Comments 63
Разные вещи происходят по-разному тут и там, некоторые гораздо сложнее.
>У нас же все вместе против начальства.
У нас нет. Во всех местах где я работал (хотя их не так много) у меня были нормальные начальники. И обратно, все мои начальники использовали если и «административный ресурс» то только после долгих попыток донести спокойного убеждения в своей правоте, в расхождении с пословицей «я — начальник, ты — дурак».
У нас нет. Во всех местах где я работал (хотя их не так много) у меня были нормальные начальники. И обратно, все мои начальники использовали если и «административный ресурс» то только после долгих попыток донести спокойного убеждения в своей правоте, в расхождении с пословицей «я — начальник, ты — дурак».
Это здорово, вам повезло. Мне кажется, что только так и можно добиться серьезного результата, когда начальственные амбиции и карьерные игры не главное, а есть команда и общая цель.
У каждого обобщения есть неточности и исключения.
Но если обобщать — я не смогу, положа руку на сердце, утверждать, что большинство начальников именно такие хорошие. Поэтому все эти особенности — специфика, которую надо принимать во внимание в работе. Ну или менять реальность под себя — тоже благородное дело
У каждого обобщения есть неточности и исключения.
Но если обобщать — я не смогу, положа руку на сердце, утверждать, что большинство начальников именно такие хорошие. Поэтому все эти особенности — специфика, которую надо принимать во внимание в работе. Ну или менять реальность под себя — тоже благородное дело
Тут ключевое — «нормальные начальники». Задайте себе вопрос, что было бы, если бы они были «ненормальными»?
И кто определяет критерий нормальности? :)
Речь в посте, по-моему, как раз о том, что у нас авторитет начальства не беспрекословный, подчинённые всегда смотрят на адекватность начальника и скорее объединяются против него, если что-то не так (многие просто уходят, но это если есть, куда).
У меня есть много знакомых, которые работу меняли именно из-за того, что их не устраивало начальство (в том числе и как личность, а не как руководитель), а не из-за рабочих обязанностей.
И кто определяет критерий нормальности? :)
Речь в посте, по-моему, как раз о том, что у нас авторитет начальства не беспрекословный, подчинённые всегда смотрят на адекватность начальника и скорее объединяются против него, если что-то не так (многие просто уходят, но это если есть, куда).
У меня есть много знакомых, которые работу меняли именно из-за того, что их не устраивало начальство (в том числе и как личность, а не как руководитель), а не из-за рабочих обязанностей.
если использовать поговорки в оценке статьи — «бред сивой кобылы». Из теста непонятно, ни какой опыт у автора, как много и каких коллективов он сменил, ни откуда он такие обобщения взял вообще. Идет или набор штампов общего позыва, или какие то истории Вася-Джон. Например, про нелюбовь к начальству, как характерная черта русских, откуда взял, с чего, причем тут Салтыков-Щедрин (жаль, что не Фрейд и теория пиписек)? Хотя и присутствует подача фактического материала (про оценки, например), но на фоне псевдохарактерных историй из жини Васи положительное впечатление как то меркнет. Не знаю как другим, лично мне интерсно читать личные впечатления, без примеси обобщений.
бред сивой кобылы
Тем не менее, пост огребёт плюсов. Народу нравится такое сравнение.
Какой опыт у автора и откуда он это взял можно посмотреть, например, из профиля автора и его других статей, например, этой — habrahabr.ru/company/maxifier/blog/191922/
А все остальное — это мое личное мнение и наблюдения из этого самого опыта.
А все остальное — это мое личное мнение и наблюдения из этого самого опыта.
Личное мнение представлено в категоричной форме. Вместо личного же опыта, нам подсовывают выводы, подкрепляя измышлениями и отсылкой к художественной литературе.
Он ещё и табличку нарисовал. Табличка же даёт +50 к убедительности.
Графика только не хватает, тогда вообще пушка была бы.
Графика только не хватает, тогда вообще пушка была бы.
Мне кажется, что бред сивой кобылы только в вашем комментарии. Где ещё так явно выражен менталитет народа как не в художественной литературе? Отсылки к ней правомерны.
Обобщений в тексте достаточно, если хочется больше — потрудитесь сделать сами.
И вообще, это просто рассказ о личных наблюдениях автора, который многим было интересно почитать, а не социологическое исследование с предензией на научность. Если вам нужно второе — почитйте Герта Хофстеда, у него есть замечательные кросс-культурные исследования о различиях работников филиалов IBM из разных стран.
А обзывать читателей леммингами некрасиво, товарищ.
Обобщений в тексте достаточно, если хочется больше — потрудитесь сделать сами.
И вообще, это просто рассказ о личных наблюдениях автора, который многим было интересно почитать, а не социологическое исследование с предензией на научность. Если вам нужно второе — почитйте Герта Хофстеда, у него есть замечательные кросс-культурные исследования о различиях работников филиалов IBM из разных стран.
А обзывать читателей леммингами некрасиво, товарищ.
Мы в своей команде эту проблему решали длительное время, притираясь друг к другу и понимая специфику каждого и то, кто с какими задачами эффективнее справляется. [...] Но могу сказать, что в итоге удалось получить весьма прочный сплав, когда изобретательность одних поддерживается надежностью других.
Вот про это хотелось бы почитать.
Вообще существует такое понятие как «корпоративная культура» и старый принцип «бытие определяет сознание». Я думаю, что здесь честно описан вполне реалистичный сценарий, но дьявол всегда в деталях, а точнее, в структуре взаимоотношений между людьми. Та или иная структура встречается чаще или реже в зависимости от страны, но в целом всё очень сильно прыгает.
Взять хотя бы пример с университетскими оценками. К сожалению, такой способ встречается часто, и не только в Америке. Но дело не в культурных особенностях, а прозаичном «бабло побеждает зло». Допустим, преподаватель решает, что человек, решивший 90% и более заданий курса, получает А, 60% и более — В, 30% и более — С, меньше 30% — вылет.
А потом перед ним встаёт в полный рост проблема вроде того, что половина курса получает вылет. А дальше, если у вас не MIT, приходит декан и говорит, что you cannot fail your client, ну т.е. ты сейчас разгонишь всех баблоплатящих студентов, и кто останется? Вот и приходится «натягивать гауссиану» каждый раз исходя из своих представлений о прекрасном, но как-то мириться с реальным уровнем обучающихся, а не со своим сферическим идеалом.
Взять хотя бы пример с университетскими оценками. К сожалению, такой способ встречается часто, и не только в Америке. Но дело не в культурных особенностях, а прозаичном «бабло побеждает зло». Допустим, преподаватель решает, что человек, решивший 90% и более заданий курса, получает А, 60% и более — В, 30% и более — С, меньше 30% — вылет.
А потом перед ним встаёт в полный рост проблема вроде того, что половина курса получает вылет. А дальше, если у вас не MIT, приходит декан и говорит, что you cannot fail your client, ну т.е. ты сейчас разгонишь всех баблоплатящих студентов, и кто останется? Вот и приходится «натягивать гауссиану» каждый раз исходя из своих представлений о прекрасном, но как-то мириться с реальным уровнем обучающихся, а не со своим сферическим идеалом.
Отступление, на тему оценок:
В Израиле шкала от 0 до 100, проходной бал в ВУЗах — 60. Во время моей учебы, несколько раз средние баллы за экзамены были ниже проходного, где-то от 45 до 55. Дальнейшее зависит от ВУЗа: если университет, то смотрят на какой вопрос больше всего студентов не смогли ответить (aka самый сложный вопрос в экзамене) и добавляют «фактор» за этот вопрос всем студентам. Если же колледж / институт, то добавляют такой «фактор», чтобы больше половины студентов получили проходной бал. Сам «фактор» может быть как в виде баллов, так и в виде процентов.
Хотя и есть места, где все студенты «проходят с натяжкой», но их немного.
В Израиле шкала от 0 до 100, проходной бал в ВУЗах — 60. Во время моей учебы, несколько раз средние баллы за экзамены были ниже проходного, где-то от 45 до 55. Дальнейшее зависит от ВУЗа: если университет, то смотрят на какой вопрос больше всего студентов не смогли ответить (aka самый сложный вопрос в экзамене) и добавляют «фактор» за этот вопрос всем студентам. Если же колледж / институт, то добавляют такой «фактор», чтобы больше половины студентов получили проходной бал. Сам «фактор» может быть как в виде баллов, так и в виде процентов.
Хотя и есть места, где все студенты «проходят с натяжкой», но их немного.
А еще более рекомендую почитать книгу А.П.Прохоров «Русская модель управления», которую автор очень советует в той самой статье. Читается на одном дыхании и после прочтения очень многое в России понятнее становится.
Мне как-то американский абстрактный сотрудник больше нравится…
Вы наверное начальником работаете?
Я бываю по обе стороны по нескольку раз в день… долго рассказывать.
Мне интересно сравнить, что вы скажете об этой сцене?
www.youtube.com/watch?v=VSwK3ju3qaY
Мне интересно сравнить, что вы скажете об этой сцене?
www.youtube.com/watch?v=VSwK3ju3qaY
Именно об этой сцене, без привязки к топику? Скажу что больной, помешавшийся на бабле и работе засранец, хочет заставить людей наплевать на детей, семью, стравить коллектив между собой, что бы они принесли больше денег работодателю. Он их провоцирует работать на износ и прямым текстом говорит, что как только они выдохнутся, оступятся, он их выкинет как отработанный материал и наберет новых, еще сильных.
Ясно, не зря говорят что на эту сцену бывает лишь два диаметральных мнения
Мое — я бы хотел, чтобы у меня был такой босс. Я бы хотел сам быть таким боссом. И только так делаются настоящие дела.
Мое — я бы хотел, чтобы у меня был такой босс. Я бы хотел сам быть таким боссом. И только так делаются настоящие дела.
В кино.
Не всем по душе дистиллированный капитализм)
только так делаются настоящие дела.
Чо-та нет.
Почитайте хотя бы про С.П. Королева (книжечка «Мифы и факты») и В.Г. Грабина (книжечка «Оружие победы») ну и, конечно, про С.А. Лебедева (книжечку, наверное, Малиновского)
Чо-та нет.
Почитайте хотя бы про С.П. Королева (книжечка «Мифы и факты») и В.Г. Грабина (книжечка «Оружие победы») ну и, конечно, про С.А. Лебедева (книжечку, наверное, Малиновского)
Я не понял, им процент с продаж не платят что ли?
Трэш какой-то
Капитан очевидность докладывает, что это называется Rank-based grading. Ну, или скажем Class Rank.
Действительно применяется в некоторых учебных заведениях США, но далеко не во всех. И, да, это осознается
как искуственное подстегивание соревновательных инстинктов даже «на грани фола». Но обобщать эту систему на всю
американскую популяцию и делать далеко идущие выводы о менталитете американских профессионалов несколько… ммм… наивно.
Дальше какая-то кулстори про то как не договорились Джон и Вася. Понятно, что точно такое же недоразумение
могло произойти между Васей и Петей, да хоть между Рашидкумаром и Сарой.
И дальше какая-то дикая табличка типа «Водка, медведи, балалайка vs Гамбургер, Голливуд, политкорректность».
Американцы бы сильно удивились, если бы узнали, что они с энтузиазмом относятся к организационным изменения,
а хорошие сотрудники легко заменимы. Про «открытое и прямое взаимодействие с коллегами» в России даже не хочу начинать.
Плюс к тому, не забываем, что многие сотрудники американских компаний совсем не американцы по национальности и
во всяком случае по культуре.
Резюмируя: какого-то одного американского менталитета (как и русского, кстати) не существует. Обощать на основе
очень ограниченного собственного опыта и случайно подобранного набора малорелевантных фактов — неразумно. Пытаясь
общаться с иностранцами, пользуясь такими обобщениями, вы будете выглядить как американец в ушанке с бутылкой водки на Красной площади,
пристающий к прохожим с предложением «Выпьем, товарищ, за Горбачева!»
Для меня стало шоком понимание, что принцип оценок во многих вузах США совершенно другой.
Не знаю официального термина, но назовем это прогрессивной шкалой оценок.
Капитан очевидность докладывает, что это называется Rank-based grading. Ну, или скажем Class Rank.
Действительно применяется в некоторых учебных заведениях США, но далеко не во всех. И, да, это осознается
как искуственное подстегивание соревновательных инстинктов даже «на грани фола». Но обобщать эту систему на всю
американскую популяцию и делать далеко идущие выводы о менталитете американских профессионалов несколько… ммм… наивно.
Дальше какая-то кулстори про то как не договорились Джон и Вася. Понятно, что точно такое же недоразумение
могло произойти между Васей и Петей, да хоть между Рашидкумаром и Сарой.
И дальше какая-то дикая табличка типа «Водка, медведи, балалайка vs Гамбургер, Голливуд, политкорректность».
Американцы бы сильно удивились, если бы узнали, что они с энтузиазмом относятся к организационным изменения,
а хорошие сотрудники легко заменимы. Про «открытое и прямое взаимодействие с коллегами» в России даже не хочу начинать.
Плюс к тому, не забываем, что многие сотрудники американских компаний совсем не американцы по национальности и
во всяком случае по культуре.
Резюмируя: какого-то одного американского менталитета (как и русского, кстати) не существует. Обощать на основе
очень ограниченного собственного опыта и случайно подобранного набора малорелевантных фактов — неразумно. Пытаясь
общаться с иностранцами, пользуясь такими обобщениями, вы будете выглядить как американец в ушанке с бутылкой водки на Красной площади,
пристающий к прохожим с предложением «Выпьем, товарищ, за Горбачева!»
Если честно, мне кажется, что мы не слишком противоречим друг другу. Понятно, что подходить к живому человеку с некоторой меркой всегда ненадежный способ — будь-то попытка как-то его стандартизировать на основе культуры, ментальности, возраста, пола, расы, национальности, профессии, темперамента — да чего угодно.
Но в то же время все вышеупомянутые факторы так или иначе оказывают влияние на человека — и надо учитывать все особенности личности, чтобы наиболее эффективно с ней коммуницировать.
И в статье я как раз и пытался описать всего лишь один из возможных аспектов, который надо принимать во внимание
Кстати, да, табличка не до конца получилась. Она выглядит черно-белой, в то время, как мне хотелось донести разницу вида «больше-меньше». Говорить, что в России всегда все открыты и прямы, конечно, странно. Но утверждение, что в общении в нашей культуре куда более свойственно резать правду-матку, хоть и тоже смахивает на доклад капитана очевидности, тем не менее корректно. Аналогично и для всех остальных сравнений — понятно, что хороших сотрудников тяжело заменить всюду и всегда. Но если уж приходится — то где-то это сделать легче, а где-то труднее. И изменения по-умолчанию мало кто любит. Но если уж они происходят — то кто-то их принимает легче, кто-то тяжелее. И так далее.
Но в то же время все вышеупомянутые факторы так или иначе оказывают влияние на человека — и надо учитывать все особенности личности, чтобы наиболее эффективно с ней коммуницировать.
И в статье я как раз и пытался описать всего лишь один из возможных аспектов, который надо принимать во внимание
Кстати, да, табличка не до конца получилась. Она выглядит черно-белой, в то время, как мне хотелось донести разницу вида «больше-меньше». Говорить, что в России всегда все открыты и прямы, конечно, странно. Но утверждение, что в общении в нашей культуре куда более свойственно резать правду-матку, хоть и тоже смахивает на доклад капитана очевидности, тем не менее корректно. Аналогично и для всех остальных сравнений — понятно, что хороших сотрудников тяжело заменить всюду и всегда. Но если уж приходится — то где-то это сделать легче, а где-то труднее. И изменения по-умолчанию мало кто любит. Но если уж они происходят — то кто-то их принимает легче, кто-то тяжелее. И так далее.
Насчет принципа раздачи оценок в ВУЗах США — если описанное где-то и встречается, то это, скорее всего — придурь отдельных преподавателей, а отнюдь не правило (я специально провел мини-опрос среди тех, кто в теме).
Посему вывод, что «тебе выгодно, чтобы сокурсники облажались», поскольку в этом случае ты гарантированно получишь высокую оценку, базируется на ложном фундаменте.
Посему вывод, что «тебе выгодно, чтобы сокурсники облажались», поскольку в этом случае ты гарантированно получишь высокую оценку, базируется на ложном фундаменте.
В корпорации Microsoft, например, так премии раздают. Процесс называется «калибровка».
В результате абсолютно всегда назначают «козлов отпущения» и «счастливчиков».
Если два раза подряд в такой «калибровке» не повезёт, можно смело увольняться, потому что скорее всего вас уже поставили «на карандаш».
Более понятный и приятный русским подход, например, — когда премии раздаются в процентах от зарплат по результатам команды. Или просто на команду с распределением на усмотрение тимлида.
В результате абсолютно всегда назначают «козлов отпущения» и «счастливчиков».
Если два раза подряд в такой «калибровке» не повезёт, можно смело увольняться, потому что скорее всего вас уже поставили «на карандаш».
Более понятный и приятный русским подход, например, — когда премии раздаются в процентах от зарплат по результатам команды. Или просто на команду с распределением на усмотрение тимлида.
Сравнение правильные, многие вещи очень точно.
Ещё я бы добавил: американцы нацелены на результат, русские ориентированы на процесс.
Ещё я бы добавил: американцы нацелены на результат, русские ориентированы на процесс.
Мне этот Джон сразу не понравился.
Я много страдал от «русского» подхода когда работал на разного рода «дядь». Я всегда честно предупреждал непосредственных начальников о возможных рисках, но дальше начальников эта информация не уходила. Зато к моменту сдачи шило в мешке было утаить невозможно и были сорванные сроки, аврал и недовольные клиенты.
Помня ошибки прошлых начальников, сейчас для меня клиент — это первый человек, который узнает о возможных рисках. Были случаи, когда я предупреждал за несколько месяцев о том, что сроки будут сорваны. Зато я имею:
— полное отсутствие стресса
— никаких авралов
— довольных клиентов
Не считая приятного геройского чувства при, всё таки, вовремя сданном проекте.
Помня ошибки прошлых начальников, сейчас для меня клиент — это первый человек, который узнает о возможных рисках. Были случаи, когда я предупреждал за несколько месяцев о том, что сроки будут сорваны. Зато я имею:
— полное отсутствие стресса
— никаких авралов
— довольных клиентов
Не считая приятного геройского чувства при, всё таки, вовремя сданном проекте.
Предупредить клиента — всё ещё русский подход. Это даже более русский подход, чем предупредить начальника, потому что на Западе в обход начальства вообще не принято ничего делать.
Больше того, в корпорациях даже мелкие вопросы решаются по e-mail, чтобы ещё и задокументировать «а я предупреждал!»
Западный подход немножко в другом: там любой менеджер и начальник, который понимает, что «запахло жареным», думает в первую очередь о том, чтобы не оказаться крайним в неприятной ситуации. Поэтому и «стукачество» процветает. Каждый стремится «вовремя предупредить», чтобы исключить риски для себя.
В русских командах, если известно о рисках, в первую очередь будут думать, как их исключить/уменьшить, а уже потом, если надо, эскалировать проблему начальству с вариантами решения.
Совсем недавно столкнулись с ситуацией, когда назначенный сверху на русскую команду англоязычный PM вместо того, чтобы заняться организацией работы и раздачей задач, принялся сходу жаловаться и рассказывать, как плохо работает команда, потому что так было проще прикрыть собственную некомпетентность. Не подходил его опыт к тематике, над которой работала команда.
В итоге ему всё-таки не удалось полностью прикрыться, но негативное мнение о команде у части руководства сформировать он успел.
Больше того, в корпорациях даже мелкие вопросы решаются по e-mail, чтобы ещё и задокументировать «а я предупреждал!»
Западный подход немножко в другом: там любой менеджер и начальник, который понимает, что «запахло жареным», думает в первую очередь о том, чтобы не оказаться крайним в неприятной ситуации. Поэтому и «стукачество» процветает. Каждый стремится «вовремя предупредить», чтобы исключить риски для себя.
В русских командах, если известно о рисках, в первую очередь будут думать, как их исключить/уменьшить, а уже потом, если надо, эскалировать проблему начальству с вариантами решения.
Совсем недавно столкнулись с ситуацией, когда назначенный сверху на русскую команду англоязычный PM вместо того, чтобы заняться организацией работы и раздачей задач, принялся сходу жаловаться и рассказывать, как плохо работает команда, потому что так было проще прикрыть собственную некомпетентность. Не подходил его опыт к тематике, над которой работала команда.
В итоге ему всё-таки не удалось полностью прикрыться, но негативное мнение о команде у части руководства сформировать он успел.
В русских командах, если известно о рисках, в первую очередь будут думать, как их исключить/уменьшить, а уже потом, если надо, эскалировать проблему начальству с вариантами решения.
К сожалению, эскалируют ее зачастую когда уже поздно что-то исправлять.
Больше того, в корпорациях даже мелкие вопросы решаются по e-mail, чтобы ещё и задокументировать «а я предупреждал!»Да-да, помню, в 2004 дело было, тим-лид сказал мне что-то закоммитить без проверки, а PM (сын эмигрантов в США, решивший приложить усилия на исторической родине родителей) потом сказал мне, что тот не мог такого сказать. Я был немного в ступоре…
В русских командах, если известно о рисках, в первую очередь будут думать, как их исключить/уменьшить, а уже потом, если надо, эскалировать проблему начальству с вариантами решения.Для русских команд, похоже, основная проблема — решить проблему, для западных — сделать выбор из нескольких вариантов решения и вписать это решение проблемы в оргстуртуру и архитектуру;-)
Спасибо, благодаря чтению вашего писания про сорванные сроки я понял, чтоб попытка работать без сорванных сроков — это попытка (частично) заменить (или подменить) интерактив (общение с заказчиком — в частности, по поводу этого самого срыва сроков) планированием. Как я понял, на поверку обычно оказывается малонужной опцией за большие деньги…
Очень интересный жизненный опыт, спасибо автору — кое-что узнал про американцев, будет хорошим подспорьем в понимании того, что они говорят.
И я уж как-то совсем не представляю, как будет когда начальства не будет, совсем не будет :) Может без начальства и стимулирующего влияния что изменится… :)
И я уж как-то совсем не представляю, как будет когда начальства не будет, совсем не будет :) Может без начальства и стимулирующего влияния что изменится… :)
Многие, наверное слышали про эксперимент Милгрэма. (суть в том, что испытуемые под давлением авторитета руководителей продолжают пытать человека, хотя и понимают, что причиняют ему боль). Автор сначала предполагал, что это характерно для немцев, однако в процессе выяснилось, что это справедливо и для жителей США. Из чего был сделан вывод, что результат не зависит от национальности. Но интересно, ставились ли подобные эксперименты на «русских»
Есть еще третий случай с Васей и Джоном. Вася говорит своему подчиненному Остапу, что он облажался и просит усерднее работать на общий результат. Остап сообщает Джону (начальнику Васи), что Вася пилит его по каждому поводу и без повода. Вопрос: из какой страны Остап?
«в ответ были только улыбки и «спасибо».»
Именно «спасибо» или таки «thanks»?
И немного не согласен с заголовком, ибо про Восток ничего не увидел. А Россия — это двуглавый орёл, туда-сюда смотрит, а что думает — не понятно.
А так приятное чтиво, да.
Именно «спасибо» или таки «thanks»?
И немного не согласен с заголовком, ибо про Восток ничего не увидел. А Россия — это двуглавый орёл, туда-сюда смотрит, а что думает — не понятно.
А так приятное чтиво, да.
Дивов это недавно хорошо описал в книге «Объекты в зеркале заднего вида» — там американцы построили завод в России и описаны отношения
Мне кажется, тут налицо две разные стратегии: одна — «добить задачу», другая — «с пользой потратить человеко-часы».
Статья полна фантазий.
- В обеих описанных ситуациях виноватым будет признан Джон.
- Ситуация с наказанием через голову для западного менеджмента очень нетипична.
Интересно было бы сравнение запада в виде России, а востока в виде Китая или Южной Кореи.
Sign up to leave a comment.
Запад есть Запад, Восток есть Восток. О разнице культур и взаимодействии внутри международной компании