Comments 54
Серию статей — обязательно! И если не сложно, то в той же манере — не перегружая лишними пространными рассуждениями.
UFO just landed and posted this here
Хотите удивится?
Задайте в светской беседе свои коллегами вопрос: «Что тебе всегда нравилось делать? Организовывать \ Делать что то красивое своими руками? \ Изобретать? \ »… будьте нежны в приставаниях.
Однако Вы увидите что ответы, естественным образом, разделят коллег на следующие группы:
— Менеджеры (могут делать что угодно ЧУЖИМИ РУКАМИ)
— Люди Искусства (людят эстетику, могу делать ее СВОИМИ РУКАМИ)
— Инженеры (они все изобретают, чертят, оптимизируют)
— рабочие ( они не смогут ответить на ваш вопрос… им нужны приказы)
Давайте оставим сейчас в стороне, причины по кторым я написал коммент и источники информации… давайте реально сделаем этот эксперимент и посомтрим, что полезного он может дать :)
Задайте в светской беседе свои коллегами вопрос: «Что тебе всегда нравилось делать? Организовывать \ Делать что то красивое своими руками? \ Изобретать? \ »… будьте нежны в приставаниях.
Однако Вы увидите что ответы, естественным образом, разделят коллег на следующие группы:
— Менеджеры (могут делать что угодно ЧУЖИМИ РУКАМИ)
— Люди Искусства (людят эстетику, могу делать ее СВОИМИ РУКАМИ)
— Инженеры (они все изобретают, чертят, оптимизируют)
— рабочие ( они не смогут ответить на ваш вопрос… им нужны приказы)
Давайте оставим сейчас в стороне, причины по кторым я написал коммент и источники информации… давайте реально сделаем этот эксперимент и посомтрим, что полезного он может дать :)
Тоже хороший способ. Раньше о нем не слышал.
прелесть подхода в том, что группы будут ЧЕТКО выраженными, и в том, что предлагая человеку работу соответствующую его естественным предпочтениям, вы легко добъетесь сотрудничества и высокого боевого духа.
Попробуйте, будет очень интересно обсудить результаты.
я сейчас не могу сказать почему именно эти группы, и почему мне так и не удалось найти другие группы. вполне вероятно что это и не важно.
Попробуйте, будет очень интересно обсудить результаты.
я сейчас не могу сказать почему именно эти группы, и почему мне так и не удалось найти другие группы. вполне вероятно что это и не важно.
Есть слабое место: если задавать вопрос рабочему, он все равно вероятно ответит, хотя бы потому, что ему дается выбор из 3х вариантов, и он интуитивно выберет наиболее близкий к себе.
Вы же обычно реально видите чем ему НРАВИТСЯ заниматься… Просто выносите суждения.
очень советую ознакомиться с типами по Белбину, и его тестом, вам типы руководителей будут довольно интересны
Как называется человек, который берется за все, перекладывает это на остальных и ни за что не отвечает?
> Это судьба многих отличников из школ и университетов, наша система образования годами делает из них отличных подчиненных.
Да, многие отличники они именно такие. Хотя есть исключения — как правило среди тех, кто учится на отлично даже не особо заморачиваясь насчет учебы. Может это и есть руководители? :)
Да, многие отличники они именно такие. Хотя есть исключения — как правило среди тех, кто учится на отлично даже не особо заморачиваясь насчет учебы. Может это и есть руководители? :)
В мире есть два типа людей — те, кто делит всех людей на типы, и те, кто практикует индивидуальный подход
Пруфлинк пожалуйста.
И btw, типов больше, чем 4.
И btw, типов больше, чем 4.
Следствие автора:
1. Трудяг в команде должно быть много, а иначе кто всю работу будет делать?
2. Умникам нужно поручать работу над инновациями, новыми технологиями, усовершенствованиями.
3. Коммуникаторы должны доносить новую информацию всей команде.
4. Ну а организаторы, как ни странно, должны организовывать всю работу.
Антиследствие:
1. «Много» трудяг зачастую приводит к тому, что самые рутинные вещи, для решения которых надо приложить минимум инициативы, решаются только с «одобрямса» начальства. Что приводит к гигантским потерям времени и возможностей.
2. Многим умника свойственен «творческий склад» личности. Миллионы идей, которые не доводятся до логического завершения, ибо появляется новая, гораздо более увлекательная идея. Часто неверно расставляют акценты, предполагая что интересное лично им, точно также интересно и нужно всем остальным.
3. Очень часто роль коммуникатора играют первые сплетники и стукачи коллектива. Опять же активно смещая акценты и привнося личностные характеристики и оценки к официальной информации и/или позиции, в итоге значительно искажают ее.
4. Организаторы любят мыслить категориями и ценностями непонятными, а зачастую и чуждимы остальному коллективу. Не имея нормальных коммуникативных путей не владеют ситуацией в коллективы ни в целом, ни в частностях.
Это если не учитывать необходимость оглядки на потребности и мотивирование сотрудников.
Любая теория ролей и типов в менеджменте (Хоть Друкера, хоть Якокаки, хоть Киосаки, хоть кого угодно) очень хороша на бумаге, и не очень хороша в жизни.
«В итоге если руководитель будет проводить такое разделение и давать «правильные» задачи нужным сотрудникам, они будут справляться с ними легко, быстро и эффективно.»
И через несколько месяцев получить разбалансированный и раздираемый распрями коллективы, находящуюся на грани развала компанию и прочие радости слепого следования теоретическим выкладкам теорий менеджмента.
1. Трудяг в команде должно быть много, а иначе кто всю работу будет делать?
2. Умникам нужно поручать работу над инновациями, новыми технологиями, усовершенствованиями.
3. Коммуникаторы должны доносить новую информацию всей команде.
4. Ну а организаторы, как ни странно, должны организовывать всю работу.
Антиследствие:
1. «Много» трудяг зачастую приводит к тому, что самые рутинные вещи, для решения которых надо приложить минимум инициативы, решаются только с «одобрямса» начальства. Что приводит к гигантским потерям времени и возможностей.
2. Многим умника свойственен «творческий склад» личности. Миллионы идей, которые не доводятся до логического завершения, ибо появляется новая, гораздо более увлекательная идея. Часто неверно расставляют акценты, предполагая что интересное лично им, точно также интересно и нужно всем остальным.
3. Очень часто роль коммуникатора играют первые сплетники и стукачи коллектива. Опять же активно смещая акценты и привнося личностные характеристики и оценки к официальной информации и/или позиции, в итоге значительно искажают ее.
4. Организаторы любят мыслить категориями и ценностями непонятными, а зачастую и чуждимы остальному коллективу. Не имея нормальных коммуникативных путей не владеют ситуацией в коллективы ни в целом, ни в частностях.
Это если не учитывать необходимость оглядки на потребности и мотивирование сотрудников.
Любая теория ролей и типов в менеджменте (Хоть Друкера, хоть Якокаки, хоть Киосаки, хоть кого угодно) очень хороша на бумаге, и не очень хороша в жизни.
«В итоге если руководитель будет проводить такое разделение и давать «правильные» задачи нужным сотрудникам, они будут справляться с ними легко, быстро и эффективно.»
И через несколько месяцев получить разбалансированный и раздираемый распрями коллективы, находящуюся на грани развала компанию и прочие радости слепого следования теоретическим выкладкам теорий менеджмента.
1. Много, но в меру конечно.
2. Есть свои минусы, человек не идеален, но среди прочих равных условий, это лучше, чем отсутствие идей!
3. Конечно могут исказить любую информацию, так же как и другой тип. А стукачи — это не обязательно коммуникаторы, даже напротив, обычно они доносят тихо, так же как и ведут себя в коллективе. Донос — это явное негативное отношение с доносимым, а у коммуникатора отношения хорошие со многими.
4. Вы описали плохого организатора, мне жаль такого человека, но такие бывают, сам видел.
По поводу «не очень хорошая в жизни» — совершенно не согласен. Если применять системно и правильно — эффективность работы растет, а это всегда хорошо.
«И через несколько месяцев получить разбалансированный и раздираемый распрями коллективы, находящуюся на грани развала компанию и прочие радости слепого следования теоретическим выкладкам теорий менеджмента.»
Может это покажется странно, но у меня на протяжении многих лет коллектив наоборот сплоченный и показывает отличные результаты, так же как и у моих коллег, так же как и у моих знакомых, которые со мной получали бизнес-образование, так же как и у многих других руководителей во всем мире.
Можно быть ярым противником и менеджмента и маркетинга, да чего угодно вообще, но это не поменяет мир и отношение всех людей к жизни. Это только ваше личное мировоззрение.
2. Есть свои минусы, человек не идеален, но среди прочих равных условий, это лучше, чем отсутствие идей!
3. Конечно могут исказить любую информацию, так же как и другой тип. А стукачи — это не обязательно коммуникаторы, даже напротив, обычно они доносят тихо, так же как и ведут себя в коллективе. Донос — это явное негативное отношение с доносимым, а у коммуникатора отношения хорошие со многими.
4. Вы описали плохого организатора, мне жаль такого человека, но такие бывают, сам видел.
По поводу «не очень хорошая в жизни» — совершенно не согласен. Если применять системно и правильно — эффективность работы растет, а это всегда хорошо.
«И через несколько месяцев получить разбалансированный и раздираемый распрями коллективы, находящуюся на грани развала компанию и прочие радости слепого следования теоретическим выкладкам теорий менеджмента.»
Может это покажется странно, но у меня на протяжении многих лет коллектив наоборот сплоченный и показывает отличные результаты, так же как и у моих коллег, так же как и у моих знакомых, которые со мной получали бизнес-образование, так же как и у многих других руководителей во всем мире.
Можно быть ярым противником и менеджмента и маркетинга, да чего угодно вообще, но это не поменяет мир и отношение всех людей к жизни. Это только ваше личное мировоззрение.
1. «В меру» это потрясающая градация.
2. Наличие идей, которые никак не связаны с основным бизнесом компании или не связаны с достижением поставленных целей — «это лучше, чем отсутствие идей!»?
3. Акцент обычно делается на сплетников с точки зрения обычных сотрудников, и на стукачей с точки зрения начальства. Практика показывает, что стучат в любом коллективе и стучат всегда. И любой руководитель любого уровня всегда заинтересован в их наличие. И именно они и есть те самые коммуникаторы в делении данной теории.
4. Я описал обычного организатора, в условиях компании, в которой больше 30 человек в прямом подчинении каждого. А в современных условиях укрупнения отделов и сокращения начальствующих лиц — встречается сплошь и рядом. /Хотя в условиях больших компаний такое дробление приводит к забюрократизированности и оторванности от реалий/
«Если применять системно и правильно — эффективность работы растет, а это всегда хорошо.»
Тогда зачем авторы всех этих теорий сами активно призывают к адаптации и интерпретации своих же теорий исходя и фактических условий?
Может не стоит «меряться письками» и рассуждать а у того дяденьки и этой тетиньки и съезжать на то, что я являюсь ярым противником менеджмента и маркетинга?
А поговорить все таки профессионалы?
2. Наличие идей, которые никак не связаны с основным бизнесом компании или не связаны с достижением поставленных целей — «это лучше, чем отсутствие идей!»?
3. Акцент обычно делается на сплетников с точки зрения обычных сотрудников, и на стукачей с точки зрения начальства. Практика показывает, что стучат в любом коллективе и стучат всегда. И любой руководитель любого уровня всегда заинтересован в их наличие. И именно они и есть те самые коммуникаторы в делении данной теории.
4. Я описал обычного организатора, в условиях компании, в которой больше 30 человек в прямом подчинении каждого. А в современных условиях укрупнения отделов и сокращения начальствующих лиц — встречается сплошь и рядом. /Хотя в условиях больших компаний такое дробление приводит к забюрократизированности и оторванности от реалий/
«Если применять системно и правильно — эффективность работы растет, а это всегда хорошо.»
Тогда зачем авторы всех этих теорий сами активно призывают к адаптации и интерпретации своих же теорий исходя и фактических условий?
Может не стоит «меряться письками» и рассуждать а у того дяденьки и этой тетиньки и съезжать на то, что я являюсь ярым противником менеджмента и маркетинга?
А поговорить все таки профессионалы?
Я только констатировал тот факт — что теории работают.
«Тогда зачем авторы всех этих теорий сами активно призывают к адаптации и интерпретации своих же теорий исходя и фактических условий?»
Все правильно, они создали что-то общее, и это общее надо адаптировать под данное для еще более эффективного использования. Я ж не призывал всех срочно брать пост за шаблон!? Я только рассказал о придуманном не мной пути повышения эффективности, о стратегии, за каждым кто захочет использовать — тактика.
«Тогда зачем авторы всех этих теорий сами активно призывают к адаптации и интерпретации своих же теорий исходя и фактических условий?»
Все правильно, они создали что-то общее, и это общее надо адаптировать под данное для еще более эффективного использования. Я ж не призывал всех срочно брать пост за шаблон!? Я только рассказал о придуманном не мной пути повышения эффективности, о стратегии, за каждым кто захочет использовать — тактика.
Я где то опроверг тот факт, что теории не работают?
И считать теорию стратегией по меньшей мере необдуманно.
Стратегией могут быть общие принципы построения коллектива, выбора стиля руководства и т.д. А уже выбор и адаптация теории — самая настоящая тактика.
И считать теорию стратегией по меньшей мере необдуманно.
Стратегией могут быть общие принципы построения коллектива, выбора стиля руководства и т.д. А уже выбор и адаптация теории — самая настоящая тактика.
«Я где то опроверг тот факт, что теории не работают? „
Вот:
“И через несколько месяцев получить разбалансированный и раздираемый распрями коллективы, находящуюся на грани развала компанию и прочие радости слепого следования теоретическим выкладкам теорий менеджмента.»
«И считать теорию стратегией по меньшей мере необдуманно.»
Можно считать частью стратегии, я образно выражался.
Вот:
“И через несколько месяцев получить разбалансированный и раздираемый распрями коллективы, находящуюся на грани развала компанию и прочие радости слепого следования теоретическим выкладкам теорий менеджмента.»
«И считать теорию стратегией по меньшей мере необдуманно.»
Можно считать частью стратегии, я образно выражался.
Ключевая фраза — «слепое следование теоретическим выкладкам». Достаточно прозрачный намек на необходимость их адаптации, но никак не полное отрицание.
Даже теоретически сложно смоделировать ситуацию, когда при определении стратегии, компания будет оглядываться на методы управления, просто потому, что при такой «оглядке» произойдет замещение ключевых целей деятельности.
Даже теоретически сложно смоделировать ситуацию, когда при определении стратегии, компания будет оглядываться на методы управления, просто потому, что при такой «оглядке» произойдет замещение ключевых целей деятельности.
А где бездельники и болтуны?
Краткое содержание статьи:
Есть 4 типа людей. Каждый тип должен заниматься своим делом.
Есть 4 типа людей. Каждый тип должен заниматься своим делом.
Коллега, рекомендую Вам почитать такого автора как Мередит Белбин, по моему книга называется «Команды менеджеров». В определенных кругах он считается гуру такого рода классификаций о которых Вы пишете. И хотя он рассматривает именно менеджеров, а не исполнителей, я думаю это именно то что Вам нужно — ведь нет смысла обсуждать типы грузчиков :)
Он выделяет чуть больше ролей, и важно, что в каждом из менеджеров есть превалирующая роль (или несколько) которая проявляется при определенных обстоятельствах. Для затравки, например, он пишет, что очень опасно объединять в одной команде (проекте, даже совещании) двух менеджеров с превалирующей ролью «координатор» и высоким уровнем лидерства, так как они оба будут тянуть одеяло на себя и результата в итоге может вообще не быть, не смотря на правильный баланс работяг/умников (пользуюсь Вашей классификацией).
А в целом, я бы не полагался полностью на разные классификации, люди меняются в течении жизни, как впрочем и окружение и ситуация. Ситуационный менеджмент в большей степени позволяет достигать результатов, хотя он и гораздо более сложный для менеджера. Но в итоге, не будешь же каждый раз менять команду, иногда надо и трудяг попросить подумать и балабола-умника поработать заставить :)
Он выделяет чуть больше ролей, и важно, что в каждом из менеджеров есть превалирующая роль (или несколько) которая проявляется при определенных обстоятельствах. Для затравки, например, он пишет, что очень опасно объединять в одной команде (проекте, даже совещании) двух менеджеров с превалирующей ролью «координатор» и высоким уровнем лидерства, так как они оба будут тянуть одеяло на себя и результата в итоге может вообще не быть, не смотря на правильный баланс работяг/умников (пользуюсь Вашей классификацией).
А в целом, я бы не полагался полностью на разные классификации, люди меняются в течении жизни, как впрочем и окружение и ситуация. Ситуационный менеджмент в большей степени позволяет достигать результатов, хотя он и гораздо более сложный для менеджера. Но в итоге, не будешь же каждый раз менять команду, иногда надо и трудяг попросить подумать и балабола-умника поработать заставить :)
Подобные подход практикует и Адизес.
Кстати, если почитать выступления многих современных гуру менеджмента, именно выступления, а не книги, то окажется, что на 90% все теории в конце-концов сводятся к психотипам и психосовместимости.
Хотя открыто об этом мало говорят, все таки не хочется собственный хлеб потерять.
Кстати, если почитать выступления многих современных гуру менеджмента, именно выступления, а не книги, то окажется, что на 90% все теории в конце-концов сводятся к психотипам и психосовместимости.
Хотя открыто об этом мало говорят, все таки не хочется собственный хлеб потерять.
А как не крути, но превалирующая поведенческая роль человека всегда основана на его биологических предрасположенностях. Так что последняя точка конечно всегда будет за теми, кто ближе к пониманию процесса функционирования человека. Кто-то останавливается на менеджменте. Кто-то копает до психотипов. Есть и те, кто пошел чуть дальше.
Уже скачал, спасибо.
Кому интересно, ссылка: financepro.ru/management/2066-r.-meredit-belbin-komandy-menedzherov..html
Кому интересно, ссылка: financepro.ru/management/2066-r.-meredit-belbin-komandy-menedzherov..html
А еще всегда есть достаточно большой процент безответственных долбоебов. Еще одна важная задача — не допускать/искоренять это в своей компании.
UFO just landed and posted this here
Есть еще отдельный тип людей это «серый кардинал». Я думаю данный тип в представлении и описании не нуждается).
А как на счет людей которые относятся ко всем изложенным типам в зависимости от целей и задач, личных мотивов и убеждений, цвета стен и погоды на улице?
Если такие и есть, то очень мало. Многие могут выполнять любую работу, вопрос в том, что им дается легко, а что требует усилий? Например, я, могу выполнять рутинную работу (тип трудяга), но мне это очень не нравится… Мне лучше подумать над чем-то новым или организовать работу, хотя и общаюсь я легко. Т.е. получается, что во мне сочетаются 3 типа: организатор, умник и коммуникатор, но это не означает, что я не могу делать то, что делает трудяга, это означает, что я это могу сделать хуже.
Те типы, которые вы привели в первом приближении насколько я понимаю классифицируются при учете анализа сотрудника «как есть»?
Трудяга существует в каждом, это лишь вопрос поставленной задачи и мотивации. Умник — это в большей части вопрос квалификации (не во всех правдо областях), а ее тоже можно повышать.
Коммуникатора тоже можно подготовить, и кстати это одна из приоритетных целей корпоративных тренингов. С организаторами немного сложнее, их действительно стоит выделять отдельно.
Трудяга существует в каждом, это лишь вопрос поставленной задачи и мотивации. Умник — это в большей части вопрос квалификации (не во всех правдо областях), а ее тоже можно повышать.
Коммуникатора тоже можно подготовить, и кстати это одна из приоритетных целей корпоративных тренингов. С организаторами немного сложнее, их действительно стоит выделять отдельно.
Слышал эту теорию в других терминах. Там «организаторы» именовались людьми Севера, «коммуникаторы» — Юга, в отношении трудяг и умников были чуть по-другому расставлены акценты (трудяги превратились в «анализаторов» с Запада, умники в «креативщиков» с Востока). И было произведено живое тестирование группы из 40-50 чел. на предмет того, кто кем себя считает и кем реально является. Оказалось, что в реальности больше всего «коммуникаторов», а меньше «анализаторов»; на словах же чуть ли не половина считала себя «балшыми камандирами» с Севера:). Возможно, следует сделать поправку на состав: это все были участники недешевого тренинга, пришедшие в него по собственной инициативе и заплатившими из собственного кармана. Однако разрыв был не настолько большим (что-то типа 15-12-10-8). Как мне кажется, упомянутые «ярлыки» в значительной мере зависят от контекста и командного окружения. Если взять 50 одних «трудяг», то и среди них после тестирования окажутся свои «супертрудяги», «псевдокреативщики» и т. д. Поэтому я бы весьма осторожно играл с навешиванием этих ярлыков в контексте «врожденности». В каждом человеке есть комбинация сильных и не особо сильных сторон, которая не делает его автоматически «на 100% совместимым» с одной группой и «абсолютно несовместимым» с остальными. Вот когда есть реальный проект и реальная команда (или сообщество, из которого эта команда набирается), то здесь уже можно попробовать подобрать роли согласно относительного проявления качеств трудяги-креативщика-етс. в рамках этого сообщества, и при этом оставить достаточно (скажем 20%, по Парето) пространства для альтернативных проявлений.
А где-же офисный планктон?
Сплошные «нужно» и «должен», в вас дышит «родитель» умника, стремящегося стать организатором. Целесообразно осознать это для себя, важно понять.
Советую взглянуть «Как пасти котов» (Рейнвотер Дж. Ханк). Там это писано более подробно и познавательно.
Кроме того, с учетом «переходных стадий» и советами что с ними делать.
Кроме того, с учетом «переходных стадий» и советами что с ними делать.
Очень занудная книга. Много типов, которые трудно классифицировать в голове и применить в жизни, возможно, из-за обращения автора к западной аудитории. После середины начинается откровенная нудятина. В электронном виде не нашел, пришлось купить, теперь жалею.
Не знаю, когда я читал, сразу происходила ассоциация с людьми (это Сидоров, это Иванов и т.д.).
На людях запомнить гораздо проще, т.к. их знаешь давно.
То же самое и в методах работы — сравниваешь со своими, учитываешь ошибки. А то, что делаешь правильно, не запоминаешь, а просто продолжаешь делать правильно.
P.s. Помните как в преферансе на распасах? Точные номиналы карт не запоминаешь.
Например, если на руках, 10 и валет, а в игре остались король и 7, то запоминаешь только то, что осталось 2 карты, одна меньше, другая больше твоих. А лишнюю информацию в голове не хранишь.
На людях запомнить гораздо проще, т.к. их знаешь давно.
То же самое и в методах работы — сравниваешь со своими, учитываешь ошибки. А то, что делаешь правильно, не запоминаешь, а просто продолжаешь делать правильно.
P.s. Помните как в преферансе на распасах? Точные номиналы карт не запоминаешь.
Например, если на руках, 10 и валет, а в игре остались король и 7, то запоминаешь только то, что осталось 2 карты, одна меньше, другая больше твоих. А лишнюю информацию в голове не хранишь.
Решил почитать эту книжку. В электронном виде есть тут lib.rus.ec/b/112072/read#t194
Это крайне устаревший подход — делить людей на типы. Потому, что люди на типы не делятся. Когда выделяли 4 темперамента — сангвиник, холерик, меланхолик и флегматик, то уже тогда — в конце позапрошлого века, если мне не изменяет память, было ясно, что в реальном человеке смешаны эти типы. А эти типы врождены — зависят от свойств нервной системы. Разные классификации 20го века, будь то Питер Дракер или Ицхак Адизес могут быть полезны, но крайне плохо описывают реальность.
Sign up to leave a comment.
Типы людей в менеджменте