Comments 36
Я же имел в виду в первую очередь случаи, когда фирме надо покрыть убытки. Многие же думают, что бизнес это только бабки. А бывали периоды, когда я годами деньги только на еду забирал или вообще не забирал и жил в буквальном смысле у себя в кабинете.
Вариант собственности долевой — это разделение и убытков. Только не все партнёры это понимают и финансово к этому готовы, что и несёт риски конфликтов учредителей.
Но если сотрудник является как бы основным средством получения прибыли, то тут уже он папа. Если вы не можете нанять другого, то значит нужна долевая собственность с первым.
При стандартном методе распределения прибыли сначала учитывают все затраты, вычитают их из доходов и делят оставшееся. Это хорошо для акционерного общества или компании со множеством участников. Кстати, акционерные общества частенько обманывают своих акционеров, давеча Тинькофф заявил, что приостанавливает выплату дивидендов. Но меня и других акционеров они об этом не спрашивали.
Откуда такйо аттракцион невиданной щедрости. На выплату дивидендов идет не вся оставшаяся прибыль.Собственно доходы минус затраты это и есть в первом приближении жении прибыль. А распределению подлежит ровно столько сколько ко собрание акционеров решит распределить. А по сути сколько мвжоритарные акционеры захотят распределить. И тут все зависит от подробностей. Как правило мвжоритарные акционеры получают деньги не за счет дивидендов а другими способами. Но если вдруг случайно за счет дивидендов то конечно доля распределяет прибыли может быть максимально возможной но это скорее исключение. Может быть перед написанием статьи есть смысл ознакомиться с существом вопроса?
Моя мысль ровна такая же, что дивиденды от миноритария не зависят. В противовес предложенному в статье подходу. Имея акции я не знаю какие я получу дивиденды даже при условии, что компания будет и дальше расти или хотя бы не падать. А вот в моей схеме ключевой сотрудник знает сколько будет денег получать, если компания не пойдёт ко дну и понимает как будет расти его доля от пирога, если компания будет расти.
Если задасться вопросом а зачем оно нужно. В советских учебниках истории это было описано немного прямоинейно и называлось "участие в прибылях" с целью подкупить часть пролетариата и отвлечь от борьбы за свои экономические права. Я могу подтвердить что в эпоху "ваучерной" приватизации на предприятии где я работал в лихие 90-е работники, стдевшие не один месяц (а позже и не один год) без реальной зарплаты в деньгах очень сильно рассчитывали на улучшение материального благополучия. Я как ИТ знал что доля которая причитается многотысячному коллективу это что-то даже не 1%. Но надежды юношей питают. Потом была найдена "уловка" когда руководитель любого уровня мог сверх ваучеров купить акций но на свои собственные деньги. И что — не получая в то время зарплату понесли. Но все равно общий процент оказался в районе 1%. Тогда нашли какую то лазейку и разрешили покупать инженерам если у них было в трудовой книжке отмечено что они замещали руководителя на время отпуска или болезни. Опять понесли последние деньги. И тут началось. Начальники самого низшего звена — начальники бюро, мастера участков — начали истерить по поводу что их приравняли к раядовым ведущим инженерам и куда катится этот мир.
Что касается существа вопроса. Ясно что 2,6% даже будучи отданы одному акионеру не решают абсолютно ничего ни в плане денег ни в плане влияния на принятие решений. То есть по сути для тех кто получил единственный плюс — это участие в общем собрании акционеров и доступ к информации о перспективах развития предприятия.
Зачем может быть нужно мажоритарным владельцам акций? Спросить бы у них. наверное
PR
превращение собрания акционеров из заседания десятка человек где всякое модет произойти во вполне управляемое собрание тысяч акционеров — тактй аналог "ленинского призыва" в коммунистическую партию. Конечно у них не будет права решающего голоса но выступать с пламенными речами они могут праоктически на равных правах если это нужно тому кто кукловодит это процесс.
дополнительный рычаг мотивации
какя-то хитрая интрига когда некий акционер получает 49,9% от объема акций (читай не имеет контрольного пакета) потом имея на руках список всех обилеченных пассажиров начинает выкупать акции по сладким ценам зная что какой-то процент их все рано продаст и будет молчать так как по сути это по-прежнему рябовой работник той же организации акционером которой он является
Многие часто пишет о дивидендах, но на самом деле, если речь об акциях в публичной компании, а опционные схемы обычно есть именно в них, то выплачиваются дивиденды или нет — большого значения не имеет.
Все невыплаченные деньги капитализируются в курс акций. А сами акции владелец может всегда продать в рынок и реализовать денежную прибыль.
Могут быть и другие модели. Интересы у людей разные.
Еще раз вспомню лихие 90-е в связи с нашим менталитетом. Когда начали с останавливающихся предприятия побежали первые работники в основном это продавцами на киоск или точку на рынке — оставшиеся с завистью спрашивали: ну что, ну какая у тебя зарплата — на что те отвечали что это у вас (то есть у нас) лохов зарплата, а у меня процент от продажи. Доказать что это та же зарплата только посчитанная по другой формуле (процент = зарплата которую хочет заплатить собственник / средняя выручка за день) было практически невозможно — тут разрушалась система мотивации этого сотрудника и стоять на морозе было не так тепло.
Какая бы ни была система которой "набирается" зарплата — это не меняет ни ее величины ни ее сути. Вобщем-то даже когда группа разработчиков решает создать что-то вроде артели, которая клепает приложения и делит выручку по какой-то формуле трудового участия — вроде бы вообще все. По сути в подавляющем большинстве случаев это будут те же деньги поскольку такая артель будет брать на себя заказы которые будут обеспечивать этим разработчикам их привычный уровень зарплаты. Тут вспоминается разговор Остапа Бендера и Шуры Балаганов о том сколько денег ему нужно.
Нет. Продавать можно с разным результатам. % мотивирует.
Оклад платится за время на работе и покрывает базовые потребности.
Премия платится за хорошие показатели в работе, за отсутствие косяков, за сверхплановую выработку.
Сверхпремия — доля от результата платится, если она есть, если сократили издержки, повысили прибыль.
И это нужно регулировать формулами. Если просто дать оклад, то не едет. Если бы ехало, никто бы не придумывал kpi, опционы и прочее.
Я же не спорю что мотивирует. Я наоборот говорю что мотивирует настолько что человек реально начинает ощущать себя без пяти минут собственником. Я говорю немного о другом, о том что в реальности это те же деньги (плюс/минус) а зачастую еще и перекладывание на работников финансовых проблем работодателя. (В гипотетическом случае с продавцом на торговой точке например закуплен не ходовой товар или вообще не быть товара и соответсвенно нет зарплаты).
KPI могут работать как в плюс так и в минус, как и все другие средства. Я больше встречал ситуации когда KPI работали в минус, когда работники пользовались багами KPI чтобы делать себе зарплату в ущерб интересам общего дела.
Ничего мы не перекладываем. У наших продавцов и сотрудников есть оклад. Он платится за то, что человек отдаёт нам своё время. Это то, что человек по-любому получает.
Дальше, если косяков нет, то есть премия по KPI. И у технарей это никак не связано и с приходами, расходами и прочими рисками. Это связано исключительно со средним временем реакции, со среднем времени закрытия обращений клиентов.
И вот затем есть годовая премия или какие-то разовые сверх премии. Которые уже действительно связаны с успехами компании.
Бывает с KPI разное. У нас были тоже игры в вершки и корешки. Но гоните тогда таких людей. Не зря я статью закончил словами про дух договорённостей. Помимо закона есть дух закона. Можно по закону согласно правилам ПДД сбить человека. Ну не надо с редисками иметь дело. Против редиски ничего не поможет.
Все невыплаченные деньги капитализируются в курс акций
Далеко не факт.
Рынок может просесть и на 5 и на 10 лет и в этом случае никакого роста не будет, когда вам проспичит захочется продавать акции.
У сотрудника вырабатывается понимание необходимости не только выполнять KPI, но прилагать усилия для увеличения прибыли компании. Если чёткой доли от результата нет, то нет и предпринимательского мышления.
Интересно, но слово «право» в статье встретилось только один раз, а «полномочия» ни разу.
Возникает вопрос, а какие у работника «полномочия» и «права» для реализации «прилагать усилия»? Работнику не требуется «вырабатывается понимание необходимости», а вот согласовывать «свои» и «дяди» необходимости — только на основании парнерства. А вот с этим фатальные проблемы в большинстве случаев. Люди не привыкли к «кооперации» и не обучены для нее (нет навыков).
Я же пишу про то, что есть сотрудник, например, инженер. В его обязанности входит обрабатывать заявки клиентов. В KPI входит делать это быстро и качественно, чтобы клиенты ставили ему положительную оценку. Но в его KPI нельзя включить доппродажи клиентам, потому что он технарь, а не продажник. В его KPI нельзя включить сокращение затрат, экономию. Во многих компаниях ведь часто бывает, что что-то происходит потому что так решили наверху. Но надо его мотивировать. Подумал, что клиенту можно допродать услуги, сообщил продажникам. Увеличил тем самым прибыль. Но не все случаи жизни можно KPI прописать. KPI прописываются хорошо на типовые случаи.
Вы рассматриваете конфликтные ситуации, но их меньше, чем нормальных.
Я нигде не упоминал про конфликты. У каждого свои интересы, образование, опыт, свое видение, культурное наследие и т.д.
Как-то нужно договариваться и «синхронизовать».
Но в его KPI нельзя включить доппродажи клиентам, потому что он технарь, а не продажник
Вот. Уже нюанс :)
В его KPI нельзя включить сокращение затрат, экономию.
Кто сказал что нельзя? Обновил Helpdesk, обновил процесс работы, добавил в базу знаний статью -это все влияет на скорость обработки заявок клиентов и затраты, влияет на KPI.
Но надо его мотивировать. Подумал, что клиенту можно допродать услуги, сообщил продажникам. Увеличил тем самым прибыль.
И какой ему с этого бонус?
Но не все случаи жизни можно KPI прописать. KPI прописываются хорошо на типовые случаи.
Смысл KPI не «хорошие» или «типовые» случаи, а на процесс как таковой и должен показывать «состояние процесса».
Спидометр — это KPI, показывающий скорость машины, а 30 60 120 км\в просто цифры ни хорошие ни плохие.
У сотрудника вырабатывается понимание необходимости не только выполнять KPI, но прилагать усилия для увеличения прибыли компании. Если чёткой доли от результата нет, то нет и предпринимательского мышления.
Плавали, знаем. Будет вот что — сотрудник воспринимает «часть урожая» как выигрыш в лотерею. Если этот выигрыш регулярный и выводит доход на уровень «выше рынка», то все прекрасно. Как только урожай падает, а доход снижается на уровень «ниже рынка» все ликвидные сотрудники, вместо того чтобы вкалывать на улучшение следующего урожая, мылят лыжи и уходят к конкурентам. В итоге вы платите выше рынка когда можете и имеете геморой когда вам сотрудники больше всего нужны.
Так будет почти всегда, за исключение крайне редких случаев, когда сотрудник реально хочет разобраться в вашем бизнесе и, в конце концов, начинает понимать откуда берётся тот самый урожай. Но большинство предпочитает просто писать код, просто управлять проектом и просто рисовать дизайн. В этом ничего плохого нет, они просто хотят делать свою работу.
В итоге доли, рационы, акции и прочие не фиксированные ништяки либо должны быть огромными (как в FB, где для тимлидов и выше примерно 200k зп и $500k бонус и акции) либо должны быть только для топ менеджеров. Остальное это пустая трата денег и времени.
Как только урожай падает, а доход снижается на уровень «ниже рынка» все ликвидные сотрудники, вместо того чтобы вкалывать на улучшение следующего урожая, мылят лыжи и уходят к конкурентам. В итоге вы платите выше рынка когда можете и имеете геморой когда вам сотрудники больше всего нужны.
Вы таких людей приманиваете значит. А у нас был другой опыт, когда партнёры сидели месяцами без денег и ничего. Ищите.
Так никто и не говорит, что предложенный метод подходит всем. В статье указан один из вариантов. Есть люди с которыми он работает. В статье сказано, что рядовым обычно ничего сверх премий и не предлагают.
Я около 4х лет назад раздал доли в прибыли своим сотрудникам. С того момента бизнес вырос многократно. Вдохновлялся кстати кооперативами.
Благодаря этому удалось снять с себя большую часть ответственности, теперь сотрудники сами приходят на работу в выходные и остаются вечером когда это нужно. Сами улучшают свою работу, наши продукты и методы. Они стали чувствовать ответственность на ряду со мной. Я из трудоголика превратился в спокойного человека который работает по нескольку часов в неделю и никого не контролирует. Текучки вообще нет, все до единого видят свое будущее только внутри компании.
Вы моделировали эту ситуацию? Представьте, что его доля продана. А теперь представьте, что таких проданных долей стало несколько. Ваша некогда уютная квартира превратилась в коммуналку. К вам заехали цыгане, гастарбайтеры и прочие, которые не разделяют с вами ваш культурный код.
Я раздал доли в прибыли, а не в бизнесе. В случае если сотрудник не сможет работать он не будет ни чего получать и будет нанят другой. Мы просто ежемесячно распределяем определенную часть прибыли между всеми сотрудниками.
Как именно вы их раздали, чем закреплены эти доли?
А если прибыль отрицательная, как то будете это отражать/обрабатывать?
Просто на уровне устной договоренности. У нас все строится на доверии я кроме денег на расчетном счету вообще ни чего не контролирую. Если прибыль отрицательная(такого у нас не бывает), сотрудники будут получать только ставку. Когда мы переходили на новую систему у сотрудников была зарплата и договоренность состояла в том, что мы фиксируем, что при текущей прибыли или если она упадет вы получаете ту зарплату которую получаете сейчас, а если она будет расти то вы будете получать процент от всей прибыли свыше текущих значений. Чтобы определить процент и откатать систему мы решили взять два месяца в течении которых будем все считать по новому, а платить по старому. Просто чтобы знать цифры. И вот в течении этих двух месяцев появился рост и продолжается из года в год. Мы все совместно поняли, что целью нашей деятельности является постоянный рост и теперь об этом постоянно думаю не только я но и все сотрудники )
Производим по контракту украшения на разных заводах. Свой бренд. Продаем оптом более чем в 40 стран мира и в розницу только в РФ. 4 интернет магазина+ маркетплейсы. И 7 сотрудников + удаленная бухгалтерия.
Поведение изменилось, прежде всего появилась ответственность. Также появился командный дух потому что процент от прибыли у всех сотрудников одинаковый и все зарабатывают в общий котел. Никто больше не думает о том, что вот тут поработаю а потом найду себе хорошую работу. Теперь это дело их жизни. Из негативных моментов появился такой: Из за очень существенного повышения уровня жизни некоторых стали беспокоить экзистенциальные вопросы о смысле жизни или о политике ( что было свойственно раньше только мне) в итоге двое в этом году принимают антидепрессанты, когда они просто выживали на обычную зарплату таких проблем ни у кого не было.
Про систему Чартаева прочитал, выглядит как экономическая сказка, честно говоря. При таком бешеном успехе должна была родиться производственная империя — расширение производства, миллионы гектар посевов, агрохолдинги, бренды, советы директоров и т.п. Но экономическое чудо почему-то не шагнуло за пределы Шукты, а после смерти Чартаева и вовсе развалилось. Современникам остается только читать рерайты одного и того же текста.
Все это, конечно, не отменяет моего интереса к тому, как у вас все устроено. Я раздавал премии и % от прибыли, мои результаты были печальны. Но у меня был заказная разработка ПО.
Таких сотрудников как уборщица нет, все более менее равны по функциям. Один фотограф который делает фото товаров, 5 менеджеров которые обрабатывают, собирают и отправляют заказы и один менеджер который следит за остатками товаров и подготовке заказов на производство и отгрузками в маркетплейсы. Я занимаюсь взаиморасчетами с заводами и все вместе мы разрабатываем новые товары и коллекции. Есть ещё на эту тему док. фильм про кооперативную корпорацию Мондрагон. У Чертаева все развалилось сразу после того, как в кооператив залезло государство и перевело колхоз в ОАО если я правильно помню.
Если интересна тема советую посмотреть на Ютубе видео Система Чартаева, я вдохновлялся ей.
Доля в малом бизнесе — это глупость. Доли имеют смысл для публичных компаний (ОАО) с обращением на бирже или ближайшими планами выйти туда. Имеют они смысл для мотивации ключевых сотрудников (а не "могу копать, могу не копать").
Если эти условия не выполняются — а смысл?
Как дать сотрудникам долю от результата в малом бизнесе и стоит ли им её брать