Comments 13
Я считаю, что цели масштабов компаний должны заключаться в качестве продукта, как удовлетворения потребностей общества и если данное условие будет удовлетворяться, то деньги должны прикладываться, но не в коем случае не быть целью.
Так считал Генри Форд (основатель компании Форд), а Коносуке Мацусита (основатель Panasonic) ставил данный подход миссией, которую реализовывал на протяжении всей жизни.
Так считал Генри Форд (основатель компании Форд), а Коносуке Мацусита (основатель Panasonic) ставил данный подход миссией, которую реализовывал на протяжении всей жизни.
Легкая статья и интересные картинки!
Не совсем понял вашу позицию? Вы «за» или «против»?
Если «за», то хотел бы поспорить.
Сухие факты: некоторое время я работал в такой организации, где был сплаченный колектив и сильно развито чувство товарищества — бывали случаи, когда приходилось задерживаться и помогать кому-либо с выполнением индивидуальной задачи (либо задачи для отдела).
Позднее я работал на предприятии, где отношения были более официальные, просить о помощи там было не принято.
В первом месте:
— больше бездельников;
— ниже мотивация.
Бывало и такое… Но в большинстве случаев все эти гениальные идеи проваливаются, когда выясняется, что их нужно кому то реализовывать.
P.S. Возможно приходилось сталкиваться с ISO9000, а может быть и просто слышали о Деминге, настроения которого я уловил в вашей статье, то лично я придерживаюсь «Анти-Деминга» (во всяком случае в настоящее время и на постсоветском пространстве): quality.eup.ru/MATERIALY8/anti-deming.htm.
Не совсем понял вашу позицию? Вы «за» или «против»?
Если «за», то хотел бы поспорить.
Очевидно, в налаживание неформальных отношений между руководящим составом, подчиненным и различными (временами враждующими) подразделениями. Гораздо тяжелее отказать человеку, с которым делил стол, кров и тянул канат в одной команде, в просьбе, выходящей за прямые обязанности и требующей задержаться на работе на пару часов.
Сухие факты: некоторое время я работал в такой организации, где был сплаченный колектив и сильно развито чувство товарищества — бывали случаи, когда приходилось задерживаться и помогать кому-либо с выполнением индивидуальной задачи (либо задачи для отдела).
Позднее я работал на предприятии, где отношения были более официальные, просить о помощи там было не принято.
В первом месте:
— больше бездельников;
— ниже мотивация.
Третье: под действием алкоголя или просто в расслабленном состоянии, в умах сотрудников могут родиться гениальные идеи, которые в трезвом виде, они бы никогда не озвучили, а тем более не договорились бы с другими подразделениями компании. Случается редко, но оно того стоит.
Бывало и такое… Но в большинстве случаев все эти гениальные идеи проваливаются, когда выясняется, что их нужно кому то реализовывать.
P.S. Возможно приходилось сталкиваться с ISO9000, а может быть и просто слышали о Деминге, настроения которого я уловил в вашей статье, то лично я придерживаюсь «Анти-Деминга» (во всяком случае в настоящее время и на постсоветском пространстве): quality.eup.ru/MATERIALY8/anti-deming.htm.
нет, про Деминга не знал, посмотрю кто это и что это, спасибо
с ИСО9000 сталкивался, куда без него? :)
касательно за или против: я не за, и не против, я за разумный баланс
с ИСО9000 сталкивался, куда без него? :)
касательно за или против: я не за, и не против, я за разумный баланс
да, про идеи ещё добавлю:
сам был участником реализации идеи, рожденной в пьяном угаре
всё реализовалось — корпаративчик отбился как минимум :)
сам был участником реализации идеи, рожденной в пьяном угаре
всё реализовалось — корпаративчик отбился как минимум :)
»» Гораздо тяжелее отказать человеку, с которым делил стол, кров и тянул канат в одной команде, в просьбе, выходящей за прямые обязанности и требующей задержаться на работе на пару часов. Второй плюс — это смена обстановки и, по-сути, принудительный отдых, как от работы так и от любимой жены, собаки и канарейки: лояльность к компании повышается.
[disclaimer]
Этот комментарий не относится напрямую к автору статьи. Этот комментарий также не относится вообще конкретно к кому-либо, и является лишь моим личным обращением ко всем, кто понимает свою работу по управлению персоналом исключительно как достижение личной власти над этим самым персоналом. Также, этот комментарий выражает исключительно моё личное мнение касательно затронутых в статье вопросов.
[/disclaimer]
Ну да, ну да…
Беда управления персоналом на наших просторах состоит прежде всего в том, что этим зачастую занимаются либо люди истинно совковой закалки, либо недавно выпустившиеся «специалисты», начитавшиеся модных западных книжек тамошних HR'ов. О последних ниже речь и пойдёт.
Маразм ситуации заключается в том, что эти люди, даже руководствуясь самыми благими намерениями, забывают, что работают они прежде всего с такими же людьми. Не болванчиками, на место которых в любой момент посадить других болванчиков. Нет, это живые люди. Странно звучит, правда?
Они заморочены понятиями тимбилдинг, корпоративная культура и лояльность компании. И забывают понятие персонал.
Дайте ка я вам кое-что объясню, как неспециалист специалистам.
Моё отношение к компании будет зависеть прежде всего от того, насколько: а) она выполняет свои обязательства; б) сколько она оставляет мне моей личной свободы. Если с первым всё и так понятно, то второе нуждается в некоторой трактовке.
Мне посрать на ваши корпоративные ценности. Если какая-то идиотина додумается ввести дресс-код, я уволюсь в тот же день. Корпоративные гимны пойте сами, только тихо, чтоб никто вас не слышал. Идиотизм это всё.
Я в гробу видел ваш тимбилдинг. Я хочу общаться в неформальной обстановке с теми коллегами, с которыми не прочь пообщаться и будучи на другом месте работы в другой компании. Не хочу я ваш канат тягать. Я домой хочу, к жене и детям. Что, у нас сегодня принудительный отдых в тёплой компании коллег? Идите нахуй. Я асоциальный тип, я лучше на рыбалку.
Я помогу коллеге со сложной задачей. Не выполнению компанией своей миссии, а коллеге со сложной задачей, вы разницу улавливаете?
Люди важнее любой миссии. Когда они почувствуют такое отношение к себе, тогда и будут работать с полной отдачей. Не надо только пытаться о них ноги вытирать. Дороже обойдётся.
[disclaimer]
Этот комментарий не относится напрямую к автору статьи. Этот комментарий также не относится вообще конкретно к кому-либо, и является лишь моим личным обращением ко всем, кто понимает свою работу по управлению персоналом исключительно как достижение личной власти над этим самым персоналом. Также, этот комментарий выражает исключительно моё личное мнение касательно затронутых в статье вопросов.
[/disclaimer]
Ну да, ну да…
Беда управления персоналом на наших просторах состоит прежде всего в том, что этим зачастую занимаются либо люди истинно совковой закалки, либо недавно выпустившиеся «специалисты», начитавшиеся модных западных книжек тамошних HR'ов. О последних ниже речь и пойдёт.
Маразм ситуации заключается в том, что эти люди, даже руководствуясь самыми благими намерениями, забывают, что работают они прежде всего с такими же людьми. Не болванчиками, на место которых в любой момент посадить других болванчиков. Нет, это живые люди. Странно звучит, правда?
Они заморочены понятиями тимбилдинг, корпоративная культура и лояльность компании. И забывают понятие персонал.
Дайте ка я вам кое-что объясню, как неспециалист специалистам.
Моё отношение к компании будет зависеть прежде всего от того, насколько: а) она выполняет свои обязательства; б) сколько она оставляет мне моей личной свободы. Если с первым всё и так понятно, то второе нуждается в некоторой трактовке.
Мне посрать на ваши корпоративные ценности. Если какая-то идиотина додумается ввести дресс-код, я уволюсь в тот же день. Корпоративные гимны пойте сами, только тихо, чтоб никто вас не слышал. Идиотизм это всё.
Я в гробу видел ваш тимбилдинг. Я хочу общаться в неформальной обстановке с теми коллегами, с которыми не прочь пообщаться и будучи на другом месте работы в другой компании. Не хочу я ваш канат тягать. Я домой хочу, к жене и детям. Что, у нас сегодня принудительный отдых в тёплой компании коллег? Идите нахуй. Я асоциальный тип, я лучше на рыбалку.
Я помогу коллеге со сложной задачей. Не выполнению компанией своей миссии, а коллеге со сложной задачей, вы разницу улавливаете?
Люди важнее любой миссии. Когда они почувствуют такое отношение к себе, тогда и будут работать с полной отдачей. Не надо только пытаться о них ноги вытирать. Дороже обойдётся.
бывает
именно потому четкое понимание корпоративных ценностей (а не лозунгов) должно быть в компании
вы работаете, и наверное будете работать, в компаниях, где не проводят тимбилдингов, нет дресскода, и время перерыва на обед не регламентировано. всё это вместе взятое и есть корпоративная культура вашей компании.
её просто не может не быть
собственно, вы как-то однобоко восприняли терминологию — я сам вряд ли буду работать там где поют гимны, ходить нужно исключительно в брюках с линейкой, а включение музыки в кабинете приводит к лишению премии
да, я тоже не специалист (в хр и персонале), и пока не собираюсь им становиться
именно потому четкое понимание корпоративных ценностей (а не лозунгов) должно быть в компании
вы работаете, и наверное будете работать, в компаниях, где не проводят тимбилдингов, нет дресскода, и время перерыва на обед не регламентировано. всё это вместе взятое и есть корпоративная культура вашей компании.
её просто не может не быть
собственно, вы как-то однобоко восприняли терминологию — я сам вряд ли буду работать там где поют гимны, ходить нужно исключительно в брюках с линейкой, а включение музыки в кабинете приводит к лишению премии
да, я тоже не специалист (в хр и персонале), и пока не собираюсь им становиться
Я не однобоко воспринял терминологию, я просто однобоко выразился :)
Чуток объясню своё видение. Я понимаю, что в любой компании есть определенная культура. Но она НЕ должна навязываться. Если хотите, человека надо убедить в том, что это и его ценности тоже. Не штрафовать и не лишать премии, не задерживать карьерный рост. Просто мягко убедить. Действие насильственными методами неприемлемо. Человек либо уволится нахер, либо превратится в совершеннейшее чмо, что тоже пользы не принесет.
Также, небольшое предостережение начинающим компаниям. Учитывайте контингент персонала, с которым будете работать. К примеру, не вздумайте завалить айтишников бумажной волокитой — будут ходить злые как черти. Упростите им жизнь, и так еботни достаточно. И финансовый отдел не надо обспечивать по методу «хотели еще один сервер? нате, разбирайтесь, ставьте сами что вам там надо». Это кажется очевидными вещами, но часто об этом не помнят.
Не стоит забывать и о том, что в начинающей компании именно первоначально набранный персонал творит эту самую компанию. Не надо душить её на корню. Какие ценности утвердятся на этом этапе, такие будут и в дальнейшем, и это надо учитывать. Но если сразу бить по людям, компания вообще рухнет в скором времени. Тут без вариантов.
Чуток объясню своё видение. Я понимаю, что в любой компании есть определенная культура. Но она НЕ должна навязываться. Если хотите, человека надо убедить в том, что это и его ценности тоже. Не штрафовать и не лишать премии, не задерживать карьерный рост. Просто мягко убедить. Действие насильственными методами неприемлемо. Человек либо уволится нахер, либо превратится в совершеннейшее чмо, что тоже пользы не принесет.
Также, небольшое предостережение начинающим компаниям. Учитывайте контингент персонала, с которым будете работать. К примеру, не вздумайте завалить айтишников бумажной волокитой — будут ходить злые как черти. Упростите им жизнь, и так еботни достаточно. И финансовый отдел не надо обспечивать по методу «хотели еще один сервер? нате, разбирайтесь, ставьте сами что вам там надо». Это кажется очевидными вещами, но часто об этом не помнят.
Не стоит забывать и о том, что в начинающей компании именно первоначально набранный персонал творит эту самую компанию. Не надо душить её на корню. Какие ценности утвердятся на этом этапе, такие будут и в дальнейшем, и это надо учитывать. Но если сразу бить по людям, компания вообще рухнет в скором времени. Тут без вариантов.
так гораздо лучше :)
навязывание корпоративной культуры, особенно если она родилась в подсознание директора или воспаленном мозгу эйчара, — это клиника
вспомнилось из фильма «Дежавю»: «Здесь тебе не Чикаго! Если за каждые 500 бутылок на дно — работать не с кем будет!»
навязывание корпоративной культуры, особенно если она родилась в подсознание директора или воспаленном мозгу эйчара, — это клиника
вспомнилось из фильма «Дежавю»: «Здесь тебе не Чикаго! Если за каждые 500 бутылок на дно — работать не с кем будет!»
От части вы правы, но только от части. Я соглашусь с вами в том, что бездумное и бестолковое введение корпоративных стандартов, миссий, формы одежды может привезти к такому отношению к работе и к компании как у вас. Самое тяжелое для руководителя то, что персонал упорно не хочет перестраиваться, а то как он работает сейчас, с такой же мотивацией на работу, уважению к клиенту и полное не понимание того, зачем он здесь протирает штаны, а уж тем более не знания какими способами компания добывает деньги и что для нее важно — приводит работодателя в полный тупик и остановки развития бизнеса. Да все верно, порой приходится принимать тяжелые решения и расставаться с теми людьми, которые были у истоков компании и с которыми вы кушали из одной миски, но если человек не захочет пересмотреть свое отношение к работе, то его придется отстрелить из коллектива т.к. он разносчик заразы, которое со временем поглотит сначала его отдел, потом департамент, потом всю компанию.
sarcasm
У меня для вас отличная новость. Компания все равно введет свои корпоративные стандарты, хотите вы этого или нет. А с таким отношением к работе как у вас, вы не способны добиваться амбициозных целей и работать в этой профессиональной команде. Поэтому с гордостью сообщаю вам что ВЫ УВОЛЕНЫ!
/sarcasm
sarcasm
У меня для вас отличная новость. Компания все равно введет свои корпоративные стандарты, хотите вы этого или нет. А с таким отношением к работе как у вас, вы не способны добиваться амбициозных целей и работать в этой профессиональной команде. Поэтому с гордостью сообщаю вам что ВЫ УВОЛЕНЫ!
/sarcasm
А как меня может уволить компания, из которой я уже сам уволился? ))
тут всё просто — если ценности компании и работника перестают совпадать, надо расстаться, и лучше по мирному (это в идеале, а случаи разные бывают). Точно так же, как работник является разносчиком заразы для компании, так и неприемлемые им правила точно так же являются заразой для него самого. Я не думаю, что надо достигать той точки отношений, когда надо либо наступить своей песне на горло, либо петь её так громко, что это мешает остальным работать. Если человек всё-таки наступит песне на горло и заткнётся, то он, как я уже выразился комментом выше, совершеннейшее чмо.
К сожалению, это понимают далеко не все. И возникают потом разговоры, кто откуда уволился и насколько громко при этом хлопнул дверью. Так не должно быть. Наверное, я всё-таки немного идеалист.
тут всё просто — если ценности компании и работника перестают совпадать, надо расстаться, и лучше по мирному (это в идеале, а случаи разные бывают). Точно так же, как работник является разносчиком заразы для компании, так и неприемлемые им правила точно так же являются заразой для него самого. Я не думаю, что надо достигать той точки отношений, когда надо либо наступить своей песне на горло, либо петь её так громко, что это мешает остальным работать. Если человек всё-таки наступит песне на горло и заткнётся, то он, как я уже выразился комментом выше, совершеннейшее чмо.
К сожалению, это понимают далеко не все. И возникают потом разговоры, кто откуда уволился и насколько громко при этом хлопнул дверью. Так не должно быть. Наверное, я всё-таки немного идеалист.
Sign up to leave a comment.
Бесплатный сыр бывает вкусным