Comments 2
В моей практике тим-лида в относительно крупной компании я понял, что в локальных реалиях рассматривать модели коллективов или организаций имеет смысл там, где всё в целом более-менее строится исходя из каких-то принципов и моделей управления. Обычно же это больше стихийный процесс выстраивания процессов. Это так в следствии того, что исторически у нас маркетинг и менеджмент всё ещё находятся в роли призраков — кто-то в них верит, кто-то нет, а некоторые даже (неожиданно) изучают. Поэтому… Важно уделить внимание более простым базовым вещам. Например, доказано и проверено, что эффективная коммуникация управляющего командой может быть выстроена с 5-7 людьми (не более). Второе: коллектив набирается тем человеком, который будет одной из важнейших точек взаимодействия и принятия решений в коллективе. Представим это как человека, у которого должна быть «гравитация» притягивающая и удерживающая людей. Нельзя без серьёзных последствий заменить одного человека с «гравитацией» на другого с «гравитацией». Это уже будет другая вселенная. Третье: фокус на целях. Цели должны быть разъяснены, регулярно напоминаться, измеряться (хотя бы «на глаз»). Иначе очень скоро каждый сам решит, что для него цель (например, поиск новой работы или сторонние проекты в оплачиваемое работодателем время чем не цель). Четвёртое: понятные правила игры. Если строите процессы с упором на формальные правила, то ищите людей изначально дисциплинированных. Если нужна самоорганизованность, то ищите людей, которым комфортно самоорганизовываться. Редко найдётся адаптивный исполнитель, который готов работать при любом стиле управления.
Sign up to leave a comment.
5 моделей эффективного командного взаимодействия