Comments 17
Как вы решаете проблему, что ваш джун через год попросит зп в полтора-два раза больше или просто свалит от вас на бОльшие деньги?
+1
Подробности описаны здесь — goo.gl/JYKfmu.
+1
В компании мы используем многоуровневую систему испытаний для разработчиков. Программисты могут проходить испытания на повышение уровня по их запросу.
Время между попытками сдачи — от месяца до четырех в зависимости от того, на какой уровень претендует сотрудник. Финальным испытанием служит сдача технического экзамена комиссии минимум из трех человек, среди которых есть люди в чьих прямых интересах иметь сильную техническую команду.
Время между попытками сдачи — от месяца до четырех в зависимости от того, на какой уровень претендует сотрудник. Финальным испытанием служит сдача технического экзамена комиссии минимум из трех человек, среди которых есть люди в чьих прямых интересах иметь сильную техническую команду.
+2
Это проблема только если вы собираетесь, имея более квалифицированного специалиста (кто его сделал таковым — вы или «само вышло» — совершенно неважно), держать его на той же ЗП начинающего.
0
«они постоянно сравнивают подходы к работе в предыдущей компании и в нынешней»
Так это… — нормально, нет?
Проблемы тут только если работник уверен, что предыдущий подход лучше просто потому-что он был на пред. работе.
Так это… — нормально, нет?
Проблемы тут только если работник уверен, что предыдущий подход лучше просто потому-что он был на пред. работе.
+2
Это не хорошо и не плохо, это просто мешает нормальному восприятию действительности и интеграции. Человеку всегда сложно и не очень приятно делать что-то, что отличается от его привычных действий.
Поэтому процесс интеграции затягивается, и даже может привести к плачевным результатам, когда человек будет в явном или не явном виде бороться с системой.
Например. Человек привык работать один или с небольшой командой, поэтому работает не в отдельной ветке и заливает в репозиторий большое количество изменений, и только после завершения работы над задачей. Хотя на новом месте принято работать по gitflow и заливать изменения несколько раз в день в определенную ветку, чтобы коллеги могли провести ревью кода. Когда его просят, он, конечно, соглашается, но делает это с неохотой, так как его заставляют делать “ненужную” работу. И он начинает обсуждать это на кухне, или в курилке, возможно если он сильная личность, он сможет пробить свои интересы, и тем самым ломает процессы.
Поэтому процесс интеграции затягивается, и даже может привести к плачевным результатам, когда человек будет в явном или не явном виде бороться с системой.
Например. Человек привык работать один или с небольшой командой, поэтому работает не в отдельной ветке и заливает в репозиторий большое количество изменений, и только после завершения работы над задачей. Хотя на новом месте принято работать по gitflow и заливать изменения несколько раз в день в определенную ветку, чтобы коллеги могли провести ревью кода. Когда его просят, он, конечно, соглашается, но делает это с неохотой, так как его заставляют делать “ненужную” работу. И он начинает обсуждать это на кухне, или в курилке, возможно если он сильная личность, он сможет пробить свои интересы, и тем самым ломает процессы.
-1
UFO just landed and posted this here
Когда я говорил «способен пробить», это был пример как раз не о джуниоре, а о человеке с опытом, может даже нанятой «звезде», который привык работать по-другому.
А что касается ответа «потому что тут так прнято», я обсолютно согласен что это не хороший ответ, поэтому мы не используем эту формулировку и всегда можем объяснить почему мы делаем так, а не иначе. У нас есть регламенты, которые описывают процессы.
А что касается ответа «потому что тут так прнято», я обсолютно согласен что это не хороший ответ, поэтому мы не используем эту формулировку и всегда можем объяснить почему мы делаем так, а не иначе. У нас есть регламенты, которые описывают процессы.
0
UFO just landed and posted this here
А людей с опытом вы тоже с нуля обучаете? Если нет, то тогда мне не совсем понятно зачем вообще был приведён этот пример :)
Нет, конечно. Я же объяснил, что человек приходя с опытом, у него есть уже выработанные привычки, которые не подходят под процессы новой организации, и человеку самому довольно сложно изменить свое привычное поведение.
Ну и проблемы бывают не только в процессах и технических вещах, есть еще софт скилы, которые в каждой организации разные и их тоже иногда нужно менять и подстаиваться.
Я просто хочу сказать, что человеку иногда проще принять то, что для него ново, чем переучиваться.
0
Наверное это странный вопрос, но как даёте знать стажёру об отчислении?
Некоторые компании, которые проводят стажировки, часто делают это жёстко (что портит мнение человека как о себе, так и о компании) либо игнорируют человека. Это мелочь, но довольно важная с точки зрения стажёра, мне кажется.
Некоторые компании, которые проводят стажировки, часто делают это жёстко (что портит мнение человека как о себе, так и о компании) либо игнорируют человека. Это мелочь, но довольно важная с точки зрения стажёра, мне кажется.
+2
С первых же строк я впал в ступор.
"Я разработал тренинг для начинающих специалистов и курирую обучение стажеров в компании" — CTO это последний человек в конторе после CEO, от которого могут и должны исходить такие слова…
То ли кто-то делает чужую работу, то ли работает не тем, кем должен.
-1
Не особо понимаю почему вы впали в ступор, я как человек отвечающий за техническое развитие компании, вижу определенные проблемы и принимаю решение наладить процесс обучения. Так как я прекрасно понимаю, какими знаниями должен обладать разработчик, я составил план, внедрил процесс, провожу обкатку, изменяю. После этого, мы введем отдельного человека на эту должность, что и было сказано в статье.
“В целом ресурсы, потраченные на обучение, окупаются. Если говорить о моём времени как времени руководителя, то пока я не сильно много его трачу. Когда мы поставим систему на поток и поймём, что у нас получилось — введём отдельного специалиста по корпоративному обучению.”
“В целом ресурсы, потраченные на обучение, окупаются. Если говорить о моём времени как времени руководителя, то пока я не сильно много его трачу. Когда мы поставим систему на поток и поймём, что у нас получилось — введём отдельного специалиста по корпоративному обучению.”
+2
Большое спасибо за познавательный материал! Скажите, а есть ли у вас проблема, что стажеры после прохождения курсов уйдут в другую компанию, так и не восполнив вам потраченных на них усилий? И как вы решаете эту проблему?
0
Да, безусловно такая возможность есть, любой человек волен выбирать, то что ему больше нравится. Именно поэтому мы проводим стажировку в нашем офисе и стараемся прививать корпоративную культуру ребятам уже на стадии стажировки. Они являются такими же членами команды как и основной состав, участвуют на пятничных докладах, где мы делимся опытом, играют с ребятами в настолки и другие корпоративные игры. А при успешном прохождении обучения, мы выплачиваем единовременную стипендию и предлагаем работу.
0
Еще пара вопросов возникла.
1) Как вы видите разницу между стажором и джуниором?
2) Даете ли вы стажерам решать реальные задачи компании? Или их деятельность сугубо умозрительная, и они решают абстрактные задачи, и результаты решений вы потом никак не используете в компании?
1) Как вы видите разницу между стажором и джуниором?
2) Даете ли вы стажерам решать реальные задачи компании? Или их деятельность сугубо умозрительная, и они решают абстрактные задачи, и результаты решений вы потом никак не используете в компании?
0
1) Джуниор – это человек, который уже не плохо владеет теорией и умеет быстро находить информацию, готов выполнять не очень сложные задания.
Стажер – человек, который еще не имеет уверенных знаний в области, но имеет желание и тягу к развитию. Может делать простые задания, но очень долго и скорее всего не с первого раза.
2) Нет, стажеры не решают реальные задачи компании. Ну и задания, которые я придумал не являются абстрактными. Я постарался создать задачи, очень близкие к реальности или такие, которые приходилось решать в реальных проектах, но без привязки к ним.
По поводу заданий для стажеров, которые можно будет использовать в компании, у нас была практика, но ни к чему хорошему она не привела.
Стажер – человек, который еще не имеет уверенных знаний в области, но имеет желание и тягу к развитию. Может делать простые задания, но очень долго и скорее всего не с первого раза.
2) Нет, стажеры не решают реальные задачи компании. Ну и задания, которые я придумал не являются абстрактными. Я постарался создать задачи, очень близкие к реальности или такие, которые приходилось решать в реальных проектах, но без привязки к ним.
По поводу заданий для стажеров, которые можно будет использовать в компании, у нас была практика, но ни к чему хорошему она не привела.
0
Sign up to leave a comment.
Как обучать джуниоров внутри компании: опыт компании Lodoss Team