company_banner

Заповеди тимлида Авито

    Мы уже публиковали свои внутренние документы с ожиданиями от инженеров и менеджеров продукта в плейбуке на Гитхабе. Пришло время поделиться ещё одним — кодексом тимлида.



    1. Не обещай того, что от тебя не зависит


    Пример: пообещать повысить сотрудника до лид-инженера на ближайшей калибровке.


    Результат калибровки не зависит конкретно от тебя. У тебя в голове может быть идеальный план выступления, но итоговая оценка зависит от множества факторов и участвующих во встрече людей. Поэтому всегда есть вероятность не выполнить обещание.


    Итог подобного непредсказуем. Как минимум ты потеряешь авторитет, как максимум — потеряешь сотрудника.


    2. Не делай работу за других


    Пример: тебе проще решить задачу самому, чем объяснять другим, как её сделать.


    Тут кроются сразу две проблемы. Первая — про рост сотрудника. То, что для тебя рутина, для сотрудника — возможность роста. Забирая задачи себе, ты отбираешь у него возможность развиваться.


    Вторая про бас-фактор. Делая чужие задачи, ты становишься точкой отказа функциональности. Становясь менеджером, ты теряешь контроль над своим временем. Рано или поздно ты профакапишь задачу и сорвёшь спринт/роадмап/OKR.


    Делегируй по возможности всё! Хочешь покодить? Бери себе задачи, не связанные напрямую с целями или такие, которые улучшат производительность твоей команды.


    3. Коридорный вопрос


    Пример: сотрудник взял задачу, но при каждой проблеме бежит к тебе с вопросами «как сделать?».


    «Коридорный вопрос» опасен попыткой сотрудника спихнуть ответственность за решение сложной задачи. Давая конкретные подсказки, ты её принимаешь. И даже если ты сходу придумаешь рабочее решение, сотрудник будет отвечать только за реализацию, но если по итогу возникнет проблема, она ляжет на твои плечи. А тебе, я уверен, хватает своих проблем.


    4. Право на ошибку


    Ты не идеален, и твои ребята тоже. Каждый может принять решение, которое выйдет боком. Важно то, как относиться к ошибкам. Не думать и не анализировать последствия — плохо. Но если из каждой ошибки извлекать урок и больше не повторять её, это приобретение опыта.


    Главное не отбирай у своих ребят право на ошибку. Иначе они будут бояться принять решение, стараться сделать всё идеально и тратить на это кучу времени, не успевая сделать что-то не менее важное.


    5. Не бойся вовремя признать свою ошибку


    Пример: ты принял решение о том, как делать проект. Со временем ты замечаешь, что он идёт не туда, возникает всё больше трудностей, растёт недовольство заказчиков. Но ты стараешься не обращать на это внимание, потому что уже потрачено много времени и ресурсов, да и ребята не поймут. Так проект принесёт ещё больше проблем и, в конце концов, может стать полным провалом.


    Ты не всегда будешь прав. Нет людей, которые не ошибаются. Есть те, кто надувает щеки и говорит: «я всегда так и думал», а потом увольняется перед самым крахом.


    Не тяни с принятием проблемы. Лучше вовремя остановиться и развернуться на 180 градусов, чем идти к айсбергу самому и вести к нему всю команду.


    6. Не бойся перестать быть другом


    Пример: тебя сделали тимлидом в твоей же команде, где вы всегда были наравне. Ты пытаешься остаться на том же уровне общения, но прилетает рутина, которую надо кому-то поручить. А никто не хочет её делать. Ты пытаешься надавить, но ведь ты один из них, как это сделать?


    Управление само по себе — конфронтация. Как ты знаешь из своего опыта, люди не всегда испытывают удовольствие от новых требований или задач, которые прилетают. Рано или поздно придётся давить, критиковать и даже увольнять.


    Будучи другом подчинённым, делать это будет всё сложнее. Чем раньше ты найдёшь баланс в дистанции, тем лучше для тебя и для них. Для начала не сходи с ними разок на обед. Дай им тебя пообсуждать.


    7. Не критикуй человека, критикуй результат


    Критикуя человека, ты задеваешь его чувство собственного достоинства. Он может уйти в себя, залезть в скорлупу и разочароваться в себе, либо начать защищаться, что приведёт к спорам, которые ничем не помогут ситуации.


    Сравни формулировки: «ты — безответственный человек!» и «ты уже второй спринт не закрываешь задачи, которые бьют в цели». Они звучат по-разному.


    Хочешь критиковать — приведи конкретные цифры. С ними спорить куда сложнее.


    8. Не бойся давать негативную обратную связь


    Не воспринимай негативную обратную связь как механику наказания. Так будет сложно её давать, и ты будешь постоянно уходить в сторону сглаживания углов.


    Негативную обратная связь стоит давать с позиции развития. Вот есть такая проблема, но мы не будем за неё тебя ругать. Давай вместе подумаем, как исправить ситуацию.


    Не давай негативную обратную связь слишком мягко — тогда будет непонятно, что отзыв негативный. Например, ты говоришь: «Вот тут можно было сделать лучше». У собеседника нет твоего контекста, и с большой вероятностью он услышит это как «ты делаешь всё хорошо, но можно ещё улучшить». После этого человек подумает, что качество его работы всех устраивает, надрываться ради улучшения результата он не готов, и ничего не станет делать. Вместо этого скажи: «Мне кажется, тут есть вот такая проблема, давай её обсудим». Но помни про пункт 5!


    9. Слишком много «вторых шансов»


    Давая очередной «второй шанс», помни о балансе.


    Если ты не даёшь второй шанс, то по сути отрицаешь право человека на ошибку и какое-то несовершенство. Все мы делаем ошибки, и у каждого из нас есть слабые стороны.


    Но давая слишком много «вторых шансов», когда человек делает одну и ту же ошибку регулярно и не учится на ней, ты просто потакаешь разгильдяйству. Человек работает не в вакууме: команда видит разницу между своим поведением и его. Затягивая решение проблемы, ты демотивируешь команду и даёшь ей посыл «можно сколько угодно косячить, и ничего за это не будет».


    10. Наём правильного человека


    При найме необходимо соблюдать баланс. Часто поиск идёт очень долго, потому что ищут идеального сотрудника. Это сложно, долго и не всегда необходимо.


    Как правильно нанимать? Задай себе вопрос: «Какую проблему человек должен закрывать своими знаниями и умениями?». Добавь в список для интервью вопросы, которые будут целенаправленно проверять, что человек сможет закрыть проблему, ради которой ты его ищешь.


    Постарайся понять время жизни проблемы. Если она решится за 2-3 месяца, что человек с текущим набором навыков будет дальше делать в команде? Сможет ли он быть эффективным? Подумав про будущее, добавь в чеклист проверку того, что человек и дальше будет полезен.


    Финальным шагом перед принятием решения о найме проверь, действительно ли по твоим целям кандидат — самый правильный. Самый классный человек, не тот, кто больше всех понравился, а тот, кто решит задачу.


    11. Не иди на компромисс при найме


    «Лучше ошибиться и не взять хорошего, чем ошибиться и взять плохого».


    Плохой сотрудник не только принесёт меньше пользы, не только может принести вред, но и отнимет время, которое ты мог бы потратить на хорошего. Жалея плохих, ты наказываешь хороших. Это же касается увольнений.


    12. Обсуждая конфликтную ситуацию, не вставай на чью-то сторону


    Не вовлекайся в конфликт, а старайся остаться сторонним наблюдателем. Это позволит сохранить объективность и действительно решить проблему, а не поддержать какую-то сторону в ущерб другой.


    13. Не стесняйся повторять, как ты понял и услышал оппонента


    Проговорить обсуждение своими словами в виде саммари — хороший способ проверить, что ты ничего не упустил и правильно понял собеседника. Выслушав оппонента, можно так и сказать: «Давай я подведу итог того, как я понял наше обсуждение», и рассказать основные тезисы. Это позволит слушающему убедиться, что ты его правильно понял, а тебе — снизить риск искажения информации.


    14. У всех разный контекст


    Помни, что все думают по-разному, и у всех разные мотиваторы. Если что-то драйвит тебя, то не факт, что это же драйвит другого.


    То, что совершенно очевидно тебе, может быть не ясно твоему оппоненту. У всех разный опыт, свой контекст и свои пробелы в знаниях.



    Расскажите в комментариях, с чем вы согласны, а с чем нет. Поделитесь, каких заповедей не хватает и тем, есть ли в вашей компании похожие документы.

    Авито
    У нас живут ваши объявления

    Comments 26

      +16
      15. При каждом входе в приложуху, мучай пользователя всплывающим окном, которое клянчит включить уведомления.
        +1

        Да! Заповедь номер ноль!

        +1
        Очень хорошие пункты. На удивление компактно и чётко сформулировано. Другой вопрос что когда я проходил этот путь много лет назад, многое из этого я знал но внутренне не понимал. Но конечно лучше когда такая памятка есть, чем когда ей нет.
          +2
          Единствееное что я бы поспорил с 12. Если я уверен, что в техническом плане решение одной стороны лучше чем другой, то я поддержу то которое лучше. Я играл в игры «вы профессионалы, вы разберётесь» нет. Не разберутся, потому что во всех проблемах в которых разобрались, ты и не узнал. А на уровень выше всплыли проблемы не решённые на уровне ниже. И быть просто «модератором беседы» не поможет.
            0
            Да, я тут согласен. Здесь пункт скорее про конфликты
              0
              Мне кажется, над формулировкой пункта 12 можно поработать, Может заменить «Не вовлекайся в проблему» на «не вовлекайся в конфликт». Потому что будучи тимлидом, привлечённым к решению какой-то проблемы или конфликтной ситуации в детали проблемы как раз нужно вникнуть, а конфликт при этом не вступать ни на чьей стороне.
                0
                Да, ты прав, надо поправить, чтобы не было двусмысленности
                  0
                  Интересно, а вы во внутреннее издание заповедей тоже изменение внесли? А есть ли какая-то процедура их изменений внутри компании? Или пришёл новый тимлид, и переписал, как считает нужным? :)
                    0

                    Также как вы предложили два хороших пункта ниже, также и наше «внутреннее издание» регулярно обновляется и дополняется)

              +1
              Мне кажется, что тут имелось в виду не отстраненность, а беспристрастность. Т.е. принимать решение не потому что у этого человека стаж 100500 лет и он авторитет, а непосредственно по той информации, которую тебе дали.
                0
                Не вовлекайся в проблему, а старайся остаться сторонним наблюдателем.

                Я могу прочитать исключительно как не вникай в детали, а помогай людям как фасилитатор или модератор беседы самостоятельно прийти к выходу. Такая роль тоже бывает, и иногда её нужно играть, но нужно понимать когда.
              +8
              Ещё пару пунктов бы я добавил:
              Не принимай ответственность за результат работы команды слишком близко к сердцу:
              Не всегда порученное тобой задание будет выполнено идеально или даже хорошо с твоей точки зрения. Позволь этому быть. Иногда это будет эпический факап. Участвуй в устранении критических сбоев, но когда это просто плохо выполненная задача, ты должен спокойно спать по ночам и решать вопрос в спокойном рабочем темпе. Ты не должен испытывать чувства отвественности за каждую строчку написанную каждым участником команды.

              Следи за своей усталостью, выгоранием, психическим здоровьем:
              Иногда всё может достать, особенно с чувством гиперответственности. Умей выставить личные границы и не дай работе заменить тебя и твою личную жизнь. Здоровый и ясно мыслящий руководитель гораздо лучше чем замученный, безотказный, пытающийся своим временем заткнуть каждую проблему каждого участника команды. Иногда стоит специально разгрузиться и взять поделать лично тебе интересную задачу, а не то, что «нужно проекту». Совсем круто если ты начнёшь это видеть в сотрудниках и иногда подкидывать просто интересные задачи вопреки приоритетам проекта. Следить за выгоранием тоже задача, но её никогда не будет в таск трекере или спринте, помни про это.
                +1
                1. Слишком много «вторых шансов»

                Классика — учи, лечи, мочи

                  +1
                  Не критикуй человека, критикуй результат

                  Критикуя человека, ты задеваешь его чувство собственного достоинства.

                  Это не работает против созданий с тонкой душевной организацией, которые строят у себя в голове логическую цепочку вида "мне на кодревью накидали гору сценариев, которые мой код не проходит -> ревьювер считает что мой код говно -> ревьювер считает что я говно". И потом вы считаетесь человеком со слабо развитыми soft skills, потому что оперировали сухими фактами, а надо было учитывать особенности психики автора критикуемого решения.

                    +1

                    кем считаетесь? "созданием с тонкой душевной организацией"?

                      +1
                      Ну а дальше правило про «не давай слишком много вторых шансов»
                        0
                        Это правило работает и для них тоже. Для чувствительного человека «ты — безответственный человек» будет звучать жестче и больнее, чем «ты сегодня опоздал на стендап, из-за чего не услышал про Х».
                          +1

                          Я к тому что здесь подразумевается что если не критикуешь человека, то не задеваешь его чувство достоинства. Задеваешь.

                            +1
                            Это правда. Но вы работаете с тем человеком, который у вас есть в команде, так что среди доступных опций в общении фокусировка на качестве работы все равно будет эффективнее фокусировки на личностных качествах.
                        +1
                        3. Коридорный вопрос. А как правильно, пусть подчиненный налажает, зато не моя ответственность? В конечном итоге все равно спросят с тимлида.
                          +2
                          Ну налажает, это что, автоматом в продакшн улетит? Или вы считаете что подчинённый смотря на то, как вы сразу, быстро и правильно решаете задачу научится также?
                          0
                          возможно добавил бы парочку:
                          Немного «раскрыл» бы 12 пункт. Не стоит участвовать в интригах — тут уже речь не о подчиненных, а о вышестоящем руководстве. Один руководитель может плести интриги против другого и если втянет тебя в их конфликт, то для тебя это может закончиться плачевно.
                          Еще добавил бы пункт, хотя не знаю — подходит ли по контексту и отчасти раскрыт в п.2. Выражу метафорически эту мысль. У многих присутствует такая черта как гиперответственность. Ты видишь проблему, которая может тебя коснуться, но никто ее решать не хочет, но все про нее знают(проблема сложная и все это понимают). В результате сам берешь лопату и начинаешь чистить авгиевы конюшни. По опыту — за это ты ни премии не получишь, ни банального спасибо. Проблема должна вылежаться, пока терпение не лопнет именно у того, кому это действительно нужно. Как ни парадоксально прозвучит — хочешь решить проблему, не трогай ее.
                          Еще хотелось бы сказать пару слов об эмоциях. Эмоций на работе быть не должно: как плохих, когда тому жарко, а тому дует, в результате срач; так и черсчур хороших — где любимые родственники взяты на работу, или Петров недавно стал щупать выпуклости главбуха в подсобке. На предприятии работник — бездушный элемент бизнеса, выполняющего свои задачи.
                            +1
                            15. Будь понятен другим.

                            Часто лиды не дают всей картины. Снизу это может выглядеть как «летят два крокодила, один зелёный, другой на север». Если рассказывать с самого начала, в чём суть задачи или проекта, какие этапы ждут и т.п., работать гораздо комфортнее
                              0
                              Самый классный человек, не тот, кто больше всех понравился, а тот, кто решит задачу.
                              А как же soft skills? Про их оценку во время найма ничего не сказано.
                                0
                                Давно мечтаю посмотреть бэклог команды Авито.
                                Иногда ТАК долго ждешь некоторые вполне очевидные фичи (как, например, было с отзывом о сделке), что становится просто интересно — чем же там люди заняты.
                                  0
                                  просто не забывайте, что цели бизнеса и ваши цели — совершенно разные вещи

                                Only users with full accounts can post comments. Log in, please.