Comments 170
По поводу "«постсоветский управленческий синдром»" и "российской компании" - оначает ли это, что подобная пробема не характерна для эффективных менеджеров из UK/USA/FR/DE? (тонкий намёк - "разницы нет"). Ключевая проблем в "эффективных менеджерах" и стилях "эффективного управления". А "осознанные выбор работодателя" не гарантирует, что завтра начальнеком не станет очередной "талантливый во всём" человек, со своим неповторимым стилем управления
По поводу "«постсоветский управленческий синдром»" и "российской компании" - оначает ли это, что подобная пробема не характерна для эффективных менеджеров из UK/USA/FR/DE?
Вопрос в том что конкретно понимать под "характерно". Встречаться такое наверное будет в любой стране. Но это не значит что оно во всех странах встречается одинаково часто.
Опять Ленин бомбу заложил. На этот раз у эйчаров, и на этот раз под российский менеджмент. Как будто не существует другого объяснения, например: потогонка - это тупо выгодно хозяину, а в определённых условиях и эффективно. В Amazon люди с бутылочками в карманах ходят из-за лимита на походы в туалет в день. Если ТК РФ немного скорректируют, то и в России такое будет. Можно даже не сомневаться, что и тогда найдётся объяснение в прошлом. Вообще все проблемы из детства, это ещё Зигмунд Фрейд говорил)))
Обычно собственник даже не в курсе, что происходит внутри компании и как там эксплуатируют работяг, его интересует лишь рост стоимости акций и/или дивиденды.
Вся эта гнилая культура менеджмента в нашей стране очень давно, чинопоклонение еще с царских времен, а вот блат и кумовство пришли из советского прошлого, где руководители получали сравнительно мало (иногда даже меньше рабочих), но это компенсировалось привилегиями и "цветом штанов".
Разница с амазоном в том, что у них всех заставляют работать, а у нас только тех, кто в самом низу пищевой цепочки, свесив ноги на шее.
только тех, кто в самом низу пищевой цепочки
Думаю, что нет. Мне наоборот видится, что этот чайка-менеджмент живет на управленческих уровнях. Менеджеру задачу поставили, как решать - он не знает, но за место держаться нужно железно; остается одна степень свободы - делать что умеешь, то есть вздрючить менеджеров ниже. По крайней мере видно, что ты что-то сделал; а там может кто-то ниже и вывезет..
Менеджеру задачу поставили, как решать - он не знает, но за место держаться нужно железно; остается одна степень свободы - делать что умеешь, то есть вздрючить менеджеров ниже
Оно именно так и работает. Соберутся, трахнут друг друга в жопы посовещаются, спустят вниз ЦУ, приказы, инструкции и наказания, а потом будут каждые 15 минут требовать доклад о проценте готовности, попивая кофе и докладывая по цепочке наверх этот самый процент готовности. А Вася, который это все делает, будет с горящим задом работать за всех.
При любой срочной работе, на любой доклад, что у нас возникла проблема, сверху сразу же прилетит новая проблема, потратить время на то, чтобы подсчитать объем проблемы и назвать сроки ее решения, чтобы доложить это все вышестоящим. То есть весь этот менеджмент не только не способствует продуктивности, а скорее наоборот.
Царь-то не знает, бояре не докладывают))) Собственник считает иски от работяг абонементом, а для борьбы с ними существует юридический отдел. И, да, это окупается. Очевидно "Горе от ума" Грибоедова, "Господа Головлёвы" Салтыкова-Щедрина, "Ревизор" Гоголя, "Хамелеон" Чехова, "Толстый и тонкий" Толстого, и ещё два десятка произведений из школьной программы по литературе прошли мимо.
«Один Молчалин мне не свой, и то затем, что деловой»)))
Спасибо адекватный человек что ты есть! Ты не один! Как только начинают крыть советскую власть, не то что не работав при ней, а даже толком и не жив - это маркер. Здесь чистой воды социал-шовинизм - и Стаханова за уши притянули ни к селу, ни к городу.
В том то и дело, что невыгодно, если говорить не о простых работах на складе, а там, где надо долго работать головой
Вот только потогонка и переработки - ваще не выгодны)
Но это мало кто знает
Давайте обсудим простой пример.
Вы директор. Ваша выгода состоит в двух пунктах. Во-первых, дольше задержаться на этом месте, чтобы не выгнали. Во-вторых, перейти отсюда на хорошее место, например, в другом городе или в департаменте.
Учредитель ставит перед вами две задачи. Во-первых, надо сократить расходы на персонал. Во-вторых, надо резко расширить работу за счёт увеличения выручки. Учредитель подсказывает, что для этого вы можете за счёт предприятия провести ремонт помещений, купить оборудование, расширить ассортимент, создать новые товары и услуги. Что пожелаете, всё можете сделать, только бы сократить ФОТ и увеличить выручку.
Теперь вы уточняете: — Переработку нельзя, потогонку тоже нельзя.
А что же ещё остаётся?
Эта схема относится несколько к другому вопросу, но она частично отвечает на ваш вопрос только в части организации.
Вариантов куча.
Какой именно пункт в этой схеме позволит меньше платить сотрудникам, сократить штат, уменьшить фонд оплаты труда?
Давайте возьмём простой пример. Вот у вас на предприятии есть отдел научной информации. В нём по штату три человека: одна ставка библиотекарь (который занимается всей работой отдела), половина ставки переплётчик (который переплетает), половина ставки помощник библиотекаря (который пылесосит и моет пол, ходит на почту, заполняет базы данных, сканирует). Перед вами стоит задача: сократить штат до 1 ставки, при этом увеличив полезную работу. Например, чтобы оставшаяся 1 ставка, кроме всей работы, ещё стала выступать на конференциях или вести занятия для студентов.
Можно даже обобщить, пользуясь примером Лорена Грэма. У вас есть три коровы, которые дают по 1000 литров молока в год, суммарно 3000 литров. Нужно сократить штат до 1 коровы, при этом увеличив суммарный выход молока до 4000 литров в год.
Как этого добиться?
Так известно же. Чтобы повысить эффективность молочного производства, коров надо поменьше кормить, и побольше доить...
Вы ищете простые решения там, где они работают только 6 месяцев.
Ответ на ваш вопрос скрывается в схеме: делать меньше всякой ерунды, фокусироваться на том, что приносит больше денег, устранять потери и давать сотрудникам условия, когда они могли бы лучше и спокойней работать
В долгосрочной перспективе пункты из схемы направлены на рост зарплат сотрудников, не на их снижение.
рост зарплат сотрудников
Нету такой задачи у учредителя.
У учредителя главная задача - не доить голодную корову чаще, а добиваться более высоких результатов.
Статистически и по всем исследованиям рост результатов следует за улучшением условий труда, ростом зарплат и улучшением счастья сотрудников.
Есть еще вариант сказать учредителю что он не очень умён и что если он хочет утопить компанию, то теперь ему нужно самому с этим разбираться
Да, нехарактерно. Или характерно в меньшей степени. ( Касается DE/UK менеджеров).
Подтверждаю, на западе "постсоветский управленческий синдром" встречается так же часто, как в России)
За последние 20 лет мы в этом максимально сблизились, я много эту тему изучал и наколбасил здесь несколько лонгридов)
Хотя и раньше ереси было очень много, но теперь всё одинаково, плюс-минус
Скрытый текст
Да не. Ему самому может быть и нормально, а вот станку......
Очень вероятно, что человек работает на повышенных, относительно указанных технологом подачах. Следовательно страдают инструмент, станок, качество обрабатываемой поверхности.
Ну, т.е. либо тут технолог изначально продолбался и назначил слишком низкие режимы, либо такой стахановец - бракодел и вредитель.
И это кстати хорошо показывает, что можно получить, вводя KPI и привязывания к нему ЗП работника, без качественного анализа. После такого, вместо производства продукта, начинают выполнять конкретные показатели.
У Гудова как раз всё чётко по полочкам, а главная мысль - нельзя улучшить в одном месте. Нужно менять весь цикл.
https://www.booksite.ru/fulltext/183150/text.pdf
а книжку бы многим стоило почитать
По поводу стахановцев, работающих на станках. Видели бы вы эти станки на некоторых заводах. Станки бывают старше рабочих, которые на них работают. Раздолбанные и ушатанные, на таких не то что три нормы, по стахановски, но и одну норму сделать очень и очень проблематично. Думаете владельцы об этом не знают? Конечно знают. И такие станки, как правило, предоставляют тем, кто только устроился на завод, нет, не молодым и зеленым, таких на заводах просто нет, а людям с опытом и высоким разрядом. А других свободных станков просто нет и не предвидится. .
Все, что написано в статье, имеет место быть. Только почему-то никто не задумывается, а что такое управление, механизм управления, как он работает, как формируется структура управления, что входит в систему управления и др. А не зная этого, как можно говорить о совершенствовании процесса управления и системы управления в компании.
И это понятно, почему так происходит. Попробуйте найти определение что такое "управление" и вы удивитесь, обнаружив множество определений. Но эти определения отражены в статьях и учебных пособиях. В нормативных документах, принятых на государственном уровне (ИСО и др), такого определения вообще нет. Это касается также и всеми используемого ВРМ (посмотрите прилагаемые к нему справочники терминов). При этом само слово управление используется широко, например, "управление процессом". Мало кто задумывается, как можно управлять процессом, ведь процесс состоит из операций.
Попробуйте управлять операцией и напишите как у вас это получилось.
Только почему-то никто не задумывается, а что такое управление, механизм управления, как он работает, как формируется структура управления, что входит в систему управления и др.
В смысле не задумывается? Об этом задумываются, это изучают и этому в вузах учат. Менеджмент это как раз таки про управление и есть.
В нормативных документах, принятых на государственном уровне (ИСО и др), такого определения вообще нет
А обязательно надо? Они вообще точно нужны эти "нормативные документы" по любому поводу и без? Зачем эта бюрократия?
Для того, чтобы что-то делать, надо иметь хотя бы представление, что это такое. Отсутствие определения что такое "управление" разве позволяет всем понимать, а чем они собственно занимаются и разрабатывать планы, например, по совершенствованию системы управления. Каждый это понимает по своему и результаты поэтому соответствующие.
Тема управления очень разноплановая и обширная. Я же занимаюсь механизмом управления и как он работает в организации.
Нормативные документы позволяют одинаково понимать о чем идет речь.
Для того, чтобы что-то делать, надо иметь хотя бы представление, что это такое.
И это представление по вашему невозможно без "нормативных документов"? Серьёзно?
Нормативные документы позволяют одинаково понимать о чем идет речь.
С нормативными документами в контексте управления вы как раз таки и получите микроменеджмент, тотальный контроль, непонятные KPI и другие подобные вещи.
Но я не против того чтобы бюрократы сначала у себя наладили управление по нормативным документам. И если вдруг это будет работать, то тогда можно подумать об использовании такого подхода где-то ещё. Но я очень сомневаюсь что оно будет работать.
Об этом я и говорю. У нас разное понимание, что такое управление. Поэтому вы так негативно относитесь к бюрократам. А ведь без бюрократии невозможно управлять.
А как по вашему можно создать совершенную систему управления?
Не нужно создавать ничего совершенного.
Соглашусь с вами. Надо создавать оптимальную для решения имеющихся в компании задач систему управления. Компании разные и в них решаются различные задачи. Поэтому для каждой компании надо формировать такую систему управления, которая будет способствовать достижению поставленной цели.
Поэтому для каждой компании надо формировать такую систему управления, которая будет способствовать достижению поставленной цели.
И каждый новый вариант прописывать в нормативные документы? :)
Ага, а ещё в компании несколько команд и есть цели компании, цели команды, а они ещё и меняются с течением времени, а ещё люди меняются и в команде и в компании... А управлять нужно людьми.. Короче непаханое поле для редактирования нормативной документации.
Советую начать с нормативки на создание регламентов, обязательно во множественном числе. Беспроигрышный вариант выбить бюджет
Если компания меняет цели ежемесячно, то может быть потребуется и вносить соответствующие изменения. А вообще-то смотря для какой компании. Может быть вообще регламентные документы не нужны. Кроме регламентных документов имеются и другие элементы управления, которые и составляют систему управления. И если известно из чего состоит рассматриваемый предмет (в данном случае система управления) и как он функционирует, то тогда можно и подумать, как его усовершенствовать.
А основывать свое мнение о работоспособности системы управления только на отдельных элементах - это не конструктивный подход.
Если компания меняет цели ежемесячно, то может быть потребуется и вносить соответствующие изменения
Причём здесь менять цели? Речь о том что существует куча разных компаний с разными целями, ситуациями и подходами. Вы под каждый вариант для каждой отдельной компании будете нормативные документы составлять?
А вообще-то смотря для какой компании. Может быть вообще регламентные документы не нужны. Кроме регламентных документов имеются и другие элементы управления, которые и составляют систему управления.
Если компания считает что ей нужен или не нужен какой-то регламент, то это её дело. Точно так же как и вопрос того, в каком виде они хотят это у себя оформлять.
А вы там выше писали про "нормативные документы, принятые на государственном уровне".
А основывать свое мнение о работоспособности системы управления только на отдельных элементах - это не конструктивный подход.
Я основываю своё мнение на том, как все эти "нормативные документы" и бюрократия работают в реальности. И не вижу причин почему это должно работать как-то иначе в обсуждаемом контексте.
Дело в том, что те факты, которые приводятся в статье, касается только отдельных элементов системы управления. Если автомобиль при езде дергается, то причин этого может быть несколько, а не только то, что колеса стали овальными от удара.
Дело в том, что те факты, которые приводятся в статье, касается только отдельных элементов системы управления
И "нормативными документами на государственном уровне" эти проблемы вы не решите. А скорее всего даже и хуже сделаете.
Конечно не решат. Дело в том, руководитель и сотрудники в своей деятельности должны руководствоваться нормативными актами, принятыми гос. органами. Это тоже один из инструментов управления. Поэтому и необходимо принимать во внимание и учитывать все элементы системы управления, чтобы получить требуемый результат.
Конечно не решат.
Тогда зачем оно нужно?
Дело в том, руководитель и сотрудники в своей деятельности должны руководствоваться нормативными актами, принятыми гос. органами.
Зачем? Ну если это не решит существующих проблем, да ещё и с большой вероятностьб создаст новые?
Это тоже один из инструментов управления. Поэтому и необходимо принимать во внимание и учитывать все элементы системы управления, чтобы получить требуемый результат.
Зачем нужен инструмент, который не решает существующие проблемы, да ещё и создаёт новые? Просто чтобы был?
Вы путаете мелкое с мягким. Я читаю вашу переписку с оппонентом и вижу, что, то ли вы не совсем понимаете о чем вам говорят, то ли ваш оппонент не спешит вас переубедить, ожидая, что до вас вдруг само дойдет.
Смотрите - нормативные правовые акты, государственные регламенты говорят вам, к примеру, что такое Управление и как его можно применять в широком смысле этого слова. А компания, основываясь на гос регламенте конкретно под свою задачу формирует свой регламент в узком смысле, для решения именно этой задачи.
Гос регламент не меняется или делает это очень редко, когда происходят реформы или технологические скачки, например. А регламент компании может меняться чаще, вдруг цели изменились или добавились.
Проблема в Росси в том, что эти регламенты, уставы, положения об отделах, должностные инструкции никто не хочет переписывать, пересматривать вслед за изменяющимися условиями труда, требованиями законодательства, технологическими изменениями. Поэтому у нас в учреждениях до недавнего времени работали, к примеру, не системные администраторы, а электроники. Ну и вообще много всякой дичи творится.
Смотрите - нормативные правовые акты, государственные регламенты говорят вам, к примеру, что такое Управление и как его можно применять в широком смысле этого слова
И какая от этого будет польза конкретно в обсуждаемом контексте? Что это изменит? Каким образом?
Проблема в Росси в том, что эти регламенты, уставы, положения об отделах, должностные инструкции никто не хочет переписывать, пересматривать вслед за изменяющимися условиями труда, требованиями законодательства, технологическими изменениями.
Эта проблема существует везде. Более того вот это вот регулярное "пересматривание" это куча ресурсов, которые надо на это тратить.
Так зачем это нужно если конкретно в этой ситуации ожидаемая польза равна нулю? Просто чтобы было?
Вы оперируете только отдельными элементами и на этом строите свои выводы. А это ведь система, где необходимо принимать во внимание все элементы системы управления, чтобы ее наладить.
Это дело, как и любое другое, требует знаний и умения.
Вы оперируете только отдельными элементами и на этом строите свои выводы
И ещё раз: я делаю выводы по тому, что я наблюдаю в реальности.
А от вас я пока вижу какую-то теоретическую болтологию. И вы даже близко не можете объяснить как конкретно "нормативные документы на государственном уровне" должны улучшить ситуацию а обсуждаемом контексте....
НПА вряд ли способны улучшить ситуацию в компании. Просто их необходимо учитывать в работе. В этом их воздействие на руководителя и сотрудников.
Зачем их нужно учитывать в работе если это не улучшает ситуацию?
Это же и получается чистейшая бюрократия ради самой бюрократии. Без какой-то пользы для фирм или работников.
Скажите, если вы не будете в своей деятельности руководствоваться законами, как долго ваша компания проработает?
Здесь нет использования чего-либо ради самого использования. В работе приходиться учитывать все, что может оказать воздействие на деятельность сотрудников и компании. А система управления и помогает понять, какие ее элементы и как воздействуют на деятельность компании. А если мы это знаем, то мы может и воздействовать на них, т.е. совершенствовать, кроме НПА, конечно, так как эти регламенты приняты вовне компании.
Скажите, если вы не будете в своей деятельности руководствоваться законами, как долго ваша компания проработает?
Какое отношение необходимость выполнения законов имеет к тому, что некоторые законы могут быть бессмысленны или даже вредны?
Здесь нет использования чего-либо ради самого использования
Есть. Вы предлагаете добавить новые регуляции и при этом не можете объяснить какая от них польза.
А давайте например обязуем всех сотрудников всех фирм два раза в день петь макарену. И штрафовать всех кто так не делает. Чем это предложение принципиально отличается от вашего?
А система управления и помогает понять, какие ее элементы и как воздействуют на деятельность компании. А если мы это знаем, то мы может и воздействовать на них, т.е. совершенствовать
Что мешает это делать без всяких нормативныз документов на государственном уровне? Каким образом нормативные документы будут гарантировать что это будет делаться и самое главное что это будет делаться адекватно, а не просто для галочки?
Вы не сможете организовать компанию, если не будете руководствоваться соответствующими нормативными документами. А Трудовой кодекс? Вы тоже готовы его игнорировать.
Я не предлагаю ничего добавлять или убирать. Тем более я не знаю, откуда вы это собираетесь делать.
Что касается пения макарены, то если это поможет достигнуть поставленной цели, то почему бы и нет.
А Трудовой кодекс? Вы тоже готовы его игнорировать.
А я нигде не утверждал что все законы бессмысленные и/или вредные. Речь идёт конкретно о вашем предложении.
Я не предлагаю ничего добавлять или убирать.
То есть нормативные документы на государственном уровне в данном случае всё-таки не нужны?
Что касается пения макарены, то если это поможет достигнуть поставленной цели, то почему бы и нет.
Поэтому это стоит прописать в нормативных документах?
Если вашей компании это поможет решать поставленные задачи, то почему бы и нет.
Причём тут моя компания? Моя компания сама разберётся. Вы выше писали про нормативные документы на государственном уровне.
НПА - это пример одного из элементов системы управления, который надо учитывать при работе и ничего более.
Ещё раз: это никто нигде и не оспаривает. Оспаривается необходимость конкретных НПА.
Назовите о каких НПА идет речь?
О тех, которые вы имели в виду вот здесь:
Попробуйте найти определение что такое "управление" и вы удивитесь, обнаружив множество определений. Но эти определения отражены в статьях и учебных пособиях. В нормативных документах, принятых на государственном уровне (ИСО и др), такого определения вообще нет.
И на мой взгляд абсолютно правильно что этого определения нет "в нормативных документах, принятых на государственном уровне". А вы с этим похоже не согласны.
Если по другим терминам имеются определения, а по этому нет, то это означает, что оно не разработано. А как это влияет на деятельность сотрудников? Каждый в меру своего понимания определяет что в него входит и действует как ему представляется.
Например, говорят управление процессами. А как процессом можно управлять? Можно управлять сотрудниками, которые выполняют операции. Если это понятие "управление процессом" включает управление персоналом, то тогда ничего страшного. Но на деле все всерьёз полагают что процессами можно управлять.
А вы что думаете по этому поводу?
Если по другим терминам имеются определения, а по этому нет, то это означает, что оно не разработано
Или в нём просто нет необходимости.
А как это влияет на деятельность сотрудников? Каждый в меру своего понимания определяет что в него входит и действует как ему представляется.
И почему это обязательно неправильно? Вы можете дать универсальное определение, от которого будет польза в любой ситуации?
Если нет, то вы уверены что это определение необходимо и от него будет больше пользы чем вреда?
Но на деле все всерьёз полагают что процессами можно управлять
Конечно можно. Например через управление сотрудниками,которые выполняют эти процессы. Ну если брать конкретно ваши формулировкуи выше.
А вы что думаете по этому поводу?
Я думаю что не нужно абсолютно всё регулировать на государственном уровне. Регулировать стоит только в ситуациях когда без этого никак не обойтись или когда регуляции несут явную пользу.
Речь о гос. регулировании не идет. Для того, чтобы что-то делать, надо знать предмет, с которым собираются что-то делать.
Вы говорите, что если отсутствует одно общепринятое определение "что такое управление или процесс управления", то это не нужно. Не могу с вами согласиться.
Что самое интересное. На практике руководители прекрасно знают, как надо управлять. Но отсутствие точного и понятного определения не позволяет системно проводить необходимые для деятельности компании изменения в области управления.
Определение у меня есть и в моих публикациях я его включал.
Речь о гос. регулировании не идет.
Тогда зачем вы о нём написали?
Вы говорите, что если отсутствует одно общепринятое определение "что такое управление или процесс управления", то это не нужно. Не могу с вами согласиться.
Я считаю что не нужно иметь какое-то общепринятое определение в нормативных документах на государственном уровне для абсолютно всех вещей.
Что самое интересное. На практике руководители прекрасно знают, как надо управлять
Ну вот и отлично. И не надо им мешать это делать всякими ненужными НПА.
Но отсутствие точного и понятного определения не позволяет системно проводить необходимые для деятельности компании изменения в области управления.
С чего это вдруг? У каждой фирмы банально может быть своё собственное определение, которое лучше всего подходит для их конкретной ситуации.
Определение у меня есть и в моих публикациях я его включал.
Ну так озвучьте его и объясните каким образом наличие этого определения в нормативных документах на государственном уровне поможет улучшить ситуацию.
А как тогда решить проблемы у компаний, которые озвучены в статье. Они являются результатом отсутствия понимания, что такое процесс управления, как функционирует механизм управления в организации, как и почему формируется та или иная структура управления, что входит в систему управления и как можно ее совершенствовать.
Как видите вопросов много. Само определение помогает понять, что такое процесс управления и на этом основании предпринимать необходимые действия.
На Хабре имеется моя статья "Типы управления и их роль в деятельности компании". В ней дается определение.
Примером отсутствия определения в гос. документах я просто хотел показать, что этот вопрос про управление висит в воздухе. Имеется много словосочетаний, где используется слово "управление", например, управление стратегией, управление финансами и т.п., но как такого управления этими понятиями не происходит. Почитайте статью, указанную выше, и вы поймете, о чем идет речь.
А как тогда решить проблемы у компаний, которые озвучены в статье.
Например так, как это для себя решили куча фирм, в которых таких проблем нет. Причём без всяких НПА.
Они являются результатом отсутствия понимания
Совсем не обязательно. То есть это утверждение сначала надо бы доказать.
И даже если, то существование фирм у которых этих проблем нет, говорит нам о том, что эти проблемы решаются и без нормативных документов на государственном уровне.
Так зачем вводить ненужную бюрократию если можно обойтись и без неё?
Если бюрократия не нужна и мешает деятельности компании, то обходитесь без нее.
как долго ваша компания проработает
Бизнес не всегда означает долгоживущую компанию. Навалом моделей бизнеса, которые предполагают именно короткоживущие, более того, утрата юрлица и создание нового взамен – часть бизнес-модели. И далеко не все такие бизнес-модели – непременно что-то незаконное, хотя чаще, конечно, это какое-нибудь либо жульничество, либо что-то близкое к нему.
Согласен, что цель при создании компании может быть разная. Но система управления и процессы управления имеются в любой организации независимо от размера и принадлежности. Поэтому, если знаешь, что это такое, то сформировать необходимую для деятельности компании структуру и систему управления тэто наверняка поможет.
только нормативные документы, и ничего про мотивацию, типа много про кнут и ничего про пряник, все хорошо в меру, без мотивации может работать только трактор
У нас разное понимание, что такое управление.
И какое теперь правильное? Ваше? Моё? Какое-то третье? Все из них в зависимости от ситуации?
Поэтому вы так негативно относитесь к бюрократам. А ведь без бюрократии невозможно управлять.
Без бюрократии вполне себе возможно управлять. Я допускаю что она становится необходимой с определённого размера. Но она не обязательно нужна на уровне команды, отдела или там фирмы.
А как по вашему можно создать совершенную систему управления?
Совершенную вы не создатите. А хорошую нужно создавать исходя из конкретной ситуации, а не каких-то нормативов, которые принял непонятно кто, непонятно где и непонятно на каких основаниях.
Потому что управление условного конвейерного производства будет заметно отличаться от управления реакцией журнала.
условного конвейерного производства будет заметно отличаться от управления реакцией журнала
Я вам плюсик поставил, но пример не очень удачный. Управление периодикой не сильно отличается от управления конвейером, логика цепочек процессов похожая. Единственная существенная разница – управление выпуском периодики больше похоже на управление несколькими короткими конвейерами сразу.
Ну может быть пример не особо однозначный. Речь шла скорее о том, что в случае монотонной работы на конвейери и в случае творческой работы журналистов, людьми руководить надо немного по разному.
Банально на конвейере те самые KPI обычно достаточно просто обозначить.
людьми руководить надо немного по разному
Это в общем верно, стиль общения иной. Но насчёт творчества… не так много в периодике прям творчества. И рамки этого творчества довольно жёстко обозначены. Я не голословно говорю, лет 20 назад делал систему управления выпуском периодики, там как правило несколько параллельно идущих коротких конвейеров, разделяющих между собой некоторые ресурсы.
А ведь без бюрократии невозможно управлять
Возможно, и иногда (нечасто) полное исключение бюрократии – единственно возможный вариант управления. Примеры достаточно очевидны – краткосрочные цели, небольшие сыгранные команды, быстрая смена обстановки, непредсказуемые риски, катастрофические последствия задержек в контурах управления.
Не надо переоценивать бюрократию.
Согласен. Не надо как недооценивать, так и переоценивать бюрократию. Что такое бюрократия? Это принятый порядок выполнения каких-либо работ. Это, конечно, больше всего касается организаций, которые продолжительное время осуществляют свою деятельность. Если для компании важен быстрый результат, то руководитель может принять для этого отдельное решение и предоставить участникам особые полномочия.
Так, во время ВОВ был создан специальный аппарат управления - ГКО, который позволял оперативно принимать решения на верхнем уровне, не обращая внимания на действующие законодательные акты. Если бы все продолжали работать как в мирное время, то результат был бы крайне негативный для страны.
Это принятый порядок выполнения каких-либо работ
Бюрократия – это выделенный аппарат функционеров, поддерживающий этот наперёд определённый порядок, и занимающихся только этим. Это не порядок выполнения работ, не регламент сам по себе.
Ну, или во втором значении – если бюрократию как явление воспринимать – это волокита, таким аппаратом как правило порождаемая.
Так, во время ВОВ был создан специальный аппарат управления - ГКО
Да, пример корректный. Бой не предполагает бюрократии.
Аппарат функционеров создается для выполнения определённых задач, а не просто так. Мы воспринимаем его деятельность, как волокиту. Но если определили, что для решения вопроса надо выполнить определённые действия, то они (бюрократы) эти действия и выполняют.
Посмотрите как сейчас изменилось получение или оформление документов в офисе "Мои документы". Это тоже бюрократия, только с применением современных технологий.
К сожалению, экономическая реальность такова, что вкладываться в сотрудников невыгодно. Остальное лишь следствие.
Рядовой сотрудник это не человек, а ресурс, задача компании его выжать и выбросить.
Думаю, это по всему миру так. Но "количественные" различия в горизонте планирования тут перетекают в качественные для сотрудника: когда фирма планирует на 5 лет вперед, раскидываться хорошими сотрудниками невыгодно, а когда горизонт лишь в полгода, то увольнение высокооплачиваемых - хороший ход, ведь проблемы вылезут дальше полугода и не видны.
Хороший манагер думает о процветании конторы, а честный - о квартальных бонусах за выполнение KPI. Хотя где их взять, честных. KPI, кстати тоже вводили те, что думают о KPI.
В современном мире нет конкретного заинтересованного собственника, всё размазано слоями и уходит куда-то в управляки и фонды. Это как божество, которому можно поклоняться и которое где-то там вершит свои божественные дела.
В реальности сотрудник на ближнем плече со своими манагерами, не более пары ступеней, те, кто выше и разговаривать с ним не станут. А у тех свои интересы.
Все эти горизонты планирования и долгосрочные планы, внизу сводятся для конкретного работника к изменениям KPI, к которым как-то надо адаптироваться.
Ни на одном из уровней нет ценности в сотрудниках. Да и ценить их собственно некому.
Рядовой сотрудник это не человек, а ресурс, задача компании его выжать и выбросить
Ещё ни разу не встречал рядового сотрудника, который пуще акционеров заинтересован в процветании и развитии компании, относится к ней как к делу своей жизни, воспитывает детей в духе копроративной преемственности, и воспринимает корпоративные риски как риски свои и своей семьи. Обычно рядовые сотрудники заинтересованы в основном в том, чтобы получить максимум бенефитов за минимум усилий. Как бы, на этом паритете всё и держится. Это и есть рынок труда, где каждый экономический агент стремится свою выгоду максимизировать.
экономическая реальность такова
Ну понятно, если реальность не соответствует нашим идеалам, то тем хуже для реальности.
Хорошая компания существует не для сотрудников, а для своих потребителей которые приносят ей бабки. Если сотрудника можно уволить, а на деятельность компании это никак не отразится, то его и нанимать не стоило. А вот тех кто не заносит апдейты в табличку, очевидно не впервые - нужно бить сапогами.
Хм... а я всегда считал что компания в первую очередь существует для собственника, чтобы генерировать для него доход максимально оптимальным способом. Просто без сотрудников и потребителей в сколько-нибудь легальном процессе никак не обойтись. Но это же просто неизбежное зло и собственнику и управляющим приходится приспосабливаться :-)
Всё верно. Так же и работникам приходится приспосабливаться к тому, что компания существует не для них, и что раз уж они являются неизбежным злом для собственника, то неизбежным злом для самих работников является исполнение ими своих обязанностей. Потому что злодей-собственник деньги на зарплату работникам не рисует, и у него есть своё собственное неизбежное зло в виде других акционеров, регуляторов, и массы других заинтересованных его компанией персонажей.
Пока что общество продолжает стрелять себе по ногам, исповедуя вот эту посконную парадигму про злобно хохочущего буржуя, смакующего каждый отобранный рубль прибавочной стоимости у бессовестно эксплуатируемого им персонала. В то время как грамотность и рациональность поможет сделать общество богаче для всех.
Считаете что общество все еще недостаточно грамотное? Или считаете что знания способны заместить персональную жадность стремлением к всеобщему благу?
Вот, блин, опять народ плохой. Говоришь, говоришь им, дурачкам: "Работать у нас - большая честь", а они опять в твой карман смотрят, дармоеды. Прибыль компании - она кого надо прибыль, акционеры за неё себе лишний автомобиль в семью не купили - это большие ограничения. А ты давай, продавай своё время за цену, установленную путём неравных переговоров n лет назад в условиях постоянной инфляции, и не булькай! Совсем обленились.
А доход по твоему генерит сама компания фактом существования и наличием сотрудников? Может быть его все таки его генерит наличие продукта и его продаж потребителю в необходимых количествах, чтобы хватило и на оплату всех издержек и на бонусы собственника? Подумай еще раз хорошенько, а далее самому станет понятна ценность сотрудника положительно влияющего в основном на издержки, а не на доходы.
А потом у тех же руководителей почему то возникают вопросы по лояльности персонала.
Тоже с самого начала карьеры это начал замечать и недоумевал, почему настолько неадекватная повсеместная корпоративная культура, которую уще так яростно защищают и оправдывают. Только как будто зумеры на массовом уровне стали этому противостоять. https://habr.com/p/493038/
Осталось донести эти очевидные (спасибо, кэп!) мысли до великих российских руководителей. Но как? Это уже тема для отдельной статьи.
Вот так вот -- не Нада! (c)
ЗЫ: сорри, а сколько понедельников проработал автор в среде, которую сгаллюницировал здесь?)
Ответ: 2
Не то что бы у меня был прямо большой опыт, но поработал в том числе и в нескольких госкомпаниях и ничего подобного не было. Бывало задерживался допоздна сам, ради своего профессионального роста, и мне наоборот говорили такого не делать. Возможно повезло. А возможно у автора все-таки слишком широкие обобщения.
а у меня большой и в гос (ФНС, ФК, ФИНУПРАВЛЕНИЯ, АДМИНИСТРАЦИИ И Т.Д.) и в негос. и мне тоже везло - руководители/менеджеры/владельцы были профи в лучшем смысле этого слова. с меня не требовали более чем было положено, мои предложения и инициативы принимали во внимание и, в случае их целесообразности, внедряли. и самое главное - относились ко мне не как к "ресурсу".
а моё мнение - менеджменту не научишь, быть руководителем - это тоже призвание.
ну и авторитет не получишь с должностью - его надо заслужить.
Менеджменту совершенно спокойно можно научить. Ничего романтического в менеджменте нет. Это не более чем развитые навыки наблюдения и оценки ситуации и манипуляций людьми в самом развитом (романтизированном) варианте. Ну в идеале было бы еще неплохо владеть "предметной областью", но и без этого вполне можно быть "эффективным менеджером".
На первой картинке у одного из работников, что справа, 4 руки. Вышло символично.
По теме: по моему опыту, пахотьбу в свободное время никто не ставит в пример, это как бы подразумевается. Хотя, если судить по фильмам, в СССР такое и правда было. В основном нынче это подразумевается потому, что начальство не в курсе сколько времени выполнять ту или иную задачу, а дедлайн начальству понятен и это всегда пресловутый "асап".
Тема классная, тоже об этом думаю написать, немного под другим углом. Решение и у меня такое же (пока), но чувствуется его порочность, ибо вся эта беготня с одной работы на другую в конечном счете девальвирует твою истинную ценность. Поясню: все же нужно время, чтобы разобраться в продукте, нюансах, знать лучшие решения и их применение, быть тем самым, кто точно поможет, а не вечным новичком, который в процессе изучения документации. Ведь понять, что попал на галеру быстрее, чем выучить продукт и все, что с ним связано.
На первой картинке у одного из работников, что справа, 4 руки
Нее, у него просто головы нет. А слева у первого вместо правой руки клешня динозавра с когтями. Нейроофис рептИИлоидов
А начальник не заднем плане сидит далеко от компьютеров (ему не нужна инфа от систем\он не может пользоваться компьютерами) рядом с пустым креслом, при наличии целой кучи работников в "цеху" (ему не нужна инфа от людей). Тоже символично.
Если клешня тоже символична (использование устаревших подходов), то ИИ довольно хорош тут.
Пишите статью, с удовольствием прочту. Свои мысли отчетливо увидел в вашем комментарии)
Это ж из западных книжек, к нашей реальности они отношения не имеют. Главное — авторитет и контроль.
Кмк, потому что российской школы менеджмента как таковой нет, не прошло достаточно времени для ее создания. Потому что источник российского менеджмента - это армия - именно оттуда "авторитет и контроль". Потому что основную часть времени российская экономика была командно-административной (т.е. той же армией) на 100% и сейчас доля государства 50-70%. Потому что свободный рынок у нас существует меньше 40 лет и он крайне ограничен высокой долей государства.
Т.е. у нас всего 40 лет и ограниченная рыночность - слабовато и коротко.
сейчас доля государства 50-70%
При этом тренд восходящий - эта доля медленно, но уверенно возрастает. Потому и нет желающих вкладываться в эффективный менеджмент, как и вообще в эффективность. Зачем, если не сегодня-завтра в вашу компанию с двух ног ворвётся государство, и всё это окажется ненужным? Причём чем эффективнее будет ваша компания, чем заметнее на рынке труда, чем больше люди захотят в ней работать, тем выше вероятность, что её отожмут, а сами вы неожиданно окажетесь иноагентом.
Умный российский руководитель всегда будет делать вид, что всё плохо, и что компания балансирует на грани окупаемости (а лучше - далеко за гранью и вот-вот разорится).
Солженицын писал, что в лагерях у доходяги был шанс выжить больше, чем у работяги. Работяга хотя и получает повышенную пайку, но быстро сгорает, т.к. эта повышенная пайка требует большего количества ресурсов, чем даёт. А доходяга хотя и питается подножным кормом, ресурсы экономит до лучших времён. Сейчас время очень похожее.
Старейший якорь, за 20 лет ничего в этом плане не изменилось, хотя казалось, что именно ит это сможет изменить.
Как с моего универа написано. Особенно кайфую когда от стиля я начальник ты дурак сыпятся все процессы))
В универах зачастую наблюдается ещё одна любопытная особенность, когда часть обязанностей менеджмента перекладывается на самих преподавателей/ научных сотрудников. Просто потому, что менеджер стоит дорого - в российских реалиях его зарплата в разы больше, чем у научного сотрудника. А потому оказывается выгоднее нанять ещё нескольких лаборантов за копейки и скинуть всё на них, чем тратить дорогое время менеджера.
Так, в вузах не редкость ситуация, когда каждая лаборатория держит сотрудника с кандидатской степенью в качестве стряпчего - он занимается исключительно тем, что оформляет бумаги по закупкам, авторским свидетельствам и заявкам на гранты.
Новый тренд современности - перевод вузов на самоокупаемость (видимо, с бюджетными деньгами всё совсем плохо). Так это бы ещё и ничего, но вот когда менеджмент собирает научный состав и говорит - ищите заказчиков (НИОКР, контракты на исследования), вы должны приносить минимум по миллиону в год каждый - это уже какой-то сюр. Сразу возникает закономерный вопрос - а вы, менеджеры, тогда на хрена нужны?
Начальники нужны для того, чтобы ставить задачи, распределять доходы и отчитываться перед учредителями.
Так это бы ещё и ничего, но вот когда менеджмент собирает научный состав и говорит - ищите заказчиков (НИОКР, контракты на исследования), вы должны приносить минимум по миллиону в год каждый - это уже какой-то сюр. Сразу возникает закономерный вопрос - а вы, менеджеры, тогда на хрена нужны?
Да как бы менеджеры, то есть управленцы, и продажники это тоже немного разные вещи. Мягко говоря.
Посмотрите сериал Офис (The office). Думаю, что подобное снимают о наболевшем. То есть, российский опыт в данном контексте не уникален, я полагаю.
путь к изменениям начинается с работы над собой ... обучения делегированию и искреннего доверия к команде.
Такой подход унижает и обижает начальника.
довольная и мотивированная команда является залогом долгосрочного конкурентного преимущества.
Довольная команда не будет подчиняться начальнику. А мотивированная команда мотивирована авансом и зарплатой.
Будущее строится не на выжимании соков, а на выращивании талантов.
Невозможно вырастить талант за квартал. Вы явно рассуждаете о долгосрочных проектах длительностью больше пяти лет — а ведь за пять лет начальника уже повысят!
а ведь за пять лет начальника уже повысят!
Был в СССР случай, когда один и тот же человек написал обращение, чтобы снести церковь, и сам же на этом обращении написал отказ. Обращение нужно было, чтобы выслужиться и чтобы его повысили. А после повышения эта бумага пришла ему же на рассмотрение, но уже утратила актуальность...
Не статья, а какие-то слезы пупуни либерахи, верящей что где-то там, на западе, все иначе.
Я думаю многие параметры больше зависят от руководства компании, так же ее размеров - чем больше размер тем более жесткая вертикализация и процессы, вроде бы очевидные вещи.
Ну и интересно было бы узнать что автор думает по поводу японского/южнокорейского менеджмента.
Я как-то ради интереса решил начать читать книгу "Русская модель управления" А.Прохорова. Когда я дошел до места, где организация штурмовщины сверху предлагалась в качестве способа оптимизации деятельности фирмы, то сломался. Но многое в том, откуда наши эффективные менеджеры берут эти идеи, стало понятно.
Срочно примите противоядие в виде книги Павла Алферова «Проектное управление: как правильно делать правильные вещи». Там и про русскую модель управления хорошо разложено. Можно даже аудио-версию. Рекомендую!
За героизмом одних скрывается раздолбайство других (или даже собственным, но в другое время). Почти 100% закон.
Российский менеджмент - это как Windows XP: работает, пока не трогаешь. Но стоит попытаться обновить систему - и всё падает с синим экраном KPI. 😅
А если серьёзно, почему у нас любое упоминание про доверие и эмоциональный интеллект вызывает аллергию у руководства? Неужели проще продолжать играть в «я начальник - ты дурак», чем попробовать включить человеческий режим?
Как-то наблюдала я попытку нового руководителя перевести коллектив в человеческий режим. Ничего хорошего в итоге не получилось в основном потому, что мозги коллектива до того как слишком долго форматировались под режим бесчеловечный: все слишком привыкли к тому, что инициатива наказуема (а потому открещивались двумя руками, когда им предлагали ее проявить), что любое благо приходится выцарапывать силой и хитростью (а потому продолжили выжимать все, что только можно, расценили человеческое отношение как слабость + окно возможностей и очень скоро начались попытки сесть боссу на шею). Ну и т.д. Руководитель слегка охренел от такой реакции и подкрутил тумблер человеческого отношения обратно.
Удивительно толковая статья.
Армейский стиль управления вполне себе применим и нужен, если работаешь с неквалифицированной рабочей силой. Они другого просто не понимают - если перестаешь кошмарить - бухие приходят, массово косячат, халявят, или вообще регулярно не приходят - "ну ты же добрый, Вась, чё тебе сложно что-ли другого вывести, я похмельный, ну и что, что за полчаса до смены". И только драконовская дисциплина, которая не подлежит обсуждению, заставляет их работать более-менее сносно. Если такой метод применяется не к оркам - управленца на мороз, он профнепригоден.
Микроменеджмент - признак полной профнепригодности управленца. Чаще всего этой дурью страдают те, кого посадили рулить по блату, у кого нет понимания, как делегировать и спрашивать потом.
Завершает эту деструктивную картину система двойных стандартов, где для рядовых сотрудников действуют суровые правила и штрафы за малейшие провинности, в то время как для топ-менеджеров сохраняется особый статус.
Непонятно, а с чего вдруг у топов и прочего высшего руководства не должно быть особых привелегий? Уравниловка уничтожает мотивацию на корню, и вместо долгосрочного партнерства такой управленец будет искать выходы как быстрее урвать большой кусок и свалить с некомфортного места. Другой вопрос, что драконить работников на ровном месте - признак плохого руководителя...
Только непонятно, при чём тут Стаханов и какие-то "советские представления" о штурмовщине и переработках? Что за привычка объяснять современные проблемы историческими реалиями сорокалетней давности? Стаханов выдал 102 тонны за смену не потому, что увеличил продолжительность смены, а потому что применил другую организацию работы в бригаде. Что касается переработок - это была, в основном, головная боль руководителей на местах - хрен вы бы заставили какого-нибудь работягу в те времена работать сверхурочно бесплатно - без карты-нарядв он и пальцем бы не двинул - проблемой было, как ему этот наряд выписать. А штурмовщина и всякие 33 декабря были связаны, в основном, с проблемами планирования и логистики... Все проблемы управления описываемые автором никак с "советскими подходами" не связаны
Займитесь уже собой, оставьте в покое Стаханова...
Решение в сильных профсоюзах.
«Я начальник — ты дурак»
1) Про отчетность.
Первое лицо в своем докладе сообщает: "Полностью перешли на отечественное ПО". Пытаюсь распросить народ. Заместитель руководителя: "Поручение выполнено". Начальник отдела: "Где-то ставили". Исполнители: "план по установке выполнили".
В итоге никто ни разу отечественное ПО не запускал.
2) У подобных начальников даже есть излюбленный способ чисток в коллективе.
Сегодня ОНО проснулось и решило сократить оптимизировать 50% сотрудников, объединить неописуемое с непонятным и создать НОВУЮ суперпроизводительную структуру, набрать молодых и перспективных. Вот только молодые и перспективные не хотят здесь работать, оставшиеся работники также постепенно разбегаются.
3) Как сэкономить бюджетные средства.
Не повышать зарплату, а в конце года объявить о 10% сокращении штата, а потом радостно его отменить. Прокатывает 3 раза.
Все это напоминает анекдот про Рабиновича и выигрыш в лотерею.
Все просто. Генерируется прибыль для владельцев компании - значит с системой управления все в порядке, и наоборот
Лучше поздно чем никогда.
Краткое содержание статьи.
1. Менеджмент у нас плохой.
2. У всех есть возможность (в комментах) от души пофлеймить и пожаловать на дураков-начальников. Статья какой-то "флеймбейт" - придумал неологизм.
https://web.archive.org/web/20241209044007/http://catb.org/~esr/jargon/html/F/flame-bait.html
[common] A posting intended to trigger a flame war, or one that invites flames in reply. See also troll.
Этот термин будет недалек по возрасту от медианы на Хабре.
К сожалению, данная тема так и не продвинется дальше разговоров.
Ведь пока в условиях где основными метриками являются финансовая прибыль, кол-во сданных проектов и сам факт сданного проекта, нет практического смысла в эмпатичных менеджерах для компаний.
Также компаниям чуть менее чем всё равно на свою репутацию и качество продукта.
Ну есть негативные отзывы и что? Зато есть финансирование и исключительное положение на рынке.
Ну есть критический баг в нашем ПО. Следуйте последней версии нашей документации и тогда он у вас не проявится.
Зачем им беспокоиться о долгосрочных аспектах, если прибыль вот она, уже здесь и сейчас, после подписанного договора на поставку ПО?
В свою очередь, руководители и компании, которые заинтересованы в своих сотрудниках это, своего рода, самородки на рынке труда.
Таких остаётся искать и ценить, а также надеяться, что их станет больше.
Ведь одним из качеств по истине крутых и долговечных компаний является человеческое отношение к своим сотрудникам.
Забавно. Особенности современного менеджмента подмечены точно и скурпулезно (в своей трудовой биографии я сталкивалась вообще со всем перечисленным, на текущем месте работы в коллективе из 30 человек - где-то с двумя третями пунктов). Но притом нет даже слабой попытки всерьез разобраться, откуда есть пошла эта муть. Ввернем слово "постсоветский", вспомним Стаханова, и всем все станет ясно, да? Нет, не станет, сюрприз. Да, в СССР был развитый культ героизма. Но и культ долгосрочного планирования там был тоже. Я бы даже сказала кинк на планировании: сами идеи полностью централизовать производство в огромной стране, генерировать подробные титанические планы вроде электрификации или ликбеза и, что характерно, успешно внедрять их в жизнь, не могут возникнуть в стране, которая живет по принципу "хз куда идем, ай-да, братцы, на амбразуру!" Да, в СССР было стахановское движение. Вот только стахановцев не просто на плакатах рисовали: их регулярно премировали, а также награждали высокими госнаградами (которые влекли за собой не только почет и уважуху, но и доступ к определенному набору важных социальных льгот, вроде ускорения получения жилья).
Тут, пожалуй, оговорю, что я не идеализирую СССР, и сказанное сказано не в рамках сравнения эффективности социалистической и капиталистической экономик. Я просто пытаюсь указать на тот очевидный факт, что эпитет "постсоветский" не объясняет в происходящем сегодня примерно ничего. Всяческие "бомбы Ленина" - это не ответ на вопрос "почему так случилось?", а отказ от попыток искать такой ответ за счет простого перекладывания ответственности на предыдущее поколение. И оно не работает. Потому что когда не понимания причин кризиса, этот кризис обречен длиться/повторяться.
Спасибо товарищ!
Думаю, что в 30-е годы стахановское движение было возможно ещё и потому, что технологические процессы были не самые оптимальные, и существовали резервы для их улучшения. Тому же самому Гудову эти резервы удалось найти и увеличить производительность труда, не потеряв в качестве. Остались ли ещё эти резервы в каких-то областях - мне трудно судить. Если нет, то "стахановские" методы будут вырождаться в обычную потогонку.
Таким образом, российский менеджмент стоит на пороге неизбежной трансформации застывания в текущем состоянии на вечные века, просто примите этот факт как факт.
Почему так: когда начинается кризис, всё откатывается к базовым настройкам. Игры в трансформацию были нормой, когда можно было не особо волноваться.
Опять подмена понятий.
симптомы глубокой системной болезни, которую можно назвать «постсоветский управленческий синдром»
Так уж прям "постсоветский" ?
Это приводит к внедрению нерабочих схем, потере ценных идей, рожденных «на передовой», и созданию в коллективе атмосферы страха, где люди предпочитают молчать, даже видя очевидные ошибки.
Ага. А рационализаторов в клятом совке расстреливала кровавая гебня. Или даже лично Сталин после обеда.
Фундаментом же многих проблем остается отношение к персоналу как к статье расходов, а не к ключевому активу.
Я так понимаю, фразу Сталина "кадры решают все" Вы не слышали..
Будущее строится не на выжимании соков, а на выращивании талантов.
Это в совке могли уволить одним днем, а бесплатные кружкИ для детей - подарок атлантов капиталистического рая?
фразу Сталина "кадры решают все"
Это фраза перед выпускниками военных училищ, которых в будущем на смерть будут отправлять. Коротко, смысл его послания, что раньше вооружались техникой и теперь Красная Армия прекрасно вооружена, но для управления техникой не хватает людей, людей тоже нужно ценить, так как они нужны для управления техникой, вот и все.
Имхо, лучше смотреть не на фразы, а на действия. Фразы и сейчас говорятся красивые - не будет повышения пенсий, не будет войны и другие обманы, которые совсем недавно обещало руководство. Проблема в том, что люди подобные Сталину говорят одно, а делают совсем другое. Мотивировать речами будущих военных, чтобы они уходили умирать - Сталин умел, здесь вопросов к нему нет. А вот сохранить таланты и потенциал страны, он не сумел, многие талантливые инженеры бежали от Сталина, боясь попасть в тюрьмы или умереть. Имхо, во многом именно действия Сталина привели к тому, что США получило талантливых инженеров и их изобретения, а затем и к фактическому застою в техническом развитии страны.
совке могли уволить одним днем, а бесплатные кружкИ для детей - подарок атлантов капиталистического рая
Совок? Эм, давайте без ярлыков. СССР просуществовал очень недолго, изменений было полно, что-то и хорошее было, хотя бы потому, что не все зависит от идиотов в управлении. Допобразование для детей пытались и до всякого СССР вводить Дополнительное образование детей и взрослых — Википедия. Какие-то общие вещи развивались параллельно и у нас и за рубежом, похожими или разными путями.
фразу Сталина "кадры решают все" ...
Это фраза перед выпускниками военных училищ,
Смысл этой фразы однозначен и понятен и других интерпретаций придумать сложно. Тем более в тексте она же приводится, только длинно:
Компании, которые первыми осознают, что их главный актив — это люди, получат решающее преимущество.
"кадры решают все" - пока побеждает над лозунгум "автоматизация и цифровая трансформация решают все" (а-ля "техника решает все"), но думаю, что со временем все-же будет "ИИ решают все".
В статье проблемы российского топ-менеджмента не раскрыты. И одна из ключевых проблем в нем, это действительно "Чайка-менеджмент", только отечественный, а не Seagull management.
У вас ссылка с неполным текстом, а если посмотрите в полном тексте буквально абзац выше, то там будет про борьбу с внешним и внутренними врагом. И заканчивается речь тоже однозначным выводом
А если наша армия будет иметь в достаточном количестве настоящие закалённые кадры, она будет непобедима.
Более полный текст - Речь Сталина в Кремлёвском дворце на выпуске академиков Красной Армии (1935) — Викицитатник
Фразу однозначна в том, что если нужны расходуемые кадры для армии, которые нужно "ковать через преодоление трудностей", а не именно для компаний и текст и место и образование слушателей вам на это намекают напрямую.
В статье проблемы российского топ-менеджмента не раскрыты.
С этой статьей - другая история и про это я ничего не писал. Я только хотел сказать, что приводить как пример какие-то лозунги от сомнительного "менеджера", с воодушивительной рекламкой с - нам нужны, чтобы вы напрягались, причем возможно путем перехода в неживое состояние, и преодолевали те проблемы, которые мы вам создали - вряд ли удачный пример "менеджмента" ("Умри в процессе преодоления, но сделай?").
Мы с вами один и тот же текст по-разному читаем. Она на 3/4 про народное хозяйство ("в промышленности, в сельском хозяйстве, на транспорте ..."), хотя и произносил он этот тост перед "военными академиками" (будущими).
В обоих статьях (для хабровчан и военных академиков) есть пересечение:
Мне кажется, что равнодушное отношение некоторых наших руководителей к людям, к кадрам и неумение ценить людей является пережитком того странного отношения людей к людям, которое сказалось в только что рассказанном эпизоде в далекой Сибири.
Только тогда это "на самом верху" осознавали, а нынче - нет.
Вы первый абзац прочитайте -
Я хотел бы сказать несколько слов о кадрах, о наших кадрах вообще и в частности о кадрах нашей Красной Армии.
Конец речи - тоже про Армию.
Имхо, текст в первую очередь про военные кадры, там красной нитью про "суверенность" с армией, а заводы-колхозы-совхозы для связки, все-таки газета.
Только тогда это "на самом верху" осознавали, а нынче - нет.
Так он про свой опыт. Не предлагаете же вы в самом деле этот опыт "на самый верх" перенести, чтобы поучить их там "менеджменту"? Боюсь у вас не выйдет.
И помимо всего прочего, это только слова, сохранял ли он сам людей после своей речи? Реклама в печати часто хорошо звучит, твердо и четко.
Может вы и правы - кто его знает что у него в голове было в то время.
//
За ссылку спасибо, в ней и второй листок интересно изучить, можно сказать, что снова полезно в наше время.
По мне статья очень поверхностная.
Рос.манагеры это отдельная и оч печальная тема и в абсолютном большинстве компаний подходы российского менеджмента одинаковы и являются синонимом псевдоэффективности.
Но в статье вторичные и третичные следствия гипертрофируются но о реальных причинах не слова.
Да. Проблемы рос.менеджмента похожи на проблемы их заокеанских коллег. И это логично - с 90х годов росс манагеров учат по иностранным программам. Но есть нюансы, которые делают проблемы росс управления катастрофичнее
Как по мне, рыба гниёт с головы. Отношение к делу и внимательность к деталям собственника напрямую влияют на весь управленческий контур. Работал я на две совершенно разные компании, обе сидели на жирном госсзаказе. Так вот один собственник думал об эффективности и планировал на годы вперёд, и у него инициативные поощрялись, а посредственные использовались сообразно из таланту без какого-либо унижения. А второй получив поток денег, просто поставил на руководителей отделов своих корешей и родственников и умыл руки развлекаясь путешествиями и шикарной жизнью. А его "управленцы" точно так же стремились к этому в меру своих зарплат и наворованного на серых схемах, заметая любые проблемы под ковёр, лишь бы не лишиться своего места.
Для второго собственника деньги - результат случайного успеха, плоды которого следует потребить, пока есть такая возможность. Раз на руководящих должностях оказываются бездари, то из этого можно заключить, что дальнейший успех предприятия собственника не очень волнует, и тот не планирует этот успех развивать.
Вопросы поставлены правильно, но совершенно не понятно почему описание сделано так, словно эта ситуация исключительно наш атрибут.
Если подойти к вопросу серьезно - то все описанное в не меньшей степени характерно для контор из тех-же USA. К примеру KPI сборщиков на складах Amazon такой, что они (извините за подробности) вынужден писать в бутылочку чтобы не отходить с рабочего места лишний раз.
а недавние массовые увольнения в M$, которые даже лояльные им сми назвали "сомнительными".
Это общая беда нашего века, когда происходит деградация управленческого слоя, А корень - системная безответственность. Развалил компанию, получил золотой парашют и ...
Всегда трогательно читать, как автор (неважно советской или "антисоветской") ориентации трогательно поклоняется таинственным и священным "хорошо выстроенным процессам" :)
Незатейливая мысль о том, что процесс выстраивается не для него, а для бизнес целей владельцев, и для некоторых участников процесса (а то и для всех) может быть максимально некомфортным, включать в себя переработки, ненормированный день и непонятные для автора KPI - светлую голову никогда не посещает. Более того процент выгорания\увольнений и штрафов вообще может быть одной из метрик процесса :)
Под "хорошо выстроенным" (с) процессом понимается не потодавилка в некоторых ИТ как в современной РФ так и на "заокраином западе" и не амазон с его бутылками, а какой-то санаторий легкотрудников в стране розовых пони:)
Я надеюсь, что молодая поросль менеджеров, которая слушает правильные подкасты и ходит на правильные конференции, однажды вытеснит этот садистский менеджмент из компаний. И в этом нам помогут зумеры, которые не очень горят желанием погибать на работе за KPI (и правильно делают!)
В ответ на вопрос PereslavlFoto я решил поместить свой комент. М.б. для кого-то будет полезно)
Вопрос управления в России оч сложная тема. Но если прямо кратко-кратко то причины сег состояния менеджмента в РФ, в частности пром.управления и в общем - всей экономической системы в следуюшем:
В 80е - 90е и экономическая наука, и система образования, и "верхний" менеджмент резко повернулись от Марксизма и теорий физической экономики в сторону неоклассической экономической теории и теорий управления основанных на принципах неоклассики и прагматизма. При этом зарубежные подходы к экономике предприятия, инструменты и методики управления были внедрены крайне фрагментарно. Т.е. было внедрено самое простое и самое дешевое. А вот все наиболее сложные механизмы - остались "за бортом". Важно тут то, что и в западных подходах (которые, к слову, существенно различаются и "по континентам" - в США и Европе, и по компаниям), и в подходах "Азиатских тигов" (в т.ч. Японских компаний) текущая эффективность достигается именно комплексным применением решений. А фрагментарное их использование - часто не просто менее эффективно, но и наоборот - контрпродуктивно.
При этом в Рос компаниях остались и советсткие механизмы и инструменты управления (по факту многие из них до сих пор достаточно конкурентны). Однако ряд системных решений, благодаря которым достигалась эффективность управления в советской школе - исчезли (в связи с изменением парадигмы, изменением орагизации отраслей и в целом экономической системы).
В результате - и проблемы советского пром.управления не были решены, и эффективность западной модели не была достигнута (и даже в теории не может быть достигнута с таким подходом).
А в управленческой культуре РФ сформировался дикий "микс" из недовнедренных западных практик, которые еще не могут эффективно работать потому что внедрение выполнено на 15-50% (в зависимости от компаний) и остатков советской системы, которые уже не могут работать потому, что 30-50% системных решений "отвалилось".
А нюанс здесь в том, что и западные системы менеджмента и советская система пром.управления - очень сложны и комплексны. Что-то, в этих системах, похоже, где-то используются те же самые инструменты, где-то отличие только названии, а что-то различается диаметрально. Но соль в том, что для внедрения и их корректной работы, с должной эффективностью, эти системы надо знать.
Если говорить об иностранном инжиниринге, то иностранцы особенности и нюансы работы своих систем управления тщательно скрывают (на показ, в печать, в доступ для контрагентов, выставляется только достаточно небольшая часть - в основном интерфейсная, которая необходима для работы с субподпядом и эксплуатацией проданных техноологий) и мало кто в достаточной мере понимает как работает их "внутренняя кухня" с такой детальностью, которая бы позволила ее эффективно внедрить.
Как работала, должна рабттать советская система - УЖЕ мало кто знает, понимает и хочет разбираться.
А еще есть нюанс - менеджмент, как ранее советское гос управление 60х, 70-х, 80х и 90х и рос.гос управление осознанно или не осознанно, но, явно, "плотненько" "сидит" на идеологии левого (троцкистского толка) социализма.
Т.е. на идее возможности "коммунизма для избранных" - для класса/касты менеджеров и гос управления.
Т.е. на идеях возможности управлять (даже сложными пром. производствами) на основании принадлежности к клану (читай - от каждого - в смысле от каждого члена касты по способностям), получать за это вознаграждение не равноценное вкладу (читай - каждому по потребностя, в смысле каждому члену клана) и не отвечать за результат своей работы (т.е. на идее возможности "свалить" ответственность "вниз").
Если посмотрите внимательно, то этим духом "пронизаны" все реформы последних лет, пролоббированные в РФ - регуляторная гильотина, декриминализация ст.УК об экономич.преступлениях, создание СРО в строительстве и проектировании и т.д. Эту точку зрения подтверждает и коррупционные/судебные скандалы последнего времени, и "омобенности" избирательного подключения силовых ведомста самое важное в этом то, что ответственность наступает не объективно, а субъективно.
Имеем что имеем.
И самая главная боль - понимания причин сегодняшнего положения вещей нет ни в "правильных подкастах", ни в программах обучения, ни даже в кругу большинства менеджеров. Мало того. Даже нет намека на изменение идеологического взгляда на предмет управления и ответственность за нее ни в среде менеджмента, ни в академической среде.
А раз нет понмания причин то логично, что нет и понимания что делать с текущей ситуацией в глобальном и локальном плане - ни в плане гос, ни в разрезе крупных компаний, ни в компаниях средних, ни в подразделениях. Что явно видно по крайне непоследовательному характеру решений гос.институтов и топ.менеджмента крупных компаний.
«План любой ценой»: Почему российский менеджмент превратил работу в выживание и можно ли с этим бороться