OKR: Как поставить цели и выполнить их на 70%

    Половина успеха в управлении проектами — постановка целей, и это не самая простая половина. Мы в Wrike в свое время основательно озаботились выбором оптимального подхода к целеполаганию на уровне всей компании и отдельных команд, и в итоге остановились на OKR. Изначально концепция Objectives & Key Results (цели и ключевые результаты) зародилась в Intel, но действительно популярной ее сделал Джон Доерр из Google.

    Суть OKR состоит том, чтобы исключить способ достижения результата при постановке цели и, вместе с тем, предоставить способ объективной оценки результата.

    image

    Это позволяет:

    1. Избежать микроменеджмента — руководитель может сконцентрироваться на приоритетах;
    2. Реализовать творческий потенциал — исполнитель может найти способ достижения цели самостоятельно;
    3. Объективно оценить результат — измеримость результатов позволяет объективно определить, была ли цель достигнута. Если нет — это повод для анализа причин неудачи и вводные данные для последующего планирования.

    Структура OKR


    OKR это список из целей, не более пяти, для каждой из которых задаются измеримые результаты, также не более пяти. Пример:

    Цель: Опубликовать хорошую статью по OKR.

    1. Результат: Статья должна выйти не позднее 23 мая 2017.
    2. Результат: Количество просмотров — 40 тыс.
    3. Результат: Рейтинг — +35.
    4. Результат: Интересных и конструктивных комментариев — 10.

    В рамках компании OKR работают как иерархия. Общие цели компании определяют цели отдельных подразделений, те — цели команд, на базе которых в свою очередь строятся индивидуальные цели.

    Иерархия целей не обязательно должна быть строго вертикальной. Отдельные подразделения или команды могут ставить совместные или связанные цели горизонтально.

    С чего начать


    Формирование OKR — это открытый процесс. Он происходит при участии всех сотрудников на этапе внесения предложений. Методика предусматривает три направления коммуникации:

    • Top-down — цели, сформулированные для компании в целом, распространяются на OKR ее отделов, команд и сотрудников. Это сценарий с формированием целей на основе потребностей.
    • Side-by-side — отдельные отделы кооперируются в построении общих OKR, в дополнение к поддержке глобальный OKR компании. Например разработка и поддержка могут запустить совместную инициативу по сокращению количества брака. Это будет сценарий с формированием целей на основе кооперации.
    • Bottom-up — конкретная хорошая идея может перерасти в OKR команды, отдела, или даже всего бизнеса. Именно так появился Gmail, начавшийся из личного проекта одного из сотрудников Google. Если мы понимаем, что можем сделать что-то хорошее, полезное и ценное, эту идею можно раскрутить в обратную сторону и поставить цель на ее реализацию. Если мы нашли золотую жилу — давайте ее разрабатывать. Конечно, такое случается редко, это сценарий формирования целей на основе решения.

    Построение OKR — двусторонний процесс, и ожидается, что половина целей компании будет сформулирована в направлении top-down, а другая половина — в противоположном bottom-up. В случае с OKR важно достигнуть общего понимания наиболее важных целей. Понимая, что конкретная идея все же не так важна, как другая, легче отказать ей в реализации и сфокусироваться в работе на вещах действительно важных.

    Не ожидается, что каждый отдел поддержит все глобальные инициативы. Отделы имеют специализацию, и это ограничивает их возможности по поддержке всех целей бизнеса. Например, если глобальной целью является “снизить стоимость производства на 10%”, отдел маркетинга не особо может этому помочь.

    В дополнение к поддержке общих целей бизнеса, отделы или команды могут и должны ставить перед собой локальные цели. Это необходимо, поскольку на каждом уровне есть потенциал для улучшений, и если ориентироваться только на глобальные цели бизнеса, то со временем такой перекос приводит к дисфункциональности из-за накопившихся проблем.

    Как формулировать цели


    Правильно сформулировать OKR сложно, но возможно. Для этого необходимо придерживаться следующих принципов:

    Цель должна быть амбициозной. Ее достижение должно казаться трудной, на грани возможного задачей. Тем не менее, цель должна быть потенциально достижимой, при этом оставаясь амбициозной. Вот отличные примеры таких целей.

    • Сконструировать самолет, летающий быстрее скорости звука, — адекватная и амбициозная цель Bell Aircraft в 1946 году.
    • Сконструировать самолет, который может летать, — адекватная и амбициозная цель для братьев Райт в 1900 году.

    Амбициозная цель мотивирует на достижение лучших результатов. Люди склонны перестраховываться и ставить перед собой простые цели, но в таком случае и они могут не быть достигнуты. Трудная цель — это вызов, который требует упорства и изобретательности. Даже если такая цель не будет достигнута полностью, результат будет гораздо выше консервативных ожиданий.

    Количество целей должно быть от 3 до 5. Это важно по двум причинам. Во-первых, большее количество целей ведет к распылению усилий. Во-вторых, OKR — это глобальная инициатива, и она требует общения и координации. Сформировать и исполнить совместные цели среди десятка отделов можно, если у каждого отдела их не больше пяти. Если каждый отдел будет пытаться работать по дюжине целей — все время уйдет только на то чтобы просто разобраться, кто и чем планирует занимается.

    Цели должны вести к новым достижениям. Бессмысленно ставить целью продолжать делать то же самое: нанимать только лучших сотрудников, поддерживать uptime сервиса в 99.9% или разработать новые фичи. Все это важные вещи, но это то что должно быть сделано без напоминания. OKR не предназначены для поддержания статуса-кво.

    Цель должна определять конечное состояние. То куда мы хотим попасть, что получить, чего добиться. Расплывчатые формулировки вроде “улучшить”, “упростить”, “облегчить” только сбивают с толку. Четкая формулировка конечной точки позволяет сфокусироваться на ее достижении и создать конкретный план ее достижения.

    • Запустить продукт для сегмента рынка Z.
    • Добиться объема продаж по продукту в $2 млн/год.
    • Снизить количество обращений в саппорт по причине багов на 50% (с 250 до 125 в день).

    Типичная ошибка при формулировке цели заключается в определении направления движения вместо конечного положения.

    Цели должны быть сформулированы четко. Цели, как и факт их достижения, должны быть одинаково хорошо понятны всем наблюдателям.

    — Дорогой, вынесешь мусор? (прямо сейчас)
    — Конечно! (завтра утром)


    Непонятные или двусмысленные цели могут привести к несогласованности или конфликтам.

    Как формулировать ключевые результаты


    Ключевой результат, обязан быть легко измеримым. Если оценка может быть сделана в теории, но мы не знаем как осуществить ее на практике достаточно быстро — ее нельзя будет использовать для измерения прогресса движения к цели в течении квартала и определения успеха по окончании квартала.

    • Время загрузки главной страницы сайта сократилось с 3.1 до 1.2 секунды.
    • Фича X опубликована до 1 августа.
    • Время обработки заказа уменьшилось с 12 до 6 минут.

    Каждая цель должна оцениваться примерно по 3 ключевым результатам. Большое количество результатов как и целей ведет к расфокусировке. С другой стороны, единственный результат фактически подменяет собой цель.

    Достижение результата должно непосредственно вести к достижению цели. Результат, косвенно влияющий на достижение цели может привести к тому что от него не будет пользы, либо он навяжет выбор неверного решения.

    Ключевой результат это именно результат, а не способ его достижения. Свобода в выборе способа достижения результата является сутью OKR, именно это дает исполнителю пространство для маневра в выборе наиболее подходящего решения.

    Достижение ключевого результата должно быть подтверждаемым. Если на практике нельзя определить что результат достигнут — определение такого ключевого результата не имеет смысла.

    Чек-лист


    Важно проверить, что OKR сформулированы правильно, прежде чем брать их в работу. Вот наш чек-лист из 10 пунктов:

    1. OKR должны быть компактными. Не более страницы текста, в идеале полстраницы.
    2. OKR это не to do-лист и не план работ. Если OKR выглядят таким образом, значит, их нужно переработать.
    3. Хотя бы один OKR команды должен быть связан с глобальными целями компании. В противном случае непонятно, какое отношение команда имеет к бизнесу.
    4. Приоритеты OKR внутри команды должны увеличивать вероятность достижения целей компании. Ключевая цель бизнеса не должна быть отражена в OKR команды последним пунктом.
    5. Связанные инициативы должны быть согласованы. Разработка планирует выпустить продукт Z, а маркетинг обеспечить его продвижение. Если выпуск состоится в самом конце квартала, времени на его продвижение будет недостаточно.
    6. Все глобальные обещания команды должны быть включены в ее OKR. Если другая команда предполагает, что отдел работает над целью X, а в действительности ничего такого не происходит — это проблема.
    7. Цели не должны определять обычные и регулярные бизнес задачи. Правда, Эффект Черной Королевы, когда нужно бежать чтобы оставаться на месте, никто не отменял. Если для сохранения достигнутых результатов требуется приложить экстраординарные усилия, в OKR отдела могут быть включены цели и по их штатной деятельности.
    8. Достижение цели должно требовать усилий всего отдела или команды. В противном случае штат отдела раздут либо его сотрудники недостаточно мотивированы.
    9. Достижение целей должно вести к существенной пользе бизнесу.
    10. Определенные результаты должны быть достаточны для достижения цели. Если достижение цели определяется результатами недостаточными для признания ее успеха, это приведет как к реальным задержками в работе по причине отсутствия ресурсов в момент когда неучтенные требования проявятся, так и срыву планируемых сроков вследствие этого.

    В заключение стоит сказать несколько слов об оценке результатов OKR. Раз OKR предполагает амбициозные цели, то ее достижение на 60-70% считается полноценным успехом. Результат в 80% и более — признак того, что цель была слишком простой. Тогда при последующем планировании нужно будет поднять планку. Результат менее 50% считается неудачей. В таком случае нужно проанализировать причины проблемы и учесть их в дальнейшем.


    Дмитрий Мамонов
    Wrike
    Wrike
    61.64
    Wrike делает совместную работу над проектами проще
    Share post

    Similar posts

    Comments 12

      0
      О том, как OKR система живет в рамках Scrum, Дмитрий сегодня расскажет на встрече scrum мастеров Трансляция: https://www.youtube.com/watch?v=_ASY-J-se9Q
        0
        Вот эта цель трудно измерима:
        Результат: Интересных и конструктивных комментариев — 10.

        Как измерять интересность и конструктивность?
          0
          Субъективно, почему нет. Пока по нулям :)
          0

          Мне кажется можно прибегнуть к экспертному методу оценки того, кто формулировал цель. Если он заинтересовался комментарием (альтернативный взгляд на проблематику) и комментарий был достаточно обоснованной критикой или замечанием, качественным дополнением, то вполне можно его отнести к целевому.

            +2
            Не поверю в систему пока статья не наберёт 40.000 просмотров и рейтинг 35
              0
              Ничего страшного, вы уже не поняли :)
                0
                ее достижение на 60-70% считается полноценным успехом

                24000 и 14 считай :-)
                0
                Познакомьтесь с требованиями SMART в целеполагании. Это более точно сформулированный, стандартизированый и употребимый термин.
                  0
                  SMART это другой инструмент. Например, большая разница в букве «R» — Realistic и Ambitious это разные вещи.
                  0
                  Отличная статья. Спасибо. В современных реалиях сверхполитизированного российского бизнеса к сожалению малоприменимая концепция мне кажется
                    0
                    а как OKR совмещаются с премиями? Премии обычно губят прогресс полностью и являются демотиватором. А у вас во Wrike ОКР привязаны к премиям?
                      0
                      Не знаю как во Wrike, но в теории OKR это прямо запрещает.

                    Only users with full accounts can post comments. Log in, please.