Comments 49
А здесь по первоначальному описанию какой-то адский ад, нужно очень хотеть идти туда работать, чтобы выдержать несколько однообразных собеседований.
Я однажды сильно ошибся с таким подходом. Человек очень убедительно рассказывал про опыт, рисовал схемы и картинки. Но после трудоустройства оказалось что очень слабо дружит с инструментами разработки да и код пишет абы как. Все-таки тестовые задания для разработчиков должны быть. Но очень простые и на месте. Чтобы отсеять болтунов.
и в то же время не создают стресс для кандидата
Стресс? Программисту написать код — это стресс? А вам точно нужен такой программист?
"привыкший" != "способный при необходимости"
Никто ж не требует написать код, который с салфетки без ошибок скомпилируется. Пишите псевдокодом. Или берите ноут с любимой IDE.
Если вы хороший разработчик, не вижу никаких проблем. Я же могу.
Я же могу.Так себе аргумент. А все, кто не вы — все не разработчики, получается. Вы же можете быть ncix'ом, почему они не могут?
Поверьте, я далеко не самый крутой разработчик на свете. Так, были времена, что-то мог… А для вас в чем проблема накорябать на салфетке псевдокодом какой-нибудь простейший синглтон?
А чего нервничать-то? Вы работодателю нужны больше чем он вам, если конечно это не Яндекс или Гугл.
Кстати аргументированно отстоять позицию что писать на салфетках — это для серьезных разработчиков дурной тон, и убедить в этом оппонента — тоже классный способ получить работу :)
берите ноут с любимой IDEКак это избавит от стресса в написании кода на салфетке?
К примеру, я считаю себя неплохим разработчиком (10 лет опыта и участие в олимпиадах и хакатонах), но мне писать код на салфетке некомфортно и скорее всего написанное тупо не скомпилируется…
Нет, если в вашей компании до сих пор используют перфокарты, а потом стоят в очереди, чтобы скомпилировать и проверить, то написание кода на салфетке — хорошая идея… Если же вы современная компания, то не издевайтесь над людьми…
Серьезно? Может вообще собеседования не проводить — сразу на ИС брать?
Предлагаете возложить расходы на бюджет организации вместо того чтобы попросить соискателя потратить 10 минут и написать десяток строчек кода?
Ревью чужого кода — это только одна из компетенций разработчика. То что он может написать сам с нуля — другая компетенция. И вы ее не узнаете, пока не увидите код.
А ваш стресс — это ваши проблемы, извините. В серьезной работе будет много более серьезных стрессов. Набившую оскомину "стрессоустойчивость" никто не отменял. Sad but true.
PS: Я не думаю что тут есть универсальная мерка правды. Я бы не взял разработчика, боящегося лишний раз почувствовать стресс. У нас в работе его хватает.
Но если вы не хотите стресса — ищите работу без стресса, думаю такие варианты есть. Конечно же такие вещи надо проговорить с работодателем на берегу.
Про компетенцию в написании кода можно судить по тому, как кандидат предложит оптимизировать представленный фрагмент кода, а также при ответе на вопрос «как вы реализуете задачу» — конечно вы не увидите тут стандартов оформления или SOLID принципов (хотя и несоблюдение стандартов и нарушение SOLID может быть специально сделанными ошибками в показанном фрагменте и задача кандидата указать их).
Стрессоустойчивость — это хорошо, но когда это переходит в «создавать себе проблемы и потом героически их решать», то это признак плохого работодателя. Наличие стресса в работе сотрудников — это на 80% недостатки планирования или ресурсов (тут нужно менеджеров менять, а не искать стрессоустойчивых сотрудников).
Как разработчик, я согласен работать со стрессами в формате «давайте поднажмём чтобы выпустить релиз вовремя» или «у клента критическая ошибка — нужно срочно исправить», но если это «а напишите код на бумажке потому что я так хочу» или «что значит не сможете сделать за 3 дня! Я уже клиентам пообещал», то такой работы я не хочу… И да, за последние 8 лет я проработал в 3х солидных компаниях в разных частях мира и у меня были только стрессы первой категории (т.е. обычная рабочая рутина и авраалы, а не закидоны руководства и самодурство).
По статистике, 82,5% людей верят любым цифрам статистики.
Я не понимаю откуда у вас такие проценты и как их в принципе можно получить, т.к. это может быть средней температурой по больнице, но абсолютно не совпасть с содержанием конкретной работы в конкретной компании в определенный момент времени.
Истории о том, что во всем виноваты менеджеры — много много лет, и история абсолютно правдивая. Даже если компания набрала слабых разработчиков — опять же это ошибка менеджеров. Но я повторюсь, все дело в вашем выборе — выбирайте работу по душе. Есть много желающих рисовать на салфетках, поверьте :)
Про «виноваты менеджеры» — они виноваты не во всём. Есть 2 беды менеджемента — ошибки в планировании и жадность (вернее экономия на мелочах ведущая к потере чего то важного).
Недостатки планирования чаще всего выглядят в излишней самоуверенности менеджера (без понимания технических деталей) и желания выслужиться перед вышестоящим руководством. Отсюда появляется необходимость «стрессоустойчивых» сотрудников. Т.е. когда менеджер не советуясь с командой обещает руководству о сроках, а потом давит на свою команду чтобы это обещание сдержать. Если бы такой менеджер изначально пришёл к команде, попросил оценить задачу и обосновать оценку, добавил 20-30% времени на риски и потом уже подтвердил руководству сроки, то все были бы счастливы: руководство получило бы реальные сроки, которые не пришлось бы переносить, работники получили бы возможность работать без стресса, а менеджер — возможность показать с себя с лучшей стороны, т.к. все риски скорее всего не выстрелят и задачу закончат раньше.
Вторая проблема жадность. Пример из моего предыдущего опыта: в одной из команд менеджеры решили отказаться от тестировщиков и вместо них ввели тестирование разработчиками. На первый взгляд это сэкономило немало денег (можно показать красивые графики руководству и выслужиться), но в результате получилось что разработчики делают не свою работу (а значит делают её менее качественно), сроки релизов сильно просели из-за невозможности тестировать и разрабатывать одновременно, а стоимость тестирования возрасла т.к. его делают «дорогие» разработчики, а не «относительно дешёвые» тестировщики.
По итогам, выслали ему оффер. Отказался. Узнал потом через общих знакомых — собеседование показалось ему каким-то несерьезным.
Тут правда, есть оговорка: ява для компании направление побочное, основное — SAP ERP, соответственно программисты в основном — ABAP.
Cерьезный дискомфорт для кандидатов, которым нередко приходилось пройти через 5–8 собеседований. В одном собеседовании участвовало от 6 до 10 человек.
Процесс подбора затягивался на месяцы, мы теряли интересных людей.
Отлично вообще.
Идеальный процесс с точки зрения разработчика выглядит так:
— Телефонное интервью, чтобы отсеять совсем не подходящих кандидатов) (15-30 минут, опционально)
— Интервью в компании — (2 часа максимум, из них 15 минут — разговор с HR, софт скилы, рассказ о компании и кандидате, 1 час — техническое интервью, 45 минут — дизайн, умение читать код, паттерны). На интервью 3-5 человек — HR и представители команд (они же и отвечают за техническую часть). Не заставляйте кандитата писать код, лучше попросите спроектировать систему, рассказать на словах как бы реализовал алгоритм или показать примеры кода и попросить найти ошибки/оптимизировать/рассказать что он делает.
— Если кандидат проходит, то берут на испытательный срок 1-3 месяца, где уже и происходит адаптация в команде/выбор команды. (с выплатой полной оговоренной зарплаты) Для джуниоров вместо испытательного срока может быть стажировка/обучение (бесплатно или с минимальной оплатой, но не больше 1-2 месяцев)
Все комментаторы правы. Старая система была далека от идеала. Обо всех ее минусах, страданиях компании, а главное, кандидатов, мы написали в первой части статьи. Мы перестроили систему. Об этом написано во второй части текста. Сейчас мы решили старые проблемы с подбором, научились на своих ошибках, изменили процессы. И теперь подбор проходит, что называется, по-любви.
Cерьезный дискомфорт для кандидатов, которым нередко приходилось пройти через 5–8 собеседований. В одном собеседовании участвовало от 6 до 10 человек.
Стало:
Гильдия проводит технические собеседования, где кандидат проходит 3 обязательных секции:
[...]
Еще есть дополнительная секция для опытных разработчиков
[...]
проводим финальное собеседование
[...]
А дальше новичок попадает на 3 месяца в буткамп
[...]
И только после этого уже сформировавшийся контуровец выбирает команду, где он хочет работать.
Это же насколько надо хотеть работать в вашей компании?
Финальное собеседование — это скорее беседа, хотя когда я устраивался меня попросили решить логические задачки (что по-моему, довольно бесполезно).
В целом, процесс найма в Контур у меня был таким:
1. Беседа с HR (10-15 минут)
2. Тестовое задание (Задача по Android и задача на алгоритмы), ~3-4 часа
3. Техническое интервью, ~1 час
4. Знакомство с командой и, как я выше упомянул, логические задачки
Если исключить эти самые задачки, то на мой взгляд всё будет отлично.
По поводу буткампа — у меня от него только положительные впечатления, но я изначально не стажировался ни в одной команде, а шёл сразу в конкретную. Ребята, которые проходили буткамп со мной тоже вроде им довольны — кто-то прошёл стажировку только в одной команде и сразу пошёл к ним, кто-то прошёл 2-3 и выбрал ту, что больше всего понравилась.
P.S. я не заинтересованное лицо, т.к. в Контуре уже не работаю.
Буткамп помог:
Хоть один пункт напишите который помог чем-то соискателям, а не компании.
Стоит начать с того, что буткамп — это не испытание кандидата, а адаптация нового сотрудника. Буткамперы получают зарплату, о которой договорились. В Буткампе они могут пощупать задачи разных команд, познакомиться с будущими коллегами из этих команд, узнать общие техники и традиции компании. За 3 месяца человек может выбрать тот проект, который ему интересен, учесть личное отношение и атмосферу каждой команды.
Про собеседования: гильдия проводит 1 собеседование по 3 секциям. Плюс 1 финальное собеседование. Всего 2, вместо 5-8. Для опытных разработчиков, которые претендуют на особые условия, есть еще одно особое собеседование. Итого, у опытных — 3 собеседования.
Не все новые сотрудники проходят буткамп, есть те, которые идут сразу ради какого-то проекта.
Из плюсов:
- меньше собеседований,
- возможность выбрать подходящую команду и интересные задачи,
- плавная адаптация к новой работе (про то, зачем нужна адаптация и что это такое, думаю не нужно писать).
- креш-курс, где можно прокачать навыки.
Если больше 1-2 интервью и 3 часов, то вы ничего не изменили в итоге… Если за 2 часа вы не можете понять подходит вам человек или нет, то вам нужно менять HR и тех, кто проводит техническое интервью. Как вариант вводить систему оценок с проходным баллом и возможностью интервьюверов давать дополнительные баллы за общее положительное или отрицательное впечатление, которое кандидат произвёл.
Честно говоря, даже меня на должность копирайтера тестили столько же времени, еще и тестовые были всегда. И не только в Контур, но и на предыдущие места работы. Лично мне не кажется это слишком долгим процессом. Если я выбираю работу, я хочу быть уверена, что подхожу компании, а компания подходит мне.
А вот вторая часть выглядит отлично. Как по мне, это неплохой подход, который дает возможность и адаптироваться, и выбрать направление работы более-менее по душе. Причем без изнасилования мозга разработчика.
И спасибо, что поделились опытом. Думаю многим работодателям есть куда расти, и такой подход был бы очень неплох.
ИМХо у Вас такая большая текучка в первый год вовсе не потому что буткамп/не буткамп.
Другая специфика отбора это просто другая воронка попадающих к Вам на работу.
А почему люди бегут это просто:
Недавно был анонимный запрос на хабре который показал правду — потолок з/п среднестатистический у Вас 105. При том что за него надо пахать как раб на галерах.
При том что в Москве с улицы берут на 150. Конечно Екат не Москва, но и здесь ГИКи не глупые и пахать как ВВП будут от 130/150. Тем более что предложений для профи полно — тот же Яндекс и другие федеральные/европейские ИТ конторы — с десяток уж или больше их расплодилось.
И пока Ваше руководство мечтает построить на Широкой речке Силиконовую долину по сути при таких з/п Вы просто старт для студентов.
Буткамп это конечно здорово, но во сколько это обходится компании? Вы уверены что эти расходы окупаются? Очень интересно, оценивали ли вы это с экономической точки зрения и как?
— Эти расходы окупаются, так как сокращаются другие и на выходе получается больше профита и для компании, и для новичка. К нам стало выходить больше разработчиков, а уходят меньше. Раньше каждая команда тратила свое время на ввод нового сотрудника, на обучение его общеконтуровским практикам, инструментам и решениям, этот процесс не был централизован. По факту, новичок начинал приносить отдачу спустя 3 месяца. А в течение первого года, в случае несовпадения ожиданий и реальности, мог уйти. И все вложенные усилия команды, как будто были зря.
Сейчас обучение общеконтуровским практикам проходит на старте и централизовано, команды уже практически не тратят на это время, на стажировку приходит подготовленный человек. Плюс мы научились давать новичкам реальные и завершаемые задачи. т.е. даже если буткампер выберет другую команду, он за несколько недель успел принести некий профит той, в которой стажировался. И сейчас, по окончании буткампа, команда получает человека максимально замотивированного на решение ее задач. Т.е. риск ухода в течение скорого времени сильно снижается. Новичок принимал решение не на основе рассказов о команде и задачах, которые случайно можно передать и воспринять через призму. А на основе своих реальных ощущений, он поработал в команде, он потрогал руками задачи, он увидел своими глазами реальную картинку.
Хакнули систему: как мы изменили подбор и адаптацию разработчиков