Pull to refresh

Comments 28

Читал. Про сложности понимаю. Статья всё же про то, что некоторые не могут решиться на увольнение сотрудника как таковое. Если есть желание, то отдел кадров в помощь. Умение вести такие переговоры - отдельная тема.

Ну тогда вы должны понимать, что сказать "Ты уволен" нельзя. Можно только договориться. Но это сложно будет сделать, начав с категоричных утверждений, которые вы не можете выполнить. И отдел кадров здесь именно что в помощь, но не основной исполнитель увольнения, так как всеми необходимыми формальностями вы должны были озаботиться задолго до того, как пришли к человеку говорить про его увольнение. Примерно после его второй-третьей попытки уже нужно готовить почву для увольнения, а не решаться за 60 секунд, когда уже всё горит.

Ну или готовиться к разговору о количестве отступных окладов, причем не с ним, скорее всего, а с вашим начальством.

Резонное замечание про начало переговоров. Зависит конечно от человека, не у всех будет желание вставать в позицию

Про "озаботиться заранее" - второй блок на схеме про шаги в увольнении.

Не все работают по ТК РФ. Многие работают по договорам подряда, где процесс увольнения проще и не так жёстко регулируется законом. Так что есть ситуации, когда можно просто сказать: "Вы уволены".

Это чревато, потому что вы становитесь очень уязвимы в случае попытки "уволенного" добиться справедливости или "справедливости" с привлечением госорганов.

При работе по договору подряда дата увольнения и так известна заранее - такие договора срочные, если человека нанимают на 3-6 месяцев для выполнения каких-то конкретных задач, то он и так знает, что через 3-6 месяцев этот срок закончится, а если он справится с задачами быстрее - он получит все свои деньги ранее.

Если же вы говорите про "договор подряда как подмена трудового договора", то это работает до первой жалобы - такой договор легко судом превращается в трудовой со всеми вытекающими (включая штрафы за уклонение от уплаты налогов).

НО если речь идёт про другие юрисдикции (вне РФ и в странах, где можно уволить одним днём), то для этого случая статья крайне полезная.

Спасибо за конструктивный комментарий, я добавил мысль про "договориться" в статью.

А теперь расскажите, как уволить человека, если он не хочет увольняться сам. По сокращению? Проблемно, потом замену не нанять. По несоответствию занимаемой должности? Не оформить. По соглашению сторон? Так он не хочет. Или требует в соглашении каких-то неадекватных выплат.

Два варианта:

  1. Открывать компанию в той стране, где можно уволить одним днём

  2. За бонус в размере годового оклада согласится уволиться 90+% сотрудников, за двухгодовой - 99%. Тут только одна опасность - адекватные сотрудники могут начать резко косячить, чтобы их тоже уволили с такими бонусом ;)))

если серьезно, то уволить по несоответствию - как два пальца об забор, просто никто из начальничков не хочет заморачиваться с прописанием инструкций и оформлением рабочих заданий так, как по-уму и должно быть. Либо в должностной инструкции прописана дичь общими словами, либо задания никак не документируются, а потом начинается: "а вы мне ничего не говорили про N, и сроки M не обговаривали, а формат отчета S был совсем другой". А обычно и то и другое вместе. И начинают чесать репу - как уволить не тянущего работу сотрудника, если доказать несоответствие нечем. А так - подшил инструкции, распоряжения и акты приема работ (буде таковые имеются), вывел сотрудника на квалификационную комиссию, бинго.

Причем очень часто бардак с инструкциями и заданиями в компаниях, где зверствует ТБ, хотя все нашептывает, что учет инструкций и рабочих заданий можно точно так же поставить, как и плановые проверки ношения касок...

Вам тоже стоит освежить ТК РФ. Просто по невыполнению задания вы не можете уволить работника, только по результатам аттестации.

Но даже если вы заморочились и провели аттестацию, вам придется соблюсти кучу формальностей, за несоблюдение которых увольнение по результатам аттестации нередко бывает успешно оспорено в суде.

Один вы ТК читали, все остальные так, водички попить вышли?

В процедуре ничего непроходимого нет, особенно, когда неоднократно подтверждено невыполнение рабочих заданий, о чем в ТК записано, в статье о дисциплинарных наказаниях. Статья 192. гласит: "За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям. "

Выдавая задания под роспись и требуя отчета по форме, вы получаете основание для дисциплинарного взыскания. Увольнять нельзя, ни разу не применив предварительно дисциплинарное взыскание в виде замечания и выговора. Но кто вам мешает предварительно дать выговор?

По п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ  все прозрачно - сначала делаешь дисциплинарное за невыполнение задания, если написал выговор, а работник лучше не стал, собираешь аттестационную комиссию и проводишь аттестацию. Бинго.

Сам факт начала сбора материалов на увольнение по несоответствию уже будет мощным стимулом для работника писать по собственному. Только самые конченные будут рисковать получить такую запись в трудовую (разве что сильно уверенные в том, что отсудят обратно все на свете), когда можно уйти по собственному. Но конченного по-любому будете по суду увольнять.

Относительно высокой перспективы удовлетворения апелляции работника в суде... при том, что большинство решений по трудовым спорам в пользу работника, реальная практика показывает, что только небольшое количество работников обращается в суд. Причем значительная часть заявлений забирается обратно в досудебном урегулировании. То есть, либо работник расценивает перспективы как низкие, либо компании есть что предложить, чтобы до суда не доводить. Обычно пугание невозможностью уволить - это либо профдеформация юристов, либо просто нежелание юридического отдела толково работать. Лично встречался - бегали-бегали, кричали, как человека уволить, наконец, юротдел нарисовал бланки для заданий и отчетности по выполнению согласно договору. Хватило угрозы первого выговора - уволилась сама.

Ну вот видите, мы начали коллективно читать ТК и начали выяснять, как надо увольнять, чтобы не было мучительно больно. :)

Я ж не утверждаю, что увольнять не нужно, я лишь напоминаю о том, что в российских реалиях это решение должно приниматься очень сильно заранее, а не когда петух клюнул.

Обязанности его будут перераспределены следующим образом. Про свою работу он расскажет Василию. Замену искать нужно, запрос в отдел кадров передал

... грустно смотрит в список открытых вакансий, некоторые из которых не получается закрыть уже месяцами.

... грустно смотрит в список открытых вакансий, некоторые из которых не получается закрыть уже месяцами.

Вам определённо нужна статья "Как нанять за 60 секунд".

Ну тут смотря кого нанять. Предыдущего же тоже нанимали и не за 60 секунд, а за несколько месяцев...

Использовать классический прием "у нас за забором очередь на твоё место" и нанять трёх новых работников каждый из которых будет получать больше а делать меньше.

А это точно вакансии или все-таки "вакансии" для анализа рынка/коллекционирования резюме/ИБД руководителя HR службы?

Если человеку объяснили его косяки, дали срок исправиться, озвучили возможные последствия и после этого ничего не поменялось - то увольнять и не париться конечно. Это не детсад и если кто-то не хочет работать, то всем будет лучше, если он не будет себя и вас мучить. Про ТК не в курсе, а за океаном это очень просто.

Про ТК не в курсе звучит как: "Можно грабить корованы..."

Ну просто везде разные законы, где-то за 60 сек, где-то за 60 недель :)

Как руководитель — я не сторонник увольнять за 60 секунд. Дед (большой начальник на производственном комбинате во время СССР) говорил: "Все кадровые решения принимаются на следующий день!". То есть нет, увольнять за 60 секунд можно, но только в ситуации когда человек публично совершает неприемлемые антиобщественные поступки. Когда же речь идет о нормальных производственных отношениях — я не сторонник махать шашкой.


Чего вы добиваетесь тем, что за 60 секунд убираете человека с должности? Получаете какое-то моральное удовлетворение? Считаете что таким образом его "воспитываете"? И даже дела не надо передавать ?


У меня был опыт — приходила в отдел разработки девушка, и не потянула. С ней прошли весь цикл: адаптация, наставничество, но нет… Договорились что она будет на половину дня доделывать текущую работу, а на вторую половину дня — ходить на собеседования. На самом деле, конечно в какие-то дни она полностью работала, а в какие-то полностью нет. В результате, вместо посредственного разработчика получился отличный учитель математики в школе. Помогайте хорошим людям искать свое призвание к жизни, а не просто увольняйте "плохих сотрудников" — вы потом к этим людям пойдете учиться, лечиться, детей в школу отдавать! Жизнь длинная, земля круглая...

А если я сейчас приведу пример человека, которого я увполил и который после этого нигде толком не закрепился и продолжает бить баклуши то тут, то там? Жизнь перестанет быть длинной, а земля круглой?

Мне кажется, что если человек хоть что-то полезное делает, то большой разницы между двумя неделями (на 0.5 ставки это как раз месяц) и 60 секундами нет. Пусть передает дела, ищет новое место работы — а уж закрепится он там дальше или нет — это не наше дело.

Я согласен с тем, что кадровые решения стоит принимать на следующий день. Только я рассматриваю ситуацию, когда человек в принципе не готов (или не может по каким-то причинам) принять это кадровое решение.

На осознание своих сомнений и колебаний нужно много времени. На оценку последствий своих решений нужно много времени. Подготовка к принятию решению занимает не один день. Вот переход от состояния "я ещё думаю" к состоянию "я решил" уже возможно за 60 секунд. Когда решение принято, и мысли переключаются с разбора сомнений к составлению плана действий.

Отвечу на вам вопрос "И даже дела не надо передавать ?" цитатой из статьи:

важная часть решения про увольнение сотрудника — это план как его заменить. Выпишите на листок бумаги что именно делал сотрудник, за какие фичи отвечал, есть ли уникальные знания. Теперь можно заняться перераспределением обязанностей.

Может это не явно, но перераспределение обязанностей включает в себя передачу дел от увольняемого к другим сотрудникам.

Я не сторонник принимать такие решения за 60 секунд (и даже в такой постановке). Лично у меня многие кадровые решения выкристаллизовывались после анализа ситуаций со всех сторон: можем ли мы найти человека на замену, может ли проект выдержать эту замену или может ли он выдержать если просто убрать человека, сотрудник просто снизил активность, или уже вредит, и т.д… И в значительном числе случаев — не нужно переходить из состояния "нет, не увольняю" в состояние "да, увольняю" мгновенно. Поговорите с HR, начните искать кандидатов, возьмите на испытатльный срок (если время и бюджет позволяют). Чем позже вы примете необратимое решение (при условии что не сидели просто ровно на попе и страдали) — тем проще это будет. А готовность расставаться с сотрудниками у руководителя обязана быть — кого-то увольняем, кто-то находит место лучше и уходит сам, кто-то переезжает, и т.д. К сотрудниками нужно относиться с уважением, но без излишней эмоциональной привязанности.

Как уже было отмечено выше, "просто так" человека уволить может быть сложно. Но у меня встречный вопрос: мы разбираем ситуации после испытательного срока? Т.е. на испыте всё было ок, а потом человек "выключился"? Здесь в пору задавать вопросы всем, кто участвовал в найме и адаптации. Не разглядели, не приняли вовремя меры.

Любое увольнение должно быть поводом для ретроспективы. Но для её проведения нужна смелость.Гораздо бОльшая, чем для увольнения за 60 секунд.

Встречался со случаями, когда испытательный срок проходил, а начинающий тимлид всё ещё верил с сотрудника.

И цитата из текста статьи:

Подумайте над процессом найма, над собеседованиями и над работой с HR. Отличный момент пересмотреть ключевые моменты в найме.

Sign up to leave a comment.