Comments 16
А я всегда думал, что самые ответственные сотрудники работают в Германии, а они оказывается во Франции и Италии.
ага особенно в Италии )))) они там «очень» ответственные…
Это те, кто написали, что они самые ответственные.
Все так думают, вот они в резюме об этом лишний раз и не пишут.
В Германии ответственность ожидается от человека уже со средней группы детского сада, поэтому такие банальности не пишут :)
Думаю, по «личным качествам» в профилях можно составить картину, в какой стране чего не хватает — от обратного.
Думаю, по «личным качествам» в профилях можно составить картину, в какой стране чего не хватает — от обратного.
Пишут то что хотят услышать работодатели. Спрос рождает предложение.
Из личного опыта участия в подборе и последующей оценке разного персонала заметил удивительную вещь: те, кто намеренно в резюме указывает и акцентирует внимание на собеседованиях на разного рода личностных качествах, как раз на практике не подтверждают высоких уровней этих качеств, даже наоборот — не обладают ими в необходимой степени. Особенно это касается т.н. «стрессоустойчивости» (кстати, если работодатель начинает выяснять этот аспект — это очень серьезный звоночек должен быть для соискателя, но речь не об этом сейчас). У профессиональных HR-ов не всегда есть возможность видеть всю историю сотрудника, а вот линейные руководители и менеджеры проектов эту историю видят.
И вот интересно — почему так происходит, почему люди, не обладающие какими-то личностными качествами, специально пишут и говорят, что они ими обладают? Причем в подавляющем большинстве соискатели знают о том, что они на самом деле не обладают этими качествами…
Понятно, что работодатель желает видеть эти качества в работнике, соискатели это знают и «пишут правильные слова». Подтвердить часть из них довольно трудно на мероприятиях по отбору сотрудников, особенно если соискатель искушен в искусстве составления резюме и прохождения собеседований и «не первый раз на родео». Рекомендации с прошлых мест тоже не всегда помогают — «правильные» люди говорят «правильные» вещи. Плюс скидку надо делать на стресс при трудоустройстве, плюс соискатели «закидываются» специальными таблетками и сильно попрессовать и раздергивать/«сорвать маску» не всегда есть время/возможность. Правда, хорошо работает просьба привести примеры, в которых соискатель проявлял эти качества (в формате CAR — Context, Action, Result + вопросы на уточнение), но у «прожженных» на всё есть проработанные легенды.
Наверное, нормальный работник считает эти качества само собой разумеющимся, поэтому даже не указывает на это. А человек, не обладающий, например, «обязательностью», считает за необходимость компенсировать этот свой недостаток путём всяческого говорения на эту тему. Причем этот обман и, возможно, самообман в большинстве случаев не идет в итоге на пользу соискателю — он оказывается «не на том месте работы», будет страдать от несоответствия и его способность терпеть эту работу ставится в прямейшую зависимость от мотивации. Хотя, опять же, это может быть стратегия саморазвития по типу выдающихся стратагем «поместить солдат в местность смерти» и/или «fake it until you make it».
И вот интересно — почему так происходит, почему люди, не обладающие какими-то личностными качествами, специально пишут и говорят, что они ими обладают? Причем в подавляющем большинстве соискатели знают о том, что они на самом деле не обладают этими качествами…
Понятно, что работодатель желает видеть эти качества в работнике, соискатели это знают и «пишут правильные слова». Подтвердить часть из них довольно трудно на мероприятиях по отбору сотрудников, особенно если соискатель искушен в искусстве составления резюме и прохождения собеседований и «не первый раз на родео». Рекомендации с прошлых мест тоже не всегда помогают — «правильные» люди говорят «правильные» вещи. Плюс скидку надо делать на стресс при трудоустройстве, плюс соискатели «закидываются» специальными таблетками и сильно попрессовать и раздергивать/«сорвать маску» не всегда есть время/возможность. Правда, хорошо работает просьба привести примеры, в которых соискатель проявлял эти качества (в формате CAR — Context, Action, Result + вопросы на уточнение), но у «прожженных» на всё есть проработанные легенды.
Наверное, нормальный работник считает эти качества само собой разумеющимся, поэтому даже не указывает на это. А человек, не обладающий, например, «обязательностью», считает за необходимость компенсировать этот свой недостаток путём всяческого говорения на эту тему. Причем этот обман и, возможно, самообман в большинстве случаев не идет в итоге на пользу соискателю — он оказывается «не на том месте работы», будет страдать от несоответствия и его способность терпеть эту работу ставится в прямейшую зависимость от мотивации. Хотя, опять же, это может быть стратегия саморазвития по типу выдающихся стратагем «поместить солдат в местность смерти» и/или «fake it until you make it».
Чем дальше, тем больше думаю, что нужно брать всех/с минимальным отсевом, но на жесткий испытательный срок. И во время испытательного срока вести уже серьезный отбор, выплачивая, естественно, рыночную зарплату и заранее предупреждая кандидатов о такой системе.
Резюме реально не говорит ни о чем. Все пальцем в небо. Многие отличные разработчики имеют совсем не впечатляющее резюме и не умеют себя пиарить. Это по опыту моей команды.
Резюме реально не говорит ни о чем. Все пальцем в небо. Многие отличные разработчики имеют совсем не впечатляющее резюме и не умеют себя пиарить. Это по опыту моей команды.
Откуда такое недоверие к соискателям? Вы же не в контрразведку вербуете. Почему вы считаете, что если человек не волнуется или к нему нет докопаться обязательно вас обманывает? Паранойя какая то.
А что у вас за собеседования такие, что на них нужно
«закидываются» специальными таблетками?
Новомодные «стрессовые» скорее всего. Проблема в том, что стрессовые собеседования мало кто умеет проводить и зачастую сводит к хамству и оскорблениям.
MAGNUS8 если вы считаете, что так проще, то почему же так ярко описываете все фишки которые вы используете на «допросе». Почему бы не протолкнуть идею, которую вы высказали выше?
MAGNUS8 если вы считаете, что так проще, то почему же так ярко описываете все фишки которые вы используете на «допросе». Почему бы не протолкнуть идею, которую вы высказали выше?
Будет ли у соискателя сильный стресс или, наоборот, что-то типа азарта или даже раж — зависит от того, насколько он хороший специалист. Если он много чего написал в резюме, а при детальной беседе ничего этого не знает — да, будет стрессовое собеседование для него, уйдет с красными ушами.
Чтобы понять, например, насколько гибок деревянный прут — его надо гнуть до тех пор, пока не услышишь хруст. То же самое и с соискателями — необходимо дойти в беседе до точек незнания по всем заявленным компетенциям, только так можно понять «профессиональный контур» специалиста. Но это не допрос, а вдумчивая и цепкая беседа, очень хорошо «модерируемая», чтобы не тратить время на пустопорожние глянцевые заливания соловьем по общим вопросам и отрепетированные дома речитативы.
Тенотен в основном принимают, нормальный препарат, популярный. Сглаживает пики, но не разбалтывает психику, как многие другие.
Чтобы понять, например, насколько гибок деревянный прут — его надо гнуть до тех пор, пока не услышишь хруст. То же самое и с соискателями — необходимо дойти в беседе до точек незнания по всем заявленным компетенциям, только так можно понять «профессиональный контур» специалиста. Но это не допрос, а вдумчивая и цепкая беседа, очень хорошо «модерируемая», чтобы не тратить время на пустопорожние глянцевые заливания соловьем по общим вопросам и отрепетированные дома речитативы.
Тенотен в основном принимают, нормальный препарат, популярный. Сглаживает пики, но не разбалтывает психику, как многие другие.
Sign up to leave a comment.
IT-специалисты делают упор в резюме на умение работать в команде, трудолюбие и аналитический склад ума