Comments 25
И кто принимает экзамен по Библии? )
А можно пооффтопить?
Не создал еще никто сервиса геймификации личной прокачки?
Например, ставишь себе цели, разбиваешь их на этапы (глобальная цель — изучить php, этапы (утрированно) — книга «php для чайников», основы работы с mysql, своя cms-ка). И, соответственно, за каждый пройденный этап добавляются очки «мастерства». Когда этапы закончатся — можно добавить новые.
Нет ничего подобного?
Не создал еще никто сервиса геймификации личной прокачки?
Например, ставишь себе цели, разбиваешь их на этапы (глобальная цель — изучить php, этапы (утрированно) — книга «php для чайников», основы работы с mysql, своя cms-ка). И, соответственно, за каждый пройденный этап добавляются очки «мастерства». Когда этапы закончатся — можно добавить новые.
Нет ничего подобного?
Всегда интересовал вопрос: а что после того, как сотрудник достиг последний уровень?
И второй вопрос: а есть у вас сотрудники, которым геймификация не нравится? Что с ними делаете?
И второй вопрос: а есть у вас сотрудники, которым геймификация не нравится? Что с ними делаете?
По-хорошему, система уровней должна быть выстроена таким образом, чтобы достижение самого последнего уровня являлось гарантией перевода его на новую должность, где присутствует своя система уровней, которую ему необходимо будет пройти. Нужно понимать, что система уровней ради самих уровней — бессмысленна. Что может сказать динамика роста сотрудника? То, что он действительно достигает поставленных компанией для него целей и добивается результатов. Компании выгодно использовать такого сотрудника по максимуму, и он уже не будет работать менеджером по продажам или рядовым специалистом технической поддержки. Если он достиг высшего уровня, это значит, что ему можно доверить более важные рабочие обязанности. Ведь система уровней — это по сути отображение корпоративной лестницы в компании. Она эффективна не для всех подразделений, однако, она прозрачна как для сотрудника, так и для компании.
Вот я очень не уверен, что в небольших компаниях есть возможность предлагать постоянный рост в должностях. Система личного роста должны быть. Но компания сильна сотрудниками. А если они поднимутся на вершину, то единственный вариант — свое дело. И тогда имеем минус одного сотрудника. Есть должности, где текучка «по умолчанию», но не дизайнеры с программистами )
Геймификация — хорошая тема. Но ограниченно, имхо.
Т.е. есть много скучных не драйвовых вещей в повседневной работе. И где-то можно сделать веселее. Например, составление отчетов, или обсуждение достижений.
Но не все процессы переводить. Нет?
Геймификация — хорошая тема. Но ограниченно, имхо.
Т.е. есть много скучных не драйвовых вещей в повседневной работе. И где-то можно сделать веселее. Например, составление отчетов, или обсуждение достижений.
Но не все процессы переводить. Нет?
Все верно. Геймификация — это не серебряная пуля, о которой писал в комменте kyrie. Именно поэтому, она менее эффективна для маркетологов или аналитиков, и более эффективна для менеджеров отдела продаж. Важна не сама геймификация, а то, что вы с помощью неё пытаетесь достичь. Именно поэтому в самом начале статьи мы формулируем бизнес-цели. Ведь тех же самых бизнес-целей можно достичь и без геймификации.
Бдышь, новая серебряная пуля — геймификация. Заранее прошу прощения, я сейчас отвечаю не столько на пост, сколько на общие настроения, царящие вокруг этого термина. Заказчики сейчас упоминают его в той или иной степени в каждом первом проекте.
Основная проблема, которую нужно решить это размытость критериев «успехов» и сложность в формализации результатов. А как только эта проблема решается — волшебным образом и надобность в какой-то дополнительной «геймификации» отпадает. Если мы решим, что успешность менеджера определяется количеством подключенных контрактов и прозвонов, а также найдем способ фиксировать эти результаты — основная проблема уже решена. Рейтинги, бонусы — это все старо как мир в мире бизнеса.
Но большинство заказчиков не готовы к решению этой проблемы. У них есть куча сотрудников с непересекающимися обязанностями, куча людей, которые вообще непонятно чем заняты и куча технических специалистов, которые скорее отгрызут себе ногу и убегут, чем будут отмечать, что они сделали. И никакие красивые картинки им не помогут.
Есть еще второй момент — геймификация интерфейсов для пользователей сайта. Но там тоже не все просто — примерно как превратить кучу фантиков в национальную валюту. Нужен какой-то серьезный ресурс.
Основная проблема, которую нужно решить это размытость критериев «успехов» и сложность в формализации результатов. А как только эта проблема решается — волшебным образом и надобность в какой-то дополнительной «геймификации» отпадает. Если мы решим, что успешность менеджера определяется количеством подключенных контрактов и прозвонов, а также найдем способ фиксировать эти результаты — основная проблема уже решена. Рейтинги, бонусы — это все старо как мир в мире бизнеса.
Но большинство заказчиков не готовы к решению этой проблемы. У них есть куча сотрудников с непересекающимися обязанностями, куча людей, которые вообще непонятно чем заняты и куча технических специалистов, которые скорее отгрызут себе ногу и убегут, чем будут отмечать, что они сделали. И никакие красивые картинки им не помогут.
Есть еще второй момент — геймификация интерфейсов для пользователей сайта. Но там тоже не все просто — примерно как превратить кучу фантиков в национальную валюту. Нужен какой-то серьезный ресурс.
Все это, конечно, занятно и, скорее всего, обосновано и приносит свои плоды. Но всегда были и будут люди, которые просто любят работать свою работу, и которым до спины все эти финтиклюшки. А еще те, которые всухую выполняют таски, получают зарплату и о работе думают исключительно в пределах офиса/рабочего времени. Такие сотрудники априори будут стараться быть «по ту сторону» этих игр, соответственно, искажая общую картину.
Ну, и да, лидерборды — тут, как автор написал, кроется опасность в том, что многих людей не столько мотивирует лидерство, чем демотивирует отставание (сама из таких).
Ну, и да, лидерборды — тут, как автор написал, кроется опасность в том, что многих людей не столько мотивирует лидерство, чем демотивирует отставание (сама из таких).
По поводу лидерборда было указано верное замечание в статье (которое, тем не менее, расходится с картинкой):
Одно дело отставание от первой позиции на 100к рейтинга, и совсем другое — отставание от вышестоящего по рейтингу на 1-2 очка.
Это действительно значительно разные вещи, когда ты понимаешь, что до топа тебе как до звезды — и что ещё чуть-чуть и ты поднимешься на одну-две позиции.
Этот приём, к слову, часто применяется в полноценных играх.
Одно дело отставание от первой позиции на 100к рейтинга, и совсем другое — отставание от вышестоящего по рейтингу на 1-2 очка.
Это действительно значительно разные вещи, когда ты понимаешь, что до топа тебе как до звезды — и что ещё чуть-чуть и ты поднимешься на одну-две позиции.
Этот приём, к слову, часто применяется в полноценных играх.
1. Я так понимаю, что лидерборд — «фотошоп»? Или у вас действительно Михаил Сергеевич и Инна Константиновна — одно лицо, и такой бешеный разрыв между соседними местами в борде (больше 9к рейтинга)?
2. Кто составляет и утверждает квесты?
3. Есть ли квесты для высшего руководства (ген.дир и т.п.)?
2. Кто составляет и утверждает квесты?
3. Есть ли квесты для высшего руководства (ген.дир и т.п.)?
1. К сожалению, все это фотошоп =(
2. По-хорошему, квесты в организации должны составляться отделом корпоративного обучения при взаимодействии с бизнес-аналитиками.
3. Нет, топ-менеджмент, не участвует в подобной системе развития. Тут все зависит от степени формализации бизнес-процессов в компании.
2. По-хорошему, квесты в организации должны составляться отделом корпоративного обучения при взаимодействии с бизнес-аналитиками.
3. Нет, топ-менеджмент, не участвует в подобной системе развития. Тут все зависит от степени формализации бизнес-процессов в компании.
Спасибо за ответ и за статью (: полезной информации море, буду переваривать
Hi, would you like to cooperate to create what was described above? I'm a developer not a designer, but I think i can develop such a system flexible enough to be usable for companies in very different areas… I think the idea is good one and personally i'd love to have something like this in my company… (sorry for writing in english :)
UFO just landed and posted this here
Человек, поймите, что геймификация — это золотая пилюля. Не решение всех проблем. Если вы приходим в коллектив, это одно. А если внедряют в уже сформировавшемся коллективе — другое.
Мне как раз кажется, что где процесс поставленный, то не особо-то подходит.
Руководитель должен из своей ситуации думать. У нас, в таком полном объеме, не покатит. Коллектив разный и по возрасту (увлечениям) и по характерам. Я, например, понимаю кого как погладить ) И есть как минимум один сотрудник, который этого терпеть не может (выявлено в беседе за чашкой чая)
Мне как раз кажется, что где процесс поставленный, то не особо-то подходит.
Руководитель должен из своей ситуации думать. У нас, в таком полном объеме, не покатит. Коллектив разный и по возрасту (увлечениям) и по характерам. Я, например, понимаю кого как погладить ) И есть как минимум один сотрудник, который этого терпеть не может (выявлено в беседе за чашкой чая)
Тем временем ребята (zevvssibirix) уже озадачились blog.sibirix.ru/2013/07/16/gejmifikaciya-studii/
Sign up to leave a comment.
Геймификация в деле