Comments 69
Единственный момент, упор больше сделан на то как затянуть к себе в компанию. В большинстве случаев в частности стартапов. Часто сталкиваешься с ситуациями что команда сформировалась не совсем ожидаемая. И вот тут начинаются беды.
К сожалению большинство среднестатистических HR. Не могут определить айтишника от того кто себя таковым считает. У меня есть коллега который как он говорит — «Я люблю приукрасить». Правда и работу меняет 1-2 раза в год. А это вносит все в команду сумбур и негативное самочувствие.
Что касается мотивации в процессе работы. Как правильно заметили сотрудники Тинкоф. Айтишника нельзя удержать только деньгами. Так как хороший специалист всегда найдет где подзаработать в случае нехватки. Мотивация должна быть задачами. Интересная сложная задача превращает рабочий день в игру. И время летит не заметно. Люди который мотивируются деньгами. Постоянна жалуются сколько еще времени до конца дня… И сидят в мобильниках.
Так же важно не упускать факторы демотивации и наказаний. На хабре много интересных статей на эту тематику. Но мало кто предают им внимания… Так как в конечном итоге. Причиной того что специалист уходит из организации становится факт, демативирующих факторов. В результате чего он и смотрит вакансии или обновляет резюме.
Предпоследняя фотка, где OpenSpace — печаль. Спиной сидеть к людям, которые в метре — это же отвлекает ужасно...
По всей видимости.
Но с другой если за спиной сидит коллега и отношения в команде нормальные. То почему это так плохо?
Всегда можно повернутся на стуле и обсудить возможные тормоза в проекте
одно собеседование может занимать 2-3 часа — это делается специально
Откуда вас таких берут? Особенно интересует — откуда берут людей которые готовы на такие издевательства ради работы в вашей компании.
1. Тех задание. Тут и человек который собеседуется поймет свой уровень и на потребности компании можно посмотреть
2. Собеседование по скайпу(никуда ехать не нужно). Если компания заинтересована в кадрах. Они соберут переговорную с коллегами.
3.ФОрмальное собеседование с руководством. Проверка личностных качеств. Может какое то практическое задание(так сказать в живую)
Надо или очень хотеть в эту фирму и взять отгул или быть без работы.
У меня большинство собеседований было на весь день почти, вместе с обедом.
Говорю по опыту Россия-Канада-США
Интересная сложная задача превращает рабочий день в игру
О, да! Попросили както организовать мониторинг температуры в кучке холодильников (Пищевой склад)…
Закупил ардуины и залип на пару дней (Впервые с ними игрался). В последствии купил и себе для домашних нужд.
Людям надо платить столько, сколько нужно для удовлетворения первичных потребностей: еда, жилье, развлечения.
Посмотрите выступление Dan Pink о том, что на самом деле мотивирует людей.
Это:
- autonomy: когда тебе позволяют самому принимать решения
- mastery: когда все что ты делаешь, повышает уровень знаний
- purpose: тут и так все понятно
Вот отличная анимация его выступления, правда на английском: https://youtu.be/u6XAPnuFjJc
Никаких других мотиваторов в природе не существует. Проблема только в том, что эти мотиваторы начинают работать, только если у человека нет потребности в деньгах.
Типичная ситуация в крупных компаниях:
У людей, которые работают в компании достаточно давно, может быть зарплата ниже чем у людей, которых только что наняли. Потому что зарплата по рынку растет быстрее, чем ее повышают внутри компании.
Чтобы люди не роптали, выдумывают всякие «печеньки», «средние зарплаты по рынку», «британских ученых», следят чтобы люди не делились, кто сколько получает и прочие методы «кнута и пряника». Реально можно добиться повышения зарплаты, только показав офер из другой компании с большей цифрой.
Работа HR в том и состоит, чтобы получить максимум людских ресурсов за минимум денег.
Из моего личного опыта: единственный способ кардинально увеличить зарплату — это уйти в другую компанию.
Или вопрос от том, как понять сколько платить?
На мой взгляд противоречие заключается в том, что с одной стороны компании утверждают что люди их главная ценность, а другой стороны эта статья и ряд других вещей показывают, что компании хотят максимум отдачи (прибыль и прочее) при минимуме вложений. В тех компаниях, где это противоречие удается как-то сгладить, люди работают с удовольствием.
Я общался с Geoff Watts, автором книги Scrum Mastery: From Good To Great Servant-Leadership. Мы обсуждали тему построения эффективных команд. Просто следовать Agile, не гарантирует того, что люди будут работать лучше. Одним из факторов лежащих в основе Agile и делающих команду успешной — это доверие между членами команды и между людьми и организацией. Люди перестают доверять компании, если говорится одно, а в реальности другое.
Как я думаю, надо поменьше речей «мы вас сильно любим и ценим» и прочей политинформации, а больше реальных дел, демонстрирующих что компания заинтересована в каждом сотруднике, в том как он живет, какие у него проблемы. Если компания поможет в решении проблем сотрудника, то сотрудник будет заинтересован в решении проблем компании. Не обязательно помощь должна быть материальной.
Как-то так.
О том, что деньги — плохой мотиватор, обычно слышишь от людей из топ-менеджмента, которые почему-то не забывают себя мотивировать весьма большими суммами.
Хотя… наверное, они правы — потому и суммы им большие нужны — приходится "брать количеством", чтобы достигать необходимого уровня мотивации.
Ну а у вас, к счастью, интересные задачи есть.
Кто бы что не говорил про якобы нематериальный интерес к проекту, но если вы не являетесь соучредителем компании, в которой работаете, то никакой там творческий процесс, ачивки, печеньки и похвала и не поднимут настроение вашей корыстной личности так же, как ежемесячный приход на карточку заветной суммы.
Хотя да, вы правы, никто не просил повесить его в рамочку. Но это, может, я не там работала.
Ну вы просто не оценили прелести совместной работы, когда несколько человек одновременно работают надо одной задачей. Собственно, оупенспейс для этого и придуман, чтобы люди общались и информация распространялась быстрее. Если же работа у человека не предусматривает взаимодействия с командой, и от него не надо, чтобы он распространял свои знания — такого человека лучше иметь на сдельном аутсорсе.
Держать людей в опенспейсе нужно с двумя целями:
1. Так дешевле
2. С ними можно обращаться как со скотом. То есть сразу показывать холопам, что они просто грязь, чтобы много о себе не думали.
Ну у нас в оупенспейсе и директора сидят. А удаленные аутсорсеры дешевле любого оупенспейса.
Люди успешно работают над совместными проектами, находясь в разных странах, но почему-то на конференции предпочитают съезжаться в одно место. И обучаться предпочитают почему-то в оупен-спейсах (классы в школах — это оно и есть).
Я считаю, что сочетание оупенспейса с большим количеством зон уединения (таких, как переговорки или небольшие одноместные кабинки) оптимальным рабочим пространством для команд, которым важно взаимодействие друг с другом.
Ну у нас в оупенспейсе и директора сидят.
Если это действительно так, то у вас единственный в своём роде случай. Обычно те, кто рассуждает об удобстве опенспейсов, сидят почему-то в отдельных кабинетах.
А удаленные аутсорсеры дешевле любого оупенспейса.
Да, но эффективные менеджеры ненавидят удалёнку всеми фибрами и жабрами, потому что нельзя заглядывать в монитор работника из-за спины и ежеминутно его подгонять.
на конференции предпочитают съезжаться в одно место.
Вообще не факт, что предпочитают. Выставки уже практически умерли, конференции — в процессе.
Обучение онлайн сейчас сильно на подъёме. Университеты не умрут, конечно, потому что нужны лабораторные работы и всё такое, но все ведущие университеты сейчас делают онлайн-обучение хотя бы в виде отдельных курсов.
Может быть хипстерам и хорошо пить смузи в опенспейсе, но прогрммировать там нельзя.
Тогда и работник мотивирован, так как ощущает себя частью общего дела, плюс, от его работы напрямую зависит успех компании и, следовательно, компенсация за опцион в будущем.
А что вы имеете ввиду под "опцион"? На западе могут дать Options и Stocks в прямом биржевом смысле этих слов. Первое дают обычно в несколько раз больше чем второго, но это крайне рисованный вариант и мало кто его выбирает. Второе — это обычные акции. Следующий момент, что акции имеют ценность только если компания уже публичная. У стартапов акции ничего нн стоят хотя на собеседовании они все рассказывают, что выйдут на IPO и тогда все разбагатеют.
Увеличение ЗП выгоднее еще и тем, что с акций 50% забирает налоговая.
Рядовые работники отлично понимают, что от их работы курс акций зависит ничтожно мало. Неверный шаг руководства может за день обрушить весь рост за предыдущие пол года.Так что даже на западе трудно найти работников которые предпочтут акции зарплате.
Тут простого «спасибо» недостаточно — человек хочет чувствовать отдачу от своих «вложений» в проект. Будь то финансы, публичный успех проекта, какие-либо плюшки или еще что. Но чтобы было за что трудиться
В статье четко сказано, что это демотивирующий фактор. В том плане, что если оно есть — то оно воспринимается как должное, и никак особо не мотивирует. А если нету — то пиндец и никакими мотивациями не спасешь.
Ну то есть отсутствие демотивирующих факторов — ничуть не менее важная вещь, чем присутствие мотивирующих, просто в статье на этом не заострялись.
Стабильность выплат зарплаты не обсуждается. Подразумевается, что зарплата должна платиться везде и регулярно.
В конечном итоге, где-то получая зарплату в два раза больше чем ты реально стОишь или выше средней по рынку ты просто не сможешь сменить работу, так как тебе никто не заплатит столько на входе. Тебе придется работать, но это совершенно не значит, что ты будешь замотивирован работать в принципе, не говоря уже о качестве.
> общения, мы знаем, что Олег такой — искренний и прямой, но да, бесцеремонный.
Тут проблема даже не в бесцеремонности, а в отношении к сотрудникам. Неважно, вежливо оно высказано или резко. Это примерно такая же херня, как штрафы за опоздание в Мейле. Когда я про них рассказываю на западе — реакция обычно из серии «хуяссе концлагерь».
Если ожидаешь, что сотрудник будет работать мотивированно, а не быть nine-to-fiver'ом — то стояние с секундомером — это бред. Хочешь проконтролировать формальности — получишь недовольство и работу на отъебись.
штрафы за опоздание в Мейле
Ух ты, какой концлагерь. А можно подробнее про подобные заскоки в Мэйлру?
Наверняка ИТ Мегафона будет интересно, как потенциально может "обогатиться" их работа после слияния с Мэйлру.
И вот тоже ведь повод для дискуссии — драконовские методы, никакой свободы, а посмотри, какой продукт делали, какая команда классная.
Никакого повода для дискуссии не вижу. Аналогия — сказать что-то вроде «Ну да, шарашки, ГУЛАГ, а посмотри, какую технику изобретали, и какие люди (Королёв) там работали»
Просто кто-то более терпимо относится к такому уровню несвободы, кто-то — менее. Если удалось нанять достойных людей, нормально переносящих такие условия — честь и хвала рекрутеру, он выполнил своё предназначение.
«Всеми учеными, в том числе британскими, уже доказано, что зарплата не мотивирует человека.»
«Сама по себе заработная плата мотивирует слабо.»
Примерно по этой причине over 95% вакансий от HR в РФ идут с формулировкой «деньги по результатам собеседования», да?)
HR-бренд: айтишника мало найти - его нужно удержать