От переводчика. Вопрос о том, нужно ли давать премии, бонусы и прочие плюшки достаточно остро стоит во многих организациях. Я бы хотел представить 6 советов по данной теме от Юргена Аппело, автора книги Management 3.0. Юрген занимает 6 место в рейтинге самых влиятельных людей в Agile (гибкая разработка), а его блог признан третьим по популярности блогом в Agile мире. Подход Юргена очень занимателен и, что самое главное, рационален. «Ваша карьера — это ваша обязанность. Ваш работодатель — не ваша мама,» — говорит Юрген.Как я уже писал ранее, раздача наград сотрудникам чаще всего реализуется через бонусы. Контрпродуктивный метод, который (обычно) приносит больше вреда, чем пользы.
К счастью, есть и хорошие новости. Существуют награды, которые вызывают внутреннюю мотивацию, являются более эффективными и экономически гораздо более дешевыми. Такое вознаграждение может работать на вашу организацию, а не против нее. Просто убедитесь, что вы принимаете во внимание следующие шесть правил:
Не обещайте вознаграждение заранее.
Раздайте награды, когда люди не ожидают их, так что они не меняют своего поведения и не начинают менять свою работу с целью получить награду. Когда признание хорошей работы становится неожиданностью, как говорят исследования, внутренняя мотивация не будет подорвана.
Сделайте ожидаемое поощрение небольшим.
Если вы не можете помешать людям предвидеть потенциальную прибыль, сделайте вознаграждение небольшим (и убедитесь, что они знают, что оно мало). ПОЧЕМУ?! Потому что ожидание большой награды, вероятно, снизит производительность людей. Это может происходить потому, что стресс ожидания поощрения будет вмешиваться в оперативную память людей.
Регулярная, а не разовая награда.
Каждый день может стать днем, чтобы отпраздновать что-то. Когда люди делают полезную работу все время, всегда есть возможность заслужить вознаграждение.
Награждайте публично, а не в частном порядке.
Так как поощрение является признанием хорошей работы, и люди получают от этого удовольствие, все должны понимать, за что человек вознагражден и как. Поэтому регулярное общественное объявление результатов работает лучше, чем ежегодное, но приватное.
Поощряйте поведение, а не результат.
Результат зачастую просто ярлык, в то время как поведение человека говорит о труде и усилиях. Таким образом, сосредоточитесь на правильном поведении людей, чтобы показать, что вы хотите от людей. Когда вы сосредоточены на желаемом результате, люди могут научиться обманывать.
Награда равных, а не подчиненных.
Найдите способ, чтобы люди могли награждать друг друга, потому что коллеги часто знают лучше, чем менеджеры, которые из их коллег заслуживают поощрения.
Эти шесть правил для наград дают вам больше шансы на повышение производительности и взаимодействия людей, в то время как происходит поощрение внутренней мотивации, а не ее разрушение. По моему опыту, случайный комплимент во время встречи за хорошо выполненную работу удовлетворяет всем шести критериям.
Это не так трудно заставить работать систему поощрений в вашей организации. И если вы сделаете это хорошо, все получат от этого удовольствие.
