Я работаю IT рекрутером (скажу честно, совсем недавно, меньше полугода), но даже за этот небольшой срок мне достаточно часто приходилось сталкиваться с негативным отношением к рекрутерам со стороны IT сообщества.
Даже в близком окружении айтишники, знакомые с моей работой не понаслышке, недоумевают порой, в чем суть работы рекрутера, почему же это сложно и жутко интересно?
Кто такие рекрутеры и с чем их едят? Нужно ли с ними дружить? Способны ли они помочь сотруднику и работодателю найти друг друга?
Ранее я просила хабрасообщество задать свои вопросы рекрутеру
Сегодня возвращаюсь с ответами.
Как уже упоминалось, опыт в рекрутинге у меня небольшой, Есть некоторая практика поиска и успешное трудоустройство чуть больше десятка кандидатов на различные позиции в IT, поэтому на некоторые вопросы я буду отвечать, руководствуясь своим пониманием ситуации. Но хабраюзеры задавали и такие вопросы, ответы на которые требуют большего опыта в HR в общем и в рекрутинге в частности. В таких случаях буду руководствоваться суммарным опытом моих коллег, дабы ответ был максимально полным и профессиональным.
Для начала предлагаю внимательнее взглянуть на схемы работы рекрутера. Это поможет понять, из чего же в том или ином случае складывается стоимость услуг по подбору персонала для заказчика.
Существуют три типа:
1. Рекрутер “in house”.
Работает в штате компании и занимается поиском специалистов только для этой компании. Заказчиками для таких рекрутеров выступают руководители отделов и проектов, в которых открыта вакансия. Иногда это может быть непосредственно генеральный директор компании. Доход рекрутера In house — это оклад. Как правило, размер оклада зависит от профессионализма рекрутера и возможностей компании.
Кроме оклада существуют бонусы. Схема построения бонусной схемы в компании определяется пожеланиями руководства, их опытом и теми или иными представлениями о справедливости. Достаточно распространена ситуация, при которой существует план по подбору персонала на определенный срок, например на год. Далее этот план делится на кварталы и месяцы, с учетом влияния сезонных факторов (в сентябре люди более склонны к смене места работы, нежели в конце декабря). В зависимости от того, на сколько процентов выполнен план, рекрутер получает премию. Бывают ситуации, когда премируется работа всего отдела рекрутинга в общем, без учета усилий каждого конкретного человека.
Как правило, чем “круче” компания, тем более классные и опытные рекрутеры в ней работают. Ну и конечно, опыт и скиллы в этой профессии напрямую влияют на уровень дохода.
2. Рекрутер в кадровом агентстве.
В штате нет своего рекрутера? Много срочных вакансий? Рекрутеры компании специализируются на подборе в банковской сфере, а нужен IT-специалист? Ведется поиск ТОП менеджера или человека очень редкой специализации?
Кадровый агентства и рекрутеры, работающие в них, всегда готовы помочь в сложных ситуациях, когда требуется максимальных охват, качество и скорость поиска в различных сегментах рынка труда.
Профессионализм рекрутеров в агентствах достаточно высок, ведь зачастую они работают над сложными вакансиями и осуществляют поиск специалиста в достаточно сжатые сроки.
За работу рекрутера в агентстве платит работодатель, ни в коем случае не кандидат.
Суммы по одной вакансии варьируются от одного месячного оклада искомого специалиста до 25% его годового (!) дохода. Подозрительная дешевизна услуг кадрового агентства должна насторожить, ведь на содержание офиса, оплату доступа к базам резюме и на зарплату рекрутерам нужны средства, и немалые.
Если агентство берет 1-1,5 оклада, то велика вероятность, что рекрутеры там полуголодные и не очень высоко квалифицированные, а комфортный офис существует только на бумаге.
Чрезмерно высокая комиссия (20-25% от годового дохода найденного специалиста) появляется в том случае, когда поиск по сложной вакансии ведет очень крупное агентство, в котором работают профессионалы высшего класса.
Бывает, что к рекрутерам, по аналогии с менеджерами по продажам, применяют схему “минимальный оклад и большие бонусы”, или же оклад назначают вполне комфортным для жизни, прибавляя к нему меньшие бонусы за закрытие позиций. При разных схемах работы кадровых агентств размер бонуса рекрутера может варьироваться от 4 до 25% от гонорара.
3. Рекрутер в свободном полете. Фриланс.
Фриланс в рекрутинге имеет свои плюсы и минусы как для заказчика, так и для самого рекрутера.
Из минусов: у заказчика нет возможности заключить с рекрутером (физическим лицом) договор, который будет иметь юридическую силу. Фрилансер не предоставляет никаких гарантий своей работы и зачастую даже не имеет платного доступа к базам резюме на том же HeadHunter’е, что может существенно понизить результативность работы фрилансера.
К плюсам для заказчика можно отнести относительно низкую стоимость работы фрилансера: от 0,7 до 1,5 оклада искомого специалиста.
Какие же плюсы и минусы может обнаружить во фрилансе рекрутер?
Плюсы: достаточно большой гонорар (при удачном закрытии вакансии), свободный график работы.
Из минусов стоит отметить, что отсутствие договора с заказчиком может сыграть злую шутку с рекрутером, которому просто не заплатят за работу. Кроме того, поиском клиентов рекрутер-фрилансер также вынужден заниматься самостоятельно, и, надо сказать, не всегда это бывает успешно. Не все рекрутеры обладают нужными знаниями и опытом в сфере продаж, чтобы грамотно продавать свои услуги.
На данный момент я работаю в агентстве, специализируюсь на поиске IT специалистов как для крупных международных компаний, так и в команды уютных стартапов. Активно набираюсь опыта, работая над сложными вакансиями в окружении коллег с обширным профессиональным опытом.
Рассказав о том, как может складываться карьерная история рекрутера, перейдем к ответам на вопросы с Хабра:
— Как сложился профессиональный путь рекрутера, почему он им стал — призвание или иначе не получилось реализоваться? Если призвание — то в чем оно конкретно и как он это понял.
Этот вопрос можно задавать каждому рекрутеру и, я уверена, ответы в каждом случае будут разными.
Вместе со мной работают те, кто пришел в IT рекрутинг, имея опыт подбора персонала в других сферах, а есть и такие, кто занимался некоторое время разработкой, как следствие — хорошо ориентируется в технологиях.
Есть ли реальная польза от профильного образования в HR сфере? Среди моих коллег имеются дипломированные специалисты — менеджеры по управлению персоналом. Но совершенно точно могу сказать, что то или иное образование не “панацея” и чему-то, да придется учиться уже в процессе работы. Технарям предстоит прокачать коммуникативные навыки, а гуманитариям — освоиться в IT терминологии.
— Есть ли у рекрутеров специализация?
Да, специализация у рекрутеров есть, потому что подбор специалистов на разные сферы подразумевает наличие определенных знаний о внутреннем устройстве этой сферы.
Перечислю основные специализации:
— Industrial — подбор высококвалифицированных кадров на промышленное производство.
— IT сфера — родная сфера хабросообщества. Требует также определённых знаний структуры и понимания терминологии.
— Банковская сфера — качественный подбор требует понимания механизмов банковской деятельности.
— Массовый подбор — эта сфера рекрутинга подразумевает поиск и проведение множества собеседований на низкоквалифицированные позиции. Развитая интуиция, психологическая устойчивость и отличное знание миграционного законодательства — вот три кита этой специализации.
— Следующий вопрос был про “приоритеты на встречах”. Встречи в нашем случае понимаются как очное собеседование.
В той или иной мере собеседование — это всегда экзамен и важнее всего тут ваши профессиональные навыки. Грамотное собеседование по специальности начинается с азов. Далее, когда работодатель уяснит для себя, что вы ориентируетесь в базовых понятиях, он переходит к информации из резюме. Вас обязательно спросят об опыте работы с теми технологиями, которые вы указали в своем CV (отсюда можно сделать важный вывод: не врите в резюме, пишите только то, с чем действительно работали и о чем сможете рассказать).
Если говорить о личностных качествах и внешнем виде на собеседовании — то, безусловно, ваш профессиональный уровень важнее. Но, согласитесь, хороший руководитель проекта всегда думает о том, как новый сотрудник впишется в команду, и есть ли сейчас в коллективе хоть кто-то, с кем, придя на новую работу, вы могли бы подружится. Помните, что кандидата оценивают не как “машину по написанию кода”, а как будущего коллегу, часть команды и просто как человека.
Человеческий фактор и симпатию, впрочем как и антипатию, еще никто не отменял.
Говорите о себе на собеседовании честно и открыто, не хамите, сохраняйте позитивный настрой, и встреча пройдет отлично!
— Расскажите, что думаете про тестовые задания?
Тестовые задания — вещь спорная. Кандидаты иногда воспринимают тестовое задание как дополнительные трудо- и временные затраты. Соглашаясь на тестовые, и в сроки выполняя их, все равно кандидат предпочел бы, чтобы его принимали на работу только на основании рассказа о себе и примеров работ.
Редко, но бывают ситуации, когда хорошие разработчики сами просят дать им тест, если у них нет примеров кода (закрытые репозитории или проект — собственность текущего работодателя).
Для компании-работодателя тестовые задания определенно великое благо, ведь они помогают сэкономить уйму времени, выявляя тех специалистов, которые с наибольшей вероятностью подойдут на вакансию.
Как рекрутер, я вижу и плюсы и минусы в тестовых заданиях: конечно, тест помогает определить технический уровень кандидата еще до собеседования и понять, а стоит ли это самое собеседование с ним вообще проводить? С другой стороны, на рынке кандидатов в IT сфере сейчас дефицит профессионалов, поэтому хороший специалист моментально устроится на работу еще до того, как успеет выполнить тестовые задания от других потенциальных работодателей.
Я считаю, что правильнее просить кандидата выполнить тестовое задание после собеседования, потому что в этом случае кандидат либо уже мотивирован это делать (если на встрече ему понравились задачи проекта и компания), либо вовсе откажется и сэкономит время работодателя на проверку задания.
— Расскажите про топ IT специальности CIO, CTO (мне интересно).
Вопрос был задан достаточно общий, поэтому в ответе скажу о разнице между CIO и CTO, если интересуют какие-то конкретные вещи — спрашивайте в комментариях, с удовольствием отвечу.
Итак:
CIO (Chief Information Officer) — менеджер по информатизации, директор по информационным технологиям. Это сотрудник корпорации, исполнитель высшего ранга, отвечающий за внедрение новых IT решений в компании, приобретение компьютерного и серверного оборудования и управление информационными ресурсами.
CTO (Chief Technical Officer) — технический директор. Один из руководителей, отвечающий за разработку новых продуктов и развитие компании. Держит под своим контролем все технологии (не только IT).
Существует мнение, что если CIO все больше и больше будет погружаться в технические детали, со временем становясь СТО, то есть опасность стать заложником тех информационных технологий и решений, которые используются в его организации. В этом случае его знания в полной мере нигде больше не будут востребованы, поскольку технологические решения всегда в какой-то степени уникальны (трудно найти два предприятия, где бы применялись одинаковые решения, развернутые в среде одинаковых технологических инфраструктур). Следовательно, для CIO важно не сужать технический кругозор.
Это первая часть поста. Дабы не перегружать читателей, остальные ответы опубликую в ближайшие дни.
