Перевод статьи подготовлен специально для студентов курса «IT-Recruiter».
Google – одна из знаковых ИТ-компаний в мире. Она является крайне популярным местом работы. Согласно отчетам, компания получает около миллиона резюме каждый год. У Google должна быть надежная система, которая помогает сужать поток кандидатов и находить лучших на открытые позиции. Как выглядит этот процесс и какие уроки другие работодатели могут извлечь из него?
Давайте поближе взглянем на то, как Google принимает сотрудников на работу, помогает новичкам адаптироваться, проводит внутренние проверки и как итог — принимает решения.
У Google, как работодателя, мало общего со среднестатистической компанией. Это IT-гигант с десятками тысяч сотрудников и глобальным присутствием. Тем не менее начало процесса найма в Google не сильно отличается от других компаний.
Когда кандидат пытается устроиться на работу в Google, он начинает с сайта Google Careers. Здесь он может узнать о командах в Google, найти открытые вакансии и посмотреть рекомендации по подаче заявки резюме на вакансию. Каждый список вакансий насыщен деталями и информацией о том, что Google предлагает в качестве работодателя. Соискатели видят должность, категорию, местоположение, а также описание того, какие обязанности за этой позицией закреплены. В списках вакансий есть маркированные списки должностных обязанностей, минимальных квалификаций и предпочтительных квалификаций.
Кандидаты, которые готовы подать заявку на вакансии Google, нажимают на кнопку “Apply” в верхней части списка вакансий. После нажатия кандидату будет предложено загрузить свое резюме в компактную виртуальную форму заявки. В нижней части страницы есть место, где можно написать сопроводительное письмо. Несмотря на то, что сопроводительное письмо является необязательным, оно рекомендовано к заполнению для любого кандидата, который хочет, чтобы к его заявке подошли серьезно. Помните о том, что Google получает миллион заявок в год, поэтому кандидатам нужен способ выделиться, а написание классного сопроводительного письма как раз поможет отметиться.
Для способа проведения собеседования в Google не изобретали велосипед. Как правило собеседование состоит из двух этапов. Первый этап – это собеседование по телефону (или, чаще всего, через Google Hangout). Второй этап – это очное собеседование. На второй этап попадают только «финалисты».
Сами собеседования могут незначительно отличаться в зависимости от того, насколько технически сложной будет работа. Для инженерных должностей в процессе собеседования кандидата могут попросить написать код или алгоритм в Google Doc и показать их интервьюеру онлайн. Такая система позволяет задавать технические вопросы, требующие демонстрации навыков.
В целом Google ищет кандидатов, которые преуспевают в четырех различных категориях: общие когнитивные способности, лидерство, знания своей предметной области и «Googleyness». Googleyness – это такой синоним корпоративной этики компании и адаптации.
В прошлом Google прославился тем, что задавал вопросы, никак не относящиеся к делу, такие как: «Сколько настройщиков пианино существует в мире?». Эти вопросы использовались для оценки креативного мышления, рассудительности, и навыков решения проблем. В последние годы Google отступился от такой линии поведения, однако время от времени такие вопросы все же звучат в адрес кандидатов.
Третий этап процесса устройства на работу в Google называется «Рассмотрение». Он может занимать несколько недель и остается за кадром. В результате кандидаты остаются в подвешенном состоянии, пока Google решает, кого взять на работу.
Этап рассмотрения подразделяется на два этапа. Сначала сотрудники Google разных уровней собираются вместе, чтобы обсудить кандидатов, отсортировать их материалы и понять, кто им подходит больше. Затем такой комитет готовит пакет кандидатов с указанием лучших, а также рекомендации самого комитета. На втором этапе этот пакет передается вышестоящему руководителю. А он уже в свою очередь рассматривает оставшихся кандидатов и принимает окончательное решение о том, кого принять на работу.
Google проводит проверку биографии кандидата только после того, как тому будет сделано условное предложение о трудоустройстве. Все окончательные предложения о трудоустройстве делаются по завершении и в зависимости от результатов проведения проверки данных кандидата.
Предварительный перечень проверок, которые проводит Google содержит четыре основных типа: криминальная история, проверка наличия соответствующего образования, проверка трудовой биографии и проверка анкетных данных. Для проверки наличия образования Google проверяет международные информационные центры для подтверждения соответствующего уровня полученного образования. Для проверки трудовой биографии Google связывается с предыдущими работодателями и проверяет информацию, указанную в резюме.
Если результаты проверки биографии вызывают опасения, Google может отозвать предложение о работе и уведомить кандидата в соответствии с официальным документом Fair Credit Reporting Act. В случае, если проблем не выявлено, процесс устройства на работу движется дальше.
Для помощи в профессиональной и социальной адаптации новым сотрудникам в Google есть специальная «just in time» система оповещения. Эта система возлагает ответственность за этот процесс в основном на менеджеров. Тем не менее, она также отправляет напоминания менеджерам по электронной почте, чтобы напомнить им об их обязанностях:
С помощью такой системы Google добился успеха, потому что сбалансировал универсальные аспекты (советы) и персонализированные аспекты (менеджеры получают эти письма только в случае, если к ним на работу пришли новые сотрудники). Система помогает менеджерам не терять контакта со своими новыми сотрудниками, а также дает новичкам некоторое пространство для самостоятельного роста.
Google превратил процесс трудоустройства в хорошо отлаженную машину, что неудивительно для компании, которая создала поисковую систему, известную во всем мире. Такая система может быть хорошим шаблоном, который компании могут использовать для организации собственного процесса найма сотрудников. Несмотря на то, что Google намного больше среднестатистического работодателя, все преимущества его системы, от проверки биографии до процесса адаптации новых сотрудников, могут быть применены практически в любой компании.
Google – одна из знаковых ИТ-компаний в мире. Она является крайне популярным местом работы. Согласно отчетам, компания получает около миллиона резюме каждый год. У Google должна быть надежная система, которая помогает сужать поток кандидатов и находить лучших на открытые позиции. Как выглядит этот процесс и какие уроки другие работодатели могут извлечь из него?
Давайте поближе взглянем на то, как Google принимает сотрудников на работу, помогает новичкам адаптироваться, проводит внутренние проверки и как итог — принимает решения.
Процесс устройства на работу в Google
У Google, как работодателя, мало общего со среднестатистической компанией. Это IT-гигант с десятками тысяч сотрудников и глобальным присутствием. Тем не менее начало процесса найма в Google не сильно отличается от других компаний.
Шаг 1: Подача заявки
Когда кандидат пытается устроиться на работу в Google, он начинает с сайта Google Careers. Здесь он может узнать о командах в Google, найти открытые вакансии и посмотреть рекомендации по подаче заявки резюме на вакансию. Каждый список вакансий насыщен деталями и информацией о том, что Google предлагает в качестве работодателя. Соискатели видят должность, категорию, местоположение, а также описание того, какие обязанности за этой позицией закреплены. В списках вакансий есть маркированные списки должностных обязанностей, минимальных квалификаций и предпочтительных квалификаций.
Кандидаты, которые готовы подать заявку на вакансии Google, нажимают на кнопку “Apply” в верхней части списка вакансий. После нажатия кандидату будет предложено загрузить свое резюме в компактную виртуальную форму заявки. В нижней части страницы есть место, где можно написать сопроводительное письмо. Несмотря на то, что сопроводительное письмо является необязательным, оно рекомендовано к заполнению для любого кандидата, который хочет, чтобы к его заявке подошли серьезно. Помните о том, что Google получает миллион заявок в год, поэтому кандидатам нужен способ выделиться, а написание классного сопроводительного письма как раз поможет отметиться.
Шаг 2: Собеседования
Для способа проведения собеседования в Google не изобретали велосипед. Как правило собеседование состоит из двух этапов. Первый этап – это собеседование по телефону (или, чаще всего, через Google Hangout). Второй этап – это очное собеседование. На второй этап попадают только «финалисты».
Сами собеседования могут незначительно отличаться в зависимости от того, насколько технически сложной будет работа. Для инженерных должностей в процессе собеседования кандидата могут попросить написать код или алгоритм в Google Doc и показать их интервьюеру онлайн. Такая система позволяет задавать технические вопросы, требующие демонстрации навыков.
В целом Google ищет кандидатов, которые преуспевают в четырех различных категориях: общие когнитивные способности, лидерство, знания своей предметной области и «Googleyness». Googleyness – это такой синоним корпоративной этики компании и адаптации.
В прошлом Google прославился тем, что задавал вопросы, никак не относящиеся к делу, такие как: «Сколько настройщиков пианино существует в мире?». Эти вопросы использовались для оценки креативного мышления, рассудительности, и навыков решения проблем. В последние годы Google отступился от такой линии поведения, однако время от времени такие вопросы все же звучат в адрес кандидатов.
Шаг 3: Рассмотрение
Третий этап процесса устройства на работу в Google называется «Рассмотрение». Он может занимать несколько недель и остается за кадром. В результате кандидаты остаются в подвешенном состоянии, пока Google решает, кого взять на работу.
Этап рассмотрения подразделяется на два этапа. Сначала сотрудники Google разных уровней собираются вместе, чтобы обсудить кандидатов, отсортировать их материалы и понять, кто им подходит больше. Затем такой комитет готовит пакет кандидатов с указанием лучших, а также рекомендации самого комитета. На втором этапе этот пакет передается вышестоящему руководителю. А он уже в свою очередь рассматривает оставшихся кандидатов и принимает окончательное решение о том, кого принять на работу.
Шаг 4: Проверка биографии
Google проводит проверку биографии кандидата только после того, как тому будет сделано условное предложение о трудоустройстве. Все окончательные предложения о трудоустройстве делаются по завершении и в зависимости от результатов проведения проверки данных кандидата.
Предварительный перечень проверок, которые проводит Google содержит четыре основных типа: криминальная история, проверка наличия соответствующего образования, проверка трудовой биографии и проверка анкетных данных. Для проверки наличия образования Google проверяет международные информационные центры для подтверждения соответствующего уровня полученного образования. Для проверки трудовой биографии Google связывается с предыдущими работодателями и проверяет информацию, указанную в резюме.
Если результаты проверки биографии вызывают опасения, Google может отозвать предложение о работе и уведомить кандидата в соответствии с официальным документом Fair Credit Reporting Act. В случае, если проблем не выявлено, процесс устройства на работу движется дальше.
Шаг 5: Адаптация новых сотрудников
Для помощи в профессиональной и социальной адаптации новым сотрудникам в Google есть специальная «just in time» система оповещения. Эта система возлагает ответственность за этот процесс в основном на менеджеров. Тем не менее, она также отправляет напоминания менеджерам по электронной почте, чтобы напомнить им об их обязанностях:
- Обсудить с новым сотрудником его должностные обязанности;
- Познакомить новичка с его командой, чтобы ему помогли социально адаптироваться;
- Помочь новичку познакомиться с новыми людьми и создать «социальную сеть» в Google;
- Проводить ежемесячные проверки в течение первого полугодия с момента устройства нового сотрудника;
- Установить политику открытых дверей, чтобы новый сотрудник знал, что он всегда может обратиться за помощью к менеджеру, если у него возникает вопрос или требуется какая-либо помощь.
С помощью такой системы Google добился успеха, потому что сбалансировал универсальные аспекты (советы) и персонализированные аспекты (менеджеры получают эти письма только в случае, если к ним на работу пришли новые сотрудники). Система помогает менеджерам не терять контакта со своими новыми сотрудниками, а также дает новичкам некоторое пространство для самостоятельного роста.
Заключение
Google превратил процесс трудоустройства в хорошо отлаженную машину, что неудивительно для компании, которая создала поисковую систему, известную во всем мире. Такая система может быть хорошим шаблоном, который компании могут использовать для организации собственного процесса найма сотрудников. Несмотря на то, что Google намного больше среднестатистического работодателя, все преимущества его системы, от проверки биографии до процесса адаптации новых сотрудников, могут быть применены практически в любой компании.
