Нанимайте личность, а не набор навыков. Мои самые важные вопросы в собеседовании

Original author: Jan Voss
  • Translation

Привет, Хабр!


Недавно мы публиковали свои экспериментальные публичные собеседования. Конечно, это не совсем настоящие собеседования, потому что мы концентрировались на технических темах и почти не затрагивали личные качества человека. К тому же, собеседования проводились «в вакууме», без допущения о компании, проектах и команде, в которую кандидат пытается попасть. В сегодняшнем переводе рассматривается тема рекрутинга на основе личности, характера и доверия.


Есть куча гайдов, помогающих провести собеседование. Они содержат множество полу-осмысленных микро-советов по основам психологии. Или просто набор, возможно, осмысленных вопросов для проверки разных навыков. Я прочитал много таких гайдов, книжку про техники проведения собеседований, и даже прошел специальный тренинг.


У всех этих источников есть общая черта: ни один не сделал из меня более крутого собеседующего, и ничто не улучшило качество рекрутинга (это, конечно, не численная оценка, а мое личное ощущение). Ну, может, не все так плохо. Конечно, я изучил что-то новое и полезное, и стал задумываться о процессе собеседования глубже. Что, в итоге, очень хорошо.


Проблема этих гайдов в том, что они сделаны для обеих сторон. Кандидат и интервьювер читают одни и те же странные статьи и искусственно разговаривают по записанным на бумажку темам, задают одни и те же вопросы, на которые есть готовые ответы. И решение о найме может приниматься на основе количества изученного собеседником материала про собеседования.


Всем ведь знакомы диалоги в стиле «Ваше слабое место?» → «Я перфекционист»? У кого-то когда-то появилась гениальная идея задавать более конкретные вопросы, вроде «Опишите свой самый крупный фейл на прошлой работе?», с готовым продолжением «Как вы справились с ним?» и «Как бы вы поступили сейчас?». Естественно, гайды теперь готовят и к таким вопросам.


Меня все это расстраивало. Я вчитывался в эти гайды чтобы проводить лучшие собеседования и улучшить процесс отбора. Но в итоге я просто вступал в соревнование с кандидатом, которое не придвигало меня к цели: понять друг друга и решить, стоит ли нам работать вместе.


После 150 собеседований в прошлом году я нашел три вопроса, ответы на которые для меня оказались самыми важными, поэтому я включил эти вопросы в каждое собеседование. Самый первый вопрос (сразу после «Кофе? Чаю? Воды?») звучит так:


Кто ты? В чем твоя крутость?


Многие кандидаты отвечают цитированием своего резюме. Супер… Я знаю его резюме, я читал его, и именно на его основе пригласил его на собеседование. Для меня было сюрпризом, что люди дают себе определение через резюме: «Кто ты?» → «Вот что я делал на протяжении своей карьеры». Странно ведь?


Каждый человек уникален. Каждый испытытал что-то свое, и этот опыт сделал из него того, кем он является сейчас. В этом суть вопроса. Я хочу узнать, что за человек сидит на против меня. Я хочу решить: стоит ли мне и моей команде проводить с этим человеком больше времени, чем со своими семьями в течение дня? В целом, мне не важно, что он говорит о себе если у меня есть представление что это за человек и как он стал таким. В свою очередь, я тоже расскажу о себе и в чем, по-моему, моя крутость.


Лучший ответ, что я слышал это «Я не хочу быть крутым!» — что круто само по себе. Так что я быстро адаптировался и спросил «В чем ваша странность?», и я получил ответ, которого ждал.


Вся соль в том, что надо искать подходящих людей. Если вы соберете группу клевых и странных людей, с которыми приятно проводить время, то это уже 50% успеха команды


Что самое крутое что ты когда-либо сделал? (В чем твоя страсть?)


Я хочу знать его страсть. По каким темам он упарывается. Сильное увлечение для меня в сто раз важнее опыта в определенных областях. Вот почему: если человек умен, и я знаю, что он может страстно увлекаться чем-то, то как менеджеру мне нужно будет найти что-то страстное для него, что поможет компании.


Это не всегда легко и не всегда возможно, НО я считаю, что в этом суть менеджмента. Все остальные аспекты это мелкие детали. Так что увлечения, страсть, одержимость — главное для меня.


Пример: я нанял сисадмина практически без опыта работы, в универе он изучал археологию (!), но он страстно увлекался Линуксом. Выступал с докладами на конференциях Ubucon и контрибьютил в Дебиан-пакеты для археологов.


Это был рискованный шаг, но я верил, что этот парень разберется если дать ему достаточно свободы. Я дал ему возможность принимать решения по 95% тем, связанных с системным администрированием в компании. И он превратился в отличного администратора и никогда не подводил.


Мой любимый ответ на вопрос про крутую штуку это «Я изобрел Google Maps раньше Гугла». В итоге выяснилось, что это правда!


Третий важный вопрос я задаю сам себе от лица кандидата:


Что плохого в работе здесь?


Тут есть две причины. Во-первых, я считаю, что «продавать» кандидату свою компанию и рассказывать, как тут замечательно работается — это скучно и слишком просто. Ведь он и так, скорее всего, заинтересован в работе тут, поэтому и пришел на собеседование. Во-вторых, быть честным и открытым на собеседовании — отличный способ минимизировать будущие проблемы. Вся фишка в реалистичных ожиданиях.


Мой ответ: «Самое худшее в работе в моем отделе это Я!». Большинство кандидатов смеются. Но я серьезно. Я выстраивал и управлял отделом из 30-35 человек, и у меня не было какого-либо опыта. Без опыта разработки или управления, я управлял разработчиками. Все, что у меня было это здравый смысл, немного страсти и немного мозгов.


Так что я говорю кандидатам, что они должны ожидать от меня ошибок. Но я учусь на своих ошибках и не повторяю их. Я обычно рассказываю о конкретных случаях, что пошло не так и что я понял для себя.


После этого я рассказываю об областях, в которых у моего отдела есть проблемы. Объясняю, что, по-моему, идет не так, и что мы делаем, чтобы исправить это. Например, если вы нанимаете человека из-за нехватки людей, то он должен понимать, что в команде существует проблема, почему она появилась, как приход нового человека поможет ее исправить. Когда? Как?


Управляя ожиданиями кандидата во время собеседования привело к тому, что один из людей уволился по собственному желанию во время испытательного периода. В любой компании есть плюсы и минусы. Есть что-то, что стоит улучшить. И есть очевидные негативные моменты. Откровенность и прозрачность по этим вопросам создают атмосферу доверия. Наградой будет лояльность сотрудников и более длительные и успешные отношения в компании.

Hexlet
Практические уроки по программированию
AdBlock has stolen the banner, but banners are not teeth — they will be back

More
Ads

Comments 99

    –27
    Вы путаете холодное и красное.

    Если я нанимаю негров, то нанимаю навыки.
    Если я нанимаю руководителя, то нанимаю личность.
      +34
      Скажите сразу название компании, пожалуйста.
        –5
        Банк топ-10
          0
          Какой страны? (В профиле — Ямайка).
            0
            ну, в банках это и правда так, судя по отзывам друзей
            –7
            Похоже это вас сильно задело. У человека всегда есть выбор не быть негром, а быть личностью. Так будьте личностью, кто мешает то?

            Работодатель платит пропорционально тому, сколько ваша работа приносит денег компании, а так же тому, сколько вы на себя готовы брать ответственности.

            Типичный программист по найму рассуждает так: платите мне большую зарплату, потому, что я senior, как там монетезируются мои навыки в вашем бизнесе меня вообще не волнует, ответственности дополнительной я не хочу, отстаньте от меня с вашими проблемами в бизнесе, это не моя забота, я пишу код.

            Не хотите брать на себя ответственность, учиться монетизировать свои знания, открывать собственную компанию, нести риски — жрите, что дают!
              +8
              >Типичный программист по найму рассуждает так: платите мне большую зарплату, потому, что я senior, как там монетезируются мои навыки в вашем бизнесе меня вообще не волнует, ответственности дополнительной я не хочу, отстаньте от меня с вашими проблемами в бизнесе, это не моя забота, я пишу код.

              До тех пор пока я не имею с этого прибыли зачем мне заботиться о чужом бизнесе?
                +1
                Прибылью является ваша зарплата. Если вас она не устраивает, то у вас всегда есть выбор.
                Первый вариант является классикой современных дискуссий в Рунете — уволиться с высоко поднятым носом, как это делают тысячи человек, со словами «я слишком умный и моя квалификация слишком высока для этой компании». После этого устроиться в другую организацию, далее цикл повторяется.
                Второй вариант — предложить своё решение, которое поднимет прибыль компании. У таких сотрудников всегда хороший заработок, обычно они не ищут работу, а она их ищет.

                  +3
                  Нет, зарплата это доход, но никак не прибыль. Пока сеньор не имеет доли (голосующие или прив. акции), он ждет своего дохода за свои обязанности, а не беспокоится за прибыль (или убыток) предприятия.
                    0
                    Так в чём проблема то? Вам зарплату задерживают? Разумеется обещанную зарплату вам должны выплачивать. Другой вопрос, что её величина бывает разной.
                    Вы почему то считаете, что работодатель во что бы то ни стало должен держаться за сотрудника, просто потому, что у сотрудника большой стаж работы, он синьёр и т.д.
                    Сегодня всё чаще платят за результат, который принесёт прибыль компании. В принципе всем нужен результат, только не до всех руководителей ещё дошло, как правильно оптимизировать затраты. Кризис поможет ускорить этот процесс.
                      0
                      Спасибо, зарплату мне платят вовремя. Но, повторюсь, это доход, а не прибыль.
                      Должен ли работодатель держаться за сотрудника — зависит и от работодателя, и от работника. Если это крупное предприятие, а сотрудник — лишь «винтик», то нет. Если сотрудник ключевой, и зарплатой его сложно мотивировать, можно попробовать мотивировать именно долей — т.е. дать человеку ощущение сопричастности к бизнесу. К сожалению, в российских реалиях это редко когда и где работает, но навскидку — такая программа мотивации была у Яндекса. Про результат согласен, но результат сильно зависит от мотивации. Затраты, кроме прямых, бывают и косвенными. К примеру, мы не рассматриваем прямой размен прибавления зарплаты на, скажем, 1% доли (1% прибыли предприятия), что выгоднее. А рассматриваем другой случай, где вы понесете косвенные затраты. От вас ушел ключевой сотрудник, переманили, чем-то мотивировали. В стартап, небольшой долей в бизнесе, или еще куда. Теперь вам нужно а) искать человека на замену, и не просто исполнителя, а ключевого сотрудника. Вводить в курс дела. Сколько времени займет поиск и последующие вхождение в дела? Устроит ли вас новый сотрудник? Устроите ли вы его? Если окажется, что у вас нереальное болото (пусть даже с неплохой з/п), то он также может уйти.
                        0
                        Ключевой сотрудник = его работа приносит основной доход компании, это сегодняшние реалии, тот редкий случай, когда сотрудник почти не заменим. Вообще это очень опасная ситуация для владельца бизнеса, т.к. такой сотрудник в любой момент может ещё чуть-чуть поумнеть и решить открыть собственный бизнес, уведя с собой ещё и команду.
                        Грамотный руководитель всегда старается невилировать возможные рычаги давления на свой бизнес в будущем, поэтому в случае непредвиденных ситуаций всегда есть план Б.
                        Если человека не мотивирует зарплата, то зачем мне ещё и долю в бизнесе ему отдавать? Может ему ещё авто и квартиру подарить? Если человека не мотивирует то, что можно купить за деньги, то может ему лучше волонтёром стать?
                          0
                          Потому что вы упорно не понимаете (или не хотите понимать) разницу между зарплатой и долей прибыли от предприятия.
                          Смотрите, простой пример. Я — программист. Пишу код, поддерживаю его. Получаю за это зп. Однако я иду по коридору и вижу, что кто-то пинает компьютер или ломает клавитуару. В моих служебных обязанностях ничего про это не сказано, я пройду мимо. У человека ведь есть свои инструкции, и свой начальник для его контроля, зачем мне лезть в чужое дело?
                          Если я имею сколько-нибудь от прибыли предприятия, я подойду и спрошу, почему человек ломает имущество работодателя? Ведь я заинтересован в том, чтобы оборудование не превратилось в убыток, будучи сломанным.
                          Другой пример. Предлагал сделать сайт силами предприятия и перераспределить бюджет и ответственность с аутсорса на имеющихся сотрудников. Говорят, не лезь не в свое дело. Какая разница куда платить деньги за сайт на WP, чужим людям или собственным сотрудникам? Видимо, разница есть. Далее, вижу, что составляют откровенную хрень в качестве ТЗ на конкурс по разработке ИС, у меня нет в обязанностях/заданиях читать и править это ТЗ, но будь я заинтересованным лицом (есть такое слово — stakeholder), я бы поднял вопросы касаемо качества ТЗ, но сейчас я уже промолчу — я получаю фиксированную зарплату за фиксированный набор обязанностей, а остальной бедлам меня не касается, независимо от степени его фееричности, пусть там хоть попа нарисована на 100 из 300 страницах (в конкретном случае, она и нарисована). Зарплата, доля прибыли — разные сущности по своей сути, хоть и измеряются в деньгах. За зарплату я пальцем не пошевелю за пределами своей должностной инструкции и непосредственных распоряжений руководства и буду беспокоится только о качестве своей работы; за долю прибыли я буду радеть за успех всего предприятия. Это как быть бизнесменом и быть наемным сотрудником — и тот и другой занимаются своей деятельностью, в общем случае, ради денег, но разница есть. Один работает на себя, другой — на дядю.
                            –1
                            На лицо когнитивный диссонанс. Вам нужно руководителем становиться, и завязывать с программированием. Всё, о чём вы говорите и есть обязанности руководителя: отвечать за результат людей в подчинении.
                            Вообще в РФ чудеса на виражах, обязанностей хотят, как у простых испонителей, а исполнять их согласны только за долю в бизнесе. В Германии производительность наёмного труда на порядок выше, все нормально работают за зарплату и доли в бизнесе вроде не требуют.

                            Не знаю кто вы, молодой человек, но мне кажется, что в первую сотню лучших специалистов в своём классе вы не входите, так, что диктовать свои условия вам ещё рановато. Так же вы очень сильно заблуждаетесь, что на ваше место сложно найти человека, который выполнит те же обязанности качественнее и за меньшие деньги.
                            Последние пару лет я лишь замечаю, что на рынке труда вакансий в 10 раз меньше, чем резюме, и этот разрыв увеличивается.
                            Хотите долю в бизнесе? Собирайте своих друзей-знакомых и организовывайте с ними «кооператив», будет вам доля в бизнесе.
                              0
                              Тут дело не в том, что человек не хочет эффективно работать за зарплату. А в том, что это не работа программиста, придумывать, как помочь бизнесу. Эту работу уже должно было выполнить руководство, и дать соответствующее задание программисту. Ведь программист, работающий в фирме, выполняет поставленные задачи, а не ставит их сам себе. И задачи эти появились не с потолка. Они являются следствием общей стратегии бизнеса. Следовательно, если он сам свои задачи корректирует, то он идет против этой стратегии. Против бизнеса. Это конечно не обязательно приведет к негативным последствиям, но поскольку программист не знает достаточно глубоко этих глобальных стратегий и их нюансов, то всегда есть риск отклониться от нужного курса. Вот и получается, что остается только тихо выполнять поставленные задачи. Потому и большинство приводимых людьми примеров проявления инициативы лежит в области управленческой. Ну а как еще инициатива проявляться должна? Допустим, в фирме все более менее отлажено. Все задачи распределены. Проявить инициативу за пределами своей профессии, значит влезть в чужую работу. А это уже и есть задача руководителя — лезть в чужую работу. И мешать, ага. Программист же должен иметь лишь определенное представление, что он делает и зачем. Достаточное для выполнения своей задачи, но не более. И просто так взять на себя больше ответственности не получится. Для этого надо либо занять другую должность в компании, либо перестроить структуру компании так, чтобы от программиста больше зависели принимаемые компанией решения. В первом случае программист перестанет быть программистом. Такой вот горизонтальный карьерный рост. А второй вариант не особо реален. Если только это не какой-нибудь стартап на этапе становления, где каждый делает что хочет, и программисты приносят свои домашние компьютеры, чтобы на них работать. Повторюсь, дело не в том, что человек работает за зарплату. А в том, что это лежит далеко за пределами профессии программиста. В принципе, какой-нибудь топ-менеджер, должен и за зарплату об успехе бизнеса думать, потому что это и есть его работа. Ну и, как правило, люди на таких должностях получают серьезные премии по результатам работы. А оклад занимает гораздо меньший процент в общем доходе. Это хоть и не доля в бизнесе, но доход тут искусственно привязан к успехам бизнеса. Это делается намеренно, чтобы человек был больше мотивирован. У программиста же, такого перекоса в премию быть не должно. Гораздо большую часть дохода обычно составляет оклад. Это потому, что программист, в силу своей профессии, не принимает ключевых решений по бизнесу. У него другая специализация. Он конечно может проявлять инициативу за пределами основных обязанностей. Но зарплата человека должна прежде всего зависеть от выполнения его основных обязанностей, а не дополнительных. Иными словами, далеко не каждая должность дает много возможностей чтобы проявить себя. И далеко не все должности имеют прямое отношение к принятию бизнес решений, чтобы можно было сказать: «Я принес компании вот столько-то денег». По сути это только к управленцам относится. Остальных сотрудников нельзя по таким критериям мерить. И когда начальство говорит таким сотрудникам, что-то вроде: «Не видно, чтобы вы много денег фирме принесли. Вот Вася, в прошлом месяце принял решение сменить поставщика оборудования и принес столько-то денег. А вы что? Сидите, пишите свой код. Никакого дохода от вас.» — это либо лукавство, с целью денег не платить, либо феерическая глупость. Поэтому, я считаю, что позиция программистов, в духе: «Это не моя забота, я пишу код» — вполне оправдана. По сути люди просто не хотят, чтобы от них требовали того, чего они особо не умеют, чему их никто не учил, и на что им никто не давал полномочий. Желание получать хорошую зарплату за то, что хорошо умеешь делать — это вполне естественное желание.
                              В случае же доли в бизнесе, человек будет лицом заинтересованным. Там уже совсем другая история, и программиста в том случае следует рассматривать на другом уровне абстракции. Не как программиста, но как акционера. Т.е. всего выше сказанного про программиста это не отменяет. Просто человек начинает выполнять две роли, вместо одной.
                0
                У человека всегда есть выбор не быть негром, а быть личностью

                Встает классический вопрос — если все решат быть «личностями», кто работать будет? Я правильно понимаю, что для вас любой человек не заинтересованный в открытии собственного дела и ведения «бизнеса» — негр, батрак и просто набор навыков?
                  –1
                  любой человек не заинтересованный в открытии собственного дела и ведения «бизнеса» — негр, батрак и просто набор навыков

                  Ну если рассуждать объективно, то так оно в капиталистическом мире и есть. Нравится ли это самим неграм или нет.
                    0
                    На ваш классический вопрос давным давно был найден ответ. На пути от «решить» к «стать» всегда будет тернистый путь, который мало кто готов пройти.
                    Пока существует государственная система и институты, то всегда будут воспитываться «не личности» которые будут поддерживать существование системы. Даже элементарно, ведь мало кто может выносит даже критику в свой адрес. Как только вы захотите развиваться по своему собственному пути, то на вас сразу обрушиться тонна упрёков, самое обидное, что в основном от тех людей, которых вы дано знаете. И вот здесь уже сдувается подавляющее большинство людей. Но ведь вы всё это и так знаете, верно?

                    В данной статье есть одна большая ошибка: не дано чёткого определения человеку с «набором навыков» и человеку «личности». Поэтому границы между этими двумя понятиями так и остались размытыми до конца статьи. Отвечая на вторую часть вашего вопроса скажу следующее: я нанимаю человека с конкретным набором навыков и под конкретную задачу, оплата за результат. Личность без нужных навыков или без желания их обрести? Зачем мне такой человек в компании? Такой волевой, неконтролируемый и с набором нескромных хотелок.
                +5
                А руководителями становятся негры — личности?
                  +2
                  Задача негров — пахать, пока белые люди ведут пространные разговоры о жизни, вселенной и всякой такой.

                  А все потому что белые — личность, а негры — машины по зарабатыванию бабла.
                  +1
                  Очень часто путают навыки со справочными знаниями, знанием фреймворка, фишек. Так же не понятно, что хотят когда дают логическую задачу.
                  Человек может не знать справочной информации, но потратить на её поиск 20 сек. Так же может быть, что кто-то держит в голове кучу нюансов и фишек, но не сможет найти хорошего архитектурного решения, потому что заточен на шаблоны. Важен ход мысли и опыт, а не знание того, что можно за пару минут нагуглить.
                    0
                    на мой взгляд для автора статьи уровень найма негров остался в прошлом как пережиток. Русским же по белому сказано что собеседование в классическом стиле превращается в «кто больше из методички запомнил». Типичные вопросы, типичные ответы. Ситуация когда средненький программист после 25 собеседования устраивается на отличную вакансию отнюдь не единична. И если мы рассматриваем что проще развить — компетенцию или черту характера, я однозначно поставлю на компетенцию. Да, сеньора за год не вырастить, но мидла вполне.
                      0
                      Дело даже не в черте характера. Всё же разработка ПО очень обширна, но если разработчик способен быстро находить и применять найденную инфу, то для него не будет проблем дополнять свои знания. Учить все подряд бессмысленно, если ты это не применяешь, то ты вряд ли сможешь это применить правильно, т.к. нет опыта. Я уже писал выше, что важно как человек применял свои знания на своих старых проектах, что он делал, как быстро он находил решения, какие решения это были. Важен опыт, а не справочные знания.
                    +49
                    «Кофе? Чаю? Воды?»
                    Круто! Однажды я приехал на собеседование в другой город. И очень просил воды. Но мне так и не дали. Уже с этого момента я решил, что они мне не подходят
                      –3
                      Я ждал подобной статьи на хабре, спасибо.
                        +4
                        Вы забыли поднять табличку :/
                        +5
                        Был на таких собеседованиях, и прямо скажем не в восторге остался.

                        Человек меняется. Даже если конкретно сейчас вы его взяли и он «вливается» в коллектив, завтра он поменяется, и в что вы с ним делать будете?

                        Мне показалось, что те кто сильно делают перекос в сторону личности на работе — на выходе получают команду «как на подбор», в которую очень сложно интегрировать новых людей, с другим мышлением, другими амбициями, другими интересами. Хорошо если этот «как на подбор», — команда мечты и выше некуда, а если эта команда способна завалить проект?

                        Если у человека есть какие-то базовые качества, как честность, отзывчивость, желание помогать и т.д., то есть он сеет доброе и вечное, и он хорош в техническом плане — разве важно вам, кто он?
                          +2
                          Человек меняется. Даже если конкретно сейчас вы его взяли и он «вливается» в коллектив, завтра он поменяется, и в что вы с ним делать будете?

                          Чем это принципиально отличается от ситуации, когда вы выбрали человека по компетенциям, а он поменялся?
                            +5
                            Мастерство не пропьешь.
                              0
                              А вот лень не изведешь. Ничто не мешает «Мастеру» стать ленивой задницей, которая нихрена не делает.
                                0
                                Лень сотрудников — это проблема руководителя. Если сотрудник теряет мотивацию — исправить ситуацию может только его менеджер (например, постановкой правильной задачи или изменением условий ее выполнения).
                                Мастер не может перестать любить создавать! Но он человек (внезапно) и на его повседневную работу может влиять огромная туча не очевидных факторов.

                                И, да, менеджер же может загнать мастера в «лень» и даже «сбить с пути».
                              +6
                              Компетенция редко меняется в худшую сторону, в крайнем случае не растет, что не всегда воспринимается негативно.
                              И компетенцию довольно легко объекивно оценить и как-то повлиять на ситуацию. Грубо говоря — компетенция — это рабочий момент.

                              Дело в том, что если человек перестал по пятницам со всеми ходить пиво пить и стал более сосредоточенным и рассудительным — он может еще успешнее выполнять свою работу, но как личность он уже поменялся. Но если его наняли как раз из-за того что он «зажигалка» и «душа компании», то он потерял качества, которые давали ему ценность.

                              То есть как по мне, смотреть на личность надо, но не надо задавать вопросы — «Кто ты?», «Какая твоя страсть?». Надо оценивать именно то, что человеку помогает уживаться в коллективе — поиск компроммиса, восприятие критики, желание помочь, поделиться своими знаниями и т.д.
                              А там будь он хоть Джеком Воробьем. Это приятный бонус в качестве ярких красок к будням, но завтра он может вдруг придти Челевеком-Пауком, а может придти и просто вместо Джека Воробья обычный парень в футболке и шортах.
                            +12
                            Как-то слишком по-детски, имхо. Предпочитаю нанимать профессиональных и ответственных людей, а не тех, у кого работа это страсть. Ибо первые дают результаты, а вторые может быть их дадут.
                            Кроме того, даже если человек раньше делал что-то крутое, не значит что он сможет сделать что-то подобное, будущее нельзя прогнозировать на основе прошлого.
                              +1
                              Ну на сколько я понял — тут подразумевается, что если по формальным признакам (навыки, практический опыт и т.п.) кандидат не прошел — то до диалога с этим товарищем дело и не дойдет.
                                0
                                Пример: я нанял сисадмина практически без опыта работы, в универе он изучал археологию (!), но он страстно увлекался Линуксом. Выступал с докладами на конференциях Ubucon и контрибьютил в Дебиан-пакеты для археологов.

                                В том то и дело, что судя по посылу статьи дело доходит до диалога. И поэтому такой подход слишком рискованный. А если человек нанимается по такому принципу условным техдиром не за свои деньги, а за деньги инвестора, то подход ещё и аморальный, ведь рискуешь чужими деньгами.
                                  +1
                                  Ну, идеальную формулу тут не получить. Этот пример про сисадмина — вполне реален, другое дело, что это 1 случай на 100.

                                  Если сбалансировать разные подходы (сугубо по навыкам и по личностным характеристкам) при построении команды с нуля — скорее всего получится лучше, чем если выбрать только один подход.
                                    –8
                                    Ну это да. Можно использовать типологию личности Майерс-Бриггс или соционику, как более точный анализ личности. Оцениваешь, насколько подходящий тип человека для этой работы и насколько он профессионален и ответственен. В этом случае получается хороший результат.
                                      +2
                                      Во-первых, соционика тупо ненаучна. Во-вторых, сам Юнг не предполагал использования своей типологии для запиливания социотипов и классификации на ее основе людей, поэтому.

                                      Никакого «хорошего результата» вы не получите, разве что случайно.
                                        –2
                                        Обосновать свою позицию можете?
                                          +1
                                          Вот тут рассказывается, почему соционика ненаучна: youtu.be/IwWIpbHlbPA
                                        0
                                        Соционика — это костыль для психолухов.
                                        Но… самое интересное начинается тогда, когда этот костыль начинает применяться строго по делу.
                                        Дело этого костыля — в пять секунд распознать БАЗУ человека, а потом, уже отталкиваясь от базы, дополнить ее остальными чертами характера.

                                        … другое дело, что ГОРАЗДО чаще она применяется как абсолютное познание… это и создает ей великое отрицание всех прочих разумных.
                                      +4
                                      Деньгами инвестора ты рискуешь начиная с того момента когда их взял. Поэтому утверждение это довольно бессмысленно, оценка должна производиться, как всегда, по risk-reward, а не просто… risk, как вы настойчиво, не слыша собеседника, пытаетесь предложить.
                                        0
                                        Поясните свою позицию, пожалуйста.
                                        Я говорю о том, что уровень профессионализма и ответственности обратно пропорциональны риску. Чем квалифицированнее человек, тем более качественный продукт он может создать. Но создать нечто выдающееся, что выстрелит, может как новичок, так и профессионал. Поэтому сравнивая профессионала и юношу с горящими глазами, но с неизвестным уровнем профессионализма, как описывает автор, то у юноши риск будет гарантированно высоким, а вот награда как раз не изменится.
                                        А что вы имели в виду?
                                          0
                                          Вы делаете выводы не зная деталей.
                                          Чем квалифицированнее человек, тем более качественный продукт он может создать.
                                          Точнее сказать — как правило создает. Как вы верно заметили, может то создать почти кто угодно. Просто профи далает это 9 раз из 10.
                                          а вот награда как раз не изменится.
                                          Почему вы так решили? Я не думаю, что зарплата была укзаана в объявлении о вакансии. И как раз вознаграждение за работу профессионала и юноши с горящими глазами может быть ОЧЕНЬ разным. Если задача не очень сложная и не требует обязательно супер профи, то почему бы не нанять юношу?
                                          я нанял сисадмина практически без опыта работы, в универе он изучал археологию (!), но он страстно увлекался Линуксом.
                                          Из статьи никак не следует, что его наняли сисдамином в крупный банк. Может быть был нужен сисадмин в небольшую контору, где серверов 5-6 штук и на них не крутится ничего критичного? Я не думаю, что автор статьи предлагает нанимать любознательного новичка на роль техлида крупного проекта. Но на роль джуниора — почему бы и не взять? Особенно, если его энтузиазм идет вместе с пониманием того, что отсутствие опыта влечет зарплату ниже рынка.
                                            0
                                            Я наверное не совсем корректно выразился. Под наградой я имею в виду именно готовый продукт, т.е. награда для работодателя. Его цель получить определённый результат, который ему может дать как профессионал, так и новичок. При этом вероятность того, что профессионал добьётся результата выше, чем у новичка. Вопрос расходов на оплату труда я обхожу стороной, потому что в самой статье они не поднимались.
                                            При этом я согласен, что если нужен джуниор, то можно ограничиться и джуниором, нет смысла пихать туда сеньора. При этом нанимаемый джуниор должен быть профессиональным (для уровня джуниора) и ответственным, а не просто с горящими глазами и большими мечтами.
                                  –10
                                  Данная статья подходит для собеседований в продуктовые компании, которых на рынке СНГ нет. Для аутсорса/аустафа или конвееров сайтов визиток она не применима. Расходимся.
                                    +16
                                    То есть в России кроме сайтов-визиток больше никто ничего не делает?
                                      0
                                      До хрена их в России. Вывески иностранные, а компании Российские. Как пример — «австралийский» AusLogic с юридическим адресом в Австралии и программистами в России. Ещё пример — «английский» Kerish Doctor… На самом деле дофига делается в России под чужими марками. Ибо, чтобы продавать на западе — нужно юр.лицо иметь там же.
                                    • UFO just landed and posted this here
                                        +31
                                        Я думаю, и это лично моё мнение из 15-летнего опыта, что практически все собеседования абсолютно бесполезны. И вот почему:

                                        1. Человек у вас будет писать код, а не рассказывать о себе каждый день. Вместо того, что бы слушать как человек отвечает на вопросы, надо смотреть на результат его работы. В прошлом месте работы, на github, на его прошлые проекты, да где угодно. Вы же ищите человека с опытом? Так посмотрите на его опыт, а не слушайте об этом.

                                        2. У человека могут быть очень плохие коммукативные навыки + он стесняется, нервничает и так происходит очень часто. У него и не должно быть таких навыков, он специалист в программировании. Этот человек должен решать задачи в области програмирования, так дайте ему задачу. Не какое-то выдуманное говно, а настоящую задачу, из тех, которые он будет решать у вас на работе, а затем посмотрите на её решение.

                                        3. Человек может наоборот очень круто рассказывать о себе, подхватывать разговор и быть хорошим психологом. Он просто будет отвечать то, что вы хотите услышать. Он заговорит вам зубы, вы будете в восторге. Он даже может заучить технические детали. А затем вместо выполнения работы, он будет заговаривать зубы вашим сотрудниками.

                                        4. Технические вопросы — ещё более бесполезны. Человек, который задаёт технические вопросы, спрашивает то, что сам хорошо знает. А человек, который на них отвечает, не обязан знать ответы наизусть. В современном мире всё настолько быстро развивается, что запоминать материал не имеет смысла. Единственный показатель профессионализма — это скорость, с которой человек находит ответ в поиске и может его применить на практике. Любому придурку, который у меня спросит про декораторы в python, я могу задать 200 вопросов по теме, на которые он мне не сможет дать ответа здесь и сейчас. И, поверьте, после этих 200 вопросов он сам будет чувствовать себя придурком. Так зачем заставлять так чувствовать будущего сотрудника?

                                        Итог: единственный важный показатель — это умение человека решать ваши настоящие задачи.

                                        Если вы ищите таланты (а настоящий профессионал — знает, что он профессионал) и будете тратить его время, задавая вот эти идиотские вопросы, он сделает соответствующие выводы и никогда не станет с вами работать.

                                        На планете 7 млрд. человек. Подумайте о том, у скольки из этих людей есть деньги платить зарплату, а потом подумайте сколько из 7млрд. настоящие профессионалы из требуемой области. Кого больше? Задайте себе вопрос: вы нужны хорошему сотруднику или он вам? Возможно после этого вы перестаните отпугивать талантливых людей еба… мы вопросами про круглые люки, проводить психологические тесты и читать тонны книг, что же спросить у мудака, что бы понять что он мудак-профессионал.
                                          +1
                                          Согласен на 100%. Бессмысленно спрашивать у человека какая функция используется для чего-то там и каковы ее параметры. Если дело только в этом, то достаточно убедится владеет ли претендент гуглопоиском. Ну и может в более сложных случаях, знает ли он о существовании сайта стаковерфлоу.
                                            +2
                                            Коммуникативные навыки тоже важны. Разработка ведется командой, а не одним человеком в вакууме. Иногда приходится работать с разными личностями, из которых нужную информацию клещами не вытащишь. Да, они могут хорошо писать код, но работать с ними реально неприятно. Да и объяснить им задачу порой сложно. Так что они могут быстро решать задачи, но порой совсем не те задачи, которые требуется решить.
                                              +5
                                              Я не говорю о людях с какими-то проблемами в общении на тему решения рабочих задач. Я говорю о людях, которые не способны о себе красиво расказывать перед незнакомым человеком. Я видел много профессионалов, которые делали очень сложные вещи, но на вопрос «что крутого ты сделал?» они молчат, потому что просто не считают это за какое-то достижение.

                                              Любой адекватный человек понимает, что всегда есть люди умнее него и всегда можно стать лучше. Они не будут приувеличивать свои заслуги, потому что всегда недовольны своим результатом и всегда хотят стать ещё лучше. Поэтому им не о чем рассказывать.

                                              Есть огромное число профессионалов, которые не будут распинаться перед HR просто потому, что он им не авторитет. Авторитетом профессионалу может быть ТОЛЬКО другой профессионал, у которого можно чему-то научиться. Вы много таких HR встречали?

                                              После того, как человек решит ваши рабочие задачи и вы останитесь довольны результатом, достаточно забросить его в команду и ждать когда попрут жалобы: плохо пахнет или говорить не может или ещё что-нибудь, вы всё это узнаете от членов команды очень быстро.

                                              Нет смысла гадать подойдёт он команде или нет, пусть команда решит сама, как и нет смысла гадать сможет ли он выполнять вашу работу — дайте ему работу и смотрите результат.

                                                +1
                                                Согласен, что умение себя «пиарить» ни к чему, но умение доступно объяснить, например, чем ты занимался, важно. На мой взгляд, тут вполне имеет смысл какой-то минимальный фильтр на уровне HR. Не нужно ни перед кем распинаться, нужно (хотя бы временно) засунуть своё эго подальше и рассказать о себе в доступных для простого люда терминах.

                                                Проблема в подходе «пусть команда решит» в том, что тратится очень много времени команды (и, как следствие, денег компании). Если HR будет пропускать к вам всех кандидатов, чтобы вы сами все решили, то вы быстро завоете, потому что у вас не останется времени на собственно работу. Мне вот недавно пришлось в течение пары месяцев проводить по шесть телефонных собеседований в неделю, времени на написание кода реально оставалось ощутимо меньше.

                                                Еще одна проблема в том, что состав команды будет меняться. Беря на работу человека, который обладает хоть какими-то социальными навыками, вы снижаете риск того, что он будет конфликтовать с новыми коллегами в будущем.
                                                  +5
                                                  Возьмите несколько компаний, небольших, где люди это не обычные винтики системы. Таких компаний, где работают талантливые люди, а я говорю о подборе именно таких людей. Если это российская компания, то на эту роль подходит Студия Артемия Лебедева, там очень большая концентрация талантливых людей. Если зарубежная компания, то это может быть 37signals.

                                                  Затем вы пойдёте к ним и расскажете, как важен HR и что он им срочно нужен. Мне рассказывать не надо, все HR, которых я встречал — мудаки. Когда я встречу хорошего HR, я буду писать — "все HR мудаки, кроме ФИО", но я уже потерял надежду. Повторяю — все, которых я встречал.

                                                  Любой собственник бизнеса, который сидит и ждёт, когда ему придёт резюме крутого сотрудника — идиот. Поэтому и компаний выдающихся так мало. Хороший собственник бизнеса бегает и пытается перетащить таланты из других мест и, как правило, места у этих людей лучше, чем у этого собственника бизнеса. Так что этому собственнику бизнеса надо засунуть своё эго подальше и спустится до обычных сотрудников, а не наоборот. Это я говорю как собственник бизнеса.

                                                  Для того, что бы вы стали привлекательны для талантливых людей, вы должны вырастить бренд, получать высокую прибыль и иметь в команде очень крутого тимлида, потому что круче него вы НЕ наймёте программиста. Не один программист не будет работать с тимлидом, у которого меньше знаний.

                                                  В России нет конкуренции, поэтому бизнесом занимаются все подряд и каждый считает себя предпринимателем. Предприниматель — это тот, кто что-то предпринимает, а не сидит на жопе и ждёт резюме мечты, которое даже читать будет отдельный сотрудник.

                                                  Если ваша компания считает, что такой метод поиска людей для неё слишком дорогой, значит она будет существовать до того момента, когда найдётся настоящий предприниматель, который так не считает. Любой бизнес начинается с людей. Именно люди представляют основную ценность компании. И мне смешно читать, что найм людей может быть очень дорогим. Он и ДОЛЖЕН БЫТЬ очень дорогим. Зарплату HR платить ваша компания находит деньги?

                                                  Умение пиарить себя имеет ОГРОМНОЕ значение, если человек действительно талантливый. Именно умение пиарить себя + талант в какой-либо области превращает обычных людей в лидеров мнений и предпринимателей мирового уровня. Поэтому «связки» Стив Джобс + Стив Возняк так взлетают (умение продавать/пиарить + талант).
                                                  0
                                                  Дело в том, что есть разные виды компаний/коллективов.
                                                  Где-то тебе лишь ставят задачи и ты их исполняешь не спрашивая — тут важны лишь технические навыки.
                                                  Где-то ты активно участвуешь в разработке решения — тут важны личностные.
                                                  В какой-нибудь банк за личностные качества брать смысла, наверное, мало.
                                                  В стартап брать за одни только технический навыки смысла мало настолько же.
                                                    0
                                                    Я говорю только о поиске и собеседовании талантливых людей, на должности, которые предполагают самостоятельное принятие решений. Я не знаю как лучше собеседовать «рабов», у меня нет такого опыта.
                                                0
                                                Можно уточнить, вы 15 лет подбираете сотрудников или за 15 лет время от времени выступаете в роли кандидата на вакансию?
                                                  0
                                                  15 лет назад я первый раз проходил собеседование. В течение последних 10 лет я так или иначе ищу людей, иногда на проект, иногда в команду, иногда для профессиональной экспертизы, сейчас ищу в стартап. До этого я выбивал работу на фрилансе у разных компаний, в которых мне часто устраивали вот эти идиотские допросы, потому что у них так принято. Я был по обе стороны.
                                                  +1
                                                  Дай вам Бог здоровья!
                                                    0
                                                    > 4. Технические вопросы — ещё более бесполезны

                                                    Технические вопросы задавать можно и нужно.

                                                    Те же «декораторы в питоне» — если я ищу питон-разработчика в проект, написанный на питоне, и кандидат заявляет Х лет опыта с питоном, то ожидается, что основные концепции языка он должен знать.

                                                    Но более интересны фундаментальные вопросы, нежели детали конкретного языка/фреймворка/etc. Если собеседуем веб-разработчика — давайте спросим про то, зачем нужны куки, как именно с их помощью реализуют пользовательские сессии (вы удивитесь, как много людей, заявляющихся как уверенный мидл, не понимали, как это работает). Или про то, какие бывают уязвимости в веб-приложениях и как с этим бороться.

                                                    Дело даже не столько в конкретных знаниях. А в том насколько кандидат старается развиваться как профессионал в той или оной области. Невозможно знать все. Но не знать ничего — это тоже плохо. Надо хотя бы интересоваться тем, что происходит вокруг.
                                                      0
                                                      Первое, что вы должны сделать — это посмотреть на работу человека, которую он делал до вас. Посмотреть его код, аккаунт на github и т.д. Не надо у него ничего спрашивать, он вам теории накидает, а на практике может оказаться бесполезен.

                                                      Когда вы посмотрели его работы и убедились, что он действительно может решать задачи, вы даёте ему задачу из своей текущей работы и смотрите на её решение. Даёте всё сложнее и сложнее, смотрите на то, как человек выкручивается. И так продолжается до тех пор, пока вы не убедитесь, что с вашими реальными задачами он справляется на отлично, вам не надо будет ничего у него спрашивать. Программист в это время понимает чем же ему всё-таки придётся заниматься на вашей работе. Анализируя его решения у вас появляется понимание какую работу лучше делегировать этому разработчику, где его потолок, где слабые стороны, может ли он вообще решать сложные задачи.

                                                      Через месяц у вас есть понимание, как человек будет решать конкретно ваши задачи, а у человека есть понимание чем же ему предстоит заниматься у вас.

                                                      Если окажется так, что он не в курсе существования декораторов, вы сразу увидите это в решении ваших задач. Если он просто плохой разработчик, то он, как это обычно бывает, исчезнет во время очередной задачи, а вы не будете тратить своё время на его допрос.

                                                      Много людей хотели работать со мной в стартапе и «менять мир», и деньги для них не главное и работать они готовы с утра до вечера и профессионалы они крутые. Раньше были обсуждения и разговоры по 6 часов, теперь я просто даю свою первую рабочую задачу и, как правило, они больше не появляются на связи. А если появляются, то одно это решение мне рассказывает за 15 минут больше, чем любое собеседование за 3 часа. Более того — я получаю решение моей задачи, которое могу использовать в своей работе.

                                                      Я хочу подчеркнуть, что речь идёт о поиске и найме талантов, а не обычных кодеров у которых даже аккаунта на github может не быть. Я не знаю как и зачем собеседовать посредственности.
                                                        +1
                                                        Огромное количество разработчиков не имеют публичной активности на гитхабе, которую можно посмотреть и оценить их уровень.

                                                        Дать рабочую задачу в качестве тестового задания — это супер. Но очень часто невозможно. Большой проект, сложное окружение, чтобы просто все настроить у себя на машине, кандидат потратит день. Не говоря уже о введении в то, что проект вообще делает, какие бизнес-требования надо реализовать и т.д.
                                                        А как вы решаете эту проблему? Или у вас всегда можно выдрать какую-то произвольную задачу из контекста и решать ее саму по себе?
                                                          –1
                                                          Я не буду даже разговаривать с человеком у которого нет публичной активности. Он всегда может найти работу в другой компании. Даже отсутствие статей и публикаций для меня является очень важным критерием.

                                                          Речь не о том, что тот, кто не имеет публичной активности и не пишет статьи — плохой программист. А о том, что конверсия хороших будет значительно выше из тех, кто это делает. А у меня нет времени пытать удачу.
                                                            0
                                                            Вообще, в моей практике, такого почти не происходит, что бы мне прислали резюме и я был счастлив дать задачу из своей работы. Всегда я нахожу людей сам, по публикациям, комментариями, github и т.д. Собираю всю информацию на них и если мне всё нравится начинаю знакомиться и постепенно рассказывать, почему мы должны работать вместе, пытаюсь понять, чем человека можно заинтересовать.
                                                              0
                                                              Ясно, просто у вас другой юз-кейз. Вы ищете топ-левел инженера. Да еще, видимо, имеете возможность перекупить его из другой компании («заинтересовать»).
                                                              В случае же, когда ищется джуниор/миддл, такой подход не сработает. У них просто не будет публикаций, открытого кода на гитхабе, вот этого всего.
                                                            0
                                                            «даю свою первую рабочую задачу и, как правило, они больше не появляются на связи. А если появляются, то одно это решение мне рассказывает за 15 минут больше, чем любое собеседование за 3 часа. Более того — я получаю решение моей задачи, которое могу использовать в своей работе». Очень неплохой подход. Взять issue, скинуть соискателю, посмотреть pull request, смержить его (если качество кода устроило). Маленький вопрос — Вы оплачиваете решение Вашей задачи?
                                                            Второй момент — к примеру, чтобы решить простейший issue из нашей системы, человеку нужно пару дней курить проект. Будет ли такое интересно соискателям, готовы ли они к таким временным тратам?
                                                              +1
                                                              Оплачиваю обязательно.

                                                              Я не знаю вашей ситуации, но у меня много проектов и всегда есть какие-то задачи, которые не требуют глубокого погружения в проект, а решить надо было уже давно. Мы всегда стараемся проектировать архитектуру наших проектов так, что бы там было как можно меньше зависимостей и как можно больше независимых компонентов. При такой архитектуре всегда можно выдрать какой-то модуль или его часть и передать человеку, не рассказывая сути проекта. Разделяй и властвуй!
                                                                +2
                                                                Ещё хочу дополнить. Если вам предлагают сделать работу бесплатно, под видом тестового задания или ещё чего-нибудь, тут есть 2 варианта:

                                                                1. Сказать, что бы работодатель сделал за это тестовый платёж, что бы проверить его платежеспособность.
                                                                2. Сказать работодателю, что он мудак, а вы с мудаками не работаете.

                                                            0
                                                            Поэтому у hexlet, судя по их четырём доступным видео-собеседованиям-интервью какие-то свои, особые собеседования (тратить своё время на просмотр этого я не советую). Выявляющие то, как кандидат способен логически мыслить и в принципе понимать суть задачи. Если человек не способен понять суть задачи и не обладает минимальным бэкграундом, ему будет сложно составить верный запрос в поисковой строке. А дальше — да, собираем своё лего из кубиков stackoverflow, включаем мозг, полируем и… в продакшн.
                                                              0
                                                              У меня уже давно ощущение, что отдел кадров занимается не своим делом. Вести документооборот это да, считать часы, оформлять на работу и т.д.
                                                              Но вести собеседование… особенно в областях в которых не фига не смыслишь, и набирать людей как в этой статье по бессмысленным патернам поведения и по принципу «мне эта девушка\парень годятся в друзья подружки», бред.
                                                              Уборщицы и низкоквалифицированный персонал, вот потолок HH

                                                                0
                                                                " единственный важный показатель — это умение человека решать ваши настоящие задачи"
                                                                Нет — не «единственный», а один из.
                                                                Второй (но не менее важный) — мотив решать ваши задачи
                                                                А третий — мотив решить их.

                                                                А в ситуации, когда в 90% работы действительно сложных вопросов становится всё меньше и разработка становится всё более и более массовым явлением — мотивы человека становятся важнее того, что он «делал в прошлом».

                                                                  0
                                                                  Задайте себе вопрос: вы нужны хорошему сотруднику или он вам?

                                                                  Развёрнутый ответ давно есть.

                                                                    0
                                                                    Пункт 4 — весьма спорно. Глупо спрашивать какую-нибудь гуглимую дичь типа «монотонная разница в миллисекундах в std::chrono».
                                                                    Но если у него пять лет работы, и он не знает, что такое хеш-функция, или какая time complexity у сортировки (или вообще, что такое Big O) — я этого просто не понимаю. Даешь ему простейшую задачку — он пишет O(N^4) решение, нафиг мне такой коллега?

                                                                    Можно запросто проработать несколько лет, и остаться с нулем знаний, и с тоннами говнокода за плечами, который будет вполне сносно смотреться в резюме. Ну кривой, ну медленный, ну легче переписать, чем поддерживать, ну и что — сделал же, работает же кое-как?

                                                                    P.S.: А еще есть экземпляры — в Канаде это каждый пятый, наверное — просишь написать коротенькую программку, а они кривятся, и даже не берут ручку. И такие типа «It's an excellent question, thank you».
                                                                      0
                                                                      Текущая практика собеседований приводит к тому, что за 10 рублей вы наймете человека, который на 9 руб. пашет, на рубль говорит, а в соседней компании наймут на ту же зарплату человека, который на 9 рублей говорит. Не выдавайте наш маленький профессиональный секрет. :-)
                                                                        0

                                                                        Вот часто слышу про то, что стоит смотреть на GitHub претендента. И меня это смущает.


                                                                        Во-первых, высока вероятность, что у меня не будет проектов, касающихся области, куда я хочу устроиться. Просто потому, что в противном случае возможны конфликты.


                                                                        Скажем, я вот увлекаюсь разработкой компиляторов, вряд ли при этом Intel будет доволен, если я продолжу их разрабатывать, устроившись к ним — вдруг украду архитектурное решение или даже код с работы? Я слышал, что запрещают даже работать в смежных областях после увольнения, где уж тут вести подобные личные open source проекты во время работы.


                                                                        Но я не готов отказаться от своего хобби! Поэтому я буду устраиваться в область вне моих личных интересов, скажем, на разработку бекенда и т. п. И следовательно, мой GitHub никак не покажет моего опыта в данной области.


                                                                        Во-вторых, одно дело, когда есть крупные и длительные личные проекты. А если я люблю прототипировать и проверять различные идеи?


                                                                        Ну вот мне на этой неделе интересно, можно ли реализовать полиморфизм исключительно на рефлексии, а на следующей — получится ли сделать язык без сепараторов в грамматике. Естественно, при этом код выглядит весьма посредственно — нет тестов, не используется внедрение зависимостей и т. п.


                                                                        На работе есть ответственность, там я буду писать иначе. Но это-то личные проекты, хобби, развлечение. Проще и быстрее сделять тяп-ляп, проверить идею и двигаться дальше. А в итоге получается, что мой GitHub создаёт обо мне неверное впечатление.


                                                                        И что вы тогда посоветуете? Прятать подобные проекты? Но тогда не будет никакой публичной активности. Да и не хочу я их прятать — вдруг кому будут интересны мои идеи, он присоединится и поковыряет их вместе со мной.

                                                                          0
                                                                          Здесь нет правильного или неправильного пути. Я лишь говорю о том, что сам ищу людей и мне надо опираться на какие-то показатели, что бы просто заметить человека. Если я ищу python разработчика, то заметить я его смогу только по публикациям, проектам, комментариям и т.д.

                                                                          Я несколько лет занимаюсь стартапами и не раз видел, как людей находили по такой вот активности, приглашали в стартап, а через 9 месяцев эти люди выходили с хорошей долей, которая и стоимость имела такую, которую вы не на одной работе не заработаете обычным программистом за 5 лет. А начиналось всё просто с мелкого проекта на GitHub. Вы никогда не знаете, чем закончится ваша деятельность. Зато я точно могу вам сказать, чем закончится ёё отсутствие — ничем.

                                                                          Ну вот мне на этой неделе интересно, можно ли реализовать полиморфизм исключительно на рефлексии, а на следующей — получится ли сделать язык без сепараторов в грамматике. Естественно, при этом код выглядит весьма посредственно — нет тестов, не используется внедрение зависимостей и т. п.


                                                                          Вот такие вот вещи не делают из людей профессионалов. Они необходимы для общего развития, но что бы стать профессионалом, вы должны долбить в одну точку с утра до ночи в течении нескольких лет, а за это время у вас точно будет, что показать. Когда вы что-то написали и решили не покрывать это тестами, потому что думаете, что проблема решена — вы ошибаетесь. Потому что когда вы начнёте покрывать это тестами всплывёт очень много вещей, о которых вы даже подумать не могли. Попробуйте покрыть тестами сильно связанную архитектуру с кучей зависимостей.

                                                                          Когда вы решаете задачу поверхностно у вас может сложится неверное представление о себе и о своих способностях. Такое было и с мной, пока не понадобилось решать проблему полностью от и до. Я часто встречаю людей, которые пилят стартап и думают, что это технологии и их код. А стартап — это компания, юридические вопросы, бухгалтерия, договора, акты, авторские права, торговая марка и ещё 1000 не менее важных частей. Но эти люди написали продукт (решили 5% задачи) и думают, что они предприниматели и ничего сложного нет. Это тоже самое, что и ваш незаконченный проект на GitHub.

                                                                          Я говорю исключительно про свой опыт и этот опыт касается поиска состоявшихся профессионалов. У меня нет времени на обучение, задач надо решать очень много и делать это быстро и правильно. Есть ещё огромное количество других людей и профессий и мой опыт там работать не будет.
                                                                        +1
                                                                        Вопрос «Кто ты?» именно в такой формулировке очень некорректен. Осталось на корточки присесть и спросить в ответ «а ты кто по жизни?»
                                                                        А вообще напомнило Вавилон 5, смотрите 2 сезон, 21 серия, с 16й минуты
                                                                          0
                                                                          Вавилон 5 нужно вообще смотреть по любому поводу и без него :)
                                                                          –10
                                                                          Я никогда не собеседовал людей (нет интереса), но после работы во многих командах я бы задавал простые, но хитрые задачи типа:
                                                                          Даны два пути для файлов в системе. Если существуют оба, вывести тот, который был изменён позже, иначе — вывести существующий.

                                                                          Мой вариант
                                                                          ls -1cdt /path/to/file1 /path/to/file2 2> /dev/null | head -1



                                                                          И если для простой задачи кандидат быстро придумает простое решение, то скорее всего мы сработаемся. 95% людей для простых задач в реальной жизни пишут летающих макаронных монстров.
                                                                            +9
                                                                            Меня, как работника, всегда напрягали работодатели, которые ждут от тебя страсти и любят поговорить за жизнь. Я нанимаюсь, чтобы выполнять работу за плату, а не фанатеть и сидеть ночами в офисе.
                                                                              0
                                                                              Иногда бывает так, что компетенция собеседующего ниже, чем компетенция кандидата, естественно что в таком случае кандидату скорее всего ничего не светит, так как между ними может возникнуть пропасть непонимания. Был я как-то на собеседовании на должность ИТ-специалиста. Ни одного технического вопроса касательно моего резюме я так и не услышал, всё вокруг да около. Понятное дело, что на работу меня не взяли, несмотря на мой немалый опыт, детально описанный в резюме. Видимо им требовался кто угодно, но только не опытный ИТ-специалист. Смысл таких вот «собеседований» стремится к нулю, и это на самом деле печально.
                                                                                0
                                                                                Мне кажется, или статья должна быть опубликована на ММ?
                                                                                  +1
                                                                                  Последние года 2 я раз -цать был на собеседованиях в различные конторы. И все они, кроме одного, проходили абсолютно одинаково. Как-то пришлось собеседоваться по скайпу, так на столе у меня лежал «ответник», в котором порядок ответов соответствовал вопросам. По теме. Архитектор-сисадмин не предел, я — врач, 10 лет отработал в лечебных заведениях и скорой помощи, а потом послал все к черту и уже 5 лет работаю сисадмином. Попутно написал пару сайтов и получаю 2е высшее по ИВТ. Так что типовые собеседники меня бесят! И вообще, как с айтишником может проводить собеседование человек, который считает, что монитор — это компьютер, а коробка под столом — процессор? Как этот человек может оценить мою профпригодность, спрашивая — с какого этажа можно разбить кирпич, скинув его со 100-этажного здания? Давайте кирпич, я его прямо тут разобью, о голову того, кто этот вопрос задал.
                                                                                    –2
                                                                                    Я оптимист и мечтатель, я всю жизнь занимался любимым делом, и мне нравятся такие же, как я.
                                                                                    Я технарь, мне нравится и железо, и ПО, но так уж получалось, что через некоторое время после того, как я начинал работать в очередной компании, мне предлагали стать начальником. Отделы были и из трех, и из 9, и из 15, и из 75, и из 120 человек. Соответственно, мне приходилось проводить собеседования с кандидатами. И этих собеседований за все время я провел более тысячи. Иногда приходили кандидаты с образованием не по профилю или с неоконченным по профилю. Ребята увлеченные, с огоньком в глазах, хорошие ребята. Но мне приходилось им отказывать, потому что слишком много у них было пробелов в нужных нам областях, а рисковать оборудованием и репутацией нашей компании перед заказчиком, я не мог. Хотя я имел перед глазами два примера — у нашего заказчика на мейнфремах работали один системщик — бывший филолог, а другой — переводчик. Но это в штатах. А вот у нас, в России, я бы не рискнул принять на работу сисадмином археолога. Система ведь состоит не только из Линукса и программ, но и из кабелей, переключателей, контакторов, аккумуляторов, блоков питания, процессоров, материнских плат, контроллеров, точной электро-механики, кондиционеров, пылесосов и живых людей. Сисадмин-археолог какую группу электробезопасности имеет? Люди для него кто, юзеры или пользователи?
                                                                                    Много лет тому назад наш первый американский менеджер, когда наша группа только начала работать, задал вопрос, для чего мы ходим на работу. Мы ответили, что ходим на работу, чтобы деньги зарабатывать для своих семей. И это был правильный ответ.
                                                                                      0
                                                                                      Отделы были и из трех, и из 9, и из 15, и из 75, и из 120 человек

                                                                                      мне приходилось проводить собеседования с кандидатами. И этих собеседований за все время я провел более тысячи.

                                                                                      Иногда приходили кандидаты с образованием не по профилю

                                                                                      Сисадмин-археолог какую группу электробезопасности имеет?


                                                                                      В правдивости ваших слов сомненья имею я.
                                                                                        0
                                                                                        Да, и мы на работу принимали по принципу «Главное, чтобы человек был хороший». Но при этом этот хороший человек должен был иметь соответствующие профессиональные умения. Ну и не забывали про любимую заказчиком кост-эффективность.

                                                                                        "… собеседований за все время я провел более тысячи."
                                                                                        Да я и сам удивляюсь, откуда тысяча могла взяться. Видимо за 43 года моего трудового стажа накопилась.

                                                                                        «Иногда приходили кандидаты с образованием не по профилю»
                                                                                        Прошу Вас, поверьте, бывало и такое.

                                                                                        «Сисадмин-археолог какую группу электробезопасности имеет?»
                                                                                        Вы меня спрашиваете? Но я же первый спросил.
                                                                                        Вот я, например, сначала имел вторую, потом третью, затем четвертую, а сейчас, поскольку давно экзамен не сдавал, первую.
                                                                                        Мне совсем не хочется, чтобы мою любимую компанию стали называть «Хромой лошадью» из-за того, что «сисадмин-археолог» устроит фейерверк в серверной.

                                                                                        «В правдивости ваших слов сомненья имею я.»
                                                                                        Сомнения можете иметь, я разрешаю. :-)
                                                                                      0
                                                                                      На некоторые должности в некоторых компаниях действительно нужно нанимать личность, а не навыки.
                                                                                      Но в большинстве случаев нанимаются именно навыки.
                                                                                      Принцип Генри Форда — любой сотрудник должен быть легко заменяем и выполнять простую работу.

                                                                                      Если вы разрабатываете новый мега крутой продукт, вам действительно нужна личность, которая будет выдавать креативные и уникальные идеи, развиваться вместе с проектом и вообще быть душой компании.
                                                                                      Если вы уже давно штампуете тиражное решение — вам нужен сотрудник, который будет делать монотонную, стандартную работу, за небольшую оплату, и этот сотрудник должен быть легко заменяем. Личностный рост, развитие, и прочее в таких случаях не приветствуется, любой креатив только мешает работать.
                                                                                        +1
                                                                                        Принцип Генри Форда — любой сотрудник должен быть легко заменяем и выполнять простую работу.

                                                                                        стандартную работу, за небольшую оплату


                                                                                        Ещё Генри Форд в своей книге писал, что при этом надо стараться повышать зарплату простым работникам, даже если они согласны на меньшую ;)
                                                                                        0
                                                                                        В некоторых страных это стандартная практика. Примерно половина вопросов носят психологический характер, как раз для того, чтобы понять, что кандидат будет делать в этот самый ответсвенный момент. Наличие домашнего животного, отношение к окружающей среде или увлечение шахматами могут много рассказать о кандидате.
                                                                                          0
                                                                                          По мне так хорошая статья, по крайней мере ко мне подходит более чем. Если рассматривать только образование, то я весьма узкий специалист, да и то уже давно не работал по специализация, НО…
                                                                                          Самое главное чем нас учили в универе — это организации подхода к самостоятельному обучению, определенному мышлению.
                                                                                          И начав после универа путь в компании сотовой связи с техотдела я прошел путь от специалиста по согласованию с госорганами до работы с людьми, в следующую компанию я уже ушел менеджером по интернет-проектам, развил продажи в интернет-магазине и ушел в следующую компанию, где занимался продвижением компании оффлайн и онлайн, организацией выставок и мероприятий, техническими новшествами на производстве. Сейчас специализируюсь конкретно на интернет-проектах от идеи до продакшена и продвижения.
                                                                                          Подобные интервью дают психологическую возможность кандидату расслабиться и показать (или нет) его потенциал.
                                                                                            0
                                                                                            мне всегда хотелось чтоб на собеседовании чтоб больше обращали внимания на личность. Иначе ты приходишь на собеседование в компанию чтоб работать там 5 дней в неделю, возможно 3 или 5 лет, а может и больше, и действительно в этот период большую часть своего времени ты будешь проводить на работе, а тебя спрашивают про какую-то технологию, в которую, если ты ее не знаешь, вникнешь за неделю или пусть за месяц. А вообще после собеседования, всегда остается впечатление о тех людях с которыми пришлось беседовать, и потом начинает крутится мысль, — что если с этим человеком мне придется каждый общаться и работать в команде,… и это впечатление очень влияет на выбор.
                                                                                              0
                                                                                              Так обращают, еще как обращают. Или вы не знаете шаблонных вопросов вида «кем вы себя видите через 10 лет» и «опишите свои сильные и слабые стороны».
                                                                                              +1
                                                                                              Я разделяю точку зрения автора (то ли личное какое-то предпочтение, то ли просто нравится автор — не знаю), самое главное искренне и ясно поделился. Все дело, как естественно, каждый из нас пропускает текст согласно своим фильтрам. Желаю Хекслету формировать свою команду так, как нутро-чутье подсказывает, а методологией вы поделитесь с соискателем. И есть вопрос — а процесс поиска в команду — вам нравится? Вам нравитесь вы самому себе — вернее то, как вы это делаете? Есть туча мануалов по данному поводу, но вы тот человек, который пропускает через себя все, с чем соприкасается. И это уже ваш козырь и новые критерии для отбора в команду. Может трудности лишь в том, что кажется каждый также как и вы глубоко копает в тему, любознателен беспредельно, открыт и просто страстно увлечен своим делом. На самом деле таких — единицы. И такими не рождаются, а становятся. Вы в 10-ку подметили есть те, в которых видно это зерно и вы родное сразу определяете. Значит найдете — процесс идет.
                                                                                                –2
                                                                                                Есть интересные мысли в заметке и есть над чем задуматься. Спасибо!
                                                                                                  0
                                                                                                  Честно говоря, терпеть не могу всякие вопросы с подвохом. И еще когда ждут каких-то оригинальных ответов. Чтобы соискатель чем-то поразил, удивил. Нет, это все конечно очень увлекательно. Но жизнь это не телешоу. Человек приходит устраиваться на работу потому что ему нужны деньги. Нужно семью содержать. Ипотеку выплачивать. И тут вдруг вопросы с подвохами: в чем крутость, где ты налажал. Ну и что на это отвечать? Начинаешь морочиться, что ответить. Расхвалить себя? Но вдруг решат что хвастаюсь? Сказать что нет во мне ничего особенного? Но вдруг решат что им такой посредственный не нужен? Рассказать о своем фэйле? Вдруг решат что такой растяпа не нужен? Сказать что фэйлов не было? Решат что врун и не умеет признавать ошибки. А вдруг их и правда не было? В общем хочу только одно сказать. Не играйте в игры, делайте бизнес. Вот вам человек — вот его набор навыков. Походит? Ок. Хотите узнать его личность? Ну расспросите о его хобби. О семье. Какую музыку слушает. Какие фильмы смотрит. Зайдите на его профиль в фэйсбуке, в конце-то концов. В 21 веке живем. Лучше вы его все равно не узнаете за те 20 минут, что отведены на собеседование. Но не надо задавать вопросы, которые звучат как вопросы с подвохом. Слишком высока вероятность, что человек станет врать. Или просто растеряется. Может специалистов каких-то профессий и можно отбирать по всем этим методичкам. Но, пожалуйста, отстаньте с этим от программистов. Я потому и выбрал профессию программист, что я не мастер общения с людьми. Был бы на язык подвешен, сам бы возможно был менеджером, сидел бы, да собеседования проводил. Потому и заучивают люди методички, как правильно отвечать. А как еще тягаться с профессионалом, который много лет учился общаться с людьми, управлять ими, манипулировать, выводить на чистую воду? Одна вот эта фраза чего стоит: «После 150 собеседований в прошлом году». Вдумайтесь. 150 собеседований. За год. А сколько их было у среднего программиста за всю жизнь? Штук 15? А кто редко работу меняет, и вовсе на единицы счет идет. Поэтому-то главным принципом приема на работу, мне видится такой: задавай прямые и простые вопросы и жди таких же ответов. Все остальные способы помогут нанять специалиста по прохождению собеседований. А вот окажется ли он хорошим работником это уже другой вопрос.
                                                                                                    0
                                                                                                    нет смысла нанимать людей у которых нет никаких навыков и талантов
                                                                                                    пусть копаются песочнице и постят в соцсетях репосты
                                                                                                    «Нанимайте личность» = это что? просто индивид!
                                                                                                    автор просто ни разу не занимался организацией производства
                                                                                                    личность нигде не нужна
                                                                                                    нужен просто некий навык и лучше чтобы он был один и для одной задачи, эффективность производства от этого выигрывает, поскольку не надо нанимать лишних людей с неполными навыками
                                                                                                    и лучше нанимать на неполный рабочий день людей с одним навыком, в достаточном количестве для выполнения производственных задач
                                                                                                    сокращение же персонала происходит в замене людей с навыком на оборудование с аналогичными или с комплексом
                                                                                                    например роботизированные заводы в США заменяют производство в Азии со сборочными цехами на 200 человек, полностью и требуется только люди по контролю за качеством и работой системы, их также можно заменить, но достаточно дорого для экспертных систем
                                                                                                    программистов можно также заменять, снижая трудоёмкость на программы с открытыми текстами и ограничивая только собственными уникальными разработками
                                                                                                    про системных администраторов — люди которых трудно заменить машинами, имеют нужные навыки и таланты для управления системой связанных вычислительных устройств, любого масштабирования(многого предприятий/отделов — /много вычислительных устройств)
                                                                                                    человека улучшить невозможно, разве что правильно приготовить
                                                                                                    при приёме на работу правильнее предлагать не самобичевание(тупые вопросы про лучшие и не совсем стороны)
                                                                                                    а просто набор навыков и талантов, при этом не важно на какую позицию кандидат
                                                                                                    опыт работы для обязательных позиций(например системный администратор, а для эникей опыт не нужен)
                                                                                                    и минимальный вопрос про намерения кандидата как по работе так и в жизни(вдруг бомбу делает или на марс летит)
                                                                                                    про личность же всё сильно в некуда и сильно снижает качество, ведь никто не признается в плохом и соврёт о хорошем
                                                                                                      +1
                                                                                                      Как человек, который сам проводит собеседования (правда, в Канаде), скажу, что лично мне все равно, какой ваш главный недостаток, и знаете ли вы декораторы в python. Собеседование — это встреча двух людей, которым вместе работать в одной команде.

                                                                                                      Лучше называть это смотринами — кандидат смотрит на компанию, компания в лице собеседующих смотрит на кандидата, и обоих интересует вопрос: «смогу ли я работать с этим человеком?». Кто-то сможет работать с хорошим парнем, но который с десятью годами опыта не знает, что такое virtual в C++. Кто-то знает все, но хамло и мудак — пусть ищет другую компанию (или кандидата, если хамло и мудак — собеседующий).

                                                                                                      Мой вам совет: будьте собой, и не рассматривайте собеседование как экзамен у мудаковатого профессора. А если оно таковым является — вежливо отмучайтесь, и не ходите больше в эту компанию.
                                                                                                        0
                                                                                                        Без опыта разработки или управления, я управлял разработчиками.


                                                                                                        Хм, я тоже так хочу! :3 Вот у меня есть опыт разарботки, а опыта управления нет, и никто меня на управляющую должность не возьмёт никогда.

                                                                                                        Only users with full accounts can post comments. Log in, please.