Comments 44
На фото, кстати, Роттердамский рынок Маркхол, а не, скажем, офис компании автора. Так, просто уточнение. :)
По поводу жизни вне офиса — Голландци большие любители ходить командой бухать, что не может не радовать, ибо позволяет изучить все злачные места города :)
По опыту команды в «глубинке»(если такое можно применять к Голландии) более старомодны в плане технологий и при этом более дружелюбны.
Никогда не забуду, когда в столовую зашла ортодоксальная мусульманка и начала о чем-то громко разговаривать. Я тогда не понимал на слух голландский и спросил коллегу: «Что она сказал? — Убить всех неверных.»
За все время, что тут нахожусь меня не звали ни на какие-то тусовки, ни на встречи.
Однако, у меня записаны номера моих тиммейтов, а у них есть мой номер. Периодически мы переписываемся по каким-то личным вопросам или помогаем в выходные, если есть какая-то необходимость.
Спасибо, очень интересно!
Но вы уверены, что это голландская культура, а не загоны конкретной компании?
Про себя могу рассказать, что полгода рабатаю в Германии и пока ни с чем столь же странным не сталкивался. Взаимный фидбек бывает раз в несколько месяцев с непосредственным руководством и HR и никакого оценивания не предполагает, все доброжелательно и по делу. Компания интернациональная, в деве в основном британцы.
Люди не чувствовали себя униженными — разве что публичное признание своих косяков является унижением.
Что касается отношения к соотечественникам: в Америке такого разделения нет вообще. Я об этом знал заранее, но до сих пор иногда удивляюсь. Не важно, насколько хорошо человек говорит по-английски, не важно, откуда он: если он профессионал, отношение соответствующее.
Кстати, по моему опыту здесь обычно очень четко разделены роли: если ты менеджер проектов, то никто не ожидает от тебя особенной подкованности в вопросах бизнеса или технологии. Работая на бизнес-направлении всегда забавно наблюдать реакцию коллег на глубокие технические знания.
В целом, я не вижу глобальных различий по сравнению с российским опытом. Люди хорошие, отношение хорошее, проблемы в бизнесе те же, только денег больше и жить приятнее. Впрочем, это я про Лос-Анджелес, где-нибудь в Кентукки может и по-другому.
А вот во Франции на меня коллеги странно смотрели, когда я заходил утром в офис и просто говорил «Привет» (на местном), но не шёл по всем жать руки.
Ну и если в первые два месяца и последующие эффективность не изменилось это несколько странно. В хоть сколько нибудь крупной компании для эффективной работы нужно много всего знать (как конкретно что делается, к кому с чем подходить, особенности проектов и коммуникаций). Вероятнее всего ваши коллеги оценили правильно, просто вы сами этого не заметили. Например задачи которые вам ставили специально завышали по сторипоинтам, зная, что у вас они займут больше времени, в силу того что вы еще не в теме.
Во время проведения ретроспективы я озвучил этот вопрос коллегам. Мы пришли к выводу, что за счет улучшения, упрощения и автоматизации различных процессов, мы стали их оценивать на меньше количество стори поинтов.
Вот пример — для простоты оценки мы взяли за правило, что поднять виртуальный сервер (вин или лин), выбрать и назначить ему ипшник, поставить необходимое ПО или роль, настроить бекапирование и добавить сервер в нагиос — это 1 очко.
Через 2 месяца все — от выдачи ипшника до накатывания роли и бекапов — у нас это делалось автоматически. А мониторинг перешел в ответстенность нашим ребятам из операций. В итоге — трудозатрат и effort на эту задачу стало расходоваться меньше, и теперь мы оцениваем задачу «поднять сервер» на 0.5 очков.
Что касается умышленного завышения — мы применяли немного иной подход. Поскольку я в команде был новым, ребята должны были проводить мне краткий тренинг, как все устроено, где документация и тд. Чтобы эта работа была учтена, мы создали задач в стиле «обучить Карена вот этому», «обучить Карена правилам документирования операций на проде», «обучить Карена реестру сетей и ИП адресов». Каждая история имела определенную оценку.
А метод оценки стандартных задач, которые у одного были легкими, а у другого сложными — мы брали среднее значение. Так задача, которая заняла у одного человека 1 очко, а у другого 5 по причие отсутствия опыта, в итоге получала 3 очка. Эксперт же брал на себя ответственность выполнить задачу вместе с новичком, чтобы у него появился необходимый опыт.
Работаю в компании в Новой Зеландии, руки принято жать только при знакомстве, здороваются все на словах. Но если обращаешься к кому-то конкретно (или кто-то сидит в непосредственной близости) не спросить как дела — очень невежливо, пусть это и простая формальность. На ревью отзывы от коллег в целом были очень положительные (что в прочем не помешало менеджеру поставить невысокий средний балл на первом ревью, а потом exceed expectations на итоговом по результатам года). В плане отношения с коллегами и работы в целом вообще мало отличий от родного зеленого московского интегратора, разве что работаю чуть более расслабленно и меньше часов в неделю.
— А почему?
— А 46!
Речь не об опустить — я не получаю никакого удовольствия от унижения кого-либо в принципе.
Речь о том, что если человек претендует на открытость — я жду именно этого. Но признаю, поступок некрасивый, и более я подобного ни на одной демонстрации не повторял.
Кстати, пример с «46» выше, реальный. (Не спрашивай, что это такое.)
PS. Надеюсь многие, кто работал с англоязычными в курсе, что наше обычное нейтральное бизнес письмо переведённое один в один звучит очень грубо для англоязычного уха. Аналогично, их нейтральное бизнес письмо переведённое один в один будет слегка «слащавым» в нашем понимании.
Американская фирма из Сан Франциско.
PS. В одной амерской компании, в которой работает достаточное количество русских, для местных проводят треннинги, чтобы американки не бежали стучать про сексизм если вдруг русский программер предложит поднести сумку с лаптопом от парковки до офиса.: )))
Ну вот объясните мне, зачем нужны оценки? С какой стати группа людей оценивает одного человека? Что это дает кроме лжи или же наоборот, повода для расстройства? Это используется как критерий оценки качества работы? Да что, других способов оценивать работу нет что ли? Или это используется как критерий оценки самого человека? Но зачем?
С какой стати группа людей оценивает одного человека?
С той, что люди в команде оценивают друг друга. Не смежных, не менеджмент, никто иной как член команды.
Что это дает кроме лжи или же наоборот, повода для расстройства?
Вам говорят, что ваши навыки с программировании на паскале/администрировании линукс/навыки паппета/умения фокусироваться на одной задаче страдают. Ваша задача — понять, почему именно вам дали эту оценку, и как вы можете это исправить. Если вас расстраивает негативная оценка, это говорит лишь об одном — ваши личные ожидания завышены.
Это используется как критерий оценки качества работы?
Это используется как критерий оценки качества, производительности и сыгранности с командой.
Да что, других способов оценивать работу нет что ли?
Буду рад (без сарказма), если вы знаете способ лучше. Если он реально лучше, я озвучу его среди своей команды — глядишь и поменяем
Или это используется как критерий оценки самого человека?
Личные качестве/софт скиллы так же оцениваются. Так например оценивают насколько человек делится экспертными знаниями и коммуникативные навыки.
Но зачем?
Причины означены выше.
Спасибо за развернутый ответ.
У меня довольно приличный опыт работы в IT-компаниях самого разного размера, но такого трэша, как у вас (уж извините) не было нигде. Стандартная (и главным образом) бюрократическая практика состоит в полугодовой оценке производительности, постановке планов и оценке сделанного. Если что-то не так в вашей эффективности или "сыгранности", это обычно просто обсуждается с глазу на глаз.
В результате подобного опыта мной составлено сугубо субъективное, возможно, неокончательное, возможно, неверное, но целиком лично мое мнение: оценка производительности и "сыгранности" не нужна. Вообще. Более того, такая практика вредна. Почему?
Потому что я считаю (опять же, ИМХО), что в небольшой команде главное — это не производительности и не скиллзы, и уж тем более не набор коммуникативных навыков, а отношение людей к работе и команде, которое возможно ТОЛЬКО как результат личной заинтересованности. Каким образом добиваться личной заинтересованности, это отдельная тема. Может быть, опционы, но скорее всего, просто бОльшей вовлеченностью людей в проект. Главное, чтобы они не чувствовали себя винтиками, а кем-то, кто способен повлиять на решение, кем-то, от кого зависит не только конечный результат, но и направление, в котором двигается компания и продукты.
Я знаю, что этого очень трудно достичь. И что в подавляющем большинстве случаев компании даже не стараются этого делать. Поэтому таким компаниям не остается ничего больше, как формализовать все процессы, включая процесс оценки "сыгранности". Я постоянно беру это слово в кавычки, так как считаю этот параметр крайне надуманным.
Вы понимаете, о чем я? Тот факт, что в компании вводятся подобные практики, говорит лишь о том, что там ценят не людей, нет, ценят лишь их вклад в развитие продукта, и поэтому да, стараются его измерять. Но это ведет лишь к тому, что люди уйдут как только найдут место, где их — как людей — ценят больше. Ну или где платят больше.
Это крайней негативно может сказаться на его самооценке. Типа как публичное гнобление. Даже если оценки коллег использовать для оценки качества работы, тогда это нужно делать тайно. Так же может наоборот, кто-то постесняться выставить плохую оценку в лицо или в присутствуии коллег.
Руководство по выживанию в западной IT компании