или с комплексом
например роботизированные заводы в США заменяют производство в Азии со сборочными цехами на 200 человек, полностью и требуется только люди по контролю за качеством и работой системы, их также можно заменить, но достаточно дорого для экспертных систем
программистов можно также заменять, снижая трудоёмкость на программы с открытыми текстами и ограничивая только собственными уникальными разработками
про системных администраторов — люди которых трудно заменить машинами, имеют нужные навыки и таланты для управления системой связанных вычислительных устройств, любого масштабирования(многого предприятий/отделов — /много вычислительных устройств)
человека улучшить невозможно, разве что правильно приготовить
при приёме на работу правильнее предлагать не самобичевание(тупые вопросы про лучшие и не совсем стороны)
а просто набор навыков и талантов, при этом не важно на какую позицию кандидат
опыт работы для обязательных позиций(например системный администратор, а для эникей опыт не нужен)
и минимальный вопрос про намерения кандидата как по работе так и в жизни(вдруг бомбу делает или на марс летит)
про личность же всё сильно в некуда и сильно снижает качество, ведь никто не признается в плохом и соврёт о хорошем
Лучше называть это смотринами — кандидат смотрит на компанию, компания в лице собеседующих смотрит на кандидата, и обоих интересует вопрос: «смогу ли я работать с этим человеком?». Кто-то сможет работать с хорошим парнем, но который с десятью годами опыта не знает, что такое virtual в C++. Кто-то знает все, но хамло и мудак — пусть ищет другую компанию (или кандидата, если хамло и мудак — собеседующий).
Мой вам совет: будьте собой, и не рассматривайте собеседование как экзамен у мудаковатого профессора. А если оно таковым является — вежливо отмучайтесь, и не ходите больше в эту компанию.
Без опыта разработки или управления, я управлял разработчиками.
Хм, я тоже так хочу! :3 Вот у меня есть опыт разарботки, а опыта управления нет, и никто меня на управляющую должность не возьмёт никогда.
Нанимайте личность, а не набор навыков. Мои самые важные вопросы в собеседовании