Comments 371
Хорошо сказано. Очень понравилось. Такие руководители очень редко испытывают проблемы с профессиональными кадрами. Отношение руководства к собственной фирме и сотрудникам напрямую влияет на качество работы и процветание фирмы. И вот как раз то, что описано в статье, очень похоже на отношение руководства, которое беспокоится о развитии компании и каждого сотрудника в ее составе. Потому что без сотрудников ничего не будет, но и без грамотного руководителя все тоже развалится. Было очень приятно почитать, радует, что еще есть понимающие люди, которые работают не только «ради бизнеса» и с холодным расчетом, но и о людях думают. Спасибо за статью.
Я немного иного мнения — если человек решил уволиться — стало быть ему чтото очень сильно не нравится. И руководитель уже проморгал тот момент, когда все можно было исправить.
Да, ест некоторый шанс, что поговорив с сотрудником, можно уладить разногласия, но так бывает редко.
А если сотрудника банально переманили лучшими условиями и зарплатой — тут уже врятли чтото поможет.
Да, ест некоторый шанс, что поговорив с сотрудником, можно уладить разногласия, но так бывает редко.
А если сотрудника банально переманили лучшими условиями и зарплатой — тут уже врятли чтото поможет.
Кстати, да. Сотрудник-то считает, что перемены невозможны, — а приняв психологически решение уйти он будет его придерживаться (выбор сделан). Не знаю как можно дорасти до мнения автора. Остаётся порадоваться за него и подобную философию.
Сотрудник-то считает, что перемены невозможны
Не факт. Чаще всего возможны.
В России чаще всего когда уходят с одной работы, уже есть новое лучшее место в замену этому, так что мало кто верит в исполнении обещаний, если до этого данную проблему не решили. Нужно беседовать с коллективом, узнавать их проблемы, и устранять их. Тогда от вас никто и никогда не уйдет. Если нет проблем на работе и ни что не мешает выполнять обязанности, навряд ли тогда уйдет человек. А если проблему сказали начальнику, начальник не удосужился ее понять, прошло время и по этой причине начнет уходить народ, то обратно его уже будет трудно вернуть. Потому что в РФ не уволятся, чтобы потом сидеть месяц на диване и искать новую работу, уходят тогда, когда уже найдена замена, а если она найдена — то между выбором получить лучшие условия или получить обещание на лучшие условия, выберут первое, ибо потом обещание может и не сбыться, а тот шанс перепрыгнуть на другой корабль уже пройдет
Всё это так, но начальник мог бы и удосужиться, и решить хотя бы часть проблем, это не так уж сложно было бы (я пишу по своему опыту).
Потому что в РФ не уволятся, чтобы потом сидеть месяц на диване и искать новую работу
Ну и дела. А я, дурак, сделал наоборот. Может кто-нибудь тоже так поступал?
Почему бы и нет, это можно воспринимать как отпуск за свой счёт.
Я так несколько месяцев в итоге на диване просидел. Успел жениться, попутешествовать, после чего найти работу с х2 по з/п. Так что не все так однозначно :)
Я два месяца отдыхал. Ушел из-за нового руководства. Правда, это руководство тоже месяц спустя, сменило работу на диван ).
Позволю себе не согласиться. Иногда не хватает элементарного внимания от руководства, оценки труда, заслуг, общения, атмосферы. Не одни только деньги все решают. Переходя в новую компанию, человек не знает, какой там будет коллектив, поэтому есть вероятность сменить шило на мыло, пусть и с чуть более высокой з/п. Мы все люди, и даже если «момент упущен», то протянуть руку и попытаться поговорить все равно нужно, если сотрудник ценен для компании. Как бы он ни хотел уйти, но люди по природе склонны к стабильности, и даже небольшой шаг навстречу может изменить мнение сотрудника.
В том то все и дело. Если бы я решил увольняться (например, мне предложили больше зарплату), то такой руководитель, как автор статьи, смог бы меня удержать, а Вы нет.
Удерживать сотрудников надо, ибо один уволившейся (даже не очень ценный), с которым отказались договариваться, может потянуть за собой нескольких ценных. Игнорирование одного сотрудника говорит остальным сотрудникам, что их начальнику плевать на подчиненных.
Я знаю случай, когда из компании уволили 2 сотрудников (казалось бы не нужных). А потом, когда они прекрасно устроились на другом месте, они перетащили за собой еще нескольких полезных. Таким образом, компания своими руками создала первопроходцев и способствовала оттоку ценных кадров.
Удерживать сотрудников надо, ибо один уволившейся (даже не очень ценный), с которым отказались договариваться, может потянуть за собой нескольких ценных. Игнорирование одного сотрудника говорит остальным сотрудникам, что их начальнику плевать на подчиненных.
Я знаю случай, когда из компании уволили 2 сотрудников (казалось бы не нужных). А потом, когда они прекрасно устроились на другом месте, они перетащили за собой еще нескольких полезных. Таким образом, компания своими руками создала первопроходцев и способствовала оттоку ценных кадров.
«Проморгал» это вовсе не значит что «всё пропало, покинуть корабль!». Проморгал — значит есть шанс увидеть новую проблему, попытаться решить вопрос после обнаружения. Далеко не всегда «проморгал» значит что начальник изгначально не хочет видеть/решать проблемы, возможно что именно просто не разглядел, не обратил внимания/не придал значения.
Проморгал — это когда он уволился, а изменений в организации не произошло никаких.
Не факт. Ему может что-то очень сильно понравиться в другом месте.
Ему могут поднять зарплату на текущем месте))
У меня много лет зарплата индексировалась по 5%, а когда я положил заявление на стол, её всякими доплатами увеличили сразу на 50%. Заявление я забрал.
Через месяц мне позвонили из той же конторы, которая делала мне предложение, и сказали, что у них изменились обстоятельства и они готовы дать мне больше. Я написал новое заявление, и в этот раз уже ушел (увы, более чем на 50% доплаты на текущем месте не были готовы). Да и потом — одно дело доплата, которую каждый месяц нужно подписывать, другое дело чистый оклад…
У меня много лет зарплата индексировалась по 5%, а когда я положил заявление на стол, её всякими доплатами увеличили сразу на 50%. Заявление я забрал.
Через месяц мне позвонили из той же конторы, которая делала мне предложение, и сказали, что у них изменились обстоятельства и они готовы дать мне больше. Я написал новое заявление, и в этот раз уже ушел (увы, более чем на 50% доплаты на текущем месте не были готовы). Да и потом — одно дело доплата, которую каждый месяц нужно подписывать, другое дело чистый оклад…
Я немного иного мнения — если человек решил уволиться — стало быть ему чтото очень сильно не нравится. И руководитель уже проморгал тот момент, когда все можно было исправить.
Да, ест некоторый шанс, что поговорив с сотрудником, можно уладить разногласия, но так бывает редко.
А если сотрудника банально переманили лучшими условиями и зарплатой — тут уже врятли чтото поможет.
Не будьте руководителем никогда, пока не поменяете это свое убеждение.
Причин увольнения может быть несколько.
Часть из них легко устранима.
Например, работа с неинтересными технологиями.
Я несколько раз уже выяснял, что причиной увольнения является то, что человек кипит идеями, которые как он думал не получится реализовать в рамах нашей фирмы.
И по результатам беседы даже открылось пара новых направлений деятельности.
Людям не стали увольнятся
А нам не пришлось искать людей на новые направления.
Одна из наиболее распространенных причин — желание поработать с другими технологиями, в новой атмосфере.
Это хорошо описано в статье как ситуация когда человек возвращается, набравшись опыта.
Деньги в таких ситуациях вообще не при делах.
Я сам уже последние 10 лет выбираю работу по критерию где интереснее технологии, пусть даже и меньше денег.
Но в начале карьеры, когда молодому специалисту не хватает на пожрать и аренду квартиры — там да, там деньги это критично.
Потом нет.
Потом вступают в силу другие правила.
Которые хорошо иллюстрирует пирамида Маслоу
Более того, мы проводили такой дикий эксперимент, как оплата сотрудникам выше рынка ровно в 2 раза.
Первые 2 недели это имело значение.
Потом люди свыклись как с само разумеющимся.
Хотя найти ни в нашем городе такого нельзя было ни при каких условиях. И даже и переезд и удаленная работа — тоже не всегда дали бы такую возможность.
Но — люди свыклись очень быстро и эффект финансовой мотивации пропал.
Поэтому давным давно известно, что деньги не единственный и даже не главный мотиватор, а один из многих.
Сильным мотиватором деньги являются только когда кушать почти нечего. Когда вы переступаете эту минимальную планку — рост зарплаты не делает вас автоматически лучшим работником.
Простите, не удержался…
«Не раз встречал мнение, что однажды ушедших обратно в компанию принимать нельзя. Это бред, миф и глупость.» — на сколько я знаю, в Акронисе именно так…
Не факт что это идет им на пользу.
В последнее время у меня что-то слишком много проблем с их продуктом.
В последнее время у меня что-то слишком много проблем с их продуктом.
Как-то общаясь с gaidar, когда он еще в МС работал, услышал от него фразу: тот-то, временно работает в Amazon. В Сиэтле переход между крупными компаниями зачастую единственный способ ускорить повышение: Переходишь в соседнюю компанию с повышением, возвращаешься обратно с новым опытом, и повышением.
Может конечно с тех пор что-то поменялось…
Может конечно с тех пор что-то поменялось…
Раз уж меня отметил, то прокомментируют. В корпорациях часто происходит такая ситуация, что расти на месте не получается — нет позиций, нужен опыт, который не получается набрать. И люди идут за опытом куда-то еще и потом возвращаются через пару лет. Вторая причина — пойти куда-то где выдают бонус акциями, ожидающими быстрый рост, получить вестинг акций и вернуться. Третья причина — происходит в компаниях где используется система оценки в которой кто-то обязательно должен получить низкий рейтинг — когда у человека в «звездной» команде получается низкий рейтинг, а в другую команду перейти не получается.
Последнее — главный разрушитель любой позитивной деятельности в больших фирмах. Если где-то собирается команда, которая тащит на себе весь проект — это до первого performance review, после которого «жертва системы» либо уходит либо забивает на все. При этом мотивация всей команды резко падает и начинается «разброд и шатания». Зато с точки зрения менеджмента все «колокола» сошлись как надо.
Как минимум трех челвоек могу назвать из ушедших и вернувшихся обратно.
Эх — как раз собираюсь покидать компанию.
Вы правы очень не хватает:
1. Обратной связи
2. Нормально моральной атмосферы в коллективе
Спасибо за статью
Вы правы очень не хватает:
1. Обратной связи
2. Нормально моральной атмосферы в коллективе
Спасибо за статью
Душевный текст и правильные тезисы.
Лично я бросаю свою компанию с легкостью необыкновенной. Почти каждый день часов в 6.
Но каждый раз возвращаюсь обратно, где-то к 9-00. Хотя, порой, так не хочется. Уже лет 30…
Лично я бросаю свою компанию с легкостью необыкновенной. Почти каждый день часов в 6.
Но каждый раз возвращаюсь обратно, где-то к 9-00. Хотя, порой, так не хочется. Уже лет 30…
Не увидел варианта: предложить ему больше денег. Банально человеку хочется лучше питаться, покупать дорогие шмотки, и дальше летать в отпуск, купить (первую/новую) машину, обеспечивать семью(родился ребенок, работай за двоих), купить квартиру итд. Разговоры по душам — это конечно хорошо, но хороший сотрудник вряд ли уйдет с хорошо* оплачиваемой работы.
*хорошо — понятие относительное :)
*хорошо — понятие относительное :)
Это обусловлено еще и огромной инфляцией рубля. В России только для ее компенсации ежегодно нужно значительно увеличивать з/п. На что отечественные руководителя идут с большой не охотой.
Не всё так ужасно. В условиях инфляции и нулевого экномического роста средняя зарплата обычно растёт прорционально средней стоимости товаров/услуг, при положительном росте немного обгоняет инфляцию, при спаде — отстаёт от инфляции.
Если же какой-то руководитель годами не индексирует зарплату, значит, она просто становится ниже рынка, и сотрудники просто убегают.
Выручка Parallels в рублях крайне незначительная.
Категорически советую изучить ст. 134 ТК РФ.
гарант.ру пишет
Что говорит закон
В России гарантируется не только право каждого работника на своевременную заработную плату, но и право на повышение ее материального содержания, в том числе за счет индексации в связи с ростом цен на товары и услуги (ст. 130, ст. 134 ТК РФ). При этом в отношении коммерческих организаций указанные положения ТК РФ трактуются на практике неоднозначно. Так, многие работодатели частного сектора считают, что хотя индексация заработной платы и предусмотрена трудовым законодательством, однако обязательной она для всех работодателей не является. Рассмотрим, насколько обоснована эта точка зрения.
Мнение судей КС РФ и контролирующих органов
КС РФ неоднократно указывал на недопустимость практики, при которой работники лишаются гарантий повышения уровня реального содержания зарплаты. А требования ТК РФ в части индексации зарплат, по мнению Суда, являются вполне определенными и не допускают разночтения.
Так, судьи КС РФ подтверждают, что установленная ст. 134 ТК РФ обязанность работодателей по индексации заработной платы распространяется на всех без исключения работодателей, в том числе и не относящихся к бюджетной сфере.
При этом судьи уточнили, что в коммерческих организациях механизм индексации может быть определен не только при заключении коллективного договора, иного соглашения, либо в локальном нормативном акте, но также и в трудовом договоре (Определение КС РФ от 19 ноября 2015 г. № 2618-О, Определение КС РФ от 17 июля 2014 г. № 1707-О, Определение КС РФ от 17 июня 2010 г. № 913-О-О).
Таким образом, КС РФ сделал важный вывод: индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.
ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/article/697069/#ixzz4o4rLrlB2
Что говорит закон
В России гарантируется не только право каждого работника на своевременную заработную плату, но и право на повышение ее материального содержания, в том числе за счет индексации в связи с ростом цен на товары и услуги (ст. 130, ст. 134 ТК РФ). При этом в отношении коммерческих организаций указанные положения ТК РФ трактуются на практике неоднозначно. Так, многие работодатели частного сектора считают, что хотя индексация заработной платы и предусмотрена трудовым законодательством, однако обязательной она для всех работодателей не является. Рассмотрим, насколько обоснована эта точка зрения.
Мнение судей КС РФ и контролирующих органов
КС РФ неоднократно указывал на недопустимость практики, при которой работники лишаются гарантий повышения уровня реального содержания зарплаты. А требования ТК РФ в части индексации зарплат, по мнению Суда, являются вполне определенными и не допускают разночтения.
Так, судьи КС РФ подтверждают, что установленная ст. 134 ТК РФ обязанность работодателей по индексации заработной платы распространяется на всех без исключения работодателей, в том числе и не относящихся к бюджетной сфере.
При этом судьи уточнили, что в коммерческих организациях механизм индексации может быть определен не только при заключении коллективного договора, иного соглашения, либо в локальном нормативном акте, но также и в трудовом договоре (Определение КС РФ от 19 ноября 2015 г. № 2618-О, Определение КС РФ от 17 июля 2014 г. № 1707-О, Определение КС РФ от 17 июня 2010 г. № 913-О-О).
Таким образом, КС РФ сделал важный вывод: индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору.
ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/article/697069/#ixzz4o4rLrlB2
Больше денег может сработать, если это «больше» — больше в несколько раз. Но этого компания, как правило, не может себе позволить.
Так что сотрудник вполне пожертвует 10%-20% прибавки ради того, чтобы не работать в гнилом коллективе или не выполнять задачи, которые ему в тягость.
Так что сотрудник вполне пожертвует 10%-20% прибавки ради того, чтобы не работать в гнилом коллективе или не выполнять задачи, которые ему в тягость.
имхо — предлагать деньги (должность) надо превентивно, до объявления сотрудником о решении уйти. Наблюдал такие ситуации, когда внезапно находятся и должность, и повышение зарплаты ключевым сотрудникам, когда они сообщали о решении уйти. Но они все равно ушли.
Можно же повышать зарплату пусть понемногу, но относительно регулярно, чтобы чувствовался рост пусть не по вертикали, так хоть по горизонтали.
Можно же повышать зарплату пусть понемногу, но относительно регулярно, чтобы чувствовался рост пусть не по вертикали, так хоть по горизонтали.
Полностью согласен. Если должность и/или зарплата предлагаются в последнии момент, у меня лично появляется ощущение, что каждый раз перед повышением зарплаты мне придется увольнительную писать… Не самое приятное ощущение.
когда внезапно находятся и должность, и повышение зарплаты ключевым сотрудникам, когда они сообщали о решении уйти. Но они все равно ушли.
Просто они, наверное, понимали, что каунтер оффер — путь в никуда. Как правило от него проигрывают все:
— руководство все равно не сможет доверять работнику, как раньше, и, не исключено, что будет подыскивать замену.
— работник потенциально испортит карму отказавшись на переход (а новый работодатель уже, возможно, рассчитывал на него).
— коллектив увидит, что «шантажом» увольнения можно добиться больше, чем нормальной работой.
Я не часто менял работу, но каунтер оффер ни разу не принимал по этим причинам. Если решение уйти принято — надо максимально аккуратно уйти, а не заниматься торговлей.
Скажите, где вы работали/работаете, чтоб я туда не пошел ненароком.
Всё зависит от конкретной ситуации.
Вообще, как минимум могу сказать, что «новый работодатель» ведёт себя странно, если рассчитывает на выход сотрудника после передачи тому оффера. Сам термин предполагает, что это предложение сотрудничества, после которого человек будет думать. А для текущего работодателя это повод задуматься, почему на рынке человеку предлагают больше денег.
Ну и вопрос доверия для меня лежит немного в другой плоскости. Важно не то, уйдёт человек или нет, и на какие деньги. Важно, чтобы он был готов войти в положение той команды, которую покидает — передал знания, возможно, дал немного больше времени на поиск замены, не уходил за неделю до релиза. А то, что человек хочет больше денег — ну так и компания на нём зарабатывает.
Мне кажется, у вас немного романтичный взгляд на эти вопросы.
Вообще, как минимум могу сказать, что «новый работодатель» ведёт себя странно, если рассчитывает на выход сотрудника после передачи тому оффера. Сам термин предполагает, что это предложение сотрудничества, после которого человек будет думать. А для текущего работодателя это повод задуматься, почему на рынке человеку предлагают больше денег.
Ну и вопрос доверия для меня лежит немного в другой плоскости. Важно не то, уйдёт человек или нет, и на какие деньги. Важно, чтобы он был готов войти в положение той команды, которую покидает — передал знания, возможно, дал немного больше времени на поиск замены, не уходил за неделю до релиза. А то, что человек хочет больше денег — ну так и компания на нём зарабатывает.
Мне кажется, у вас немного романтичный взгляд на эти вопросы.
я пожалуй поддержу artskep. После получения предложения работы со стороны, на контр предложения соглашаться не стоит. Причины все перечислены правильно, добавлю только что к первичным причинам ухода, добавится ещё и «Блин, а вот я бы мог сечас там %achivments%, а я тут, все в той же ...».
Этот "шантаж" — всего лишь нормальные рыночные отношения между двумя людьми (владелец компании и работник). Такие термины как "доверие" и "шантаж" тут не к месту — работник должен получить как можно больше как можно меньшими усилиями. Лучше представить это как отношения между одной компанией которая делает цемент и другой конторой которая делает бетонные изделия — первая выбирает между всеми предложениями и выбирает наилучшее, причём нет ничего зазорного сказать "вы тут предложили столько то, а вот ваш конкурент даёт на 5% больше."
Согласен. У нас например в нашей компании (и вообще в Малайзии) принято повышать зарплату ежегодно. Процент повышения зависит от результата performance review'ов.
Зачем, ведь ты же можешь придти домой к семье и порадовать ее, какие у тебя новые интересные задачи и как тебя ценят. Семья будет в восторге.
когда я рассказываю в семье, что у меня интересные задачи и я хорошо и с пользой провожу время на работе, это очень ценят.
Понятно, что физиологические потребности должны быть закрыты, но ими одними сыт не будешь
Понятно, что физиологические потребности должны быть закрыты, но ими одними сыт не будешь
Ну, это, видимо, как с курением, не хорошо когда куришь, а плохо когда не куришь. Когда у отца семейства интересные задачи и он занят, то он не жрет антидепрессанты ведрами и не парит свою семью.
Когда я рассказывал своим близким людям (из тех, которых не выбирают), что у меня интересные задачи и с пользой проведенное время, к моей работе стали относиться как-то еще более пренебрежительно.
Бывает мнение, что на работе надо пахать, упахиваться и ненавидеть ее.
Бывает мнение, что на работе надо пахать, упахиваться и ненавидеть ее.
А можно и не иметь таких проблем ввиду ее отсутствия.
Допустим, Вася работает в компании AAA. Он получает 60 000 рублей в месяц, является ведущим специалистом и на нём держится огромный пласт работы. Васе это надоело, и он начал искать другие вакансии. В компании BBB ему предложили должность ниже, с испытательным сроком и финальной з/п 70 000 рублей в месяц.
Вася может уволиться, но он думает над тем, что 60 000 рублей в месяц он имеет прямо здесь и сейчас, занимает ведущую должность, и с ним не так легко распрощаться. Там он будет младшим сотрудником, которому придётся вливаться в коллектив и изучать новый проект. Что если он не сможет влиться или освоиться? Он окажется на улице и некоторое время будет жить на пособие, пока не найдёт другую работу. А какую работу он сможет найти? Вернуться в паршивую web-студию за 12 000 в месяц + 8 000 бонусом?
Вася решает сообщить директору AAA о своём решении. Директор может предложить Васе 70 000, но он понимает, что у любого сотрудника, который покидает работу, существуют риски остаться ни с чем. Так что директор может просто выписать Васе единоразовую премию, и Вася останется работать. А можно просто вручить благодарность за долгий труд. Перевести человека в другой отдел. Поменять полномочия и т.д. Вася согласится, поскольку 70 000 — это шанс, а 60 000 — факт.
Вася может уволиться, но он думает над тем, что 60 000 рублей в месяц он имеет прямо здесь и сейчас, занимает ведущую должность, и с ним не так легко распрощаться. Там он будет младшим сотрудником, которому придётся вливаться в коллектив и изучать новый проект. Что если он не сможет влиться или освоиться? Он окажется на улице и некоторое время будет жить на пособие, пока не найдёт другую работу. А какую работу он сможет найти? Вернуться в паршивую web-студию за 12 000 в месяц + 8 000 бонусом?
Вася решает сообщить директору AAA о своём решении. Директор может предложить Васе 70 000, но он понимает, что у любого сотрудника, который покидает работу, существуют риски остаться ни с чем. Так что директор может просто выписать Васе единоразовую премию, и Вася останется работать. А можно просто вручить благодарность за долгий труд. Перевести человека в другой отдел. Поменять полномочия и т.д. Вася согласится, поскольку 70 000 — это шанс, а 60 000 — факт.
70 000 — это шанс, а 60 000 — факт
Именно. 70000 — это шанс, причём шанс даже не на 70000, а на новую карьеру с более низкой должности с большим количеством вариантов выбора, с большими перспективами (в том числе по зарплате на более высокой позиции потом). А 60к — факт отныне и навсегда.
Вопрос перспектив. Безусловно, пока человек занимается карьерой, он может перерасти свою текущую должность. В результате, он берёт на себя непосильный объём работ, но качественно не может ни перейти на новый уровень, ни получить большей зарплаты. Но если человек перестаёт расти? Возникает же тот счастливый момент, когда у человека есть где жить, на чём ездить и кого целовать по вечерам. Тогда, разумеется, он врастает в свою должность, и уйти его могут побудить только личные обстоятельства. Например, мало времени на детей. Или он считает, что его не ценят, поскольку он перестал делать прорывные успехи. В этом случае, 70 000 означает, что он перестанет высыпаться, станет ругаться с женой из-за немытой посуды, станет реже видеть детей. Но, да, по факту у него будет на 10 000 в месяц больше. Это 120 000 в год. Сможет развестись, купить здоровый телевизор и бухать все новогодние праздники.
Деньги +- показывают объективные навыки, которые требуются для должности. Поэтому если человек переходит с сеньора на джуна на те же деньги, это просто значит, что одна и та же должность является потолком — для одной работы, и стартовой — для другой. Это значит, что как раз с "джуна" есть возможность расти в более интересные задачи (и более высокие ЗП).
Да, но возникает вопрос: а человеку это надо? Если обратиться к объективной реальности, то, скажем, в Google хотят пойти работать многие джуниоры. Но это джуны не уровня Google, а уровня студии «сайты на заказ». Они не соответствуют стандартам Google. А вот многие технические директора различных IT компаний — соответствуют. Но что-то я не вижу очереди из этих директоров к офисам Google. Причина банальна: этим людям нужен стабильный доход, 2 часа телевизора или компьютерных игр перед сном, 8 часов отдыха, пиво по пятницам, отдых на море раз в году. Всё. Им нафиг не нужна бесплатная еда, корпоративные бонусы и сложные проекты. Ресурс человеческого организма не безграничен. И те джуны, которые сегодня хотят, но не могут попасть на работу в Google, через 5 — 10 лет будут иметь такую возможность, но у них будет отсутствовать желание.
Точно так же есть миддлы в тех же "сайтах на заказ", для которых и должность директора IT-компании слишком сложная, и они остаются на текущей. В итоге, должность — по сути просто ярлык, а реальный уровень нагрузки и соответственно требований к навыкам и знаниям человека отражен в ЗП.
Не везде. Фронтэнд-девелопер миддл на пол-ставки может получать гораздо больше, чем тим-лид. Иерархическая з/п сегодня в сфере IT встречается только в компаниях с классической советской структурой. Но эти компании часто испытывают недостаток в современных специалистах, поскольку привлечение на фулл-тайм опытного миддла может влететь в копеечку, да и получать он будет выше, чем руководитель юнита, в котором он будет работать. Классический пример — программист 1С. Это прямо очень классический пример. Во многих компаниях такой специалист привлекается со стороны, и его доход может серьёзно превышать даже доходы главбуха.
А директоров вообще мало, чтоб очереди куда бы то ни было формировать.
Я код пишу лет 15, деньги им зарабатываю лет 10, а сложных проектов все так же хочется, и вообще, по вечерам код пишу для себя и ботаю всякий матан. Конкретно в Гугл не хочу, правда, потому что меня и в моем тырпрайзе неплохо кормят.
При этом был момент, когда было на работе немножко уныло, было много свободного времени, которое притом было трудно потратить на что-то разумное, и я уже всерьез подумывал уходить (что означало бы сильное падение в уровне жизни, кстати). А потом хороший проект подкинули. А потом еще один.
Я код пишу лет 15, деньги им зарабатываю лет 10, а сложных проектов все так же хочется, и вообще, по вечерам код пишу для себя и ботаю всякий матан. Конкретно в Гугл не хочу, правда, потому что меня и в моем тырпрайзе неплохо кормят.
При этом был момент, когда было на работе немножко уныло, было много свободного времени, которое притом было трудно потратить на что-то разумное, и я уже всерьез подумывал уходить (что означало бы сильное падение в уровне жизни, кстати). А потом хороший проект подкинули. А потом еще один.
Это кстати один из психологических способов удержать сотрудника, не стоит на него вестись
Должностей понавыдавать не по квалификации сотрудника. Примеров полно: начальник отдела без отдела, директор магазина, которая товар продаёт, и весь учёт ведёт, и уборкой занимается.
Должностей понавыдавать не по квалификации сотрудника. Примеров полно: начальник отдела без отдела, директор магазина, которая товар продаёт, и весь учёт ведёт, и уборкой занимается.
У меня было ровно так как Вы расписали. Разве что цифры чуть-чуть отличаются.
Директор предложил перевести меня на должность обычного программиста, с сохранением зарплаты, на другой проект плюс премию по итогам проекта пообещала которая могла бы покрыть разницу в зарплатах между старым и новым местом за 3 месяца.
Ушёл не колеблясь. Теперь работаю меньше, получаю больше, профессионально расту.
На старом месте я упирался в потолок, было тяжело и скучно. Теперь мне есть куда двигаться, разве что опять в руководители не пойду. Не моё это ни разу.
Директор предложил перевести меня на должность обычного программиста, с сохранением зарплаты, на другой проект плюс премию по итогам проекта пообещала которая могла бы покрыть разницу в зарплатах между старым и новым местом за 3 месяца.
Ушёл не колеблясь. Теперь работаю меньше, получаю больше, профессионально расту.
На старом месте я упирался в потолок, было тяжело и скучно. Теперь мне есть куда двигаться, разве что опять в руководители не пойду. Не моё это ни разу.
Где-то видел исследование (зарубежное), что зарплата больше ~$70k/мес не приносит больше удовлетворения. Поэтому в таких случаях "больше денег" не вариант.
А я видел сумму $100k/год у них и 100 тыр/мес у нас. Вот только это неправда, а того, кто это придумал, надо найти и покарать.
Если у вас $70k/mo то общественными самолётами вы летать не станете, а свой самолёт стоит дорого (сам по себе и почасовая ставка), потом надо несколько вертолётов и вообщем 70к будет не хватать на нормальную жизнь.
Я опечатался, там было $75k в год. Кажется, вот эта статья.
Мне, например, предложили удалёнку, по ТК РФ. Остался, вот уже 1,5 года, и сомневаюсь что можно найти аналогичный вариант, без всяких ИП и прочих серых схем.
Чем белые схемы лучше серых?
Тем что они белые, а не игры с государством для ухода от налогов.
Спорить что лучше не буду, каждый выбирает сам, читайте тему на форуме
Спорить что лучше не буду, каждый выбирает сам, читайте тему на форуме
ИП – это не серая схема, кстати, а очень даже белая. Сам именно как ИП работаю на удалёнке с постоянным зарубежным заказчиком (формально – контракт, но по факту – фулл тайм), изначально всё узнал и оформил за 1-2 недели, до того не зная ничего про ИП.
Формально – одно, но по факту – другое, это и есть серая схема. Не путайте с работой в чёрную, когда вообще нет оформления.
Не могу согласиться, т.к. работа по контракту вовсе не противоречит работе фулл-тайм по этому самому контракту. Возможно, я некорректно употребил противопоставление "формально-по факту", в данном случае такого противопоставления нет.
Кроме того, в России вообще нет "белого" способа трудоустроиться в зарубежную фирму (именно в зарубежную, а не в российский филиал).
Противоречит. Схема с ИП не законна именно в России.
Вы пишете про свой частный случай работы напрямую на зарубежную фирму. Я тоже могу написать про свой частный случай, мы работаем на зарубежную фирму, они открыли в РФ фирму (цена вопроса 10 000 руб.), которая наняла несколько человек, работаем в белую.
Но это всё оффтопик. Не хочется здесь устраивать обсуждение одного и того же. Вот тема на хабре, комментируйте там.
Вы пишете про свой частный случай работы напрямую на зарубежную фирму. Я тоже могу написать про свой частный случай, мы работаем на зарубежную фирму, они открыли в РФ фирму (цена вопроса 10 000 руб.), которая наняла несколько человек, работаем в белую.
Но это всё оффтопик. Не хочется здесь устраивать обсуждение одного и того же. Вот тема на хабре, комментируйте там.
Противоречит. Схема с ИП не законна именно в России.
А какие именно статьи законов РФ нарушаются? Работа ИП, конечно же, является абсолютно законной в РФ и вы, видимо, сильно заблуждаетесь, считая это "серой" (более того – "незаконной") схемой.
Поясню что такое серая и ИП:
Я как-то проходил собеседование в некий российский банк, и они сообщили, что желают нанять сотрудника не в качестве полноценного сотрудника, а в качестве ИП, со следующими условиями:
- они могут легко отказаться платить, если им что-то не понравится выполненной работе
- никаких отпусков и больничных, и прочего
- но, при этом, обязательно каждый день ходить к ним фактически как на работу, оставаться "если нужно" до поздней ночи, и регулярно дежурить по выходным
было большое желание послать их нах матом за такое откровенное кидалово.
но, при этом, обязательно каждый день ходить к ним фактически как на работу, оставаться "если нужно" до поздней ночи, и регулярно дежурить по выходным
А, ну вот такой частный случай попадает под статьи трудового кодекса, согласен. Здесь действительно есть "формально" и "по факту".
они могут легко отказаться платить, если им что-то не понравится выполненной работе
никаких отпусков и больничных, и прочего
но, при этом, обязательно каждый день ходить к ним фактически как на работу, оставаться «если нужно» до поздней ночи, и регулярно дежурить по выходным
Я так работаю последние 15 лет.
Просто все ваши риски вы включаете в сумму материальной компенсации.
Дело-то.
Тут всё просто: работодатель сэкономитьна взносах и налогах, организации рабочего места.
Значит, за работу нужно просить в 1.5-2 раза больше, чем при "белом" трудоустройстве.
Ну и брать предоплату.
5.27 КоАП РФ
Верховный суд Российской Федерации в Определении от 27.02.2017 № 302-КГ17-382 вынес решение о запрете подмены реальных трудовых отношений гражданско-правовыми. Подобные решения часто выносят суды разных инстанций, если доказано, что работники оформлены в качестве ИП только с целью ухода от налогов. https://www.regberry.ru/news/sud-priznal-oformlenie-rabotnikov-v-kachestve-ip-nalogovoy-shemoy
Верховный суд Российской Федерации в Определении от 27.02.2017 № 302-КГ17-382 вынес решение о запрете подмены реальных трудовых отношений гражданско-правовыми. Подобные решения часто выносят суды разных инстанций, если доказано, что работники оформлены в качестве ИП только с целью ухода от налогов. https://www.regberry.ru/news/sud-priznal-oformlenie-rabotnikov-v-kachestve-ip-nalogovoy-shemoy
Про этот частный случай написали выше, да. Согласен, это незаконная схема. Только она имеет мало общего с настоящей работой по контракту в качестве ИП.
Насколько я знаю, основными признаками различия являются наличие определённого регулярного графика работы и места работы в помещении работодателя и, если не ошибаюсь, фиксированная ставка.
Это не имеет ничего общего с тем, что ты открываешь ИП и находишь заказчиков. Открыть ИП можно, имея в кармане пару тысяч рублей. Никаких юридических консультаций не потребуется (если только ты не полный лось, но тогда ИП лучше не открывать, а бомбить по-тихой в Яндекс-такси). И отсюда вытекает закономерный вопрос: а нафига вообще ИП-шнику работать на рабских условиях заказчика? Есть несколько тысяч — пошёл, подал заявление в налоговую, открыл счёт в банке и всё! Большинство заказчиков закладывает твои расходы на налоги и взносы в сумму договора. Они избавляются от необходимости подавать за тебя декларацию, а ты получаешь возможность абсолютно законно работать на любом количестве проектов и привлекать любое количество джуниоров для этого.
З.Ы. Удалёнка с трудоустройством по ТК — уже звучит страшно. Не вышел на связь — прогул. Так что ли?
З.Ы. Удалёнка с трудоустройством по ТК — уже звучит страшно. Не вышел на связь — прогул. Так что ли?
habrahabr.ru/post/345880
Итог: суд, штраф, признание отношений ООО «Первая» и «сотрудников-предпринимателей» трудовыми.
Правило №0 наемного работника: никогда и ни при каких обстоятельствах не принимать counter-offer.
Уходя-уходи. Это осмысленное решение, которое выросло далеко не за одну ночь. Всё остальное — лирика.
Уходя-уходи. Это осмысленное решение, которое выросло далеко не за одну ночь. Всё остальное — лирика.
А вот я в свое время принял, и очень даже доволен, что остался. Поэтому от случая к случаю…
Так значит, что Вам были нужные финансовые условия получше, а не уволнение. Для этого нет необходимости уволняться. А финансы — это почти единственное, что Вам смогут предложить для переманивания.
А если неудовлетворенность продуктом, который разрабатываете? Или коллегами? Или рабочей культурой? Это такие вещи, которые нельзя по щелчку изменить. И фрустрация от последних даже хорошая ЗП иногда не поможет. Можно и выгорать начать.
А если неудовлетворенность продуктом, который разрабатываете? Или коллегами? Или рабочей культурой? Это такие вещи, которые нельзя по щелчку изменить. И фрустрация от последних даже хорошая ЗП иногда не поможет. Можно и выгорать начать.
А если неудовлетворенность продуктом, который разрабатываете? Или коллегами? Или рабочей культурой? Это такие вещи, которые нельзя по щелчку изменитьЗависит от количества проектов в компании и возможностей/желания создавать новые.
А финансы — это почти единственное, что Вам смогут предложить для переманивания.
Нет, ну почему же. Зависит от обстоятельств. Бывают начальники-временщики, которым главное — закончить текущий проект и уйти на повышение, а дальше хоть трава не расти.
Могут предложить релокейшен в зарубежный офис, например. Сам такое наблюдал.
Правда, если согласишься — то начинается тянучка: «ну, ты же понимаешь, сначала надо проект закончить / с бухгалтерией все решить / вызов оформить / еще какая-нибудь отмазка из списка».
Так значит, правило №0 — никакое не правило. Сколько я похожих правил уже видел. Ну нельзя однобоко и одинаково подходить к разным ситуациям.
Речь в статье ведётся не о том, что все подчиненные козлы, а о том, что скорее всего, неправо руководство. И если это действительно так и вам по-человечески предлагают реальные варианты решения проблем — то почему бы и не остаться? Руководство имеет право на ошибки, как и все люди.
Мой совет — всегда взвешивайте за и против.
К этому можно подойти философски. Мы все так или иначе продаем свое время работодателю. В IT с этим проще, чем, скажем, на заводе — большинство из нас действительно любят свою работу, иногда даже больше чем вырученные за нее деньги — в то время как на заводе человек в прямом смысле продает и время, и здоровье. Тем не менее, всегда можно попробовать честно ответить себе на вопрос: «За какую минимальную прибавку к ЗП я готов продаться и продолжить выполнять нелюбимую работу?» Проверьте, комфортно ли вам дать себе обещание продолжить работу и перестать жужжать, если будет достигнута договоренность с работодателем на таких условиях. Если проверка пройдена и вы не ошиблись с суммой — у вас есть аргументированный ответ на вопрос шефа «как я могу тебя удержать». А дальше все в его руках. Выбил прибавку — честно остаетесь, не выбил — ухОдите. Я знаю, что бывают исключительно принципиальные люди, которым действительно на деньги плевать, для них этот порог может оказаться высоким. Но с большой вероятностью человек с нормальной ЗП легко согласится продолжить свою работу за полтора-два оклада, а это в некоторых случаях может быть достижимой планкой.
Вот сейча обидно было за работников заводов. Там тоже есть люди которые любят работать, любят свою работу. :)
Сорян, мне нужно было привести какой-нибудь реалистичный пример. Первым делом я вспомнил про паталогоанатомов, но есть подозрение что среди процент любящих свою работу выше, чем среди работяг на заводе. Вторым делом я вспомнил знакомого экскаваторщика, который описывал трудовыебудни (без пробела) на железногорском карьере, но это слишком сложный пример, для этого надо понимать, как ты сидишь и греешься под солнышком в консервной банке с двухэтажный дом размером, а вокруг все гремит и ходуном ходит. В общем, решил что завод самое то, а вот поди ж ты…
Вообще с горечью замечаю, что даже среди моих ровесников (а может быть, именно среди них?) значительный процент людей выбирали работу по принципам, не связанным с интересом к работе. Либо безысходность (нет образования/невозможность получить полезное для жизни образование/невозможность переехать в город, где ты будешь востребован), либо откровенная непродуманность и равнодушие при выборе работы и образования приводят к тому, что большинство не только ходит на нелюбимую работу, но и не может ответить на вопрос: «А чем бы вам было интересно заниматься?» Собравшимся здесь сильно повезло, они могут позволить себе выбирать место работы не из-за денег, а по принципам «интересно, развивает, хороший коллектив». Но в данный момент таких людей не такой уж много в общей массе, особенно если говорить про провинцию, где любой работе рады :(
Когда начал читать этот комментарий, как раз думал о том что «как мне повезло что я вовремя понял куда надо смотреть».
Ну а говорить про проблемы провинции в наши дни можно разве что есть там нет интернета… И я сейчас говорю не только про фриланс разработчиков, это ещё и дизайн, вёрстка, текста, переводы, поддержка… в общем всего и не перечислить — было бы желание искать.
Ну а говорить про проблемы провинции в наши дни можно разве что есть там нет интернета… И я сейчас говорю не только про фриланс разработчиков, это ещё и дизайн, вёрстка, текста, переводы, поддержка… в общем всего и не перечислить — было бы желание искать.
Для этого надо знать, что именно искать :) Меня тоже осенило компьютерами «когда это еще не было мейнстримом», и я очень рад, что этот интерес держится уже более двух десятков лет и не проходит. Если бы этого всего не произошло, как знать, чем бы все кончилось. Для всего вами перечисленного вначале должно быть желание научиться делать конкретные вещи. Достаточно острое для того, чтобы самому учиться, а не потому, что заставили в школе. И, зачастую, без наставника. Это именно то, что отличает тех, кто сумел заняться чем-то подобным, от тех, кто вынужден выбирать из имеющихся в наличии офлайн-вариантов не всегда приятной работы. Это действительно трудно, и не вина второй группы людей. Они замечательные. Их просто этому не научили — искать самому, учиться самому…
С точки зрения работника уходить все же является более выгодным вариантом. Писали же в декабре.
Что не так с контр-офферами?
Зачем менять место работы после того как главные плюсы нового места перестают быть плюсами и условия становятся такими же как и на текущем месте?
Получение оффера в принципе может быть и не связана с тем что вы решили менять работу, вы просто можете быть открыты для предложений. И после получения такого предложения нет ничего плохого в том что вы решаете пообщаться со своим руководителем.
Зачем менять место работы после того как главные плюсы нового места перестают быть плюсами и условия становятся такими же как и на текущем месте?
Получение оффера в принципе может быть и не связана с тем что вы решили менять работу, вы просто можете быть открыты для предложений. И после получения такого предложения нет ничего плохого в том что вы решаете пообщаться со своим руководителем.
Для многих работодателей это чёткий сигнал о том, что Ваше-же собственное решение не стоит и гроша ломанного, а точнее оно стоит ровно столько, сколько была разница между контр-оффером и предложением на новой работе. Если Вы его примете, Вам тут же могут начать искать замену (вполне обоснованно).
Мое мнение такое, что надо разделять повышение/прибавку к ЗП и уволнение для достижения первых двух через контр-оффер.
Мое мнение такое, что надо разделять повышение/прибавку к ЗП и уволнение для достижения первых двух через контр-оффер.
Вам тут же могут начать искать замену (вполне обоснованно).
Вам могут искать замену и без всяких офферов.
Вот только если на рынке есть люди с вашими навыками за меньшие деньги, то вам в любом случае не долго осталось сидеть на текущем месте.
Ваше-же собственное решение не стоит и гроша ломанного
Я вот уже за десяток лет работы так и не смог встретить человека который бы работал не за деньги.
Руководителю организации нет дела до того кто конкретно выполняет определённые обязанности, для него есть только вопросы качество их выполнения и затраты на такого специалиста, в свою очередь профессионалу своего дела так-же нет дела до руководителя организации его интересуют условия работы и размер компенсации. Зачем рабочие моменты воспринимать как личные?
Вам могут искать замену и без всяких офферов.
Могут, конечно, искать замену, но без видимых на то причин не будут.
Я вот уже за десяток лет работы так и не смог встретить человека который бы работал не за деньги.
Все работают за деньги, это и так понятно.
Если нужна прибавка к зарплате — ну так спроси, в чем проблема-то?
Если весь список того, что не нравится на текущем месте работы чисто финансовый, то это не вопрос увольнения.
Руководителю организации нет дела до того кто конкретно выполняет определённые обязанности
Ну, не всегда. Я лично знаю работодателей, кто заинтересован не только в профессионалах своего дела, но и в людях, с которыми другим будет чисто по-человечески приятно работать как его будущим коллегам, так и ему самому. Знаю очень много случаев, когда человек — профессионал с большой буквы П, при этом никакой в плане общения с людьми. Софт-скиллы никто не отменял.
профессионалу своего дела так-же нет дела до руководителя организации его интересуют условия работы и размер компенсации
Характер работодателя (или начальства) почти напрямую может влиять на условия работы. Если это мутный самодур, с полным букетом негативных качеств, то, по-моему, от работы с таким начальником лучше отказаться. Далеко не все упирается в деньги.
Если нужна прибавка к зарплате — ну так спроси, в чем проблема-то?
Спросил — отказали. Дальше что?
Если весь список того, что не нравится на текущем месте работы чисто финансовый, то это не вопрос увольнения
Почему нет? Если при прочих равных можно сравнительно лёгким путём улучшить материальное положение, то это именно повод для увольнения и весьма неплохой. То, что смена работы — один из лучших способов повысить себе зарплату давно известно.
Спросил — отказали. Дальше что?
Либо соглашаться с положением вещей, либо прислушаться к аргументации отказа и попробовать в перспективе изменить на положительный ответ. Если ни то, ни другое не устраивает, то, наверно, начинать искать новую работу.
Почему нет? Если при прочих равных можно сравнительно лёгким путём улучшить материальное положение, то это именно повод для увольнения и весьма неплохой. То, что смена работы — один из лучших способов повысить себе зарплату давно известно.
Соглашусь. Неправильно, наверно, выразился. Если на текущей работе повышение заработной платы даже и не маячит где-то в далеке, то безусловно. А если это просто подойти и спросить, при этом имея предпосылки на положительный ответ, то наверно проще пока не увольняться.
Если ты предварительно найдешь другой вариант с большей зарплатой, то это будет существенным аргументом при просьбе о повышении зарплаты, к которому начальник может охотнее прислушаться, (если тебе все же комфортнее на старом месте в знакомом коллективе и ты решишь остаться). Все конечно зависит от многих вещей. Я 1 раз из 3-х соглашался на контр-оффер и проработал в той конторе еще год без всяких дополнительных проблем с менеджментом, в 2-х других случаях причиной были в основном не деньги, хотя конечно зарплата при переходе всегда увеличивалась.
Либо соглашаться с положением вещей, либо прислушаться к аргументации отказа и попробовать в перспективе изменить на положительный ответ.
Зачем это, если можно уйти с повышением?
А если это просто подойти и спросить, при этом имея предпосылки на положительный ответ, то наверно проще пока не увольняться
Просто увольняться, это какая-то совсем безнадёга. Речь о том, чтобы уходить имея офер. И тут нормальный работодатель понимает, что смена работы для работника — это в любом случае стресс и если имеется возможность сделать контр предложение, то разумно его сделать. Если работник ценный, конечно.
Иногда уволиться является меньшим стрессом, чем оставаться в разгильдяйском «коллективе» или манагером-самодуром. Но ситуации у всех разные, а опыт не пропьёшь (а не как некоторые думают: не обдуришь — не проживёшь).
Лет 10 назад была ситуация, когда пригласили на давнюю работу в другой отдел. Вместо нормальных обязанностей поставили развлекать проверяющие органы. Уволился до окончания испытательного срока. Так что думать надо всегда своей головой, задавать правильные вопросы и рассчитывать только на себя. А доверять даже старым знакомствам — непростительная роскошь.
Лет 10 назад была ситуация, когда пригласили на давнюю работу в другой отдел. Вместо нормальных обязанностей поставили развлекать проверяющие органы. Уволился до окончания испытательного срока. Так что думать надо всегда своей головой, задавать правильные вопросы и рассчитывать только на себя. А доверять даже старым знакомствам — непростительная роскошь.
Это же старая как мир история. Бизнесу проще нанять нового человека на те деньги, что вы хотите или даже большие. Или даже, сюрприз-сюрприз, нанять двух людей на те же большие деньги вместо вас. И повышение должности/зарплаты зачастую проще получить во время очередного возвращения на работу. В больших компаниях люди каруселью ходят с места на место выбивая улучшения.
Можно сначала попросить повышение зп, если не вышло, то следующим шагом подавать заявление.
В таком случае counter-offer уже будет слабой позицией со стороны руководства, т.к. можно сослаться на аргумент, что «я просил повышения, а вы отказали», а сейчас решили поднять. И задать вопрос, почему же было отказано в повышении при просьбе, а при подаче заявления решили повысить? Пусть подумает над ответом, пока Вы отрабатываете последние две недели.
В таком случае counter-offer уже будет слабой позицией со стороны руководства, т.к. можно сослаться на аргумент, что «я просил повышения, а вы отказали», а сейчас решили поднять. И задать вопрос, почему же было отказано в повышении при просьбе, а при подаче заявления решили повысить? Пусть подумает над ответом, пока Вы отрабатываете последние две недели.
А у вас какая цель? Поставить текущего работодателя в неудобное положение или свои собственные условия компенсации улучшить?
Если вас в работе устраивает практически все, кроме ЗП, то какая разница получите вы нужное вам повышение, на первом этапе или на втором?
Если причина ухода не ЗП, а к примеру место расположения офиса, качество офиса, коллектив не подходит — то работодатель не сможет сделать контроффер на новый офис и новый коллектив для вас. :)
В общем всегда четко понимайте свои собственные цели и не позволяйте глупым обидам или принципам вам мешать в их достижении.
Если вас в работе устраивает практически все, кроме ЗП, то какая разница получите вы нужное вам повышение, на первом этапе или на втором?
Если причина ухода не ЗП, а к примеру место расположения офиса, качество офиса, коллектив не подходит — то работодатель не сможет сделать контроффер на новый офис и новый коллектив для вас. :)
В общем всегда четко понимайте свои собственные цели и не позволяйте глупым обидам или принципам вам мешать в их достижении.
Странный вывод. По-моему, это просто капитализм. Кто больше предлагает за товар/услугу, тот его и получает. В данном случае человек продает свой труд и, естественно, он продает его за максимальную цену.
Почему-то многие работодатели уверены, что люди работают за идею, а деньги второстепенны.
Почему-то многие работодатели уверены, что люди работают за идею, а деньги второстепенны.
Я может конечно слегка устарел, но сам и многие мои коллеги (да наверно почти все) работаем за «идею».
У каждого она своя, но во главе там точно не деньги. И что-то мне подсказывает, что торгашей своим трудом в разы меньше чем идейных. Мы конечно получаем ЗП и т.д. но никто не скажет, что работает только за деньги. Есть вещи поважней.
У каждого она своя, но во главе там точно не деньги. И что-то мне подсказывает, что торгашей своим трудом в разы меньше чем идейных. Мы конечно получаем ЗП и т.д. но никто не скажет, что работает только за деньги. Есть вещи поважней.
Продолжите ли вы работать "за идею", если вам перестанут платить зарплату?
Излишнее упрощение ситуации. Никто просто так не перестанет платить ЗП. Если предприятие банкрот и закрывается, то об этом понятно задолго до того, как все остановится. Если учредитель-вредитель снял все деньги и смылся на острова и вы остались без ЗП, то понятно, что кроме этого вы еще и без работы остались. Поэтому ваш пример глупый и примитивный из разряда «сферических коней в вакууме». «Перестали платить ЗП» может иметь несколько вариантов: «временная задержка» и «отсутствие работы». А вы эти понятия смешали.
У меня был период когда была задержка на 1-2 месяца. Но мой личный подход к планированию финансов позволяет мне спокойно переждать такие случаи (три зарплаты на карте в любой момент времени до момента выплаты ЗП в нормальных условиях). А понимание ситуации с функционированием предприятия позволяло прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. В моем случае спустя какое-то время она выровнялась и даже улучшилась. А работа и задачи мне очень нравятся и дальше только интересней и круче.
Конечно, можно при первой же задержке на 14 дней, вставать и уходить. Но я обычно стараюсь выбирать такие решение которые бы подошли бы всем одновременно. Если бы все наемные работники предприятия встали и ушли в такой момент, то предприятие просто бы исчезло и все. Минус одно предприятие и плюс 1000 безработных на рынке.
Но я нисколько не осуждаю тех для кого главное деньги. У всех разные цели. И не факт, что мое честолюбие лучше вашей меркантильности.
У меня был период когда была задержка на 1-2 месяца. Но мой личный подход к планированию финансов позволяет мне спокойно переждать такие случаи (три зарплаты на карте в любой момент времени до момента выплаты ЗП в нормальных условиях). А понимание ситуации с функционированием предприятия позволяло прогнозировать дальнейшее развитие ситуации. В моем случае спустя какое-то время она выровнялась и даже улучшилась. А работа и задачи мне очень нравятся и дальше только интересней и круче.
Конечно, можно при первой же задержке на 14 дней, вставать и уходить. Но я обычно стараюсь выбирать такие решение которые бы подошли бы всем одновременно. Если бы все наемные работники предприятия встали и ушли в такой момент, то предприятие просто бы исчезло и все. Минус одно предприятие и плюс 1000 безработных на рынке.
Но я нисколько не осуждаю тех для кого главное деньги. У всех разные цели. И не факт, что мое честолюбие лучше вашей меркантильности.
Деньги — не главное, но жрать сухой доширак — ради того, чтобы менеджер мог отдыхать на Багамах, это явно не та высокая цель — ради которой стоит идти на жертвы в ущерб себе.
Отличный полемический прием, довести все до абсурда :)
Вы сейчас спорите с вашим образом работать за идею. А я говорю про свой и он с вашим категорически не совпадает. Но вы можете продолжать спорить, но увольте, без меня.
Вы сейчас спорите с вашим образом работать за идею. А я говорю про свой и он с вашим категорически не совпадает. Но вы можете продолжать спорить, но увольте, без меня.
Нет, я просто, не понимаю ради какой ВЕЛИКОЙ ЦЕЛИ Вы идёте на такие жертвы?
Вы что работаете в космонавтике и трудитесь ради действительно высокой цели — основать постоянную колонию на Марсе?
> ВЕЛИКОЙ ЦЕЛИ
Мдя. А вы для чего живете? Чтобы работать получать презренный металл и тратить его на пропитание и развлечения?
Моя цель, чтобы то чем я занимаюсь было интересно лично мне. Так уж получилось, что сейчас я решаю задачи в том числе около космической теме и мне это нравится. К полетам на марс это не имеет никакого отношения (я бы даже сказал, что мне плевать на марс). Если вдруг оказывается, что на текущей работе все, что можно уже было сделано я со спокойной душей иду туда где интересной для меня работы не початый край (и деньгами тут не решить проблему оставления меня такого «умного и красивого»). А выдумывать задачи только для удержания — глупость больше чем топить паровоз ассигнациями.
Мдя. А вы для чего живете? Чтобы работать получать презренный металл и тратить его на пропитание и развлечения?
Моя цель, чтобы то чем я занимаюсь было интересно лично мне. Так уж получилось, что сейчас я решаю задачи в том числе около космической теме и мне это нравится. К полетам на марс это не имеет никакого отношения (я бы даже сказал, что мне плевать на марс). Если вдруг оказывается, что на текущей работе все, что можно уже было сделано я со спокойной душей иду туда где интересной для меня работы не початый край (и деньгами тут не решить проблему оставления меня такого «умного и красивого»). А выдумывать задачи только для удержания — глупость больше чем топить паровоз ассигнациями.
сейчас я решаю задачи в том числе около космической теме и мне это нравится
РЕАЛЬНО КРУТО! Респект!
К полетам на марс это не имеет никакого отношения
Жаль :(
Всё это хорошо, но посмотрите на ситуацию со стороны работодателя или лучше представьте, что у вас завёлся миллиард рублей и вы решили открыть компанию и нанять людей. Как называется ситуация когда работники вкалывают за идею, получают минимум, а владелец спокойно сгребает себе всю прибыль? Работать за идею это когда владелец отказывается от прибыли, оставляет себе не больше чем своим работникам и всё делит честно на всех.
Добавлю ещё, что заниматься интересным делом в своё удовольствие это роскошь. Для этого надо иметь независимый источник дохода который не требует постоянного приложения усилий. А вот реализовывать чьи то там идеи за минимальную фиксированную оплату это идея так себе.
Деньги — не главное, но жрать сухой доширак — ради того, чтобы менеджер мог отдыхать на Багамах, это явно не та высокая цель — ради которой стоит идти на жертвы в ущерб себе.
В сфере ИТ-то?
;)
Материальные проблемы есть только у джунов, которые, положа руку на сердце — не очень то и эффективны и не очень то и полезны компании.
Если вы хоть немного лучше джуна — за вами хантеры головные охотятся как за сладеньким.
> за вами хантеры головные охотятся как за сладеньким.
Вот!!!
Сегодняшняя переписка в моем круге:
HH:
Андрей, добрый день!
Сейчас HarmanCS реализует проект по созданию софта для мультимедиа-систем американских автомобилей. Проект связан с низкоуровневой разработкой. Мне бы хотелось обсудить с Вами вакансию C++ Developer.
Пару слов об условиях: отличный релокационный бонус, готовы обсуждать зарплаты выше рыночных.
Андрей, могло бы быть интересно, готовы обсудить предложение?
Я:
Добрый день. Я тут всякие крутые штуки делаю для космоса и вояк. А вы мне предлагаете видеограмафоны для железных ведер с гайками делать. Да еще и ехать куда-то за лужу. Я оскорблен.
HH:
Андрей, не хотела Вас оскорбить и в крутости штук не сомневаюсь. Но очень уж классный у Вас опыт, не могла не написать.
Я:
Да ладно, я только из отпуска и могу себе позволить по-веселиться. Извините если обидел. В любом случае спасибо за предложение.
Что меня задело в это предложении. Предлагают плюшки без учета интереса. Типа вот смотри как круто: денег больше всех да еще можешь поехать в США (тут я должен был потерять сознание от умопомрачительности предложения).
Вот!!!
Сегодняшняя переписка в моем круге:
HH:
Андрей, добрый день!
Сейчас HarmanCS реализует проект по созданию софта для мультимедиа-систем американских автомобилей. Проект связан с низкоуровневой разработкой. Мне бы хотелось обсудить с Вами вакансию C++ Developer.
Пару слов об условиях: отличный релокационный бонус, готовы обсуждать зарплаты выше рыночных.
Андрей, могло бы быть интересно, готовы обсудить предложение?
Я:
Добрый день. Я тут всякие крутые штуки делаю для космоса и вояк. А вы мне предлагаете видеограмафоны для железных ведер с гайками делать. Да еще и ехать куда-то за лужу. Я оскорблен.
HH:
Андрей, не хотела Вас оскорбить и в крутости штук не сомневаюсь. Но очень уж классный у Вас опыт, не могла не написать.
Я:
Да ладно, я только из отпуска и могу себе позволить по-веселиться. Извините если обидел. В любом случае спасибо за предложение.
Что меня задело в это предложении. Предлагают плюшки без учета интереса. Типа вот смотри как круто: денег больше всех да еще можешь поехать в США (тут я должен был потерять сознание от умопомрачительности предложения).
Для вас ИТ это только программисты?
Что-то я не могу вспомнить чтобы хатнеры охотились например за опытными монтажниками…
Что-то я не могу вспомнить чтобы хатнеры охотились например за опытными монтажниками…
Целых полгода ЗП задерживали на целый месяц. Прорвались.
За почти 10 лет работы хотел уйти только один раз к знакомым. Руководитель спросил, какая будет там зарплата, предложил остаться с повышением зп, и выделил месяц на то, чтобы я помог своим знакомым все обустроить.
За почти 10 лет работы хотел уйти только один раз к знакомым. Руководитель спросил, какая будет там зарплата, предложил остаться с повышением зп, и выделил месяц на то, чтобы я помог своим знакомым все обустроить.
"полгода задерживали на месяц" — это как? То есть, первый месяц из этого полугода вы были без зарплаты, а потом каждый следующий месяц получали з/п за предыдущий? Или как?
Именно так. Выплачивали только аванс, а потом в следующем месяце погашали задолженность. В последний раз аванс пришел вместе с зп, после чего все пошло как положено.
Я может конечно слегка устарел, но сам и многие мои коллеги (да наверно почти все) работаем за «идею».
Наверное, Вы
- либо живёте у родителей,
- либо сидите на шее у своей жены (или любовницы),
- либо Вы ночуете на своей работе, и обедаете на талоны, которые Вам выдают на работе, а Ваша одежда — это выданная на работе спецовка,
- и наконец, вариант: Вы просто очень богаты, а работа для Вас — это хобби.
Наверное, Вы
либо живёте у родителей,
либо сидите на шее у своей жены (или любовницы),
либо Вы ночуете на своей работе, и обедаете на талоны, которые Вам выдают на работе, а Ваша одежда — это выданная на работе спецовка,
и наконец, вариант: Вы просто очень богаты, а работа для Вас — это хобби.
Мы же статью про ИТ-компанию обсуждаем.
Уж где где, а ИТ-шникам грех жаловаться.
Если у тебя мало-мальские шарики в голове есть, то уже через 2 года после начала карьеры ты гарантировано более чем независим.
У меня джуны автомобили покупают себе после года работы.
Независим от чего? От мнения начальника? От необходимости тратить на работу большую часть свободного времени? От невозможности сгонять куда нибудь на пол года не потеряв доход? Это очень зависимое положение, хотя и получше многих других зависимых положений.
через 2 года после начала карьеры ты гарантировано более чем независим
Что через пару лет после начала карьеры уже реально купить квартиру?
диагноз по фотографии, это даже для ЛОРчика уже перебор :)))
— с 17 лет живу отдельно, а с 20 полностью на самообеспечении
— жена у меня умница и красавица и зарабатывает больше меня в 2-3 раза, но вот уже 5 лет не работает (декрет и все такое) и пока никаких проблем (даже когда у меня на предприятии были трудности).
— на работе у меня гибкий график и я в месяц провожу на ней строго 168 часов и не часом больше.
— я очень счастлив, что моя работа совпадает с моим хобби и мне не нужно заботится о карьере и всем таком (она сама обо мне заботится).
И тем не менее я за идею уходил на меньшие деньги. Шел на конфликт с руководством если что-то мешало моей идее (с последующим моим уходом). И даже проявлял завидную лояльность предприятию, когда это было почти бессмысленно именно из-за идеи, задач и уважения к профессионализму коллег.
— с 17 лет живу отдельно, а с 20 полностью на самообеспечении
— жена у меня умница и красавица и зарабатывает больше меня в 2-3 раза, но вот уже 5 лет не работает (декрет и все такое) и пока никаких проблем (даже когда у меня на предприятии были трудности).
— на работе у меня гибкий график и я в месяц провожу на ней строго 168 часов и не часом больше.
— я очень счастлив, что моя работа совпадает с моим хобби и мне не нужно заботится о карьере и всем таком (она сама обо мне заботится).
И тем не менее я за идею уходил на меньшие деньги. Шел на конфликт с руководством если что-то мешало моей идее (с последующим моим уходом). И даже проявлял завидную лояльность предприятию, когда это было почти бессмысленно именно из-за идеи, задач и уважения к профессионализму коллег.
Или он просто перешел на новый уровень пирамиды Маслоу.
Набежала куча зануд и понаписала вам кучу своих занудских комментариев. Не слушайте их. Те кого вы описываете вас правильно поняли, остальные пусть сидят занудствуют…
Зарплата должна быть очень большой чтоб я работал на работе на которой мне не нравится, в IT по другому только сис.админы умеют, наверное…
Зарплата должна быть очень большой чтоб я работал на работе на которой мне не нравится, в IT по другому только сис.админы умеют, наверное…
Спасибо за поддержку, но защищать меня не обязательно. Я знаю, что я прав. Просто поделился своей «правотой». Не убеждать кого-либо или огорчаться от того что кто-то со мной не согласен, не намерен.
Понятно, что мой случай немного не каноничный. Моя квалификация, предметная область и подход к работе позволяют не задумываться о деньгах. Их просто платят за сам факт и уже можно спокойно выбирать чем заниматься, потому как меньше определенного уровня платить не будут. И не надо меня сравнивать с выпускником вуза, которому действительно не позавидуешь.
Понятно, что мой случай немного не каноничный. Моя квалификация, предметная область и подход к работе позволяют не задумываться о деньгах. Их просто платят за сам факт и уже можно спокойно выбирать чем заниматься, потому как меньше определенного уровня платить не будут. И не надо меня сравнивать с выпускником вуза, которому действительно не позавидуешь.
Тут вступает в дело классическая пирамида Маслоу. У тебя есть стабильный хороший доход и ты готов поработать за идею. Если бы тебе платили 12 000 в месяц без перспектив роста, остался бы ты работать за идею? Только честно.
Я — остаюсь.
Только не утрируйте.
Не за 12 000 рублей в месяц конечно.
Так уж случается, что за интересные для меня работы (очень высокотехнологическое ИТ) не платят очень мало.
Но из 2 работ — интересная или денежная — выбираю 10 лет уже только интересные.
И да, по Маслоу я уже наверху пирамиды последние 10 лет.
Только не утрируйте.
Не за 12 000 рублей в месяц конечно.
Так уж случается, что за интересные для меня работы (очень высокотехнологическое ИТ) не платят очень мало.
Но из 2 работ — интересная или денежная — выбираю 10 лет уже только интересные.
И да, по Маслоу я уже наверху пирамиды последние 10 лет.
Выходит, что не останетесь.
Вы ссылаетесь на пирамиду Маслоу, но при этом не понимаете как она работает.
В сфере ИТ нет проблемы 12 000 рублей.
Ну если вы нормальный «одмин» или девелопер, а не многокрук, на котором все вплоть до ремонта чайника в офисе.
12 000 рублей у меня даже начинающие преначинающие студенты 5 лет назад не получали. Их зарплаты были в 2 раза выше.
В сфере ИТ нет проблемы 12 000 рублей.
Ну если вы нормальный «одмин» или девелопер, а не многокрук, на котором все вплоть до ремонта чайника в офисе.
12 000 рублей у меня даже начинающие преначинающие студенты 5 лет назад не получали. Их зарплаты были в 2 раза выше.
Прекрасно понимаю. Однако не вижу дальнейшего смысла об этом спорить, Вы ведь ответили на мой вопрос.
Прекрасно понимаю. Однако не вижу дальнейшего смысла об этом спорить, Вы ведь ответили на мой вопрос
Вы не понимаете пирамиду Маслоу.
12 000 рублей в месяц мгновенно опускают человека до подножья пирамиды.
А вот начиная со второго снизу уровня пирамиды — ровным счетом нет никаких проблем выбрать не большую зарплату, а интересную работу.
И у подножья пирамиды человек выбирает деньги, поскольку еда, одежда, дети, коммуналка, автомобиль и прочее прочее прочее. Конечно, легко рассуждать о работе за идею, находясь на вершине пирамиды.
1. ИТ-шникам вообще грех жаловаться насчет «легко рассуждать, когда ты на вершине пирамиды».
В сфере ИТ реализовать свои базовые потребности — легко. У меня джуны через год работы покупают себе автомобили.
2. В этом и смысл пирамиды Маслоу, что прочие вещи, а не зарплата актуальны когда зарплата покрыла физические потребности.
То есть для джунов — повышение зарплаты актуальный момент. Иначе банально выселят с арендуемой квартиры и пр. и пр.
Но для сеньора — зарплата уже не мотивирует столь сильно. Поэтому сеньор и может выбирать из двух работ — ту где меньше платят, но интереснее.
В сфере ИТ реализовать свои базовые потребности — легко. У меня джуны через год работы покупают себе автомобили.
2. В этом и смысл пирамиды Маслоу, что прочие вещи, а не зарплата актуальны когда зарплата покрыла физические потребности.
То есть для джунов — повышение зарплаты актуальный момент. Иначе банально выселят с арендуемой квартиры и пр. и пр.
Но для сеньора — зарплата уже не мотивирует столь сильно. Поэтому сеньор и может выбирать из двух работ — ту где меньше платят, но интереснее.
Я говорю не в контексте ИТ, а вообще. Поэтому мы с Вами и общаемся о разных вещах.
Я говорю об общих понятиях, Вы же приводите частности.
Я говорю об общих понятиях, Вы же приводите частности.
Я говорю не в контексте ИТ, а вообще. Поэтому мы с Вами и общаемся о разных вещах.
Я говорю об общих понятиях, Вы же приводите частности.
1. Если вы говорите в контексте, отличающимся от контекста статьи, под которой мы и пишем эти комментарии — то будьте добры укажите явным образом на смену контекста.
2. Пирамида Маслоу универсальна. Она просто проясняет вопросы мотивации в любой сфере человеческой деятельности.
Пирамида Маслоу говорит нам:
Мотивация зарплатой работает только при минимальных окладах.
Там человек жестко замотивирован тем, что ему банально будет нечего жрать и негде жить.
На более высоких уровнях пирамиды — зарплата перестает быть определяющим фактором.
Состоявшиеся специалисты уже не заморачиваются о деньгах.
А заморачиваются по другим мотивационным элементам.
Автомобиль и заведение детей сильно не у подножья.
> Если бы тебе платили 12 000 в месяц без перспектив роста, остался бы ты работать за идею?
Хм, странный вопрос. А как бы я туда попал? Без сознания? Почему все время все ставят в дурацкие ситуации без относительно предыдущей истории?
Похоже надо немного развернуть мое понимание «за идею».
Если есть работа которая мне нравится и в которой есть доход который меня устраивает, то я никогда не пойду например работать в банк или какой-нидь интернетстартап за зп x2...n. Просто не пойду. Первое, что требуется от работы, чтобы мне нравилось, а только потом, чтобы мне хватало денег. А не наоборот как у многих тут оппонентов, который готовы хвататься за любое предложение если оно по деньгам будет выше предыдущего.
Хм, странный вопрос. А как бы я туда попал? Без сознания? Почему все время все ставят в дурацкие ситуации без относительно предыдущей истории?
Похоже надо немного развернуть мое понимание «за идею».
Если есть работа которая мне нравится и в которой есть доход который меня устраивает, то я никогда не пойду например работать в банк или какой-нидь интернетстартап за зп x2...n. Просто не пойду. Первое, что требуется от работы, чтобы мне нравилось, а только потом, чтобы мне хватало денег. А не наоборот как у многих тут оппонентов, который готовы хвататься за любое предложение если оно по деньгам будет выше предыдущего.
Теперь гораздо понятнее, спасибо. Об этом я и хотел сказать, что решение нужно принимать, исходя из комплекса решений — удовлетворить базовые потребности — и дальше уже можно смотреть на интересность проекта, крутизну технологий и так далее.
а только потом, чтобы мне хватало денег.
противоречит
и в которой есть доход который меня устраивает
Если уж придираться. Вам следовало сразу написать что вы готовы работать «за идею» начиная с некоторого порога зп. Уж слишком любят айтишники все возводить в абсолют и сводить к крайним случаям если не прописано ограничений.
Это какое такое решение? Я вот, например, раз в полгода хожу по собеседованиям, просто чтобы не терять чувство рынка (разумеется, потенциальный работодатель знает, что я не то, чтобы прямо очень горел желанием увольняться и просто осматриваюсь). И, получив лучший оффер, как правило, я иду к текущему руководителю и говорю что-то вроде
а) Если новый оффер сильно лучше: «Смотри, моя ценность как специалиста выросла, что подтверждается вот этим оффером. Честно говоря, я вообще не хотел бы отсюда уходить, но у меня есть определенные обязательства — как формальные долгосрочные, так и неформальные бессрочные, определенные социальными контрактами мужа и отца. Пока что решение не принято, но разница в уровне зарплат оказывает на меня сильное давление. Мне бы хотелось в ближайшие дни найти удовлетворяющий всех выход из сложившейся ситуации».
б) Если новый оффер чуть-чуть лучше: «Смотри, моя ценность как специалиста выросла, что подтверждается вот этим оффером. Мне нравится работать в нашей компании, и я не хочу никуда уходить, несмотря на разницу в зарплате, так что это не шантаж. Но я хотел бы донести до тебя информацию о том, что у меня есть вот такой вот оффер. Я буду очень рад, если компания пересмотрит условия моего контракта. Если этого не произойдет, я никуда не уйду, но это меня расстроит и может несколько снизить мою мотивацию»
И где тут «мое решение, не стоящее ломаного гроша»? И почему после одной из этих фраз мой руководитель должен срочно начать искать мне замену? У меня был опыт того, что после контр-оффера я работал в компании не один год.
а) Если новый оффер сильно лучше: «Смотри, моя ценность как специалиста выросла, что подтверждается вот этим оффером. Честно говоря, я вообще не хотел бы отсюда уходить, но у меня есть определенные обязательства — как формальные долгосрочные, так и неформальные бессрочные, определенные социальными контрактами мужа и отца. Пока что решение не принято, но разница в уровне зарплат оказывает на меня сильное давление. Мне бы хотелось в ближайшие дни найти удовлетворяющий всех выход из сложившейся ситуации».
б) Если новый оффер чуть-чуть лучше: «Смотри, моя ценность как специалиста выросла, что подтверждается вот этим оффером. Мне нравится работать в нашей компании, и я не хочу никуда уходить, несмотря на разницу в зарплате, так что это не шантаж. Но я хотел бы донести до тебя информацию о том, что у меня есть вот такой вот оффер. Я буду очень рад, если компания пересмотрит условия моего контракта. Если этого не произойдет, я никуда не уйду, но это меня расстроит и может несколько снизить мою мотивацию»
И где тут «мое решение, не стоящее ломаного гроша»? И почему после одной из этих фраз мой руководитель должен срочно начать искать мне замену? У меня был опыт того, что после контр-оффера я работал в компании не один год.
И, кстати, еще хочется отметить: в крупной компании, как правило, ваш непосредственный руководитель не единолично решает, какую зарплату вам платить. И если вы не покажете ему оффер, будет ли у него достаточно аргументов уже перед своим руководством, чтобы вам зарплату поднять?
Это зависит от того, насколько крепка «вертикаль власти» в организации.
В предыдущей компании я мог сообщить своему руководителю, какого уровня достоин каждый из моих подчинённых. При здоровом климате в компании, он не требовал отдельных доказательств, а полагался на мою оценку. В таком случае про оффер (и сумму в нём) достаточно сообщить просто на словах. Да и просто разговор о повышении зарплаты вполне может сработать.
В сильно забюрократизированной компании, вероятно, наличие оффера на бумаге поможет. Но там можно столкнуться с жёсткими рамками на зарплаты.
В предыдущей компании я мог сообщить своему руководителю, какого уровня достоин каждый из моих подчинённых. При здоровом климате в компании, он не требовал отдельных доказательств, а полагался на мою оценку. В таком случае про оффер (и сумму в нём) достаточно сообщить просто на словах. Да и просто разговор о повышении зарплаты вполне может сработать.
В сильно забюрократизированной компании, вероятно, наличие оффера на бумаге поможет. Но там можно столкнуться с жёсткими рамками на зарплаты.
Во во. Я тоже так делаю. Ну не раз в пол года, а раз в год.
И не потому что мне что-то не нравится и не всегда из-за зар.платы. (Я на последнее место вообще перешел с понижением оной), а просто по причине того что я хочу чтобы мои skills соответствовал рынку. И если я вижу что все вокруг вдруг React захотели, но при этом я место работы менять не хочу, я предлагаю его в каком нибудь прототипе попробовать или еще что нибудь в этом роде.
Тут все просто, я люблю стартапы, которые в любой момент могут разорится и выйти из бизнеса, и мне просто тупо нужно в течении недели двух на новую работу выйти. Поэтому приходится держать руку на пульсе и как минимум объявление о работе просматривать.
И не потому что мне что-то не нравится и не всегда из-за зар.платы. (Я на последнее место вообще перешел с понижением оной), а просто по причине того что я хочу чтобы мои skills соответствовал рынку. И если я вижу что все вокруг вдруг React захотели, но при этом я место работы менять не хочу, я предлагаю его в каком нибудь прототипе попробовать или еще что нибудь в этом роде.
Тут все просто, я люблю стартапы, которые в любой момент могут разорится и выйти из бизнеса, и мне просто тупо нужно в течении недели двух на новую работу выйти. Поэтому приходится держать руку на пульсе и как минимум объявление о работе просматривать.
У меня бывший коллега тоже так с оффером к начальству пошёл. Начальство покивало головой, сказало, что подумает, а потом позвонило в компанию, сделавшую оффер, и нарассказывало каких-то совершенно очешуительных историй из разряда "бухает чуть ли не на работе, прогуливает". Оффер тут же превратился в тыкву.
У меня вчера такое было. Только оффер не обломился(по крайней мере пока что), там люди которые поняли, что им несут полную чушь.
Ключевое слово «бывший». Один раз оффер обломают, другой показывать не будут — положат заявление и точка. Да и «бывшему» работодателю после увольнения можно тоже устроить веселую жизнь — написать вееером бумаг с «очешуительными» историями, о том, что зарплата серая, а белая часть невовремя; что лицензионных программ нет ни 1, и даже WinRAR; и далее по списку.
Палка, как известно, о двух концах.
Палка, как известно, о двух концах.
Хорошо, что он не успел устроиться в компанию с таким неадекватным руководством, ему повезло.
Я бы от своего подчинённого такую историю выслушал бы ровно один раз. Осмотр рынка и поддержание скилов — работают на всех, в том числе на нашу компанию и текущий проект. И знать об оффере сотруднику я бы хотел, как и сделать переоценку его способностей и вклада. Но второй раз повторенный трюк теряет эффект, шантаж остаётся шантажом даже если в нём есть фраза «это не шантаж». А угроза потенциальным снижением мотивации — так и вовсе выглядит низко. Так что пришедшему второй раз за год с оффером человеку я бы сразу желал удачи на новом месте.
Возможно, я не силен в психологии, но что низкого в этой истории? И почему это шантаж, если я прямым текстом говорю, что не уйду вне зависимости от решения (и я правда не уйду)?
Насчет снижения мотивации — ну вот поставьте себя на место сотрудника, который точно знает, что в другом месте ему больше предложат. Вы что, скажете, что мотивация не снизится? Разумеется, я предприму все возможные усилия для удержания продуктивности работы на том же самом уровне, но на иррациональном уровне все равно станет хуже.
Насчет снижения мотивации — ну вот поставьте себя на место сотрудника, который точно знает, что в другом месте ему больше предложат. Вы что, скажете, что мотивация не снизится? Разумеется, я предприму все возможные усилия для удержания продуктивности работы на том же самом уровне, но на иррациональном уровне все равно станет хуже.
У работника, который говорит, что у него может снизиться мотивация — уже снизилась мотивация. Иначе таких слов просто нельзя произнести. А работник со сниженной мотивацией (даже при условии наличия опыта и знаний на текущем месте) по выходу работы равен новичку без опыта, но с мотивацией. Так новичку и зарплату можно дать поменьше, и опыта он ещё наберёт. Т.е. просто нерационально слушать эти сопли чаще чем 1 раз (1 раз — можно, поскольку вообще любую одну ошибку людям надо прощать).
Кстати, я бы любое количество раз послушал данный монолог в формате «а вот я ходил на собеседование, там мне дали вот такую задачку, я значит подумал и ответил им вот так-то, а потом они спросили....» и т.д. То есть без последующих финтов о мотивации и деньгах. Это действительно показывает скиловость специалиста и это действительно повлияло бы на мои выводы по росту его ЗП. А шантаж — нет.
Кстати, я бы любое количество раз послушал данный монолог в формате «а вот я ходил на собеседование, там мне дали вот такую задачку, я значит подумал и ответил им вот так-то, а потом они спросили....» и т.д. То есть без последующих финтов о мотивации и деньгах. Это действительно показывает скиловость специалиста и это действительно повлияло бы на мои выводы по росту его ЗП. А шантаж — нет.
То есть, я правильно понимаю, что вы считаете, что часть про мотивацию стоит выкинуть и тогда все станет ок?
Целью всего этого монолога является «донести до руководителя факт существования потенциальной проблемы падения мотивации вследствие недооценки специалиста». Если мы часть про мотивацию выкидываем, то получается, что вместо того, чтобы сформулировать проблему явно, мы надеемся, что руководитель самостоятельно до нее догадается (причем догадаться он должен ровно о том, что я написал выше).
Формулируя эту часть монолога, я исходил из общего правила о том, что любая реальная или потенциальная, но вероятная проблема должна быть донесена до стейкхолдеров как можно раньше и в как можно более явном виде, так что идея «выкинуть формулировку проблемы и надеяться, что человек догадается о проблеме верно по остальным намекам» для меня несколько непонятна. Пожалуйста, распишите подробнее, почему вы считаете, что так будет лучше. Кстати, согласны ли вы с приведенным в этом абзаце общим правилом? Если нет, то почему, а если да, то есть ли из него еще какие-нибудь исключения?
А насчет
Целью всего этого монолога является «донести до руководителя факт существования потенциальной проблемы падения мотивации вследствие недооценки специалиста». Если мы часть про мотивацию выкидываем, то получается, что вместо того, чтобы сформулировать проблему явно, мы надеемся, что руководитель самостоятельно до нее догадается (причем догадаться он должен ровно о том, что я написал выше).
Формулируя эту часть монолога, я исходил из общего правила о том, что любая реальная или потенциальная, но вероятная проблема должна быть донесена до стейкхолдеров как можно раньше и в как можно более явном виде, так что идея «выкинуть формулировку проблемы и надеяться, что человек догадается о проблеме верно по остальным намекам» для меня несколько непонятна. Пожалуйста, распишите подробнее, почему вы считаете, что так будет лучше. Кстати, согласны ли вы с приведенным в этом абзаце общим правилом? Если нет, то почему, а если да, то есть ли из него еще какие-нибудь исключения?
А насчет
У работника, который говорит, что у него может снизиться мотивация — уже снизилась мотивация.— не буду спорить с тем, что у большинства это так, ибо я не знаю, но у меня это точно не так. Существенной частью моей жизни является обдумывание и обсуждение различного рода гипотетических сценариев и определение вероятной линии поведения себя и окружающих в подобной ситуации. Так что если я говорю, что если у меня будет оффер с большей зарплатой, но я от него откажусь, а на текущем месте работы ничего не поменяется, то у меня снизится мотивация, я имею в виду именно это и ничего другого: в этом случае у меня снизится мотивация (хотя я буду с этим сознательно бороться), а вовсе не то, что у меня мотивация уже снизилась. Если бы я хотел сказать, что у меня уже снизилась мотивация, я бы так и сказал.
То есть, я правильно понимаю, что вы считаете, что часть про мотивацию стоит выкинуть и тогда все станет ок?
Нет, просто мы разную мотивацию имеем в виду. За Вашими словами читается «у меня есть мотивация получать больше денег за единицу времени и ради этого я готов пойти даже на шантаж» — за это я бы денег не дал. А в моём примере с решением задачки на собеседование за словами сотрудника стоит «я хочу поддерживать свои знания в актуальном состоянии и для этого предпринимаю такие-то шаги» — и вот эта мотивация стоит денег. Если руководитель этого не увидит — то грош цена такому руководителю и с такого места, конечно, нужно уходить.
Пожалуйста, все же уточните, какую именно часть вы считаете шантажом? Все же, когда я говорю «это не шантаж, я не уйду», я и правда не уйду, а мотивация несколько снизится сама по себе, и я буду этому активно препятствовать.
И все же, какие действия должен предпринять правильный, с вашей точки зрения, подчиненный, в такой ситуации? Вот, предположим, я получил оффер на +10% по зп, но уходить не хочу. Но хотел бы зп больше, или каких-нибудь еще плюшек больше, или просто какой-нибудь поддержки, хоть моральной, от компании, чтобы не грыз червячок сомнения из-за того, что я мог бы работать в другом месте и семье больше денег приносить. Я подхожу к руководителю и говорю ему… что говорю?
И все же, какие действия должен предпринять правильный, с вашей точки зрения, подчиненный, в такой ситуации? Вот, предположим, я получил оффер на +10% по зп, но уходить не хочу. Но хотел бы зп больше, или каких-нибудь еще плюшек больше, или просто какой-нибудь поддержки, хоть моральной, от компании, чтобы не грыз червячок сомнения из-за того, что я мог бы работать в другом месте и семье больше денег приносить. Я подхожу к руководителю и говорю ему… что говорю?
Пожалуйста, все же уточните, какую именно часть вы считаете шантажом?
Вот эту часть: «а мотивация несколько снизится сама по себе». Такое впечатление, что вы ссылаетесь на непреодолимый форс-мажор, а не на личное осознанное поведение.
какие действия должен предпринять правильный, с вашей точки зрения, подчиненный, в такой ситуации?
Он должен прийти к руководителю и рассказать, что за определённый промежуток времени стал работать лучше (вот по таким-то и таким-то критериям) и работает над саморазвитием (это видно вот по такой-то написанной статье, такому-то сертификату или выступлению на конференции), а поэтому хотел бы поговорить об увеличении зарплаты. Аргументами могут быть поданные по ходу работы идеи, внедренные инновации, решенные проблемы.
Факт наличия на рынке фирм, готовых платить работнику на 10% больше — не аргумент. Например, вы идёте в магазин у дома за бутылкой молока и замечаете, что она там на 10% дороже, чем в крупном супермаркете на объездной. Это ваш выбор — купить эту бутылку в магазине у дома, или поехать за ней на автомобиле через весь город. Но глупо будет убеждать кассира в магазине продать вам молоко на 10% дешевле из-за того, что вам известны места с более низкой ценой.
Факт наличия на рынке фирм, готовых платить работнику на 10% больше — не аргумент. Например, вы идёте в магазин у дома за бутылкой молока и замечаете, что она там на 10% дороже, чем в крупном супермаркете на объездной. Это ваш выбор — купить эту бутылку в магазине у дома, или поехать за ней на автомобиле через весь город. Но глупо будет убеждать кассира в магазине продать вам молоко на 10% дешевле из-за того, что вам известны места с более низкой ценой.Ну ок, если вдруг случится работать у вас — как увижу бутылку молока получше или подешевле, сразу перейду туда. А вы расхлёбывайте своё молоко сами.
Хотя, надеюсь, не пересекусь ни с вами, ни с вам подобными работодателями.
Не понимаю, откуда такой негатив. Если у какого-то работодателя предложение больше, то у другого меньше, иначе никак. И это не повод ненавидеть второго.
Или вам хочется, чтобы у всех было одинаково? (мне, например, такое не нравится — попахивает ценовым сговором работодателей и застоем).
Или вам хочется, чтобы у всех было одинаково? (мне, например, такое не нравится — попахивает ценовым сговором работодателей и застоем).
Да, действительно слишком много негатива получилось.
Но нелюбовь совсем не из-за того что меньше (одинаково разве только в СССР было, мало кому назад хочется), а из-за нежелания поднять зарплату, когда есть риск потерять работника.
По поводу цифр — только из-за 10-процентной надбавки, думаю, мало кто менять работу будет, а вот 30-50 — это уже серьёзней. Или тоже придётся доказывать что ты этого стоишь, когда другим уже доказано? Ну да, авансом, но тем не менее — они согласны.
А сравнение с кассиром меня вообще порадовало — ощущение, что по поводу зарплаты спорил не с руководителем организации, а с бухгалтером-расчётчиком :)
В магазине ведь не кассир цены устанавливает!
Но нелюбовь совсем не из-за того что меньше (одинаково разве только в СССР было, мало кому назад хочется), а из-за нежелания поднять зарплату, когда есть риск потерять работника.
По поводу цифр — только из-за 10-процентной надбавки, думаю, мало кто менять работу будет, а вот 30-50 — это уже серьёзней. Или тоже придётся доказывать что ты этого стоишь, когда другим уже доказано? Ну да, авансом, но тем не менее — они согласны.
А сравнение с кассиром меня вообще порадовало — ощущение, что по поводу зарплаты спорил не с руководителем организации, а с бухгалтером-расчётчиком :)
В магазине ведь не кассир цены устанавливает!
А мне не нравится ситуация, когда разработчик получает не по заслугам, а по тому, насколько успешно «наболтал» с начальством.
Если поднять одному по причине «а тут рядом на 30% больше», а другим не поднять, то честно будет, когда коллеги того же уровня, которым не подняли, пойдут в то самое место, где больше.
Надо поднимать не по жалобе «тут рядом больше» а планово, всему отделу, согласно заслугам.
Если руководитель пойдёт на шантаж, я буду о нём не лучшего мнения, т.к. по моим представлениям, это нечестно к остальным.
Если поднять одному по причине «а тут рядом на 30% больше», а другим не поднять, то честно будет, когда коллеги того же уровня, которым не подняли, пойдут в то самое место, где больше.
Надо поднимать не по жалобе «тут рядом больше» а планово, всему отделу, согласно заслугам.
Если руководитель пойдёт на шантаж, я буду о нём не лучшего мнения, т.к. по моим представлениям, это нечестно к остальным.
Именно «наболтать» можно и на текущем месте, это тоже не всегда по заслугам.
И «тут рядом больше» — это ещё не значит что туда возьмут.
Я, когда говорил про офер в качестве аргумент, имел в виду не открытую вакансию, а предложение устроиться на указанную зарплату (то есть после собеседований, тестовых заданий и т.д.).
А то как между предприятиями одинаковая зарплата — так ценовой сговор, как внутри отдела — это справедливость.
А ничего что один талант, бывает, вывозит всех остальных? У людей разные способности, и оценивают работодатели обычно тоже по-разному. Не всегда адекватно (тут вообще объективно трудно оценить), и это одна из причин смены места работы у людей.
И «тут рядом больше» — это ещё не значит что туда возьмут.
Я, когда говорил про офер в качестве аргумент, имел в виду не открытую вакансию, а предложение устроиться на указанную зарплату (то есть после собеседований, тестовых заданий и т.д.).
Или вам хочется, чтобы у всех было одинаково? (мне, например, такое не нравится — попахивает ценовым сговором работодателей и застоем)и
Если поднять одному по причине «а тут рядом на 30% больше», а другим не поднять, то честно будет, когда коллеги того же уровня, которым не подняли, пойдут в то самое место, где больше.Вы уж определитесь уже — или уравниловка, или по заслугам.
Надо поднимать не по жалобе «тут рядом больше» а планово, всему отделу, согласно заслугам.
А то как между предприятиями одинаковая зарплата — так ценовой сговор, как внутри отдела — это справедливость.
А ничего что один талант, бывает, вывозит всех остальных? У людей разные способности, и оценивают работодатели обычно тоже по-разному. Не всегда адекватно (тут вообще объективно трудно оценить), и это одна из причин смены места работы у людей.
Это только моё мнение, но я считаю, что если получил оффер — надо туда идти, а не морочить голову руководству двух фирм.
Если хочется дать шанс старой фирме, нужно спросить до поиска новой работы — а какие тут зарплатные перспективы, ожидается ли рост в ближайшее время. Если не ожидается — предупредить, что ищешь новое место, чтобы заявление не было неожиданностью.
Если хочется дать шанс старой фирме, нужно спросить до поиска новой работы — а какие тут зарплатные перспективы, ожидается ли рост в ближайшее время. Если не ожидается — предупредить, что ищешь новое место, чтобы заявление не было неожиданностью.
Простите, но это не везде работает. У нас, к примеру, любой сотрудник знает план индексации зарплат на ближайшую пятилетку. Вот и все перспективы. Даже если сотрудника повысят, то тарифная сетка — опять же не секрет. Сотрудник знает оклад любого другой должности — ну, или может легко узнать.
И ныть по поводу зарплаты можно должно и не эффективно и «я ищу новое место» разбивается «да кто тебя возьмет?». А вот конкретное предложение от другой конторы заставляет предпринять телодвижения, если, конечно, сотрудник ценен.
И ныть по поводу зарплаты можно должно и не эффективно и «я ищу новое место» разбивается «да кто тебя возьмет?». А вот конкретное предложение от другой конторы заставляет предпринять телодвижения, если, конечно, сотрудник ценен.
Если все зарплаты фиксированы, чего может добиваться сотрудник, перевода на другую должность с другим окладом?
И тут есть противоречие «да кто тебя возьмет?» с «сотрудник ценен».
И тут есть противоречие «да кто тебя возьмет?» с «сотрудник ценен».
Теоретически, кроме оклада могут быть премии. Могут быть доплаты за менторство (обучение молодых коллег как минимум до 3 месяцев испытательного срока или до 1 года опыта работы). Могут быть доплаты за кураторство над проходящими практику на предприятии (а их всегда десятки). Могут быть доплаты за вредные условия труда. Могут быть доплаты за ненормированный рабочий день. И т.д. Еще предприятие вполне может позволить себе кредитовать своих сотрудников (особо ценных).
Оклад фиксирован и не секрет, но зарплата на руки у конкретного сотрудника может существенно отличаться от оклада (и вот она уже вполне себе конфиденциальная информация).
Вот противоречие «да кто тебя возьмет» и «сотрудник ценен» и снимается демонстранцией предложения от другой компании, особенно, когда у тебя в отделе вакантное место и ты на ставку инженера даже студента(!) найти не можешь. Что имеем не храним, потерявши — плачем.
Оклад фиксирован и не секрет, но зарплата на руки у конкретного сотрудника может существенно отличаться от оклада (и вот она уже вполне себе конфиденциальная информация).
Вот противоречие «да кто тебя возьмет» и «сотрудник ценен» и снимается демонстранцией предложения от другой компании, особенно, когда у тебя в отделе вакантное место и ты на ставку инженера даже студента(!) найти не можешь. Что имеем не храним, потерявши — плачем.
И доплата за совместительство по незакрытым ставкам.
А ничего что один талант, бывает, вывозит всех остальных?Как вам вариант — один талант вывозит всех остальных, а рядом сидящий карьерист трахает начальству мозг угрозами перебежать и на этом получает больше, чем этот талант?
Это про неадекватное начальство
Таланту лучше оттуда рвать побыстрее, а карьерист пусть дальше угрожает
Таланту лучше оттуда рвать побыстрее, а карьерист пусть дальше угрожает
1. По статистике™, 95% программистов считают свой уровень выше среднего.
2. Значит, не удовлетворять запросы карьериста будет для начальства способом продемонстрировать свою адекватность.
Если что-то не нравится, имхо лучше спокойно перейти в другое место и не махать оферами перед носом у неадекватных людей. Адекватные начальники просто до такой ситуации бы не довели бы.
2. Значит, не удовлетворять запросы карьериста будет для начальства способом продемонстрировать свою адекватность.
Если что-то не нравится, имхо лучше спокойно перейти в другое место и не махать оферами перед носом у неадекватных людей. Адекватные начальники просто до такой ситуации бы не довели бы.
Может, не очень сформулировал, попробую по-другому.
Большинство программистов считают себя крутыми.
Если начальник повёлся на офер любого (пусть даже реально талантливого), в глазах остальных он покажется неадекватом.
Что там объективно — отдельная история, но субъективно получается так.
Большинство программистов считают себя крутыми.
Если начальник повёлся на офер любого (пусть даже реально талантливого), в глазах остальных он покажется неадекватом.
Что там объективно — отдельная история, но субъективно получается так.
Интересный у вас подход.
То есть пусть лучше руководитель теряет людей, но не теряет свою адекватность в глазах подчинённых?
Если он неадекватен, то и программист сообразит, что нечего офером светить, проще заявление на стол положить. Чем больше заявлений ляжет или чем скорее — тем быстрее начальник задумается, правильно ли он руководит. Ну а если и после этого не задумается — пусть идёт на дно вместе со своей шарагой, рынок — он суров ко всем участникам.
Ну а если всё-таки адекватен, то показывать офер есть смысл. Если уж совсем совесть гложет, можно на первое время «там» договориться о фейковом офере, то есть пройти собеседования, выполнить тестовое, предупредив о том что реально пока менять работы не хотите. Правда, не уверен, что к этому 100% отнесутся с пониманием, но думаю, будут не против пополнить копилку потенциальных работников.
А дальше пусть уже руководитель думает, стоит ли улучшать условия сотруднику. И, кроме этого, стоит посмотреть зарплаты у конкурентов, может у всех пересмотреть надо бы (кто хорошие результаты показывает — тому поднять) или вообще индексацию пора провести.
То есть пусть лучше руководитель теряет людей, но не теряет свою адекватность в глазах подчинённых?
Если он неадекватен, то и программист сообразит, что нечего офером светить, проще заявление на стол положить. Чем больше заявлений ляжет или чем скорее — тем быстрее начальник задумается, правильно ли он руководит. Ну а если и после этого не задумается — пусть идёт на дно вместе со своей шарагой, рынок — он суров ко всем участникам.
Ну а если всё-таки адекватен, то показывать офер есть смысл. Если уж совсем совесть гложет, можно на первое время «там» договориться о фейковом офере, то есть пройти собеседования, выполнить тестовое, предупредив о том что реально пока менять работы не хотите. Правда, не уверен, что к этому 100% отнесутся с пониманием, но думаю, будут не против пополнить копилку потенциальных работников.
А дальше пусть уже руководитель думает, стоит ли улучшать условия сотруднику. И, кроме этого, стоит посмотреть зарплаты у конкурентов, может у всех пересмотреть надо бы (кто хорошие результаты показывает — тому поднять) или вообще индексацию пора провести.
Если руководитель такой адекватный, зачем ему доводить до готового оффера, пусть сразу поднимет и всё.
Хотя плюс офера — он отражает реальную з/п, в вакансии могут вообще не написать, или написать неверную.
Хотя плюс офера — он отражает реальную з/п, в вакансии могут вообще не написать, или написать неверную.
Во-первых, степень адекватности бывает разная, мало ли какие тараканы у него в голове
Во-вторых, бывают забюрократизированные организации со сложной иерархией, там бы наверх не слова, а бумажку передать для больших шансов получить положительное решение
Во-вторых, бывают забюрократизированные организации со сложной иерархией, там бы наверх не слова, а бумажку передать для больших шансов получить положительное решение
Забюрократизированные организации работают с юридически значимыми документами, оффер же — бумажка, не накладывающая никаких обязательств (а чаще всего, даже не бумага, а обычный e-mail).
Ну если этим бюрократам нужна справка о том, что мне нужна справка меня согласны принять в другую организацию на большую зарплату, то пусть они идут лесом
Терпеть такое можно только из-за очень крутой работы, чего-то инновационного, но никак не из-за меньшей зарплаты, которую ещё и поднимать не собираются
В этом случае заявление об увольнении — бумажка, достаточная даже для самых закоренелых бюрократов
Ну ладно, обходной лист ещё, но программисты редко чего-то на руки получают чтоб из-за него париться
Терпеть такое можно только из-за очень крутой работы, чего-то инновационного, но никак не из-за меньшей зарплаты, которую ещё и поднимать не собираются
В этом случае заявление об увольнении — бумажка, достаточная даже для самых закоренелых бюрократов
Ну ладно, обходной лист ещё, но программисты редко чего-то на руки получают чтоб из-за него париться
Ну так и правильно сделаете! Срубите себе 10% в плюс, а фирму избавите от необходимости вкладываться в обучение сотрудника, который всяко сбежит через 2 месяца. Всем хорошо. Откуда негатив?
Долго думал над вашими словами
Во-первых: с чего вы взяли что я джун, и меня обучать надо? Потому что с вами не согласен и даже потенциально не стал бы работать?
Если имеете в виду обучение вашим внутренним бизнес-процессам, то это любого придётся, даже супер-пупер-эксперта
Во-вторых: может я и дилетант в управлении, но мне кажется, вы с таким подходом превратитесь в кузницу кадров (если уже не превратились)
В-третьих, спасибо за справление нужды в мои тонкие материи — даёт много веса вашим словам, да
Или это были не вы? Ну… извиняться всё равно не буду
Во-первых: с чего вы взяли что я джун, и меня обучать надо? Потому что с вами не согласен и даже потенциально не стал бы работать?
Если имеете в виду обучение вашим внутренним бизнес-процессам, то это любого придётся, даже супер-пупер-эксперта
Во-вторых: может я и дилетант в управлении, но мне кажется, вы с таким подходом превратитесь в кузницу кадров (если уже не превратились)
В-третьих, спасибо за справление нужды в мои тонкие материи — даёт много веса вашим словам, да
Или это были не вы? Ну… извиняться всё равно не буду
Такое впечатление, что вы ссылаетесь на непреодолимый форс-мажор, а не на личное осознанное поведение.Собственно, я и ссылаюсь на непреодолимый форс-мажор. Я предприму осознанные усилия для того, чтобы моя мотивация не снижалась, но когда в течение долгого времени тебя подтачивает мысль о том, что в другом месте платили бы больше, мотивацию это ну вообще не улучшает.
Видимо, моя формулировка недостаточно ясно выражает эту мысль. Пожалуйста, посоветуйте, как можно ее улучшить.
Касательно разговора о повышении зарплаты, отталкиваясь от новых знаний и навыков я с вами просто не согласен. Объективная стоимость специалиста может вырасти и по сотне других причин. Что, если произошла девальвация местной валюты, и многие разработчики эмигрировали или перешли на удаленку на зарубежного заказчика? Что, если Google открыл офис в городе и переманил 10 тысяч специалистов себе? Что, если крупная компания стала использовать ту технологию, на которой наш специалист специализируется, и продвигать ее использование повсеместно?
В рыночной экономике цена зависит ТОЛЬКО от двух параметров: от спроса и от предложения, и во всех примерах выше спрос или предложение (и, как следствие, цена) меняются, хотя специалист остается тем же. Единственный способ объективной оценки стоимости любого товара — это посмотреть, сколько за него дают на рынке. Причем заметьте, что цена — это не только стоимость в рублях, но еще и удобство использования, уровень сервиса и тд. Если я пришел в магазин у дома за молоком и сказал кассиру, что на другом конце города молоко на 10% дешевле, то руководство магазина благодаря этому поймет, что у них постепенно появляется конкурент. Да, пока что нет смысла переживать, поскольку, хоть цена в смысле стоимости в рублях в другом месте и ниже, в этом магазине выше удобство, и это перевешивает, но нужно наблюдать за развитием ситуации, и если в этом другом магазине цена упадет еще, стоит пересмотреть свои цены.
Собственно, это именно то поведение, которого я ожидаю от своего руководства в такой ситуации: если моя объективная стоимость как специалиста, будучи выраженной в рублях зарплаты, увеличилась, я доношу эту информацию до него, и мое руководство может принять взвешенное решение: постепенно поднимать мне зарплату до ее вывода на рыночный уровень («снизить цену молока»), надеяться, что нематериальные плюшки перевесят, но наблюдать за ситуацией («ну, мы же ближе и удобнее, к нам все равно пойдут… вот если в далеком магазине еще вдвое цена упадет, тогда и пересмотрим») или ничего не делать («ну так иди и покупай там»).
Ну да, давайте вместо опытного спеца возьмите новичка и от 3 до 6 месяцев вводите его в курс дела.
Имхо это не шантаж, а аргумент для поднятия зарплаты
Если, конечно, тот же самый сотрудник не прибегает каждую неделю с новым офером, где он смог выпросить сумму ещё большую, чем в прошлый раз
Если, конечно, тот же самый сотрудник не прибегает каждую неделю с новым офером, где он смог выпросить сумму ещё большую, чем в прошлый раз
контр-аргументов вагон. Достаточно например банального — у нас нет денег.
Это только в том случае — если вы плохо работаете.
Типичные наценки на труд в сфере ИТ — идут от 30% до 300%
То есть большая часть компаний зарабатывает на сотруднике как минимум в 2 раза больше того, что выплачивает ему.
Потому для очень полезных для фирмы сотрудников возможности повышения зарплаты, как правило есть.
Но я действительно не буду повышать зарплату человеку, который малоэффективен, с каким бы крутым оффером он ко мне не подошел.
Фраза " у нас нет денег " означает на самом деле:
у нас денег нет на тебя конкретно, потому что мы на тебя тратим Х денег в месяц, а твой труд нам приносит X * 1.10 денег
Типичные наценки на труд в сфере ИТ — идут от 30% до 300%
То есть большая часть компаний зарабатывает на сотруднике как минимум в 2 раза больше того, что выплачивает ему.
Потому для очень полезных для фирмы сотрудников возможности повышения зарплаты, как правило есть.
Но я действительно не буду повышать зарплату человеку, который малоэффективен, с каким бы крутым оффером он ко мне не подошел.
Фраза " у нас нет денег " означает на самом деле:
у нас денег нет на тебя конкретно, потому что мы на тебя тратим Х денег в месяц, а твой труд нам приносит X * 1.10 денег
у нас денег нет на тебя конкретно, потому что мы на тебя тратим Х денег в месяц, а твой труд нам приносит X * 1.10 денег
Значит, работник перейдёт в другую, более эффективную компанию, где труд работника приносит больше. А неэффективные компании должны уходить с рынка труда естественным образом.
А если это затратное подразделение? Пусть вообще будут благодарны, что им хоть что-то платят? К примеру банк пилит банковский продукт для того, чтобы делать бизнес. Программисты на этом проекте — затратное подразделение. Банк не будет продавать этот продукт кому-то другому. Биллинг, поддерживаемый собственными специалистами, сделанный под конкретное предприятие тоже никому не продать. И так далее.
Достаточно например банального — у нас нет денег.
Отлично. Чем компенсируете отсутствие денег?
Ну, никто же не говорит, что это непробиваемый прямо-таки аргумент. И сотрудник отдельно подчеркивает, если он не уйдет даже в случае отсутствия повышения зарплаты. Ну нет денег — значит, не удалось договориться. Во-первых, можно обсудить что-нибудь другое (удаленка, более гибкий график, опционы, незрелые акции, более интересный проект, другая роль в проекте и тд). Во-вторых, можно и не договориться, это нормально, это жизнь.
Кстати, раз уж вы считаете, что мое поведение неверно, то какого вы бы ожидали от своего подчиненного?
1. Не ходить по собеседованиям — не вариант: вдруг там оффер на 1 млрд? вдруг я занимаюсь чем-то не тем и надо срочно учить новые тезнологии?
2. Получив оффер с более высокой зарплатой, который не планируешь принимать, не говорить об этом непосредственному руководителю? Тоже не вариант: таким образом создается (пусть и небольшая и лишь потенциальная) проблема недовольства уровнем оплаты труда, а, на мой взгляд, все потенциальные проблемы нужно доносить до всех стейкхолдеров как можно раньше, чтобы была возможность как-то их решить (ну или забить, но забить осознанно, приняв верное решение).
3. Получив оффер, на который готов уйти, сразу уходить, ничего не обсуждая с текущим работодателем? На мой взгляд, это выглядит куда более некрасиво. Когда-то на заре карьеры я так и делал, но пару раз выслушав речь из серии «но ты же нам очень нужен, может, мы как-то можем тебя удержать» и ответив «нет, я уже дал положительный ответ новой компании», я понял, что так делать не стоит.
Подчеркиваю, я не специалист в области межличностных отношений. Я попытался составить на этот случай план действий, максимально учитывающий интересы сторон, в частности, предполагающий высокий уровень прозрачности. Но я никогда не был на месте своего руководителя и не могу знать наверняка, что этот вариант действий оптимален. Если я где-то ошибаюсь — пожалуйста, объясните подробнее. Я очень заинтересован в том, чтобы этот план был как можно лучше.
1. Не ходить по собеседованиям — не вариант: вдруг там оффер на 1 млрд? вдруг я занимаюсь чем-то не тем и надо срочно учить новые тезнологии?
2. Получив оффер с более высокой зарплатой, который не планируешь принимать, не говорить об этом непосредственному руководителю? Тоже не вариант: таким образом создается (пусть и небольшая и лишь потенциальная) проблема недовольства уровнем оплаты труда, а, на мой взгляд, все потенциальные проблемы нужно доносить до всех стейкхолдеров как можно раньше, чтобы была возможность как-то их решить (ну или забить, но забить осознанно, приняв верное решение).
3. Получив оффер, на который готов уйти, сразу уходить, ничего не обсуждая с текущим работодателем? На мой взгляд, это выглядит куда более некрасиво. Когда-то на заре карьеры я так и делал, но пару раз выслушав речь из серии «но ты же нам очень нужен, может, мы как-то можем тебя удержать» и ответив «нет, я уже дал положительный ответ новой компании», я понял, что так делать не стоит.
Подчеркиваю, я не специалист в области межличностных отношений. Я попытался составить на этот случай план действий, максимально учитывающий интересы сторон, в частности, предполагающий высокий уровень прозрачности. Но я никогда не был на месте своего руководителя и не могу знать наверняка, что этот вариант действий оптимален. Если я где-то ошибаюсь — пожалуйста, объясните подробнее. Я очень заинтересован в том, чтобы этот план был как можно лучше.
> Для многих работодателей это чёткий сигнал о том, что Ваше-же собственное решение не стоит и гроша ломанного
Это мудацкие работодатели, не надо с такими работать.
Даже не так, работодатель — это компания а не человек, у неё нет чувств, обид, только бизнес. Всё это идёт от конкретных людей, руководителей. Если есть возможность сменить руководителя в пределах организации, то почему бы и не принять контр-оффер?
Как руководитель, если я выставляю человеку контр-оффер, значит он для меня ценен, и уже не важно каких грошей что стоит. Если же на это может повлиять такая фигня, то я изначально не буду ничего предлагать (и вообще, надо было заменить этого сотрудника ранее).
Это мудацкие работодатели, не надо с такими работать.
Даже не так, работодатель — это компания а не человек, у неё нет чувств, обид, только бизнес. Всё это идёт от конкретных людей, руководителей. Если есть возможность сменить руководителя в пределах организации, то почему бы и не принять контр-оффер?
Как руководитель, если я выставляю человеку контр-оффер, значит он для меня ценен, и уже не важно каких грошей что стоит. Если же на это может повлиять такая фигня, то я изначально не буду ничего предлагать (и вообще, надо было заменить этого сотрудника ранее).
А компания — это её люди. Именно люди делают компанию компанией. Но люди всё же пока ещё не роботы. И поэтому вполне себе могут быть чувства. Обиды в том числе.
Если меня не замечают, если моё мнение игнорируется и т.д, если есть какие-то напряжения и тёрки с коллективом, с руководством. Если возможно, что в рамках одной компании вообще не будешь пересекаться с какими-то людьми, то можно попробовать. Но это прям очень большая компания и скорее исключение из правил, что так можно сделать.
Если меня не замечают, если моё мнение игнорируется и т.д, если есть какие-то напряжения и тёрки с коллективом, с руководством. Если возможно, что в рамках одной компании вообще не будешь пересекаться с какими-то людьми, то можно попробовать. Но это прям очень большая компания и скорее исключение из правил, что так можно сделать.
Я не совсем согласен с человеком, с которым вы спорите, но как уже говорилось в статье "не принимайте контрпредложение" (сверху линканул) контрофер часто дается просто чтобы заткнуть дырку в 2-3 месяца, пока ищется замена, чтобы потом со смелой совестью выпнуть человека на мороз.
Моё собственное решение и для меня гроша выеденного не стоит, если оно основано на неактуальных условиях.
counter-offer — это смена условий, которая автоматически требует принятия нового решения, которое уже основывается на них, а не на старых.
А безусловное игнорирование — это как раз похоже на обиженного ребёнка: не хочу и всё.
counter-offer — это смена условий, которая автоматически требует принятия нового решения, которое уже основывается на них, а не на старых.
А безусловное игнорирование — это как раз похоже на обиженного ребёнка: не хочу и всё.
… а ещё бывают ситуации, когда твой непосредственный менеджер и рад бы повысить тебе оклад, но без оффера его собственное начальство на это не соглашается.
Если Вы его примете, Вам тут же могут начать искать замену (вполне обоснованно).
Ну тут как-бы и фишка в том, что если сотрудник действительно ценный, то стоимость поиска замены ему может оказаться сильно дороже, чем удовлетворение его хотелок...
Ну и когда на человеке завязана существенная часть деятельности всей команды, то он скорей всего быстро сообразит "куда ветер дует", если начальство начнет готовить ему замену.
Не пытаюсь вас задеть, но такой подход — весьма наивен. Посмотрите на ситуацию с точки зрения работодателя: у него когда то завелась кучка денег и он решил, что надо бы открыть контору в которой люди будут работать на него, а он им будет выдавать часть полученной прибыли. Поэтому вся эта преданность компании, "мнение не стоит и гроша" и прочие эмоции к делу не относятся: любой работник для него — всего лишь юнит по выполнению однотипной работы. Контр-оффер это нормально как и вообще попытки работать поменьше и получать побольше. Разговор с начальством в русле "я вам зарабатываю 100 из которых вы забираете 40 — из этих 40 я теперь хочу 15 себе, просто потому что захотелось" тоже нормален.
нужно скорее быть менее категоричным и начинать свой уход с переговоров самому, без угроз и шантажа, прочекать с начало готовы ли тут удовлетворить ваши условия. Иначе да получается что если согласился остаться то ты ненадежный в их глазах и они могут тебе выпереть при первой возможности, когда найдут замену. Но это правила больше для рус бизнеса))
Правило 0 — нет никаких правил :) Все ситуации индивидуальные, все компании разные, все коллективы отличаются.
В текущей компании, весьма крупной и известной, манагеры-молокососы говорят сотрудникам прямо: — Если хочешь получить прибавку, приноси оффер из другой конторы на нужную тебе сумму, а мы рассмотрим.
Остальное их абсолютно не колышет.
Остальное их абсолютно не колышет.
Бывает все прозаичнее, задержки зарплаты, например.
Однажды решив уволиться, трудно отделаться от этой мысли. Возможно, сотрудник уже прошёл собеседования или распланировал свою дальнейшую жизнь: возможно, месяц «отпуска» после работы, или наоборот загорелся какой-то идеей. Тут даже деньгами сложно остановить… Как Вам удавалось отговорить? Может, вспомните какие-нибудь яркие случаи?
Нужно различать:
«решил уволиться» и «пошел увольняться».
Если в первом случае человек просто решил, что «что-то тут мне не нравится, пойду ка я поищу место потеплее». Тут банально повышение зп, повышение должности, какие-то плюшки могут «объяснить» человеку, что от добра добра не ищут.
Если уже пошел увольняться, то да — уже не остановить.
«решил уволиться» и «пошел увольняться».
Если в первом случае человек просто решил, что «что-то тут мне не нравится, пойду ка я поищу место потеплее». Тут банально повышение зп, повышение должности, какие-то плюшки могут «объяснить» человеку, что от добра добра не ищут.
Если уже пошел увольняться, то да — уже не остановить.
Все эти утверждения предполагают, что на текущем месте хорошо, но есть мелочи, которые не устраивают. Обычно же в IT ситуация такая: здесь плохо и там плохо, но там новые задачи и опыт, поэтому пойду туда, а тут уже все надоело.
Обычно же в IT ситуация такая: здесь плохо и там плохо, но там новые задачи и опыт, поэтому пойду туда, а тут уже все надоело.
Какой-то грустный у вас жизненный опыт. У меня всё точно также, но со знаком плюс: здесь хорошо и там хорошо, но там больше денег и новые задачи. Мне кажется, что уж кто-кто, а IT-ки вполне "в шоколаде".
Думаю это зависит от специализации. Если просто программируешь, не неся никакой ответственности, то да, все шикарно. Если пытаешься использовать, то что напрограммировал, приходит понимание, что все плохо.
Я работал некоторое время в компании, которая в случае сложностей всегда выбирала быстрые и простые решения, вместо сложных, но верных. Технический долг копился с незавидной скоростью. Работа была не из приятных, результирующий продукт тоже. Может быть ваш опыт по большей части касается таких проектов?
Затем я стал работать в компаниях, которые могли работать не "в темпе вальса", могли годами создавать проекты, уделяя им большое внимание. Жить и работать становится веселее. Чувствуешь чувство удовлетворения когда смотришь свой продукт, и то как его используют люди. Как они решают свои проблемы с его помощью. Как ты помогаешь им делать свою работу лучше. Душа радуется. А так как задачи стали сложнее, появилось что-то вроде challenge-а во многих задачах. Не рутина. Это ещё больше приободряет. А учитывая, что платят за такую работу хорошо, а сотрудников ценят, то на что жаловаться я не знаю.
Мои последние места работы сопровождались интересным и умным начальством. Кто-то научил меня жизненным ценностям и навыкам, кто-то дал хорошую IT-базу и вправил мозг, кто-то был просто интересным человеком. На каждом месте меня и моих коллег как сотрудников ценили и учитывали наше мнение.
В общем люди разные, работодатели разные. Мой опыт не подходит под ваше описание "здесь плохо и там плохо". У меня скорее "и тут хорошо, а тут ещё лучше". А главное есть большой выбор. Конкуренция маленькая, спрос большой, оттого и высокие зарплаты и позитивное отношение к сотрудникам. Но это не про любую профессию, хочу отметить. Не всем так повезло с родом деятельности.
Насчёт регулярных разговоров это действительно очень полезный совет. Лучше даже не час в месяц, а по полчаса, но каждую неделю.
Я сам немного интроверт, и из-за пренебрежения этим правилом «проморгал» уход двоих хороших специалистов. Со стороны долгое время казалось всё хорошо, но люди сами по себе не любят жаловаться, а мне казалось, что не жалуются — значит всё ок.
Я сам немного интроверт, и из-за пренебрежения этим правилом «проморгал» уход двоих хороших специалистов. Со стороны долгое время казалось всё хорошо, но люди сами по себе не любят жаловаться, а мне казалось, что не жалуются — значит всё ок.
Мне кажется стресс возникает только у тех кто вкладывался душой в компанию, прикипел к людям, был лоялен. Т.е. для тех для кого она была семьёй. И именно этого добиваются HRы, устраивая корпоративы, тимбилдинги и прочие сплачивающие команды активности. Если у тебя из-за ухода из команды будет стресс, ты сто раз подумаешь, а уходить ли.
Моё мнение что работу нужно воспринимать именно как работу, выполнять её добросовестно и с любовью, но не завязываться на людей.
Моё мнение что работу нужно воспринимать именно как работу, выполнять её добросовестно и с любовью, но не завязываться на людей.
Плюсую. Очень часто видео ребят, которые рвали задницы для компании, а это либо бралось за «спасибо, ты молодец», либо игнорировалось. В итоге, человек понимал, что его не ценят, и он решает уйти.
Моё мнение что работу нужно воспринимать именно как работу, выполнять её добросовестно и с любовью, но не завязываться на людей.
Выскажу лично свое мнение, которое вполне вероятно может отличаться от мнения других людей :)
Согласен с вами, что " нужно воспринимать именно как работу, выполнять её добросовестно и с любовью", но завязываться на людей все равно придется, т.к. все равно основную часть времени мы проводим на работе, соответственно, вокруг должны быть приятные тебе люди, с близкими тебе интересами и т.д. Человек не может быть как робот: пришел на работу, выполнил, ушел. Если же человек придерживается такого принципа, то, возможно, просто он не подходит этой команде и с ним будет лучше расстаться.
Опять же если говорить о команде в полном смысле этого слова, то все равно, как ни крути, люди прикипают друг к другу и уход человека будет восприниматься как общая потеря. И на мой взгляд, такая команда будет наиболее эффективна.
И именно этого добиваются HRы, устраивая корпоративы, тимбилдинги и прочие сплачивающие команды активности.
Именно этим HR'ы одного из крупнейших интеграторов добились того, что я ушел )))
Более того, скажу, что я был не одинок в этом мнении, кто-то из-за этого ушел раньше меня, кто-то терпел и работал дальше.
Лично в моей практике, наибольший результат в сплочении имели неформальные посиделки, например, в баре/ресторане.
Сразу вспоминается: «Team. Team. Team. Team. Team. Team. I even love saying the word team»…
Текст, безусловно, замечательный. НО!
Разрешите побыть адвокатом дьявола и задать пару вопросов:
— вы говорите о необходимости разговоров с сотрудниками, что называется, «за жизнь». Это безусловно правильно и необходимо. Но как быть, если сотрудник замкнут сам по себе и не стремится к обсуждению вопросов, не относящихся к профессиональным? И о случившейся с ним беде, вы, как руководитель, узнаёте сильно-сильно постфактум? Как всё-таки разговорить замкнутого сотрудника?
Речь идёт о ценном сотруднике, хочу заметить, который реально представляет из себя серьёзного профессионала.
И второй. Больше наблюдение, нежели вопрос.
Вы пишете о том, что руководителей в развитых странах обязывают вести разговоры с сотрудниками на посторонние темы. Думаю я, что обязаловка в наших реалиях приведёт к созданию очередного журнала о проведённых беседах (мало других бумаг, ага) и штатной единицы для контроля за аккуратным заполнением (именно заполнением!) данного журнала. И таки вопрос: — как мотивировать руководителя реально, а не для галочки, работать с непосредственными подчинёнными?
Спасибо за статью!
Разрешите побыть адвокатом дьявола и задать пару вопросов:
— вы говорите о необходимости разговоров с сотрудниками, что называется, «за жизнь». Это безусловно правильно и необходимо. Но как быть, если сотрудник замкнут сам по себе и не стремится к обсуждению вопросов, не относящихся к профессиональным? И о случившейся с ним беде, вы, как руководитель, узнаёте сильно-сильно постфактум? Как всё-таки разговорить замкнутого сотрудника?
Речь идёт о ценном сотруднике, хочу заметить, который реально представляет из себя серьёзного профессионала.
И второй. Больше наблюдение, нежели вопрос.
Вы пишете о том, что руководителей в развитых странах обязывают вести разговоры с сотрудниками на посторонние темы. Думаю я, что обязаловка в наших реалиях приведёт к созданию очередного журнала о проведённых беседах (мало других бумаг, ага) и штатной единицы для контроля за аккуратным заполнением (именно заполнением!) данного журнала. И таки вопрос: — как мотивировать руководителя реально, а не для галочки, работать с непосредственными подчинёнными?
Спасибо за статью!
> — как мотивировать руководителя реально, а не для галочки, работать с непосредственными подчинёнными?
Основная задача руководителя — как раз работа с людьми. У нас же часто в руководители «повышают» хороших специалистов.
Если человек до этого хорошо писал код, а стал руководить несколькими другими программистами, то ничем его замотивировать не удастся. Это у него будет или получаться, или не получаться. Надо просто следить за руководителями, и если они не справляются, то менять их на других. (Если руководитель был «повышен», то переводить его на должность «гуру» / «архитектора» / «сверхразработчика» итд, где не требуется тонко общаться с людьми; если же он ничего полезного не умеет, то просто уволить нафиг).
Основная задача руководителя — как раз работа с людьми. У нас же часто в руководители «повышают» хороших специалистов.
Если человек до этого хорошо писал код, а стал руководить несколькими другими программистами, то ничем его замотивировать не удастся. Это у него будет или получаться, или не получаться. Надо просто следить за руководителями, и если они не справляются, то менять их на других. (Если руководитель был «повышен», то переводить его на должность «гуру» / «архитектора» / «сверхразработчика» итд, где не требуется тонко общаться с людьми; если же он ничего полезного не умеет, то просто уволить нафиг).
У нас же часто в руководители «повышают» хороших специалистов.
Это же принцип Питера. Заметьте, сформулирован вовсе не у нас.
Когда повышают хороших специалистов — это нормально, в общем случае. Я чаще сталкивался с ситуацией, когда повышали удобных, умеющих говорить то, что хочется слышать начальству.
Что же до написания хорошего кода — когда у человека есть задатки руководителя, причём руководителя грамотного, эти задатки необходимо развивать, а сотрудника, обладающего указанными способностями, надо мотивировать.
И вот наличие этих способностей необходимо устанавливать ДО предложения карьерного повышения.
Ещё один нюанс — любые способности имеют потолок. Если человек прекрасно справляется с отделом, далеко не факт, что он справится со службой, имея в своём подчинении несколько отделов. Бывало у меня и такое.
Что же до написания хорошего кода — когда у человека есть задатки руководителя, причём руководителя грамотного, эти задатки необходимо развивать, а сотрудника, обладающего указанными способностями, надо мотивировать.
И вот наличие этих способностей необходимо устанавливать ДО предложения карьерного повышения.
Ещё один нюанс — любые способности имеют потолок. Если человек прекрасно справляется с отделом, далеко не факт, что он справится со службой, имея в своём подчинении несколько отделов. Бывало у меня и такое.
Проблема многих работодателей в том, что они не считают нужным платить людям адекватную зарплату. И иногда от таких работодателей сотрудники бегут скопом. Особенно в филиалах в провинции (скажем так).
Меня в своё время очень задевало, что junior в Москве получал в 2 раза больше, чем я, senior, в Вологде, хотя мы работали в одной компании.
Меня в своё время очень задевало, что junior в Москве получал в 2 раза больше, чем я, senior, в Вологде, хотя мы работали в одной компании.
С этой целью они филиалы и создают, уже после того как «выпылесосили» рынок москвы/питера.
Во-первых, так можно меньше платить.
Во-вторых, дотянуться до тех разработчиков, которые не готовы переезжать в мегаполисы.
Во-первых, так можно меньше платить.
Во-вторых, дотянуться до тех разработчиков, которые не готовы переезжать в мегаполисы.
О да, сам из такого болота ушёл год назад. Обычно эти работодатели — неповоротливые динозавры, которые не в курсе, что существует удалёнка и уже нельзя как раньше платить копейки, т.к. «куда ж он денется, всё равно в их городе больше некуда уходить».
А из чего по вашему складывается доход руководителей? Если платить сотрудникам заслужено сколько они реально делают для компании то руководитель будет получать не большее чем обычный менеджер.
Проблема многих работодателей в том, что они не считают нужным платить людям адекватную зарплату
Даже в этой теме https://habrahabr.ru/company/parallels/blog/334056/#comment_10329156 задают вопрос "как нанять на опытного программиста на С++ за зарплату 1С'ника?".
Может и не хотели найти? Судя по профилю у вас и на себя хорошо получается работать.
это первая моя работа
семья сама себя не покормит
То есть, вы решили завести семью, не имея первой работы?
А, я не так понял значит. Если у вас фриланс идёт, это же отлично — наверное и портфолио есть, можно его, к примеру показывать. Может, всё дело в его причесывании и подаче себя?
Ну в такой ситуации вы не один. Я сам занимаюсь (занимался?) фрилансом много лет, много лет работал в разных компаниях, опыта — не просто вагон, на пару товарняков хватит. Но всё это не обеспечивает прохождения собеседования без наличия soft skills. Другими словами — чтоб пройти собеседование нужны скорее навыки общения, чем, собственно говоря, то ради чего вас нанимают.
Я конечно не говорю про мой «любимый» тип собеседования «докажи что не верблюд», когда на собеседование приглашают IT-шников которые делают всё возможное чтоб доказать что ты не способен выполнять обязанности… В таких компаниях всё равно не стоит работать…
Я конечно не говорю про мой «любимый» тип собеседования «докажи что не верблюд», когда на собеседование приглашают IT-шников которые делают всё возможное чтоб доказать что ты не способен выполнять обязанности… В таких компаниях всё равно не стоит работать…
Был забавный опыт когда я завершил крупный двухгодовой проект и больше не хотел заниматься этим видом деятельности. Уехал в отпуск и решил что внутренне как бы уволился из той компании где работал и решил по приезду заняться новым направлением, и уже под направление найти компанию которой это может быть нужно, и оказалось что мой текущий работодатель вполне заинтересован этим направлением, так открылось новое направление которое потихоньку завивается.
А я никогда не работал официально и по ТК, были стартапы и фриланс, но кажется правильным мысли ТС. Жаль к ним на работу не попаду наверное. А людей, с таким мышлением как ТС — минимум, видимо. Скорее всего будет как писали выше «Вы правы очень не хватает:1. Обратной связи2. Нормально моральной атмосферы в коллективе».
Имею вполне успешный опыт возвращения на предыдущее место работы. С автором полностью согласен. Уходил из-за неинтересных задач, плюс своё дело хотелось сделать. Дело не получилось, поработал в других компаниях, набрался опыта, и вернулся на прежнее место на более интересные задачи.
А еще интересно, зависит ли шанс возвращения от того, насколько крупная компания?
Я думаю, да. В крупной компании, возвращаясь, скорее всего вы попадёте к другим людям, и вот этого ощущения ушёл-вернулся не будет: всем пофиг, вас не знают. Работал раньше — круто. Плюс, в крупной компании обычно больше знаний, которые можно накопить и которые делают человека ценным, поэтому возьмут намного охотнее.
К сожалению не знаком с автором лично, чтобы пожать ему руку или снять шляпу, если все что написано является искренней правдой.
Насчёт менеджмента — абсолютно согласен, но нельзя говорить что у нас нет хороших управленцев, но % "брака", увы высок.
Увольнение – это маленькая смерть. Как сохранить ценного специалиста решившего уволиться?