Я работаю в Тинькофф и по долгу службы иногда хожу на собеседования, общаюсь с кандидатами, даю обратную связь. Не сказать, чтобы это очень сложно, но чтобы заинтересовать кандидата, надо постараться произвести приятное впечатление. Казалось бы, ничего хитрого здесь нет: всего лишь задать правильные вопросы, рассказать, какой у вас крутой и уникальный проект, упомянуть про печеньки и еще 100500 приятных мелочей, которые есть только у вас.
Однажды, во время пробежки, я слушал передачу, где речь шла про подбор персонала, рынок труда и про то, как правильно искать нужного кандидата. Я невольно задумался, насколько правильно я себя веду во время интервью. Задумался и вспомнил эпизоды, в которых мог бы вести себя более профессионально. Затем вспомнил, как рассказывал друзьям о своем опыте в роли соискателя и о фейлах нанимающей стороны. Хочу представить вашему вниманию несколько эпизодов, в которых я постарался обыграть весьма распространённые ошибки нанимателей. Надеюсь, мои наблюдения и выводы окажутся полезными.
Эпизод 1
В комнате или zoom — кандидат и представители нанимающей стороны. Сначала стандартные вопросы: чем сейчас занимается кандидат, чем хочет заниматься, почему решил откликнуться на вакансию. После прелюдии — немного о проекте, затем — вопросы, чтобы проверить скилл кандидата. Стоп, а как же представиться? Кажется, нет ничего проще, чем начать диалог со знакомства с человеком. Увы, каждый из нас слышал истории о собеседованиях, на которых эту деталь упускали и переходили к “главному” — к крутому проекту, а лучше платформе, которую следует поднимать.
Давая больше информации о себе, вы расширяете поле для конструктивного диалога и помогаете кандидату формулировать правильные вопросы.
Эпизод 2
Действующие лица — те же. Представились, узнали, почему кандидат задумался о смене места работы. Далее — надо рассказать про проект. Уверен, что многие хотя бы раз слышали рассказ про новейший проект или платформу, аналогов которой нет почти ни у кого. Начинается рассказ с длительным самолюбованием. Особенно шикарно, когда собеседующий вставляет узкоспециальные аббревиатуры и названия проектов. Постепенно кандидат начинает воспринимать этот рассказ как белый шум, ну а оставшийся довольным собой интервьюер как ни в чём не бывало спрашивает, интересно ли кандидату.
Рассказывать кандидату про проект и задачи, конечно, необходимо, но зачем это делать в форме длительного монолога, перегруженного специфическими названиями и аббревиатурами? Гораздо важнее рассказать, чем предстоит заниматься соискателю и на что именно нацелен проект, чем закидывать человека новыми и не всегда понятными словами.
Эпизод 3
Кандидат представился, рассказал, что хочет больше писать код и меньше заниматься аналитикой, подчеркнув, что указал это в резюме. Интервьюеры делают серьезные лица и один из них уточняет действительно ли кандидату не интересны задачи аналитика. Кандидат воодушевленно объясняет, почему у него такая мотивация. Далее, другой собеседующий уточняет, по какой именно причине кандидату не интересна аналитика, хотя кандидат только что распинался и рассказывал. Пример, конечно, утрированный, но многие из вас бывали в подобной ситуации. Конечно, в некоторых случаях есть причины для дотошных расспросов, но зачастую это просто следствие плохой подготовки к собеседованию — представители нанимателя не изучили резюме кандидата и не составили примерный план интервью.
На мой взгляд, неподготовленность собеседующих сильно снижает качество интервью.
Эпизод 4
Кандидат уверенно отвечает на вопрос, но собеседующий не согласен и бескомпромиссно указывает на ошибку. После собеседования кандидат проверяет свой ответ и понимает, что был прав. Не думаю, что из-за одной ошибки все интервью пойдет насмарку и кандидата отсеют — вероятнее всего, подобный казус никак не повлияет на решение принимающей стороны. Но какое отношение будет к этой ситуации у кандидата? Он вполне может обсудить этот момент с друзьями и сделать тем самым негативную рекламу компании.
Ход интервью и примерные темы с вопросами надо прорабатывать до события, чтобы избежать подобных неприятных казусов.
Эпизод 5
Кандидат рассказывает друзьям о прошедшем интервью и на вопрос “Как прошло?” отвечает, что ничего нового и все было как обычно. На мой взгляд, в подобном отзыве о собеседовании нет ничего хорошего. Общаясь с друзьями и знакомыми, я замечал, что они при прочих равных условиях стремятся попасть туда, где было интересное и запоминающееся интервью. Конечно, часто на интервью задают скучные и однотипные вопросы — в большинстве случаев без них действительно не обойтись, особенно если нужно проверить базовые навыки. Но когда понимаешь, что человек неплохо справляется с базой, ему можно дать и задачки поинтереснее, чтобы это интервью ему запомнилось и друзьям он рассказал, что в вашей компании было интересное собеседование. На мой взгляд, это хорошая реклама.
Нескучное интервью наверняка запомнится кандидату и в будущем сыграет на руку IT бренду компании. Обратное тоже справедливо — маловероятно, что душное и неинтересное собеседование оставит положительное впечатление и сделает хорошую рекламу.
Эпизод 6
Кандидат прошел интервью, ему обещали перезвонить через какое-то время и дать обратную связь. Проходит много времени, кандидат понимает, что не прошел отбор и забывает про этот неудачный опыт. Разве это нормально? Мне кажется, нет! Если предыдущие 5 ситуаций могут показаться притянутыми за уши или не очень серьезными, то отсутствие обратной связи — действительно неприятный момент. Кандидат запомнит не конкретного человека, который не перезвонил, а компанию, которая оставила его без обратной связи, хотя, на мой взгляд, получить развернутый результат интервью — право кандидата. Человек готовился, тратил время и вправе рассчитывать на фидбек. За качественную обратную связь несут ответственность все участники интервью. Причем, технические специалисты играют здесь даже большую роль, чем нанимающий hr, который является в вопросе фидбека скорее посредником.
На мой взгляд, если в случае ответа — пусть даже отрицательного — дать человеку развернутый результат оценки собеседования и указать пункты, которые стоит подтянуть, то с большой долей вероятности человек будет благодарен. А благодарный кандидат — уже неплохо.
Я конечно понимаю, что описанное выше — очевидно и понятно на интуитивном уровне. Но ведь откуда-то всё же берутся эти кейсы нерадивого обращения с кандидатами?
На мой взгляд, общение с любым кандидатом должно строиться с учетом долгосрочной перспективы, даже если в данный момент он пока не подходит. Соискатель может сделать рекламу компании — как позитивную, так и негативную. К тому же, людям свойственно расти, и кандидат, не подошедший сегодня, вполне может успешно пройти интервью через какое-то время и принести много пользы компании.
Эпизод 7
Кандидат сидит напротив и отвечает так себе. Видно, что он старается, но, увы, не дотягивает. Я указываю ему на слабые места и поясняю, что этих знаний на данный момент недостаточно. Чтобы не быть вконец плохим парнем, рассказываю, куда можно сходить, чтобы подтянуть знания. Проходит год. Кандидат, сидящий напротив меня, кажется мне знакомым, и я безуспешно пытаюсь вспомнить, где его видел. На вопросы он отвечает уверенно и становится понятно, что он нам подходит. В самом конце собеседования он напоминает, где мы виделись год назад и рассказывает, что советом он воспользовался.