А как в действительности ищут программистов кадровые агентства?

    image

    Как некоторые заказчики представляют себе работу кадровых агентств? Мол, я сейчас приду туда, а у них там есть «шкаф с программистами», откуда мне покажут несколько горячих резюме и я между ними выберу.

    Формально оно как бы так и происходит: заключили договор, потом приходит первое резюме, второе, третье и уже можно подумать и выбрать. А что стоит за этим, что там под капотом?

    Раскрываем вам внутреннюю кухню подбора в IT-People:

    • что происходит после того, как к нам пришел руководитель с заявкой на подбор,
    • что делает рекрутер, чтобы закрыть вакансию,
    • какая средняя воронка и конверсия в подборе.


    LONG LIST и поиск кандидатов


    Long-list — это список кандидатов, кому дальше мы предлагаем вакансию.
    Сначала мы пишем и публикуем описание вакансии на внешних сайтах, в телеграм-чатах, профильных форумах — обрабатываем отклики.

    На менеджерские позиции количество откликов доходит до 100, а порой и до 200. Правило хорошего тона и must have в нашей профессии — обработать каждый отклик, ответить каждому кандидату. Только на то, чтобы разобрать все резюме и ответить всем, потребуется 2 полных рабочих дня без отвлечений на другие задачи. А релевантных кандидатов среди откликов всего 10-30%. Поэтому уходит безумное количество времени, чтобы отфильтровать эту тучу откликов, отобрать лучших и их позвать на интервью.

    Недавно у нас был проект, искали проектного менеджера в крупную компанию. Срок закрытия вакансии от поступления заявки на подбор до выхода кандидата был 80 календарных дней, и в long list было 102 кандидата. А аналогичную вакансию от другой компании, месяцем позже, мы закрыли всего за 26 дней. И long list — всего 30 человек.

    Если к нам приходит заказчик с похожим проектом, то мы сначала просто обращаемся к тем кандидатам, кого уже знаем. И так экономим время и свое, и клиента.

    На рядовые позиции в разработке количество откликов в среднем не больше 10. И здесь обратная ситуация, другой квест — как и где найти нужное количество кандидатов? И рекрутер ищет и хантит без остановки.

    • Сначала мы смотрим людей во внутренней базе данных.
    • Отслеживаем свежие резюме на работных сайтах. Как только крутой разработчик обновит резюме, на него в первые 2 дня обрушивается пара десятков предложений — и он закрывает резюме. Здесь важно поймать момент и написать ему в числе первых.
    • Ищем на LinkedIn, Мой Круг, в соцсетях, проф.ресурсах типа GitHub, Behance, применяем логические операторы и особый метод X-ray в Google. — Ухищряемся и дотягиваемся до тех, кто не в поиске.

    Только за последние полгода так мы пополнили базу на 5000 кандидатов.

    Переписка с кандидатами


    Найти интересный профиль кандидата — полдела, т.к. нужно еще отыскать его контакты, чтобы написать. Иногда на это уходит несколько минут, а иногда так и не получается найти хоть какую-то зацепку для связи.

    По вакансиям, закрытым за последние 6 месяцев, статистика говорит, что в среднем нужно написать 20 релевантным кандидатам, чтобы в итоге один вышел в компанию заказчика. И срок закрытия по этим вакансиям — 50 календарных дней.

    Но у нас есть статистика и по нашим текущим открытым вакансиям. Там другая картинка. Например, в backend разработке long list-ы сейчас до 150 кандидатов, а кандидатов по ним пока так и не выбрали.

    В два проекта на мобильную разработку мы ищем людей по всей России с переездом в Екатеринбург. И там long list по каждому проекту — 400-450 кандидатов. 400, Карл! И ищем мы уже полгода :/

    Про конверсию в переписке. До 15% кандидатов соглашаются обсудить вакансию подробнее и прийти к нам на собеседование. А если вакансия с переездом в Екатеринбург, например, а не в Москву и не в Питер, то эта конверсия снижается до 5%. Представьте, сколько человек нужно предварительно отыскать, детально изучить их профиль, найти контакты и написать, чтобы из них дошло до интервью 15 человек. 100 как минимум!

    Разработчики на LinkedIn получают десятки предложений в месяц, при том что они не в поиске работы. А если кандидат начал искать работу, то он выбирает и определяется с новым местом всего за 2 недели. И здесь большую роль играет скорость общения с таким кандидатом и, конечно, качество. Поэтому важно замотивировать кандидата еще на первом этапе, дать максимум информации про компанию, проект, роль, узнать его мотивы выбора или смены работы. Если этого не делать, то конверсия положительных ответов кандидатов с 15% упадет до нуля.
    И цифры цифрами, но люди — не цифры, к каждому подход нужно найти.

    Собеседование с рекрутером


    Мы проводим полноценное HR-интервью, где обсуждаем с кандидатом его опыт, проекты, пожелания, мотивацию, софт скиллс, презентуем вакансию компании-заказчика. Рекрутер оценивает кандидатов и проводит фильтрацию или мотивацию, как это бы сделал внутренний HR заказчика. И на этом этапе отсеивается еще до 10% кандидатов, если это девелоперские позиции, и до 50% на менеджерские роли.

    Со специалистами собеседование у рекрутера длится 30-60 минут, а с менеджерами — 1-1,5 часа, т.к. он оценивает бОльший список компетенций.

    Презентация кандидата заказчику и выход на работу


    После собеседования рекрутер отправляет заказчику резюме кандидата с развернутой оценкой опыта, компетенций и мотивации. Плюс он уже однозначно готов с работодателем обсуждать вакансию дальше.

    Компания-заказчик видит только 6% кандидатов от первоначального лонг листа рекрутера. И, конечно, также проводит фильтрацию на этапах рассмотрения резюме и интервью на своей стороне.

    В конце воронки принимают оффер и выходят на работу 3% кандидатов из лонг листа. И все это время рекрутер сопровождает кандидата на каждом этапе, организует все взаимодействие с заказчиком, в т.ч. интервью, оффер и выход на работу.

    А если кандидат отказался и решил остаться у себя или склоняется принять другой оффер, мы переубеждаем кандидата принять-таки предложение работодателя, показываем аргументы «за» и «против».

    Выводы


    • Вы как заказчик экономите массу времени на поиск и общение с 94% кандидатов. Мы делаем всю эту работу за вас.
    • Когда вы планируете взять человека под новую задачу, рассчитывайте, что он не выйдет к вам завтра или на следующей неделе — закладывайте до 2 месяцев на поиски, переговоры с кандидатами, интервью, выбор финалиста и его отработку в текущей компании.
    • Вы видите только верхушку айсберга в работе рекрутера. У вас не всегда есть полная картина того, сколько всего кандидатов есть в стране или в конкретном городе, сколько человек мы уже отсмотрели. И когда просите показать больше резюме, чтобы посравнивать, то чаще всего это просто невозможно. Если у вас на рассмотрении 2 кандидата, это уже неплохо, а если 5 — совсем круто.
    • Разработчики всегда нарасхват, конкуренция среди работодателей высокая. Если вы встретили хорошего спеца, дополнительно мотивируйте его и делайте оффер. Не тяните до завтра или до следующего месяца, чтобы подумать или подождать еще кого-то покруче. «Завтра» этому разработчику сделает оффер ваш конкурент.
    • Приходите за подбором к нам в IT-People, и мы поможем вам со всей этой непростой, долгоиграющей и трудозатратной историей.

    У нас распределенная команда, и мы берем проекты по подбору в ИТ по всей России.
    Обращайтесь! :)
    IT-People
    Company

    Comments 43

      +7
      Была одна вакансия, без точных описаний и без конкретики по оплате. Вчера пришёл маил на отправленное мною сиви. Мол вы прошли на второй этап, вот вам тестовое задание и два вопроса. Почему вы лучший кандидат? Кем вы себя видите в нашей компании через 3-5 лет? Я о вашей компании даже ничего не знаю)). Вообще, если мне рекрутер на собеседовании задаёт вопрос о том, кем я себя вижу через столько то лет, то это сильно портит отношение к интервью. Обычно это гарантирует ещё несколько шаблонных вопросов и почти ничего по конкретной вакансии.
        +2
        Да, косяки компании в общении с потенциальными разработчиками — это отдельная тема для фейспалмов! Мы про это тоже скоро напишем :)
          0
          Такие вопросы говорят, что в компаниях есть кризис понимания своего места на рынке. Если компания и её продукт востребован, то вопрос будет звучать примерно так — сможешь ли ты в ближайшее время обучиться, чтобы делать некую востребованную работу?
            0

            Отличная мысль. Подтверждаю с точки зрения работодателя — так и есть.

          +12
          Выводы у вас неверные. Единственно верный — кадровые агентства в IT не нужны, это лишняя прослойка и лишняя преграда работодателю найти адекватного разработчика. Некоторые сайты поиска работы даже опцию сделали — не показывать резюме кадровым агентствам. Не спроста, наверно, как вы думаете?
            0
            Да, такая точка зрения имеет место. И во многих случаях она верна.

            Это же так же как с риэлторами. Плохих очень много и некоторые сайты по недвижимости даже опцию сделали «не показывать объявления от риэлторов».

            При этом, если удаётся найти хорошего риэлтора, то он снимает реально кучу головняков по сбору документов и работе с бюрократическими инстанциями. И сильно страхует юридические и прочие риски. У нас есть такой очень хороший семейный риэлтор и это прямо кайф какой-то!

            Вот мы и хотим быть таким же очень достойными рекрутёрами, реально помогающими разработчикам в поиске нового места работы и трудоустройству туда :)
              +2
              Сравнение с риэлторами неверное. Рынок недвижимости, к сожалению, устроен так, что даже при очень большом желании практически невозможно снять или купить квартиру напрямую у частников. А вот рынок труда в IT — как раз нет. Тут довольно просто напрямую отправить резюме работодателю, или же работодателю отправить предложение соискателю.
                +1
                Это в каком городе рынок недвижимости так устроен?
                  +1
                  В Москве, например
                    0
                    В Иркутске, например
                      0
                      Например, в Петербурге я, как частник, продал квартиру частнику. Не почувствовал в этом ничего невозможного.
                0
                Простите, Юлия, Вы оплату за свой труд берёте с разработчиков?
                  0
                  Нет, с работодателей.
                    0
                    Тогда как это бьётся с Вашим утверждением (цитирую)
                    «Вот мы и хотим быть таким же очень достойными рекрутёрами, реально помогающими разработчикам в поиске нового места работы и трудоустройству туда :)»?
                    Видимо, всё же «реально помогающим работодателям качественно закрыть имеющиеся у них вакансии за адекватную оплату :)»

                      0

                      Судя по тому, что вам не ответили почти за год…

                0
                работодателю найти адекватного разработчика.


                А как вы себе представляете такой поиск? Особенно с учетом того, что в IT кандидаты начиная с мидла сами вакансии не ищут обычно. Я вот последний раз сам отклик на вакансию отправлял в 2013 году. Предлагаете самим разработчикам заниматься холодным обзвоном, всех найденных аккаунтов на linkedIn / github /мой круг? Мне вот такой херней один раз пришлось заниматься и мне не понравилось. Первичный список хотя бы потенциальных желающих всё равно кому-то нужно составлять. И проще всего, когда это делает отдельный человек/компания, а не будущие коллеги. Нет, если коллеги готовы кого-то сами порекомендовать, то — здорово, но по-моему опыту, таких нанятых хорошо, если процентов 20.
                  +1
                  В каждой компании есть HR-отдел, или хотя бы один человек. Вот он и должен искать и отсеивать. Он и о компании больше знает, и вообще. А то сначала пообщайся с недалекой HR-шей из агентства, которая про вакансию ни пса не знает, поотвечай на ее вопросы, анкету заполни, а потом общайся уже с представителями самой компании и отвечай на те же самые вопросы по второму разу.
                    0
                    В каждой компании есть HR-отдел, или хотя бы один человек.

                    В компаниях по 15-20 человек его может и не быть. У двух моих работодателей его и не было.
                    0

                    Или только сами и ищут, потому как получать кучу неадекватных предложений не хотят.


                    заниматься холодным обзвоном

                    Не быть жертвой такого обзвона со стороны HR, не получать постоянно "вы не хотите у нас поработать?" Нет, конечно, есть желающие бегать между компаниями за пару баксов, есть желающие бесполезно тратить время на "тренировочных" собеседованиях, тешить себя мечтами о востребованности (о, меня теребят у спамеров linkedin, я кому-то нужен), но не думаю что таких большинство. Решил сменить работу — смотришь какие вакансии есть на рынке — отбираешь подходящие — работаешь с ними, выбирая лучшее из предложенного.


                    xopen


                    Предположим цель 150. То есть в кампанию где вилка 100-150 вы пойдете, а в 150-200 нет.

                    То есть в компанию, где <150 я даже писать не буду, для этого и только для этого нужна вилка. А то приедь, мы распишем сколько компетенций хотим, пройди 3 этапа собеседований с 50 тестовыми заданиями, а потом мы тебе скажем что платить будем 60. После испытательного срока. Через год. Может быть. Вилка позвоялет сразу отсекать таких, идиотизмом выглядит проходить квест для узнавания условий. Потому вилка или в вакансии, или при первом общении, или до свидания.

                      0

                      Я про кейс. Сколько вы хотите? 150. Хорошо я предлагаю вам 150 и у нас вилка 100-150. Вы нам очень понравились. Идете?

                        0
                        Или только сами и ищут, потому как получать кучу неадекватных предложений не хотят.

                        Я не уверен в своей терминологии сам, но по-моему в такие моменты работодатель сам и становится кадровым агентством. Все-таки холодный поиск — неособенно профильное занятие для IT компании. Точно также, как начиная подметать пол на работе, вы становитесь уборщиком. Я не говорю, что это что-то плохое, возможно, что иногда это и разумно. Но часто есть смысл отдать это тем, кто это сделает и лучше и дешевле Вас. Да, замечу, что это только про холодный поиск, и первичный обзвон. Само собеседование — это важнейшая часть бизнеса, но с этим вроде и никто и не спорил.

                        Нет, конечно, есть желающие бегать между компаниями за пару баксов
                        Никто и не будет из-за одного предложения менять работу, которой он доволен, если там предложения не от гугла или амазона в калифорнийский офис с уже проплаченной гринкой.
                        Но как минимум интересные предложения он запишет и, если вдруг ближайшее три месяца сменить захочет, то имея несколько одинаковых вакансий, он тупо предпочтет эту. Потому что идти на собеседование любые переговоры выгоднее, когда пригласили Вас, а не когда напросились Вы. В итоге до остальных очередь может и не дойти (у меня обычно не доходит).

                        То есть в компанию, где <150 я даже писать не буду, для этого и только для этого нужна вилка.
                        Если попался такой упертый работодатель попросите HR предупредить работодателя о Вашей собственной вилке.
                      0
                      Некоторые фирмы работают по принципу bodyshop. Это что-то типа очень продвинутого кадрового агенства. Если проекта на данный момент нет для программиста, то они во первых платят зарплату и во вторых обучают на востребованное направление.
                        0

                        Да, такие прокладки только вредят.
                        Ищу сам. Генеральный конечно против, но это мой отдел и я его формирую. А сам он барахтается уже год с поиском обычного финансиста.

                        +2
                        в backend разработке long list-ы сейчас до 150 кандидатов, а кандидатов по ним пока так и не выбрали.
                        … И там long list по каждому проекту — 400-450 кандидатов. 400, Карл! И ищем мы уже полгода :/
                        И кто-то еще утверждает, что имеется нехватка разработчиков?!!! Вам самим не смешно?
                        Если вы ищете по полгода или работодатель хочет «крутого», то это его и ваши проблемы/комплексы, значит не так уж необходимо и срочно решать проблемы и работу работать. Нас, разработчиков, уже полным полно, будем скоро как экономисты, куда ни плюнь, одни IT-шники. Хотите «крутого»? А задайте вопросы: по каким критериям определяется крутость, «вам шашечки или ехать», а что вы готовы ему предложить взамен, а может вам нужен простой работяга закрывать таски/баги, а не фигней страдать(читай корпоративные ценности)?
                          +2
                          > Вам самим не смешно?

                          Что именно должно быть смешно?

                          Работодатель платит деньги, значит именно он решает, подходит ему кандидат или нет.

                          И за свои деньги он может(или не может) подождать подходящего.
                            +1
                            Как совершенно верно заметил комментатор выше, если вакансия не закрыта полгода, то она не нужна. Т.к. функционал либо вовсе не востребован, либо нормально выполняется каким-то другим способом.

                            Спору нет, начальник за свои деньги может делать что угодно, хоть нанимать танцовщицу из большого театра, чтобы она у него в кабинете фуэтэ крутила. Но это лишний повод задуматься — а стоит ли вообще взаимодействовать с таким работодателем.
                              +1
                              > если вакансия не закрыта полгода, то она не нужна.

                              Это только твоё мнение.
                              Бывает, что работодатель мыслит другими категориями.

                              > лишний повод задуматься — а стоит ли вообще взаимодействовать с таким работодателем.

                              Так и задумайтесь :)

                              Это же *рынок* труда и тут две стороны договариваются.
                              Для вас полгода это много, а кто-то меньшими сроками вообще не мыслит.
                            • UFO just landed and posted this here
                            • UFO just landed and posted this here
                                +2
                                Так и есть. Почему-то сталкивался (по неизвестной мне причине), что вакансии которые мне приходят от кадровых агентств, самые посо… самые странные. Либо требования крайне неадекватные, либо зарплата ниже рыночной раза так в три, либо все как бы и ок, но просто в какую-то «Financial & Blockchain & Deep Learning» которая ничем конкретным не занимается кроме «поставки блокчейн решений по всему миру». Опять же, не принижаю работу КА, но вот не лепится, и все тут)
                              +3
                              А как происходит распределение вакансий внутри команды?
                              Отвечаете ли вы всем что вакансия закрыта и о причинах по которым кандидат не прошёл?

                              Перезваниваете ли после обещания перезвонить? )
                                0

                                Говорят, ваш город был когда-то интересным в плане проектов и зарплат. Случались даже предложения на уровне столичных. Потом что-то резко сломалось, проекты остались, а зарплаты перестали быть интересными. Ходили слухи, что это произошло не без участия ведущих компаний и кадровых агентств, договорившихся о паритете. Понятно, что найти синьер специалиста за $1000 это не совсем тривиальная задача.

                                  +1

                                  Если опустить такие моменты, как просьбы заполнить анкету с шаблонными вопросами (на которые есть ответы в моём резюме), то меня в общении с кадровыми агенствами напрягает то, что агенство не может мне предоставить интересующей меня информации. Например, о зарплатной вилке. Начинаются отмазки типа «нам не предоставляют такой информации» или «у компании нет потолка». Так вот, для 99% вакансий для программистов это враньё. Так же кадровое агенство не сможет ничего внятно рассказать о проекте и технологическом стеке.
                                  Получается пустая трата времени для обеих сторон. Вывод: скрипач не нужен.


                                  У меня был один великолепный случай (давно, когда был джуном), где девочка из кадрового агенства должна была позадавать простейшие контрольные вопросы по программированию, чтобы заранее отсеить неадекватов. Пара простых вопросов, которые меня удивили (не ожидал что в кадровых агенствах будут разбирающиеся люди, лишь потом понял что возможные ответы на вопросы были заранее выписаны). И потом такой, контрольный в голову: расскажите, в чем главное отличие TCP от Ethernet и UDP? Правильного ответа я так и не подобрал.

                                    +1

                                    Это идиотизм просить вилку по зарплате. У вас либо есть цель либо нет. Предположим цель 150. То есть в кампанию где вилка 100-150 вы пойдете, а в 150-200 нет. Они же сволочи меня недооценивают, я точно выше среднего. Среднего чего?? В второй компании у вас по факту лучше перспективы для роста, а в первой потолок. Именно из за неадекватности мышления людей нормальные работадатели НИКОГДА не говорят вилку.

                                      +1

                                      Адекватности чему? Если рынок труда это про деньги, то и ценник должен быть. Неудивительно что агенства, скрывающие существенную часть условий в описании вакансий, получают массу, как оказывается, непрофильных откликов.

                                        –1

                                        Ценник — 150. Это деньги. Либо идёшь, либо нет. А мои возможности по оплате вообще это не ваше дело. Нашли 160 у соседа — вперёд к соседу. А мне надо сначала реальной работой доказать, что стоишь больше.

                                          +1

                                          Вы озвучили свою позицию, с ней можно соглашаться или не соглашаться, не суть. Проблема в том, что для того, чтобы ее услышать, HR предлагают разработчикам сначала пройти кучу квестов, потратив на это кучу времени.

                                        +1
                                        Именно из за неадекватности мышления людей нормальные работадатели НИКОГДА не говорят вилку.

                                        То есть нормальные работодатели не говорят вилку потому что боятся отсеить неадекватов?
                                          –1

                                          Неадекватны могут хорошо работать, если держать их в рамках :) Нельзя же отказываться от продуктивных работников. Адекватов на всех не хватит.

                                          0

                                          Вы когда-нибудь управляли бюджетом на разработку? А так чтобы не в рамках одного проекта, а в рамках целой компании?
                                          Попробуйте, я уверен что вы измените своё мнение.

                                        0
                                        По вакансиям, закрытым за последние 6 месяцев, статистика говорит, что в среднем нужно написать 20 релевантным кандидатам, чтобы в итоге один вышел в компанию заказчика. И срок закрытия по этим вакансиям — 50 календарных дней.

                                        Я сам несколько раз искал специалистов, это происходит буквально днём с огнём и толку ноль, просто предложить не кому, а кому предлагаешь не отвечают, при этом я сам когда ищу работу (это бывает минимум раз в год), то я просто не могу дождаться предложений :)
                                        То есть и спецов мало и предложений для них не много. Хотя все говорят «Нам нужны кадры !»
                                        Тем не менее обычно в течении двух недель я уже знаю где буду работать и дольше месяца ни когда не искал работу.
                                        Форс мажоры случаются, когда ты просишь две недели на подумать и тебя готовы ждать, а через две недели ты узнаёшь что не дождались, но это тоже не беда, проходит неделя и ты выходишь на работу просто в другом месте.
                                        Вообщем с наймом весёлая жизнь.
                                        Кадровым агентствам я бы не стал доверять набор, чужие люди не смогут моими глазами посмотреть на кандидата, лучше я сам.
                                        И даже когда я буду начальником начальников подбор людей в команду буду поручать самим командам, потому что им потом с этим человеком работать, не хотелось бы чем либо ограничивать их выбор.
                                          +1
                                          Моё общение с рекрутерами — двоякое. На собеседовании с HR рассказываю полтора часа про свои мотивации, опыт и далее по списку, а меня отправляют в какой нибудь проект типа мэйла или яндекса решать задачки по сортировке на доске. Зачем? И тут я понимаю что это всего лишь бизнес. Всем наплевать на опыт — а вакансии не закрываются месяцами
                                            0
                                            90% вопросов на интервью, которые я проходил, — не используются на практике. Один раз даже спросили теорему Чёрча-Росса о лямбда исчислении, когда речь зашла о лямбда-функциях.

                                          Only users with full accounts can post comments. Log in, please.