Эти компании переманивают специалистов в области цифровых технологий у всех остальных

Original author: Maureen Mullen
  • Translation


Возможно, в IBM и Nike очень хорошо работается, но они вынуждены вести утомительную войну за кадры в области цифровых технологий, в которой не всегда удается победить даже Google.

Хотите узнать, насколько высок уровень инноваций в определенной компании? Посмотрите на специалистов, которых она притягивает или, наоборот, теряет. Сегодня привлечь и сохранить ведущих специалистов в сфере высоких технологий — задача непростая.

Многие компании обманывают себя, думая, что для соответствия текущим стандартам в данной области достаточно изменить названия существующих должностей и ввести новые, которые будут содержать «по цифровым технологиям». Число профессионалов, называющих себя «директорами по цифровым технологиям», в LinkedIn поднялось с 965 человек в 2015 году до 3255 в 2016, то есть рост составил 237%.

Такой семантический сдвиг маскирует под собой суровую реальность. Лишь небольшая группа компаний — те, что всегда жили за счет цифровых технологий (не путайте их с «прирожденными айтишниками»), — забирает себе топовых профессионалов, заставляя остальных выбирать лишь «лучших из худших».

Невидимая (работающая) рука


Кое-что осталось неизменным. Если верить исследованию L2, то солидность бренда делает компанию более привлекательной. Если ваша фирма обладает репутацией новатора в области информационных технологий, то специалисты соответствующего профиля будут тянуться к вам сами. Изменения же коснулись работодателей, традиционно считавшихся респектабельными: у них начали возникать затруднения.

Возьмем в качестве примера Nike. Эта компания регулярно оказывается в списках лучших работодателей и по популярности обгоняет другие ведущие потребительские бренды — L'Oreal, P&G и LVMH. Но ее авторитет меркнет в сравнении с фирмами, исходно специализирующимися на цифровых технологиях. Число поисковых запросов о вакансиях в Amazon, Facebook или Google на порядок превосходит аналогичные показатели для Nike.



Оказывается, миграция айти-профессионалов из организаций в цифровые компании уже происходит. WPP, Omnicom, Publicis и Interpublic Group лишились своих специалистов, перешедших в Facebook и Google. Согласно анализу данных LinkedIn, проведенному L2, эти 2 гиганта наняли 2227 человек, ранее трудившихся в WPP, а вот WPP удалось привлечь лишь 124 бывших сотрудника Facebook и Google, то есть чистая потеря составила более 2100 человек.

Высоко котируются и работники, покидающие госучреждения. Их профессионализм обычно оказывается ценнее, чем опыт специалистов, мигрирующих в обратном направлении. Чаще всего подобным организациям удастся переманить из Facebook и Google только студентов или интернов, не получивших от гигантов предложений о постоянной работе.

Унылые разговоры ведутся и в отделах кадров крупнейших рекламных фирм: «Они забрали у нас лучших людей, а мы — их практикантов».

Все в семью


Откуда компании, работающие в сфере высоких технологий, берут своих сотрудников? Заимствуют друг у друга. Но не все здесь находятся в равном положении. Традиционные игроки на этом поле передают своих специалистов новым титанам. Действительно, Microsoft является крупнейшим источником талантов для всех остальных фирм этого направления. В 10 исследованных L2 компаниях, исходно специализирующихся на цифровых технологиях, сегодня работают около 13 тыс. бывших сотрудников Microsoft.

Не удивительно, что Yahoo тоже теряет своих ведущих айти-профессионалов, переходящих к его конкурентам. Пока большинство цифровых компаний заимствует кадры из IBM, ее «младшие сестры» Pinterest и Snapchat переманивают специалистов из Google. IBM — это ваш отец, а Google — его младший брат. Оба они немножко хромают, но Дядя Джо ездит на Порше, и его увечность не так бросается в глаза.



Все это ставит сильные, но более старые команды в лиге цифровых технологий в несколько непривычное для них положение. Google, вкладывающий серьезные средства в кадровые ресурсы (в виде компенсаций, а также разных бонусов вроде питания в офисе и профобучения), наблюдает ярко выраженный «yo-yo»-феномен: возвращение некогда покинувших его специалистов. Так что хотя Google и теряет многих профессионалов, некоторые из них приходят обратно.

Действительно, у Google таких «раскаявшихся блудных сыновей» больше, чем у всех остальных компаний, специализирующихся на цифровых технологиях, вместе взятых. А это заставляет признать, что экономический эффект от подобных особенностей корпоративной культуры достаточно высок. Остальные члены Большой Четверки (Facebook, Apple и Amazon) тоже постоянно привлекают сотрудников других смежных компаний, в том числе и более молодых. Но в то же время таким игрокам, как Uber, Lyft и Airbnb совсем не сложно переманить работников Большой Четверки, предложив им до сих пор вожделенную для многих ведущих работников высокотехнологичной сферы акционерную долю.

У тех немногих компаний, которым удалось добиться определенных успехов в «заимствовании» специалистов у основных айти-гигантов, есть некоторые сходства.

1. Близость к центрам высоких технологий. Пример подает Walmart, который недавно приобрел Jet.com, что говорит о его концентрации на внутреннем преобразовании в универсальный канал продаж. Открытие офиса в Сан-Бруно (Калифорния) позволило ретейлеру привлечь более 300 работников Большой Четверки, причем 218 из них ранее работали в его крупнейшем конкуренте Amazon.

2. Выделение конкретных фирм. Nike нанял несколько бывших кадровиков из Apple и с их помощью сформировал персонал для ведущих магазинов из тех, кто мог предложить технологии продаж следующего поколения. Точно так же Kimberly-Clark нацелился на Amazon и увел оттуда ведущих специалистов в области электронной коммерции, которые, в свою очередь, помогли компании привлечь и других профессионалов. На самом деле 6% команды Kimberly-Clark, занимающейся данным направлением, пришли из Amazon. И целых 46% нанятых ими сотрудников Amazon обладали минимум 10-летним опытом работы.

3. Доступ к управлению. Есть и еще одна схема, позволяющая брендам с успехом заниматься рекрутингом, связанная с предоставлением чрезмерно раздутых прав и — что не удивительно — ключей от уборной топ-менеджеров. L'Oreal, к примеру, удалось нанять директора по цифровым технологиям из Instagram, предоставив ему место в правлении.



В целом, тенденции ошеломляющие. Новейшие компании, исходно специализирующиеся на цифровых технологиях, забирают у своих старших товарищей лучших из лучших. Квотербеки и вчерашние королевы выпускного бала остаются на вечеринках в одиночестве, в то время как остальные стремятся оказаться на селфи с капитаном команды по шахматам, едва открывшим SaaS-фирму.

И хотя у старой гвардии и есть тактика, позволяющая ей привлекать работников, ее до недавнего времени впечатляющие возможности несколько потускнели. Сегодня ей все труднее становится закатывать этот камень в гору.

P.S. Рекомендуем ещё одну полезную статью — Почему Дима Королев ушел из Microsoft, Facebook и Google прежде чем присоединиться к стартапу?

Автор перевода — Давиденко Вячеслав, основатель компании TESTutor.
TESTutor
TESTutor — онлайн-сервис поиска репетиторов
AdBlock has stolen the banner, but banners are not teeth — they will be back

More
Ads

Comments 13

    +3
    Вполне логичная тенденция.
    Каждый специалист хочет работать в компании которая дает возможность развиваться и реализовать свой потенциал.
    Nike сложнее обеспечить IT-специалиста всем необходимым и иновационным, с точки зрения работы и технологий, в сравнении с чисто IT-компаниями.
    Ну и, законы рынка никто не отменял: предложи лучшие условия и к тебе потянуться профессионалы. Причем, лучшие условия — это не всегда финансы.
      0
      Вставлю свои 3 копейки по поводу лучших условий.
      Так получилось, что чуть более 2 лет назад я устроился в компанию и снял квартиру в пешей доступности. Ранее на работу приходилось добираться 1-1,5 (хотя для Москвы это ерунда). Так вот, это просто отлично, встаешь за пол часа до начала рабочего дня, собираешься, идешь на работу, там уже завтракаешь и понеслась. Такое ощущение, что работаешь практически у себя дома.
      Плюс к этому коллектив. Общий настрой команды, ее целеустремленность, ответственность, взаимопомощь и т.д. Это порядком влияет на работника и, следовательно, на результаты его труда.
      И, хотя работа для мужчины в первую очередь нужна, чтобы зарабатывать деньги, вот такие вот аспекты очень влияют на его продуктивность, хорошее настроение, здоровье.
      +1
      Построить отношения «выгодно-выгодно» проще всего за счет третьей стороны которой это будет ОЧЕНЬ невыгодно.
      Ну или проще — чтобы кто-то жил хорошо, обязательно кто-то должен быть плохо.

      Было бы удивительно если в IT это работало как-то иначе.
        0

        Странные данные. А где информация об Oracle, SAP?

          0
          Что интересно: ни одна из этих фирм даже не задумывается о том, что готовить специалистов надо со школы (по моим прикидкам — где-то класс с пятого). Причём готовить с большим отсевом, зная, что из ста начавших обучение специалистом станут хорошо если пятеро.

          А если понять, почему фирмы, нуждающиеся в IT-специалистах, не желают их обучать — то станет понятно, что такое «капитализм», и станут видны границы, за которыми теория Адама Смита перестаёт работать.
            0

            Ни один нормальный школьник не согласится задротствовать с пятого класса.
            В пятом классе он ещё даже не решил, кем станет.

              +2
              Вот так и узнаешь, что ты ненормальный :(
                0
                Кто сказал, что нужно сразу задротствовать?
                Сначала надо привить интерес: экскурсии, лекции, кружки, конкурсы.
                Регулярно посещающие с большей вероятностью станут IT-специалистами.
                К окончанию школы можно поднять до уровня джуниора, дать путевку в университет за системными знаниями.
                И вот уже буквально со второго курса есть стажер.
                  0
                  Который пойдет работать в другую компанию…
                    0

                    Лекции, кружки, конкурсы и прочие экскурсии с привитием интереса это, скорее, задача системы образования и родителей. Как, кстати, экскурсия может привить интерес к IT?
                    Компании если и будут проводить какие-то мероприятия, то будут делать их в крупных городах. При этом люди живут не только там.

                • UFO just landed and posted this here
                  +1
                  Отличная статья. Согласен с автором. Жаль голосовать не могу пока — лайкнул бы))
                  Думаю, можно было бы добавить про российские компании. У них ситуация аналогичная, как понимаю.
                    0
                    Однобокая статья. «Сотрудники» — это кто, постоянные работники или консалтеры? Последние, даже если у них 12-ти месячный контракт, обычно стадами кочуют между 3-4-5 крупными компаниями в своём регионе с постоянным, пусть и небольшим, ростом часовой ставки. И если такой консалтер перешёл из компании ABC в XYZ, а потом обратно в ABC, можно ли говорить про «блудных сынов» если, через 12 месяцев он опять будет в XYZ?

                    С этой точки зрения, Nokia единственная крупная компания в Финляндии, куда из неё уходить, кроме как дальше в Европу?

                    Only users with full accounts can post comments. Log in, please.