В компании «Арбис» используется стек, который давно оброс стереотипами и предрассудками — это 1С:Платформа. Более того, у большинства 1С прочно связана с бухгалтерией. И, хотя в Арбис программный продукт вообще с ней не связан — это облачное решение, сервис на 1000 пользователей — опытных спецов по 1С для него просто нет.
И в довершение, компания базируется в Архангельске, где есть утечка кадров в большие города и нет рынок вакансий в принципе небольшой. Даже хуже. Процветает хантинг сотрудников, потому что Абрис — единственная компания, которая воспитывает и учит специалистов по 1С.
Где искать людей? Компания сделала ставку на джунов. Об этом на конференции TeamLead Conf 2021 рассказала Маргарита Маковеева, которая каждого сотрудника в своем отделе выращивала с нуля. И сегодня мы опишем подробности ее решения. Видео ее выступления можно посмотреть здесь.
Если вам вся описанная выше боль не знакома, то есть еще ряд стратегических причин, почему стоит нанимать джунов:
Кадровый резерв — люди вырастают, кто-то должен их заменять.
Решение простых задач (техдолг, мелкие баги, простые автотесты) силами более дешевых специалистов.
Внутренняя автоматизация, чтобы в будущем сэкономит время других сотрудников, но старших специалистов на её реализацию не поставить.
Рутинные операции.
Процесс подбора кандидатов должен быть выстроен в целую воронку. Если вы хотите себе в команду, например, двух джунов, вам нужно нанимать на старте больше, потому что кто-то из них не пройдет обучение. Всем пришедшим дается задача, чтобы оценить их подход и само решение. И будьте готовы услышать на собеседовании много нового.
Если у вас небольшой конкурс на место, то нет и гарантии, что все пришедшие будут талантливыми. Поэтому имеет смысл даже таким кандидатам дать второй шанс — например, пригласив их на практику и выдав тему диплома. С их помощью получится закрыть некоторые задачи:
Правки и написание руководств пользователей;
Telegram-бот;
Автотесты;
Мелкие фиксы;
Техдолг.
Для тех, кто уже закончил обучение и не может пойти на практику, можно составить список материалов, чтобы они изучили их самостоятельно, а зачем перепровести интервью. Это позволит понять, насколько человек обучаем в принципе и стоит ли его учить.
Так или иначе, но какое-то количество джунов вы себе получите. Как можно с этим работать?
График и оформление
Стоит начать с ученического договора, а не трудового, потому что первый позволяет проще расставаться с сотрудниками, если они не подходят в процессе обучения или если ученик решил, что «это не его». Вторая причина — из-за антиковидных мер есть ограничения для компаний по количеству увольняемых сотрудников. Чтобы не попасть под внимательный взгляд надзора, ученический договор для джунов подходит больше.
Это также дает ребятам возможность совмещать работу с обучением. В рамках ученического договора у них может быть почасовая работа, зарплата будет называться стипендией, а вместо должностных обязанностей будет индивидуальный график обучения.
Стандартизация обучения
Сидеть с каждым стажером, рисуя схемы и объяснять каждый раз снова — будет абсолютно контрпродуктивно. Если вы готовы нанимать много джунов, у вас должна быть возможность быстро начать их обучение. Пример графика стажера, который еще нигде не работал и не знаком со стеком и с окружением:
График корректируется по срокам и содержанию с учётом индивидуальных особенностей кандидата. Например, полная ставка или полставки, есть или нет какая-либо база у ученика — всё это влияет на графика обучения.
Пример графика джуна (он закрывает вопрос: «Как стать миддлом?», потому что джуны любят такие вопросы задавать):
Понятное дело, у вас могут быть другие потребности и другие графики. На практике это выглядит примерно так:
Адаптация
Многих прошедших собеседование нужно адаптировать к новой среде. Потому что к вам могут прийти студенты, просто мечтающие попасть в мир IT. Но они не знают ни как работать, ни какие правила в компаниях — их придется этому учить.
Расписывайте в базе знаний шаблоны на все случаи, потому что иначе в чатах появятся люди с никами типа Киберпреступник и Пахан_228. Вроде бы очевидно, что так делать не надо — вы в компании работаете — но для некоторых это не так. Некоторые даже не понимают, как взаимодействовать с другими коллегами, и об этом тоже стоит не только написать статью, но и включить ее чтение в чек-лист:
Начинаем работу
Нельзя просто посадить джуна и сказать: «Работай». Вы можете уехать на три дня на конференцию, и на следующий день получить сообщение, что один из джунов на работу не пришел и не берет трубку. А по возвращении увидеть этого джуна, вышедшего на работу вместе с вами как ни в чем не бывало. Вы не проговорили, что на работу он должен приходить даже в отсутствие руководителя, и он остался дома по принципу университета: нет преподавателя — нет занятий.
Другой проблемой может быть то, что джун несколько часов тратит на поиск решения выданной задачи в Google и не просит о помощи. В процессе он может даже вам отвечать, что всё нормально и ему всё понятно, но в результате задача на четыре часа так и не будет сделана.
Чтобы бороться со всем этим, нужно понимать, почему так происходит. Результат опроса джунов показал, что у них просто еще не сформирована культура работы в компании. В университете их учат тому, что самому делать лабораторные работы — это круто, и это в общем-то правильный подход. Но одновременно они не хотят спрашивать, потому что боятся показаться глупыми — как привыкли не спрашивать в чате с одногруппниками.
При этом они воспринимают свои задачи несерьезно. Никто не доверит джунам серьезные задачи, которые могут сорвать миллионные сделки — и они это знают. Поэтому они не хотят отвлекать наставника, понимая, что его задачи важнее. И одновременно воспринимают сроки как в том же университете: «Не сдам в этом семестре, сдам в следующем».
Как бороться?
Системная работа с джунами
Шаг 1. Приставить наставника
Это очевидное решение, но не всё так просто.
Во-первых, наставниками стоит делать тех людей, которые готовы объяснять сложные вещи долго и простыми словами. Так, чтобы даже бабушка могла понять. Если вы ей скажете, что работаете в продуктовой команде, то бабушка, возможно, поймет два слова: команда и продукт. Но продукт для нее — это молоко, творог и батон хлеба. Так и для джунов — в сленге IT-мира им многое непонятно.
Во-вторых, человек должен хотеть курировать джуна, то есть не только объяснять ему задачи, но и десять раз напоминать: «Если тебе непонятно, скажи мне или напиши». Потому что, как уже говорилось, обычно джуны говорят, что всё понятно и всё получается.
Но даже при наличии всех этих качеств, у куратора может не быть свободного времени. Чтобы ему не пришлось выбирать между рабочими задачами и кураторством, закладывайте в его график работу с джуном, причем желательно с запасом.
Кроме того, вы сами должны верить в назначенного куратора. Этот пункт субъективный, но у людей, которые уполномочены выбирать кураторов, обычно есть чуйка, что человек справится.
Лайфхак №1
Для кураторства достаточно среднего джуна. Есть миф, что джунов должны курировать миддлы. Но у вас никогда не будет столько миддлов с необходимыми для кураторства качествами, это нереально. Вторая проблема в том, что миддл давно прошел стадию обучения и он уже подзабыл, как это быть джуном и изъясняться простыми словами. В итоге разрыв между куратором и курируемым будет очень сильно ощущаться.
Но средний джун еще на одной волне с новеньким, у них небольшой разрыв, они друг друга понимают. Разве средний джун не сможет провести начальную стадию обучения, которую он прошел не так давно? Наверняка сможет.
Лайфхак №2
Для одного джуна можно назначать разных кураторов. Например, с начальным этапом поможет справиться даже не программист, а кто-то из техподдержки или других направлений. И, в зависимости от решаемой задачи можно выбирать других кураторов — из тех, кто решал ту же задачу не так давно.
Шаг 2. Организовать инфополе
Наверное, у всех есть рабочие чаты и база знаний. Вопрос в их организации.
Для чатов можно использовать любую платформу, но для джунов есть хорошее правило: никаких личных переписок по вопросам, связанным с незнанием или непониманием, как решать задачу. Потому что джуны из-за страха задавать вопросы в чат проекта любят писать сообщения лично наставнику. Если у вас сразу четыре джуна, то остальные трое не получат информацию, которая для них может быть важна. К тому же в общем чате любой другой участник мог уже решить схожую проблему и помочь джуну.
В использовании базы знаний есть один нюанс, который вы можете проверить прямо сейчас. Она может быть понятна только тем, кто уже освоился в компании. Но непонятна человеку со стороны, особенно джуну — они не знают всей терминологии. Поэтому важно, чтобы человек смог найти нужную информацию, даже если ни разу вашу базу знаний не видел.
Пишите базу знаний как для тупеньких. Например, статью, как написать автотесты, пишите для людей, которые вообще впервые видят автотесты.
Шаг 3. Отчеты о рабочем времени и контрольные точки
Как понять, что джун стал лучше, чем вчера?
Используйте отчеты о рабочем времени. Достаточно проанализировать эти отчеты и оценку задачи опытным специалистом, чтобы понять, насколько последний подрос за квартал или год.
Но сначала стоит дать джуну самому оценить себя. Они, конечно, поначалу никогда не укладываются в свои оценки. Но этот опыт позволяет им научиться правильно оценивать свои силы, потому что даже если джун не угадывает с оценкой, потом можно обсудить, почему так получилось.
Также полезно джунам сначала самим написать ТЗ — пусть они сами прикинут, как бы они это решили. А контрольные точки можно создать в виде шаблона. Со временем джун начинает оценивать себя правильно, что становится очень важным на стадии миддла и синьора.
Соотношение плана к факту
Установите коэффициенты отставания. Например, для учеников-стажеров, которые еще даже не джуны, оставание может быть не более 20%. Если человек отстает, можно в дальнейшем проверить, точно ли вы оценили график. И какой-то поток джунов даст этому подтверждение. В любом случае это будет уже не субъективная оценка.
У джунов, которые хотят стать миддлами, может быть другое соотношение: первые полгода — 1:4 – 1:6 (джуна к миддлу), следующие полгода — 1:2 – 1:4, и через год-полтора — без отставаний.
Также вам помогут отчеты для мониторинга:
Насколько текущий уровень отстает от уровня миддла?
Сколько времени прошло для достижения текущих результатов?
Сколько времени потенциально может пройти?
Текущий уровень обучаемости по отношению к команде.
Шаг 4. Ретроспективы
Обсуждение того, что происходит — очень важно. Но бывает, команда собирается, и, если в ней есть джун, то он достаточно скромно себя ведет на ретроспективе. Все рассказывают, что они сделали, а он отмалчивается.
Почему? Поставьте себя на место джуна — как они ощущают себя, когда вы даете им задачу? Они считают, что делают то, что абсолютно не влияет на общую картину, так как они делают всего лишь маленькие задачки. Конечно, не нужно им давать большие задачи — вероятность того, что она будет сделана, стремится к нулю.
Лайфхак №3
Много выполненных маленьких задач звучит лучше, чем одна большая, но недоделанная задача.
При этом объясняйте джуну, как его маленькая задача влияет на весь проект и как она важна. Они смогут почувствовать, что на самом деле проект — это единый механизм. И, если хотя бы одна шестеренка, за которую отвечает джун, выпадет — механизм остановится, а проект отложится (конечно, нет, но джуну лучше чувствовать ответственность, чем считать свою работу никчемной).
Даже небольшие задачи стоит разбивать на этапы, например, по 4 часа. Не нужно писать целое ТЗ на каждую, но контрольные точки у них должны быть, особенно для стажеров.
Все задачи джунам имеет смысл отдавать небольшими партиями, например, по три. Он сможет, если вдруг по первой задаче образовался перерыв, посмотреть вторую или третью. С другой стороны, не отдавайте им в работу сразу много задач. Даже показывать не стоит больше тех самых трех. Джун вполне может увидеть в трекере список задач и подумать: «Эти три я не знаю как делать, а другую погуглю». По итогу у вас будет много задач, которые он пытался загуглить, но ничего не сделал.
Лайфхак №4
Делитесь и успехами, и неудачами.
Когда джун приходит в команду, он думает: «Вау, какие тут все крутые, не то, что я…». Он смотрит на всех, как ребенок на взрослых. Покажите джуну и другую сторону медали: даже опытные сотрудники могут ошибаться — это не страшно, но надо стремиться исправлять ошибки. Даже опытные сотрудники могут просить совета. Но никто не осуждает за ошибки или просьбы о помощи.
Это можно обсудить, например, на примере общего чата разработки, где люди задают друг другу вопросы. Джуны почему-то всегда считают, что тот, кто отвечает — опытный, много лет тут работает и всё умеет. А тот, кто спрашивает — не очень.
Бывают истории, когда человек 15 лет работает в компании и задает вопрос, как что-то сделать. А рабочий ответ приходит от другого человека с 5 летним опыт в разработке. Для джуна это всегда удивительно, и до него важно донести: неважно, сколько лет ты работаешь в компании — ты в любом случае не можешь знать все. Даже если ты задашься этой целью изучить всё, то всегда найдется задача, с которой ты просто никогда не сталкивался. В информационных технологиях всё постоянно движется вперед. Как бы ты ни пытался всё выучить, это нереально.
Дружественная атмосфера
Сейчас любят делать опенспейсы, и рабочие места выглядят одинаково. Но даже в такой атмосфере нужно их персонализировать, чтобы человек приходил и понимал: это мое, и я здесь, как у себя дома. Потому что джуны ходят на работу не ради работы, им важна атмосфера тусовки.
Эту атмосферу создают мелочи, например, плакаты, подушки, фигурки, коврик для мышки, даже мопсы могут быть. Можно предлагать джунам приносить любимые вещи из дома.
Неформальное общение
Необязательно устраивать застолья. Это может быть обсуждение в формате «У него день рождения, давайте закажем пиццу, поздравим и просто пообщаемся, как у кого дела, у кого что наболело», — потому что наболеть может многое.
Чтобы отвлечься мыслями от работы и «поговорить за жизнь», можно не только отмечать дни рождения и праздники, но и совершать вылазки на природу (нужна программа), общаться после работы, вместе ходить в VR-клубы, караоке, бары, играть в недолгие настолки и, конечно, проводить знаменитые встречи 1:1.
Причем это именно свободная атмосфера, а не тимбилдинг. Не заставляйте джунов «дружить». И помните, что в коллективе всегда есть пара людей, которым это всё неинтересно: «Я пойду лучше покодю…» Кому-то хочется пообщаться и рассказать свою боль, а для кого-то это насилие над собой. Предложите пирог и отпустите с миром. Пусть он делает свои задачи.
Но не все дойдут до конца…
Мы не можем держать человека только потому, что он прикольный, с джунами приходится расставаться. Это может быть очень больно, потому что вы ведь стараетесь, душу в них вкладываете.
Но расставайтесь нежно, по-хорошему. В основном джуны еще где-то учатся или поддерживают контакт с одногруппниками. Очень часто в их компаниях работает сарафанное радио. И вас могут советовать другим знакомым. А бывает так, что человек не вывозит, вы расстаетесь, а потом из-за того, что ему нравилось работать у вас, он возвращается уже более опытным.
Чтобы расставаться безболезненно для компании, стройте процессы не от людей, а от ролей. Сотрудники должны быть взаимозаменяемыми. И документируйте изменения, чтобы спустя время любой мог ознакомиться с проектом и понять причину произошедшего.
Не привыкайте к джунам
Не все джуны справляются с обучением. А некоторые могут уйти вслед за другом, не прошедшим испытательный срок. У большинства джунов нет финансовых обязательств, историй с детьми, ипотеками и другими обстоятельствами, требующими финансовой стабильности. Часто они живут с мамами, их вообще не беспокоит, что они уйдут с работы. Поэтому уходят они легко.
Другой момент расставания может наступить, когда джун захочет сменить стек или сферу. Он может понять в процессе обучения, что ему просто не зашел этот стек. Подумайте, можно ли ему предложить желаемое направление внутри компании или подразделения.
По статистике, за год 5-10% джунов уйдут в армию, а 5% переедут, причем это может быть просто из-за учебы. Например, человек учился на бакалавра, а в магистратуру решил поступить в более крупный город. Это просто жизнь. Работа с джунами — это постоянный перебор, поиск чего-то ценного. Вы всегда будете расставаться с людьми, просто не привыкайте к ним.
Заключение
Думайте сегодня о завтра. Если вы всех уволите и наймете новых людей, сможете ли вы решать задачи и выполнять работу так же, как раньше?
Всё ли у вас организовано так, что любая информация, которая могла бы быть аккумулирована внутри одного человека, распространена не только на людей, но и внутри базы знаний?
Связаться с Маргаритой можно в Телеграме. А в Инстаграме можно посмотреть закулисье мира ИТ.
Профессиональная конференция только для тимлидов TeamLead Conf 2022 пройдет 28 февраля - 1 марта 2022 года в Москве.
Открыт прием докладов. Присоединяйтесь, будет интересно!
