Comments 22
На иллюстрации к статье отчётливо читается «sue me» :)
Неуместная фотография
В некоторых странах в резюме не принято давать фото, возраст, расу и т.д., т.к. это может стать причиной дискриминации.
Ну и, в целом, у меня сложилась впечатление, что статью можно заменить фразой: «типичный HR — некомпетентный бездельник, поэтому требуется сплясать с бубном, чтобы он, несчастный, смог таки справиться со своими обязанностями».
Мы не говорим о необходимости и обязательности включения в резюме фото, возраста, расы, мы говорим о том, что, если кандидат решил внести эти данные в свое резюме, то должен осознавать, что это будет оценено и не всегда в его пользу.
Относительно выводов об HR. Давайте все таки говорить не о всех ролях HR, а о рекрутере. И о рекрутере именно в отраслях, где явно выражена узкая техническая специализация, например, отрасль ИТ, где важна оценка не столько личностных компетенций кандидата и его потенциала, а сколько технических скиллов.
Конечно, рекрутеру достаточно и того резюме, которое составлено кандидатом, он изучает на каждую вакансию примерно по 1000 резюме, но только 100 (цифра условная, не догма) идут дальше внутреннему заказчику вакансии для дополнительной оценки и принятия решения. При подобной выборке именно от кандидата зависит хочет он попасть в эти 100 или нет.
Ведь, рекрутер -это не одновременный гуру в системном администрировании, разработке продукта, системной аналитики, юзабилити дизайне, техническом написании текстов, технической поддержке и т.д. – это специалист по оценке личностных прежде всего компетенций.
Для этого и даны рекомендации – НЕ руководство к действию.
Относительно выводов об HR. Давайте все таки говорить не о всех ролях HR, а о рекрутере. И о рекрутере именно в отраслях, где явно выражена узкая техническая специализация, например, отрасль ИТ, где важна оценка не столько личностных компетенций кандидата и его потенциала, а сколько технических скиллов.
Конечно, рекрутеру достаточно и того резюме, которое составлено кандидатом, он изучает на каждую вакансию примерно по 1000 резюме, но только 100 (цифра условная, не догма) идут дальше внутреннему заказчику вакансии для дополнительной оценки и принятия решения. При подобной выборке именно от кандидата зависит хочет он попасть в эти 100 или нет.
Ведь, рекрутер -это не одновременный гуру в системном администрировании, разработке продукта, системной аналитики, юзабилити дизайне, техническом написании текстов, технической поддержке и т.д. – это специалист по оценке личностных прежде всего компетенций.
Для этого и даны рекомендации – НЕ руководство к действию.
Айтишник, неспособный написать нормальное резюме — это, наверное, не очень хороший айтишник. Или, тем более, скверный руководитель. Может это и есть тот параметр, по которому стоит производить первичный отсев? Зачем Вам лишние кандидаты, которых Вы сейчас научите "взламывать" Ваш фильтр? Ну и советы Ваши годятся, разве что, для Ваших коллег — HR-ов.
Плохой руководитель — скорее да, а вот плохой айтишник — точно нет. Резюме — это самореклама и это реально тяжело для многих.
Далеко не все «айтишники» в общем умеют разговаривать (особенно с HR) и далеко не все хотят этого. Про написание чего либо человекочитаемого и говорить не стоит. Часто можно увидеть резюме, в которых просто идет неструктурированное перечисление всех известных соискателю аббревиатур и технологий. Но это не делает из них «не очень хороших айтишников», т.к. в своем деле он может быть гениальным специалистом, а написание «нормального резюме» может считать абсолютно бесполезным занятием.
Как правило, HR — это и есть тупой фильтр, который ничего не решает, и, взломав который, можно уже добраться до следующего уровня (техрук, техдир и т.п.). А чтобы взломать, нужно знать уязвимые места. И практика поиска работы в разных странах лично мне говорит, что подобные статьи необходимы для составления хорошего резюме айтишника.
Как правило, HR — это и есть тупой фильтр, который ничего не решает, и, взломав который, можно уже добраться до следующего уровня (техрук, техдир и т.п.). А чтобы взломать, нужно знать уязвимые места. И практика поиска работы в разных странах лично мне говорит, что подобные статьи необходимы для составления хорошего резюме айтишника.
неструктурированное перечисление всех известных соискателю аббревиатур и технологий
Судя по статье, именно это и нужно HR-ам, они же сами пишут: "первичный поиск происходит по ключевым словам". И кому как не айтишникам — уметь структурировать сущности и выделять главное среди второстепенного? Это совсем иной навык, нежели "разговаривать" и он, на мой взгляд, является чуть ли не основным, особенно если мы говорим о программистах. Резюме — оно почти как код =) Мое мнение сформировано тоже не на пустом месте, я достаточно много людей подбирал в разные команды и сам написал не одно резюме =)
Чтобы написать хороший код, нужно прочитать хорошую документацию, которую напишут хорошие люди и выложат на хорошем сайте.
Чтобы написать хорошую документацию, нужно, как минимум, разбираться в том, о чем пишешь. Список "ключевых слов" рождается не в отделе HR (если в компании не полный бардак), и дальнейшие решения, после "первичной фильтрации", принимаются тоже не там. Я не хочу принижать чью-то роль, я встречал очень даже профессиональных с своей области HR-ов, но данная статья, написанная назидательным тоном, к сожалению, не содержит того, что действительно важно. Это НЕ хорошая документация.
Видите ли… все было бы хорошо, если бы не одно НО.
>Не указывайте несколько должностей в одном резюме,
Ага, ага. Как только их перестанут указывать в описании вакансии — так сразу и мы перестанем.
Как только в описании позиции разработчика перестанут вставлять требования для тим лидов, сейлов, и аналитиков — так и кандидаты с исправленным резюме подтянутся. Как только перестанут консультанта (читай — человека с хорошо подвешенным языком, коммуникабельного и т.п., без всякого принижения таких людей, просто как факт) называть разработчиком — так разработчики и перестанут в резюме писать всякую нерелевантную фигню типа хорошей коммуникабельности.
Ну т.е. как работодатель пишет свои описания позиций — так люди на них и реагируют.
>Не указывайте несколько должностей в одном резюме,
Ага, ага. Как только их перестанут указывать в описании вакансии — так сразу и мы перестанем.
Как только в описании позиции разработчика перестанут вставлять требования для тим лидов, сейлов, и аналитиков — так и кандидаты с исправленным резюме подтянутся. Как только перестанут консультанта (читай — человека с хорошо подвешенным языком, коммуникабельного и т.п., без всякого принижения таких людей, просто как факт) называть разработчиком — так разработчики и перестанут в резюме писать всякую нерелевантную фигню типа хорошей коммуникабельности.
Ну т.е. как работодатель пишет свои описания позиций — так люди на них и реагируют.
Это нужно некоторой части HR, подстраиваясь под которую, можно упустить других.
Спасибо огромное за экспертные комментарии.
«Нормального резюме» не существует. Существует большая куча утверждений, прямо противоречащих одно другому, а зачастую откровенно бредовых. Из этой кучи каждый рекрутер, начитавшись разных статей (от Спольского и Yegge до Оксаны Ткачевой и прочего ноу-нэйма), выбирает свой личный набор штампов, из того, что ему нормально в голову заехало. После чего начинает в это веровать, как в единственно верный труъ-формат. Учитывая количество возможных комбинаций всех этих пунктов, какое резюме ни напиши, с вероятностью 99% оно хоть чем-то да оскорбит его веру. «Нормальное резюме», не оскорбляющее веру, надо писать заново под каждого конкретного рекрутера, но, даже если у вас есть желание этим заниматься, вам предварительно надо каким-то образом получить доступ к его истории болезни и внимательно её изучить. Самое близкое к этому, что можно сделать в реальности — это зайти на сайт компании и поискать образец резюме, которое они хотят (и не забыть помолиться, чтобы он был составлен именно тем, кто будет проводить интервью, потому что, скорее всего, тот человек давно уволился из компании, да и интервью в ней никогда не проводил). На практике же все поступают как в анкедоте про 2.7блю женщины: «Делай, как хочешь — если ей не понравится, хотя бы сам получишь удовольствие.»
Можно как угодно относится к авторам статей (дело сугубо личное), но, если кандидат планирует профессионально реализовываться не в старт-апе, где специалист ищет специалиста, а в компании, где первая ступень – это рекрутер, то почему не попробовать и не использовать рекомендации того, что в отечественном ИТ рекрутиге работает с 2005 года?! Или не использовать… потому что «Не косой и не рябой А такой, как надо!»
UFO just landed and posted this here
В базе hh почти 24 миллиона резюме. Для того, чтобы какая-то часть из них прошла первичный отбор hr и попала на вторичный отбор к it-специалисту в резюме должно быть хоть что-нибудь, за что для начала зацепится поисковый запрос, а потом глаз hr-специалиста. Без поиска невозможно ручную перелопатить такой объём.
Чего народ то возмущается?
Абсолютное большинство технарей совершенно не умеет писать резюме. Зато умеет ныть, что всё плохо и их никто не хочет брать на работу. Лень искать, но почти уверен, что на западе полно организаций, которые за небольшую плату делают «hr оптимизацию резюме». У нас этим только частично кадровые агенства занимаются.
IT рынок в России перегрет, поэтому и статью воспринимают в штыки.
Чего народ то возмущается?
Абсолютное большинство технарей совершенно не умеет писать резюме. Зато умеет ныть, что всё плохо и их никто не хочет брать на работу. Лень искать, но почти уверен, что на западе полно организаций, которые за небольшую плату делают «hr оптимизацию резюме». У нас этим только частично кадровые агенства занимаются.
IT рынок в России перегрет, поэтому и статью воспринимают в штыки.
> Редко встречается ситуация, когда руководитель берет к себе в подчинение другого бывшего руководителя.
Это наоборот самая часто встречающаяся ситуация — в любой более-менее серьёзной организации есть иерархия управления. Решения о приёме самого младшего линейного персонала принимает обычно не непосредственный «руководитель», а всем прочим как раз в плюс идёт управленческий навык.
> Более адекватно будут смотреться такие адреса, как имя.фамилия@, номер телефона@
e-mail созданный специально для резюме, демонстрирующий отсутствие у кандидата фантазии и воображения
> Если ваша должность подразумевает наличие портфолио или примеров работ, то лучше выложить их на отдельном веб-ресурсе и указать в виде ссылки
Если портфолио чего-то стоит, оно содержит объекты чужого авторского права и закрыто для публикации ;-)
Это наоборот самая часто встречающаяся ситуация — в любой более-менее серьёзной организации есть иерархия управления. Решения о приёме самого младшего линейного персонала принимает обычно не непосредственный «руководитель», а всем прочим как раз в плюс идёт управленческий навык.
> Более адекватно будут смотреться такие адреса, как имя.фамилия@, номер телефона@
e-mail созданный специально для резюме, демонстрирующий отсутствие у кандидата фантазии и воображения
> Если ваша должность подразумевает наличие портфолио или примеров работ, то лучше выложить их на отдельном веб-ресурсе и указать в виде ссылки
Если портфолио чего-то стоит, оно содержит объекты чужого авторского права и закрыто для публикации ;-)
Проходил у вас несколько лет назад собеседование. Все было вполне нормально, пока не зашла речь о деньгах :)
Да и сейчас на сайте вилки или хотя бы минимальной зарплаты не видно.
Это отталкивает — впечатление, будто в Азии на рынке торгуешься.
Да и сейчас на сайте вилки или хотя бы минимальной зарплаты не видно.
Это отталкивает — впечатление, будто в Азии на рынке торгуешься.
И чем же плохо паспортное фото в резюме? Строгое фото, видно краешек рубашки или костюма.
Когда сам проводил собеседования выпускников и студентов, то обращал внимание на «участие в конференциях и олимпиадах», а вот наличие «а также просто в общественной жизни вуза или школы – в кружках, команде КВН, программе «Дебаты» и т.д.» вряд ли бы помогло.
Когда сам проводил собеседования выпускников и студентов, то обращал внимание на «участие в конференциях и олимпиадах», а вот наличие «а также просто в общественной жизни вуза или школы – в кружках, команде КВН, программе «Дебаты» и т.д.» вряд ли бы помогло.
Sign up to leave a comment.
Резюме, которые нас продают