Comments 17
UFO just landed and posted this here
Да, тема действительно очень интересна. Если ли у вас какие-либо дополнительные материалы\ссылки по теме?
В любом подходе должны быть какие-то гайдлайны, советы, принципы наблюдения.
Давно интересуюсь темой эволюции моделей организации команд и компаний, и тут в последнее время часто стала выплывать тема отказа от менеджмента. Для меня это в чистом виде эволюция по «Спиральной Динамике», которую всегда хочется притянуть в подобный пост.
Вот: habrahabr.ru/post/146564/#comment_4934699 :)
В любом подходе должны быть какие-то гайдлайны, советы, принципы наблюдения.
Давно интересуюсь темой эволюции моделей организации команд и компаний, и тут в последнее время часто стала выплывать тема отказа от менеджмента. Для меня это в чистом виде эволюция по «Спиральной Динамике», которую всегда хочется притянуть в подобный пост.
Вот: habrahabr.ru/post/146564/#comment_4934699 :)
Если к примеру материалы на нашем сайте расположены, то я тут могу ссылку дать или это будет рекламой считаться?
Я думаю в комментариях можно делиться без проблем :)
proven-group.ru/prakticheskaya-filosofiya-biznesa
Остальными материалами постараюсь поделиться на хабре + пока куча материалов разрозненно раскидана по интернету. Сейчас идет работа по их системотизации.
Остальными материалами постараюсь поделиться на хабре + пока куча материалов разрозненно раскидана по интернету. Сейчас идет работа по их системотизации.
UFO just landed and posted this here
Думаю такой подход очень сильно опирается на «качество» сотрудников. Т.е. на HR-отдел.
На мой взгляд «качество» сотрудников как вы выражаетесь — вещь непостоянная и это «качество» можно совершенно спокойно повышать. И если надеяться только на HR-отдел то ничего хорошего не будет. В первую очередь менеджер отвечает за то, чтобы людям было хорошо и интересно работать. Вон весь agile построен на идее самоорганизующейся команды и как показывает практика люди начинают более увлеченно и продуктивно работать когда их подталкивает к этому своя команда (в первую очередь коллеги и менеджер). А HR отдел идет только как дополнение.
В статье описан подход, как я поняла, когда менеджер постоянно меняется. Т.е. каждый из членов команды должен быть, как минимум, ответственен.
Я не хочу сказать, что это плохая или нерабочая стратегия. Согласна, что такой подход мотивирует.
Но когда роль менеджера постоянно берет новый человек это может выбивать из колеи всю команду, если менеджер не подойдет к делу серьезно. Да даже если и серьезно, зачастую с непривычки управлять менеджер что-то упускает. Стабильность и продуктивность наступает, когда один и тот же человек управляет проектом уже на следуюзих итерациях.
Такая стратегия хороша для небольшой команды, которая знает цель своего проекта. Как только цель будет расплывчата или понята разными по-разному, проект начнет расшатываться из стороны в сторону, а не расти вверх. Именно об этом я и говорила относительно HR — подобрать правильного сотрудника для конкретного проекта, а не подобрать просто хорошего универсального сотрудника.
Я не хочу сказать, что это плохая или нерабочая стратегия. Согласна, что такой подход мотивирует.
Но когда роль менеджера постоянно берет новый человек это может выбивать из колеи всю команду, если менеджер не подойдет к делу серьезно. Да даже если и серьезно, зачастую с непривычки управлять менеджер что-то упускает. Стабильность и продуктивность наступает, когда один и тот же человек управляет проектом уже на следуюзих итерациях.
Такая стратегия хороша для небольшой команды, которая знает цель своего проекта. Как только цель будет расплывчата или понята разными по-разному, проект начнет расшатываться из стороны в сторону, а не расти вверх. Именно об этом я и говорила относительно HR — подобрать правильного сотрудника для конкретного проекта, а не подобрать просто хорошего универсального сотрудника.
Я не согласен, что на качество сотрудников зависит от HR. В первую очередь оно зависит от нанимающих руководителей.
Как руководитель могу сказать, что идея очень красивая. Но, такая самоорганизующаяся система очень сильно зависит от людей, и отбирать их нужно с большей тщательностью. Учитывая жесткую конкуренцию на рынке труда сделать это очень непросто.
Кроме 37signals и Valve есть еще примеры успешных компаний использующих описанный принцип?
Кроме 37signals и Valve есть еще примеры успешных компаний использующих описанный принцип?
В нашей компании используется подобный принцип. Мы просто к нему пришли т.к. пришло понимание того, что невозможно учить людей успешности и эффективности, опираясь на чьи-то чужие принципы (Кови и др.).
Сейчас менторов (людей которые не прочитали, а пришли к своим концептам) крайне мало. Большая часть тренингов проводят люди, которые про успешность прочитали в книжке/услышали на курсах.
Ситуация печальная тем, что это несколько подрывает рынок тренерских услуг. Люди просто перестают верить в подобные тренинги. Однако есть единичные компании, которые имеют свои концепты и менторов, ими живущих, что создает обратную силу и спрос остается достаточно высоким.
>Учитывая жесткую конкуренцию на рынке труда сделать это очень непросто.
Жесткая конкуренция возможно только там, где все делают одно и тоже. Как появляется что-то авторское и уникальное, так конкуренция резко ослабевает. Другое дело, что многие люди слишком зашорены и просто не готовы физически начать думать и действовать по другому.
Сейчас менторов (людей которые не прочитали, а пришли к своим концептам) крайне мало. Большая часть тренингов проводят люди, которые про успешность прочитали в книжке/услышали на курсах.
Ситуация печальная тем, что это несколько подрывает рынок тренерских услуг. Люди просто перестают верить в подобные тренинги. Однако есть единичные компании, которые имеют свои концепты и менторов, ими живущих, что создает обратную силу и спрос остается достаточно высоким.
>Учитывая жесткую конкуренцию на рынке труда сделать это очень непросто.
Жесткая конкуренция возможно только там, где все делают одно и тоже. Как появляется что-то авторское и уникальное, так конкуренция резко ослабевает. Другое дело, что многие люди слишком зашорены и просто не готовы физически начать думать и действовать по другому.
Ну, это не просто идея. На самом деле ученые-то только каких-то 50 лет назад описали и начали разбираться с эффектами, связанными с упорядоченным хаосом, и сейчас только-только приходит осознание, что эти эффекты проявляются повсюду в живой и неживой природе в микро и макро-масштабах, в социальных и в бизнес-системах. Причем вне зависимости от нашей воли. В бизнесе это особенно актуально, если менеджеру приходится сталкиваться с высоким уровнем неопределенности, и привычные методы планирования не позволяют достаточно быстро принимать адекватные решения. В таких условиях можно управлять только через самоорганизацию, хоть это и кажется со стороны шаманством. Мне приходилось так работать, когда занимался спасением «обреченных» проектов, и должен сказать, что это очень повлияло на мое личное восприятие мира.
Потом наткнулся на книгу «Менеджер и организация» Арташеса Газаряна. Читал ее запоем — наверное, лет через 10 я бы написал почти такую же. Там все очень структурировано и логично объясняется, причем все основано на реальном многолетнем опыте, но видно, что у человека теоретических «бэкграунд» тоже приличный.
P.S. С Энерджи менеджментом я не знаком, если честно. Думаю, что это очередной «бренд», который был придуман для того, чтобы это было легче продавать (своеобразная маркетинговая обертка). Поэтому ничего конкретного про него сказать не могу.
Потом наткнулся на книгу «Менеджер и организация» Арташеса Газаряна. Читал ее запоем — наверное, лет через 10 я бы написал почти такую же. Там все очень структурировано и логично объясняется, причем все основано на реальном многолетнем опыте, но видно, что у человека теоретических «бэкграунд» тоже приличный.
P.S. С Энерджи менеджментом я не знаком, если честно. Думаю, что это очередной «бренд», который был придуман для того, чтобы это было легче продавать (своеобразная маркетинговая обертка). Поэтому ничего конкретного про него сказать не могу.
Я очень извиняюсь, но вы прекрасный материал умудрились неинтересно подать. Мне очень не хватает подразделов, картинок, схем и прочего.
Консалтинг же должен презентовать красиво, нет?
Консалтинг же должен презентовать красиво, нет?
У меня практический вопрос есть: как в подобном образовании будет сниматься вопрос принципиальных мировоззренческих противоречий?
Конкретика: Для успешной реализации проекта нужны навыки которые редки на рынке труда и их носители принадлежат к другой социально-культурной парадигме.
С помощью каких методов будут сниматься коммуникативные барьеры между специалистами в различных областях?
Что будем делать в случаях когда сотрудник является центром прохождения важных процессов, но по каким либо причинам не стремится к личному развитию и старается занять энергосберегающую позицию. Работать для минимального эффективного выполнения своих задач?
Как будут решатся задачи работы в дискомфортных и неблагоприятных условиях в которых нужно принимать решения ведущие например к сокращению штатов?
И вообще интересен вопрос, как будет все это работать в условиях например стагнирующего рынка?
Конкретика: Для успешной реализации проекта нужны навыки которые редки на рынке труда и их носители принадлежат к другой социально-культурной парадигме.
С помощью каких методов будут сниматься коммуникативные барьеры между специалистами в различных областях?
Что будем делать в случаях когда сотрудник является центром прохождения важных процессов, но по каким либо причинам не стремится к личному развитию и старается занять энергосберегающую позицию. Работать для минимального эффективного выполнения своих задач?
Как будут решатся задачи работы в дискомфортных и неблагоприятных условиях в которых нужно принимать решения ведущие например к сокращению штатов?
И вообще интересен вопрос, как будет все это работать в условиях например стагнирующего рынка?
Sign up to leave a comment.
Самоорганизующиеся команды