Любой человек рано или поздно сталкивается с необходимостью устройства на работу. И сталкивается с менеджерами по подбору персонала, которые начинают задавать странные, на первый взгляд, вопросы. В этой статье я изложу основные причины «странных» вопросов, попытаюсь объяснить, что в них странного.
Но для начала длинное отступление.
Кажется, что все это легко — дал объявление на специализированных сайтах и жди откликов. Однако потенциальные сотрудники не стремятся найти своего работодателя. Тогда наступает время активного поиска. Взять вакансию секретаря — я всегда была уверена, что это элементарная работа, не требующая большого опыта и знаний. Может быть это и так, но найти хорошего секретаря довольно сложно. Если удается найти человечка, который по всем заданным параметрам (то есть по опыту работы и функциональным обязанностям) подходит на эту должность и пригласить его на собеседование, то нужно проконтролировать, чтобы он до этого самого собеседования еще и дошел. К примеру, я столкнулась с тем, что примерно половина соискателей – секретарей не доходят до собеседования по различным причинам. Поэтому приходится постоянно перезванивать и напоминать о том, что их ждут на собеседование.
Если соискатель все-таки приходит на собеседование, тут начинается следующий этап-общение с ним. Могу сказать, что из 37 секретарей, приглашенных на собеседование, дошли до него примерно 18, а тех, которые действительно могут и умеют работать оказалось всего четверо.
А теперь вернемся к тому, что было заявлено в заголовке. У всех разная схема проведения собеседований. Мне предложили пользоваться той, которая выявляет продуктивность человека как работника. То есть он должен ответить на вопрос, что является продуктом его деятельности, в чем измеряется этот продукт, и какие достижения в данной профессиональной области есть у человека.
По вопросу о продукте можно сразу понять многое — поскольку он не относится к стандартным вопросам и к нему обычно не готовятся заранее, а, как известно, лучшие вопросы — внезапные. Так вот, по этому вопросу можно определить направленность человека — он активный деятель, средний делатель или исполнитель.
Так же по вопросу о достижениях (еще этот вопрос можно сформулировать как “чем вы гордитесь?”) тоже можно многое понять о человеке, ибо многие начинают мяться и говорить, что особых достижений нет и гордиться нечем. А зачем вам человек, который не умеет себя преподнести, человек, которому за всю свою жизнь нечем гордиться?
Ну вот, на основании этих вопросов, не считая стандартных, можно уже смотреть, подходит ли вам этот человек, сможете ли вы с ним работать, а главное, будет ли он продуктивным для вашей компании.
В следующей статье я приведу пример собеседования. Если понравится, на что я надеюсь.
Но для начала длинное отступление.
Кажется, что все это легко — дал объявление на специализированных сайтах и жди откликов. Однако потенциальные сотрудники не стремятся найти своего работодателя. Тогда наступает время активного поиска. Взять вакансию секретаря — я всегда была уверена, что это элементарная работа, не требующая большого опыта и знаний. Может быть это и так, но найти хорошего секретаря довольно сложно. Если удается найти человечка, который по всем заданным параметрам (то есть по опыту работы и функциональным обязанностям) подходит на эту должность и пригласить его на собеседование, то нужно проконтролировать, чтобы он до этого самого собеседования еще и дошел. К примеру, я столкнулась с тем, что примерно половина соискателей – секретарей не доходят до собеседования по различным причинам. Поэтому приходится постоянно перезванивать и напоминать о том, что их ждут на собеседование.
Если соискатель все-таки приходит на собеседование, тут начинается следующий этап-общение с ним. Могу сказать, что из 37 секретарей, приглашенных на собеседование, дошли до него примерно 18, а тех, которые действительно могут и умеют работать оказалось всего четверо.
Например, мне попалась отличная девушка. которая великолепно знала обязанности секретаря, документооборот, делопроизводство, с 5-ти (!) летним опытом работы…Ничто не предвещало несчастья, пока не выяснилось, что она не знает, что такое е-мэйл и outlook.
А теперь вернемся к тому, что было заявлено в заголовке. У всех разная схема проведения собеседований. Мне предложили пользоваться той, которая выявляет продуктивность человека как работника. То есть он должен ответить на вопрос, что является продуктом его деятельности, в чем измеряется этот продукт, и какие достижения в данной профессиональной области есть у человека.
По вопросу о продукте можно сразу понять многое — поскольку он не относится к стандартным вопросам и к нему обычно не готовятся заранее, а, как известно, лучшие вопросы — внезапные. Так вот, по этому вопросу можно определить направленность человека — он активный деятель, средний делатель или исполнитель.
Так же по вопросу о достижениях (еще этот вопрос можно сформулировать как “чем вы гордитесь?”) тоже можно многое понять о человеке, ибо многие начинают мяться и говорить, что особых достижений нет и гордиться нечем. А зачем вам человек, который не умеет себя преподнести, человек, которому за всю свою жизнь нечем гордиться?
Ну вот, на основании этих вопросов, не считая стандартных, можно уже смотреть, подходит ли вам этот человек, сможете ли вы с ним работать, а главное, будет ли он продуктивным для вашей компании.
В следующей статье я приведу пример собеседования. Если понравится, на что я надеюсь.