Команда веб-студии: система роста, аттестация и мотивация



    Вслед за производственными и бизнес-темами начинаем публиковать серию статей, посвященную персоналу и работе с ним. В сфере производства типовых недорогих сайтов вопрос персонала является одной из ключевых проблем. Нам нужны люди, ориентированные на результат, умеющие быстро действовать, принимать решения, стрессоустойчивые, внимательные к мелочам … и с адекватными запросами по ЗП. Правильно, таких людей не найти. Их нужно учить и готовить.

    В данной статье я затрону два вопроса. Начнем с системы градации и роста персонала (матрицы роста) и далее поговорим о системе мотивации. Все нижеперечисленное это не догма, это всего лишь наш опыт, который за несколько лет привел к высоким результатам.

    Семь поясов WebCanape, или матрица роста сотрудников


    «Градация людей — дело неблагодарное. К каждому человеку нужно подходить индивидуально», — такие комментарии я часто слышу, когда рассказываю о нашей системе роста сотрудников. Это все так. К каждому нужен индивидуальный подход, но только после того, как система градации и роста построены и внедрена. О чем я говорю?

    Матрица роста — это система координат для сотрудников, в которой указано какую ЗП будет получать сотрудник, когда и при каких условиях. Если сказать по-другому, то это система, показывающая сотруднику, на какой ступеньке он находится, и что нужно сделать, чтобы перейти на следующую. Эту систему рекомендую внедрять, если разработчиков + линейных менеджеров становится больше 10 человек.



    Если приходит «зеленый» сотрудник, то тут все просто. Он стартует с первой ступеньки и далее, достигая результатов, движется выше и выше. Растет его квалификация, растет ЗП и появляются бонусы.

    Если нанимаете опытного сотрудника, то он начинает с промежуточной ступеньки, чтобы его ожидания по ЗП соответствовали нашей матрице, но дальнейший рост возможен (в большинстве случаев) при достижении показателей предыдущих ступенек.

    Прикрепляю пример системы роста для менеджеров отдела разработки сайтов.

    ЗП складывается из оклада, премии и дополнительных бонусов: прибавка за стаж, прибавка за руководство группой, «звезда». С первыми составляющими, думаю, все понятно, а про «звезду» поясню. Это дополнительная премия. Она выражается в определенной сумме денег, которую мы ежемесячно выдаем за интересное решение рабочих задач. Своего рода это отметка за выдающиеся заслуги и возможность показать, что именно мы ценим в работе.

    Прежде чем вы посмотрите табличку с примером такой матрицы, хочу обратить внимание на важность этого для одной и другой стороны.

    Почему это важно для руководителя? У руководителя есть огромное желание создать успешную компанию. У сотрудников есть огромное желание много зарабатывать и профессионально расти.

    Матрица роста должна соединять в себе набор условий, выполняя которые, сотрудники придут к своей цели, ведя тем самым к цели и компанию. В первую очередь, в этой матрице заключен вектор движения, система роста компании, без которой невозможно ей управлять. Во вторую очередь, с ростом коллектива важно сохранить прозрачность во всем. Это избавляет руководителя от необходимости запоминать договоренности с каждым сотрудником, ограждает его от возможности управления на уровне эмоций (хорошее настроение — получи повышение) и т.д. Немаловажным является и то, что матрица роста — это поэтапный план составления обучающей программы для сотрудников. Почти на каждую ступеньку у нас есть набор обучающих материалов.

    Почему это важно для сотрудника? В первую очередь, сотрудник видит, на что он может рассчитывать, и какая ответственность на него ложится. Это важно. Также он понимает, что необходимо сделать, чтобы двигаться дальше. Многие наши менеджеры из отдела рекламы и продвижения заранее готовятся и сдают экзамены для прохождения сертификации Яндекс. Для них это возможность быстрее перейти на новый уровень, а для компании — это рост квалификации команды. Часто подготовка идет из дома, а это еще и экономия времени.

    Аттестация или экзамены на знание продуктов компании


    С недавнего времени мы внедрили аттестацию менеджерского состава (всех, кто работает с клиентами) на знание продуктов, которые мы разрабатываем и внедряем клиентам. Менеджер может быть допущен к общению с клиентами только в том случае, если он отлично знает продукт, который предлагает (в нашему случае это сайт, реклама и продвижение). Знает продукт — значит понимает, как он работает в деталях, умеет сам настроить и объяснить клиенту.

    Аттестация проходит 2 раза в год, как обычный экзамен. Два теоретических вопроса и один практический. Тексты билетов доступны всегда на сервере. Бери и готовься. Если не сдаешь экзамен, «сваливаешься» на ступеньку ниже. Не сдашь второй раз — поднимается вопрос о твоей профпригодности и необходимости дальнейшего сотрудничества.

    Система мотивации или финансового стимулирования


    Этот вопрос очень тонкий. Рекомендую не копировать наш опыт, внимательно посмотреть на свою команду, цели и этап, на котором вы находитесь, и только после этого принимать решение: внедрять или изменять систему мотивации. Как я уже рассказывал в предыдущем материале «Мониторинг работы производства веб-студии», в WebCanape есть система показателей эффективности. Эти показатели позволяют контролировать работу компании (на уровне цифр). Система же мотивации позволяет с определенной вероятностью на них влиять.

    Далее речь пойдет про расчет премии. Хочу отметить, что премия – это ПРЕМИЯ – награда за исключительный результат. За хороший результат сотрудник получает оклад, а за отличный – оклад+ премию. Многие считают премию чем-то естественным, само собой разумеющимся. Так не должно быть.

    Премирование менеджеров разработки сайтов. Размер премиального фонда на менеджеров можете определять самостоятельно. Например, как % от прибыли или оборота. Между менеджерами эта потенциальная премия (фонд) распределяется в таком же процентном соотношении, как их вклад в общий котел. Иванов принес 70% дохода, Петров 30% дохода. Значит так же поделится премиальный фонд. Каждый менеджер должен сдать в месяц проектов на X денег. Это условие получения премии. Если сдал, значит ему положена премия, если нет — только оклад. Далее включаются понижающие коэффициенты, если нарушены показатели эффективности. Берутся средние коэффициенты по всем проектам за месяц и перемножаются. Формула простая:

    • Премия.факт = Премия.план*Нормативы*Сроки*Отзыв
    • Нормативы: 100% выполнения = 1, 90% выполнения = 0.9 и т.д.
    • Сроки: 100% выполнения = 1, 90% выполнения = 0.9 и т.д.
    • Отзыв: 1,2 – 0 (ноль), 3 – 0.8, 4-5 – 1

    Чтобы менеджер получил 100% своей премии, все коэффициенты должны быть равны 1.
    Это упрощенная система относительно той, что используется в WebCanape. Она может балансировать в ту или иную сторону за счет ввода коэффициентов или новых показателей, на которые вы хотите обратить внимание менеджеров. Есть мнение, что систему мотивации для линейных менеджеров следует менять один раз в 6 месяцев.

    Я показал организацию системы финансовой мотивации на примере менеджеров разработки. Подобную систему можно вводить и в других отделах. Вводить или не вводить систему премий для разработчиков — это большой вопрос. Все зависит от того, какую цель вы преследуете. В WebCanape на разработчиков выделяется небольшая премия, которую распределяют руководители группы на свое усмотрение. Это для них определенный управленческий рычаг при работе с командой.

    На этом пока все. Если будут вопросы, спрашивайте. В следующем выпуске расскажу про организацию работы отдела технической поддержки. И не забывайте нажимать на стрелочку вверх, если вам понравился материал. Как и любого нормального человека, это мотивирует писать дальше.

    Список всех материалов «Эффективная веб-студия» и телеграм-тусовка помогут вам не скучать. Подписывайтесь на наш хабра-блог, чтобы не пропустить чего интересного.

    Команда WebCanape
    • +18
    • 6.7k
    • 7
    WebCanape
    69.12
    Приводим клиентов малому бизнесу. Быстро и много.
    Share post

    Comments 7

      0
      Посмотрел «Пример системы роста » получается что можно взять количеством сайтов а не их сложностью?
      (15 сайтов визиток) или 15 корпоративный сайтов (магазинов с индивидуальным функционалом, по поводу денег видел, но сдать сайт-визитку подозреваю гораздо проще) Не возникает ли с этим проблем?

      и еще вопрос, Есть ли лимит на количество «Профи» или весь отдел может быть профи?
        0
        Да, можно взять количеством :) Но есть руководитель группы, который распределяет проекты по менеджерам. Он смотрит, что бы сотрудник прокачивался по разным типам продуктов.

        Лимита на Профи и другие ступеньки нет.
          0
          Возникают ли «Конфликты» по поводу распределения проектов по какому либо поводу?

          Не сильно ли напряжет фонд оплаты труда, если все станут профи, вместо «равномерного распределения» от стажера до профи
            0
            Конфликтов не наблюдается. Проектов обычно больше, чем можем сделать. С ростом ступеньки растет и квалификация, а значит увеличивается скорость, качество коммуникации, уменьшается количество ошибок менеджера. Это увеличивает рентабельность проектов, тем самым повышая прибыль. Собственно это и перераспределяется на повышение ЗП.
        0
        Посмотрел вашу шкалу роста. Любопытно, но возник вопросы: если руководитель группы или направления стоит выше в линейке разработки, то значит ли это, что его технические навыки должны превосходить все нижестоящие уровни? Если у руководителя группы или направления максимальный уровень, то значит ли это, что система мотивации направленна именно на стимуляцию работников становиться управленцами, а не совершенствоваться чисто в технических умениях?
          0
          Управленец над линейными сотрудниками не обязательно имеет высший разряд по матрице. Это выборная должность и к матрице роста отношения не имеет. Все руководители групп, кроме базовой ЗП имеют свою надбавку за руководство. Далеко не все хотят руководить, а еще меньше, кто действительно может это делать.

          Отдельно идут руководители направлений. Это, как правило, сотрудники которые прошли все ступеньки, состоялись, как руководители и берут ответственность за доходы компании.У них ЗП естественно выше.
            0
            Вот тут не очень понятно: управленцы стоят отдельно, но в статье они описаны, как работники с «черным поясом», то есть лучшими условиями, какие можно иметь, получается спокойно может быть такое положение дел, когда средний технарь руководит намного более знающими в этом деле работниками и при этом по условиям стоит выше всех технарей. Если так, то система нацелена на то, чтобы «пробиться в упраление», а не быть отличным мастером своего дела.
            Непонятная мотивация…

        Only users with full accounts can post comments. Log in, please.