Pull to refresh

Comments 20

упс, написал test вместо text внутри Хабракат и влетел :)
Скорее, пока не начался «обратный отсчет» :)
уже поздно, статья пролетела мимо :)
какие идиоты минусуют??
отличная статья
подпишусь под 90% сказанного
минусовали за отсутствие хабраката, действительно облажался :)

PS: мне то же обидно, пишешь статью неделю и вот :)
карма то же в минус ушла, то же неприятность :(
очень интересуют 10% под которыми Вы бы не подписались :)
* нет начальников, есть команды
смотря в каких проектах
и смотря кто отвечает

люди они такие скотинки, даже если минусовать деньгами (а это последнее дело) всех
то очень быстро даже самые вменяемые начинают СРАТЬСЯ

начальники есть
просто есть НАЧАЛЬНИКИ и НАЧАЛЬНИКИ
комманда
это когда начальник берет ответсвенность за КОСЯКИ на СЕБЯ
а подчиненный понимая это стремится начальника НЕ ПОДСТАВЛЯТЬ

* нет приказов, есть аргументы
ну да, особенно много аргументов в том случае когда ты на middle уровне и типичный бройлерный ТОП тебе говорит "ТЫ типа СВОБОДЕН в выборе решения", но дрючит тебя от души когда видит "неудачи"
тогда все твои аргументы это открытая инфа по дедлайнам\премиальным\зарплатам

вообще было бы интересно подискутировать на тему "как решать конфликты", это моя больная тема =)
давай попробуем развить тему "как решать конфликты"

Предлагаю разбить конфликты на разные типы. Предлагаю вариант, типы конфликтов:

1. Конфликт когда оба правы:
а. Спорят о разных темах. Решение - договориться о определениях.
б. Когда есть реальное противоречие в самой системе, то есть набор данных в ТЗ предусматривает два решения. Лечиться тяжело и не тривиально :) Очевидно что придется переписать ТЗ и часть системы. (пока не попадалось на моей практике)

2. Конфликт когда кто-то придерживается точки зрения содержащей ошибку или неэффективное решение.
Здесь все просто, нужно лишь доказать свою точку зрения не пользуясь славами: "красиво", "так делают все", "мне так больше нравиться". Я в таких случаях использую: ссылку на первоисточник, ввожу оценку эффективности решения (зависит от часов на решение, влияния на hight-load и требований пользователей конечно)

На мой взгляд так же стоит разделять проблемы, которые рождают конфликты:

1. Изменение требований по сданному заказчику функционалу .На мой взгляд это не проблема, а норма с которой нашему брату приходится работать. И сетовать на это бессмыслено, достаточно объяснить заказчику, что нужно будет изменить сроки или добавить людей, если есть возможность или перенести реализацию в следующую версию.

2. Кто-то промолчал или принял решения вне зоны ответственности. Часто бывает с программистами, принимающих решение за Аналитиков. Это лечится малыми итерациями в проекте.

3. Ратификация решений в зоне твоей ответственности ничего не понимающими в твоем деле людьми. Это отвратительная манера собственников вмешиваться, например, в принятие твоих сотрудников на работу. Как-то я сочинил такое письмо:

Я сейчас считаю что без специалиста уровня *** **** проект **** обречен на провал. *** готов выйти на работу 2го числа.

Т.к. в действиях сегодняшней команды есть проявления не профессионализма. Я считаю что необходимо взять на работу сильного специалиста. Сейчас у нас есть возможность взять *** ***. Почему мы её упускаем?

Определение необходимых проекту специалистов - моя компетенция, если у меня её нет, я снимаю с себя ответственность за успех или неудачу проекта.
Многа букф. Ниасилил.

Мой вариант - взглянуть в глаза. Если там есть что-то типа разума, желания поучиться или применить свой опыт и навык, энтузиазм в конце-концов, то брать.
А если в глазах тупое желание "хочу бабла" - то не брать.
Очевидно ваши навыки куда более развиты, чем у меня.

Мне одного взгляда не достаточно, да и времени чтоб глядеть на каждого обладателя резюме нет. Для экономии времени я тесты и придумал.

О обладателях "в глазах тупое желание "хочу бабла" - то не брать." Лучше всего рассказано у Хаббарда. Он разделяет людей на три типа:

1. Те которым важен результат
2. Те кто просиживают штаны
3. Остальные - это комбинации в разных пропорциях первых двух типов

Кстати у него есть любопытная методика отсеивания. С помощью 2-3х вопросов можно определить насколько важен человеку результат его работы.
Это все конечно для таких не опытных как я :) Мне не достаточно видеть глаза :)
Суть вопросов в том, чтоб увидеть человек предметом своей деятельности видет результат или процесс работы.

Этот специалист, умнее, чем я?
Он более компетентен, чем я, в области, которой ему предстоит заниматься?
Он сможет завершить начатое до конца? (Важен ли ему результат его работы?)
Этот человек толковый, у него есть талант, он «зверь»?
Может ли он работать в моей команде?

Беру человека, только если четыре из пяти ответов «ДА»


Т.е. вы можете взять команду человека который не способен завершить начатое до конца?
хороший вопрос!

я не возьму человека, если хотя бы один ответ - «НЕТ»

я возьму, если в ответе на один вопрос я не уверен :)
нашел отличную статью о отборе специалистов:

>Вуаля, сайт готов за 8мь часов вами довольны в первый раз. gloru.net

У вас сайт сильно смахивает на припаркованный домен.
о да все давно умерло (
Sign up to leave a comment.

Articles