Comments 19
Передача дел коллеге — 2 часа
Это какой-то сверх-простой проект, чтобы за два часа можно было всё передать.
Правильно понимаю (судя по суммам в примерах) что «ошибка найма» обходится под миллион руб и больше?
Это вполне реально, да.
Ведь в случае ошибки найма компания потратила деньги и на процесс найма, и на процесс увольнения. Деньги потрачены впустую.
Ведь в случае ошибки найма компания потратила деньги и на процесс найма, и на процесс увольнения. Деньги потрачены впустую.
Кстати, за границей дела вообще практически никогда не передаются, если увольнение по инициативе работодателя. Просто блокируют все доступы, выплачивают 2-4 (или сколько в контракте недель ЗП вперед), эскортируют из офиса до выхода и до свидания.
А можете подробнее рассказать про разбор ошибок найма? В чем были основные ошибки и как их исправили?
К сожалению, «осознать» ошибку получается только после того, как сотрудник проработал какое-то время.
Вот самые распространенные причины:
1. Разошлись ожидания о работе в компании
Примеры:
— при найме кандидату пообещали работать на одном типе проектов, а поставили на другой
— был оговорен один функционал, а по факту получился другой (зачастую так получается, когда нанимают сотрудника на новую для компании позицию, которой раньше не было)
2. Недостаточно тщательный отбор
Пример:
— спустя какое-то время работы оказывается, что сотрудник не справляется с работой, недостаточно прокачаны необходимые скиллы
— неприемлемые для работы качества (лень, прокрастинация, токсичность)
— сотрудник не подходит по майндсету компании, не вливается в коллекив
Решение всему — более тщательный отбор, правильно сформированные ожидания у обоих сторон (кандидата и компании).
Вот самые распространенные причины:
1. Разошлись ожидания о работе в компании
Примеры:
— при найме кандидату пообещали работать на одном типе проектов, а поставили на другой
— был оговорен один функционал, а по факту получился другой (зачастую так получается, когда нанимают сотрудника на новую для компании позицию, которой раньше не было)
2. Недостаточно тщательный отбор
Пример:
— спустя какое-то время работы оказывается, что сотрудник не справляется с работой, недостаточно прокачаны необходимые скиллы
— неприемлемые для работы качества (лень, прокрастинация, токсичность)
— сотрудник не подходит по майндсету компании, не вливается в коллекив
Решение всему — более тщательный отбор, правильно сформированные ожидания у обоих сторон (кандидата и компании).
А у нас все проще, поиск и найм на начальнике отдела. Расходов 0(не считая размещение вакансии), т.к. в отсутствие сотрудника обязанности либо перераспределяются либо на начальнике.
Начальник свою ЗП получает, поэтому уже не ноль.
Второе, он вместо своих прямых обязанностей руководителя, занимается не тем, т.е. приносит убыток.
Третье, ЗП начальника выше, чем ХР, обычно. Стрельба по воробьям из пушки.
Второе, он вместо своих прямых обязанностей руководителя, занимается не тем, т.е. приносит убыток.
Третье, ЗП начальника выше, чем ХР, обычно. Стрельба по воробьям из пушки.
Свою зп он получает и без активностей по найму, так что 0.
Никакого убытка нет, т.к. прямые обязанности никто не отменял, больше делегирует или пашет.
Зп начальника выше, но если учесть, что Hr нет совсем то…
Это, конечно, не стандартная схема, но если учесть, что даже при наличии ХР собеседовать приходится все равно непосредственному руководителю, то оверхед на поиск не такой уж и значительный.
Может для какого-нибудь Газпрома такие расчеты как в статье и имеют место быть, но в реальности таких бюджетов никто не выделяет, от слова совсем.
Это хорошо, что объяву на hh оплачивают, а то ведь могли сказать «поспрашивай не ищут ли друзья работу» ))
«Ставка умноженная на XYZ за интервью» — реально ?! Просто сообщают сегодня кандидат прийдет поболтаем с ним по технологиям, да? И если ответить нет, то сам нелояльным становишься.
Никакого убытка нет, т.к. прямые обязанности никто не отменял, больше делегирует или пашет.
Зп начальника выше, но если учесть, что Hr нет совсем то…
Это, конечно, не стандартная схема, но если учесть, что даже при наличии ХР собеседовать приходится все равно непосредственному руководителю, то оверхед на поиск не такой уж и значительный.
Может для какого-нибудь Газпрома такие расчеты как в статье и имеют место быть, но в реальности таких бюджетов никто не выделяет, от слова совсем.
Это хорошо, что объяву на hh оплачивают, а то ведь могли сказать «поспрашивай не ищут ли друзья работу» ))
«Ставка умноженная на XYZ за интервью» — реально ?! Просто сообщают сегодня кандидат прийдет поболтаем с ним по технологиям, да? И если ответить нет, то сам нелояльным становишься.
IMHO, такое может позволить себе только очень маленькая компания с эпизодическим наймом. Т.к. помимо своих прямых обязанностей, ваш начальник еще и подрабатывает рекрутером. Т.е., допустим из своих положенных 8ми часов, он по часу в день тратит на это или, что еще хуже, когда этот час плюсуется к рабочему времени и он «овертаймит». В течении года какие-то задачи будут отложены, какие-то не решены, какие-то решены не в срок, какие-то переговоры будут провалены, т.к. в это время начальник хайрил потенциального сотрудника.
Представьте себе ситуацию, когда вы, программист, но еще и картриджи заправляете. Ну а че, вы ж с техникой работаете. Начальство думает так, ну свою зп он и так получает, зачем нам человек который будет технику обслуживать, если что, он ночью допишет свой код, и может быть мы докинем ему еще пару баксов за это. Вы посчитаете это нормальным?
Представьте себе ситуацию, когда вы, программист, но еще и картриджи заправляете. Ну а че, вы ж с техникой работаете. Начальство думает так, ну свою зп он и так получает, зачем нам человек который будет технику обслуживать, если что, он ночью допишет свой код, и может быть мы докинем ему еще пару баксов за это. Вы посчитаете это нормальным?
Может для какого-нибудь Газпрома такие расчеты как в статье и имеют место быть, но в реальности таких бюджетов никто не выделяет, от слова совсем.
Поверьте на слово Газпром об этом даже еще и не думал и не подумает в ближайшем будущем.
Спасибо за статью, но очень интересны юридические нюансы. Каким образом ваша компания оформляет "стажировку" и как она оплачивается? Ведь формально если стажёр решает рабочие задачи джуна и его код уезжает в прод, то по ТК РФ это можно признать трудовым отношениями, и все эти "стажировки" очень сильно заинтересуют трудовую инспекцию в случае жалоб со стороны "стажёра". Есть ли у вашей компании лицензия на образовательную деятельность, если это по бумагам оформляется как обучение и какие документы получает стажёр после окончания стажировки?
Мы по сути проводим мастер классы, которые внутри называем «стажировки»:
Они не предполагают выполнения ребятами трудовых обязанностей и соответственно не оплачиваются.
Мы показываем им собственный код, рассказываем про реальные задачи и проекты, они знакомятся с жизнью компании.
Чтобы закрепить знания, ребята делают домашние задания. Но их код не уходит в прод, мы не используем его в нашей работе. Задания проверяют ведущие стажировок и дают обратную связь стажерам.
После окончания стажировки не выдается бумаг образовательного характера, такая деятельность не лицензируется. Тех, кто круто показал себя на наших встречах, мы потом приглашаем на работу и оформляем всё в соответствии с трудовым законодательством.
Они не предполагают выполнения ребятами трудовых обязанностей и соответственно не оплачиваются.
Мы показываем им собственный код, рассказываем про реальные задачи и проекты, они знакомятся с жизнью компании.
Чтобы закрепить знания, ребята делают домашние задания. Но их код не уходит в прод, мы не используем его в нашей работе. Задания проверяют ведущие стажировок и дают обратную связь стажерам.
После окончания стажировки не выдается бумаг образовательного характера, такая деятельность не лицензируется. Тех, кто круто показал себя на наших встречах, мы потом приглашаем на работу и оформляем всё в соответствии с трудовым законодательством.
Стоимость комплекта приветственного фирменного мерча и вечеринки
А можно подробнее, что за вечеринки? Вы празднуете закрытие позиций?
И расскажите по поводу компенсации при увольнении, а то пока лично не встречал таких практик. Это в договоре изначально прописывается? И на каких условиях?
Каждый месяц мы проводим Welcome вечеринку для новичков, на которой знакомим их между собой, немного рассказываем о компании и просто общаемся в неформальной обстановке.
К компенсациям при увольнении относится только графа «Выплата по соглашению сторон» — это крайняя и очень редкая статья затрат в нашей компании.
Если сотрудник уходит не по своей воле, в соответствии с ТК РФ он имеет право требовать с работодателя компенсацию — выходное пособие. Такое возможно при увольнении «по соглашению сторон».
У нас таких кейсов было единицы. До такого чаще всего не доходит, но взять во внимание существование такой статьи затрат стоит.
К компенсациям при увольнении относится только графа «Выплата по соглашению сторон» — это крайняя и очень редкая статья затрат в нашей компании.
Если сотрудник уходит не по своей воле, в соответствии с ТК РФ он имеет право требовать с работодателя компенсацию — выходное пособие. Такое возможно при увольнении «по соглашению сторон».
У нас таких кейсов было единицы. До такого чаще всего не доходит, но взять во внимание существование такой статьи затрат стоит.
Юля, спасибо, очень крутой рассказ!
Что делаете, когда вакансия живёт больше месяца, а найм не произошёл?
В ситуации, когда мы нанимаем человека по реферальной программе через 30 дней «жизни» вакансии, мы же, по факту, уже несём убытки, исходя из предыдущей цитаты (если параллельно с реферальной программой идёт обычный найм). Или я неверно понял?
Долгие вакансии — непрерывные убытки. Мы выяснили, сколько часов и дней занимает закрытие одной позиции в среднем по компании и по отделам. Теперь видно, что вакансии «длиннее» 28 дней и 230 часов совместной работы — убыточные.
Что делаете, когда вакансия живёт больше месяца, а найм не произошёл?
Реферальная программа оправдана даже для ограниченного количества вакансий.
В ситуации, когда мы нанимаем человека по реферальной программе через 30 дней «жизни» вакансии, мы же, по факту, уже несём убытки, исходя из предыдущей цитаты (если параллельно с реферальной программой идёт обычный найм). Или я неверно понял?
Очень интересные вопросы. Я попробую ответить)
Когда вакансия превышает 28 дней, это является для нас сигналом, что нужно работать интенсивнее, пересмотреть приоритеты по вакансиям(напомню, что рекрутеры ведут сразу несколько вакансий).
К тому же калькулятор всего лишь показал нам значения «нормы», а сложные задачи по-прежнему остаются. Чем сложнее задача, тем более творческий подход и больше разных инструментов мы пробуем.
Чтобы не нести убытки, мы действуем следующим образом.
В реферальную программу мы включаем не весь список текущих вакансий, а только самые горячие.
Примеры:
1. Когда компании требуется несколько человек одной и той же позиции: открываем рефералку на одного из, ведем параллельно поиск на рынке. Если сработало — круто. Часть расходов мы уже сократили.
2. В найме находятся несколько одинаково приоритетных разных позиций. Рекрутер берет в работу первую позицию, открываем реферальную программу на другую позицию.
Что делаете, когда вакансия живёт больше месяца, а найм не произошёл?Чаще всего мы сразу понимаем, насколько сложно будет закрыть ту или иную вакансию, поэтому включаем ресурсы по максимуму: ищем по знакомым знакомых, смотрим регионы, предлагаем программу релокации.
Когда вакансия превышает 28 дней, это является для нас сигналом, что нужно работать интенсивнее, пересмотреть приоритеты по вакансиям(напомню, что рекрутеры ведут сразу несколько вакансий).
К тому же калькулятор всего лишь показал нам значения «нормы», а сложные задачи по-прежнему остаются. Чем сложнее задача, тем более творческий подход и больше разных инструментов мы пробуем.
В ситуации, когда мы нанимаем человека по реферальной программе через 30 дней «жизни» вакансии, мы же, по факту, уже несём убытки, исходя из предыдущей цитаты (если параллельно с реферальной программой идёт обычный найм). Или я неверно понял?
Чтобы не нести убытки, мы действуем следующим образом.
В реферальную программу мы включаем не весь список текущих вакансий, а только самые горячие.
Примеры:
1. Когда компании требуется несколько человек одной и той же позиции: открываем рефералку на одного из, ведем параллельно поиск на рынке. Если сработало — круто. Часть расходов мы уже сократили.
2. В найме находятся несколько одинаково приоритетных разных позиций. Рекрутер берет в работу первую позицию, открываем реферальную программу на другую позицию.
Не могли бы Вы поделиться ссылкой на Google таблицу?
Sign up to leave a comment.
Сколько стоит нанять, повысить и уволить сотрудника. Калькулятор эйчара Redmadrobot