Comments 25
Относительно схемы, если коротко, то схема и продолжение — здесь. В ней показан подход к распределению ролей. Их отличие от должностей, если коротко опять же, в том, что роль предполагает более гибкий подход, основанный на самостоятельном распределении обязанностей.
P.S. На Ваш комментарий постараюсь ответить в следующих частях — т.к. примеров хватает. Если можно, то хотелось бы уточняющих вопросов — в какой сфере лучше примеры? Или в каком виде (схемы, алгоритмы, кейсы и т.д.)
Они описаны уже в этой книге: http://biryuzovie.ru/poleznye-knigi/biryuzovoe-upravlenie-na-praktike-valera-razgulyaev/
Ну, насколько я знаю, в Сбере бирюзовый пилот показал падение продаж в этих офисах. Хотя это и есть парадигма БО — отказ от планов, KPI и пр. Тогда вопрос: как оценивать эффективность БО?
Удовлетворенность клиента — палка о двух концах. Клиент доволен низкой ставкой по кредитам и отсутствием сопутствующих страховок и навязанных продуктов. Для БО — это потеря прибыли и нереализованные услуги.
В "Сбербанке" к сожалению, бирюзовое управление не поднялось выше отделений. А так как проблема с обслуживанием заключалась не в них, то и эффект это дало минимальный. Однако проект был признан успешным, и многие находки, обнаруженные в ходе эксперимента были масштабированы на всю розничную сеть. Сейчас же стоит амбициозная задача по серьёзному увеличению количества подразделений с элементами бирюзового управления.
- Общие примеры (кто уже работает)
- Основные проблемы (из практики и вопросов)
- Основы работы (практические примеры)
- Далее — если пойдёт, о практиках реализации более частных
Ещё по существу вашего комментария: низкие ставки и БО не связаны напрямую, вот если бы сказать, что сервис и БО — это больше похоже на практику. Скажем, тот сервис, кот. я получал в Альфе и ТКС и тот, кот. мне предлагал тот же СБ лет 5 назад и ВТБ — это разные вещи и низкие ставки был вторичным вопросом. Но не только во мне дело, конечно же. В принципе. Точнее — в принципах.
О том, как измерять эффективность, в книге Лалу, кстати, есть материал. Ваш же комментарий — принят — попробую подобрать ответы не из теории.
Хотя если честно, воооообще не понял бирюзовую тему. Даже картинка с кружочками не помогает. Кстати хорошо бы по русски делать комментарии.
Комментарии к картинке?
У меня есть знакомый, работающий в скоропомощной команде. Они всегда сами решали между собой в бригаде, кому когда выходить, при этом это не ухудшало качества работы. Но однажды у них поменялся руководитель, который решил, что теперь с этим "хаосом" пора заканчивать, и все должны работать по графику, который он им утвердил. В итоге, когда 1 сотрудник был в отпуск, а другой заболел, и новый начальник сказал выходить третьему на замену, то все отказались — мол мы работаем по чёткому графику, и никак от него не отклоняемся. Новому руководителю пришлось признать, что его инициатива не самая лучшая, и он отпустил эту ситуацию на самоуправление команды.
В этом видео можно узнать как проводили аттестацию и повышали зарплаты.
Почти год живем в «бирюзовом» эксперименте =)
Провели крутую аттестацию и утверждение новых сотрудников по «бирюзовой» схеме.
Можно много рассказывать, лучше, наверное написать статью :)
Мне нравится, так как идеология близка по духу :)
А как помогаете сотрудникам менять роль с той, которую он выполняет посредственно, на ту, где он будет звезда?
Откуда берётся цветовое кодирование, и почему вообще оно здесь уместно?
Почему мы в принципе дружно соглашаемся кодировать направленность организаций цветами?
Извините, если вопросы глупые, я и правда зашёл на хабр за техническими статьями, а тут про цвета какой-то гоголь-моголь.
01. Технические статьи — хорошо и даже отлично, но без организации it-сообщесство ничего не значит, поэтому в статье — вопрос как раз о новых возможностях в организации.
02. Вот для начала график
03. А вот пояснение по цветам
04. Основы цветовой схемы разделения организаций (и сообществ вообще) стоит искать в Интегральной спиральной динамике
В таком случае, получается, есть зарезервированные цвета в фиолетовой области для дальнейших терминов, которых ещё нет? А если что-то не будет учтено, придётся выйти в ультрафиолетовую область и так далее?
К чему эти сложности с цветами? Почему не числами, например как по шкале Кардашёва?
цитата из Лалу.
Думаю, что выбор пал по простой причине — автор знаком с описанной методологией, и не знаком с представленной шкалой.
Собственно, мне нравится предложенный коллегой вариант — синергетические организации, но всё же — это всё вторично. Куда важнее структура (от децентрализованной до распределённой) и методология решения основных организационных вопросов.
Изначально цвета были выбраны, чтобы как-то назвать ценностные мемы с выбранными наборами качеств и отказаться от ассоциаций, возникающих с какими-либо названиями. Хотя по мне это странное решение, так как маркетологи как раз активно используют разное восприятие цветов в своей работе, из-за возникающих с ними ассоциаций. Причём изначально эти цвета не были выстроены по спектру — на картинке изображены справа. А в них была зашифрована только дихотомия "мы — я": мы — холодные цвета, я — горячие. Уже потом из них сложилась спираль уровней, что и навело одного из учеников автора концепции на мысль о спектральной дифференциации цветов — на картинке слева. Но другие ученики его не поддержали, и началась путаница с цветами. А потом Фредерик Лалу в рамках исследования управленческих моделей чуть упростил спектральную шкалу слева, уменьшив в ней количество цветов, чем запутал всех окончательно, так как цвета уже даже не соотносились 1 к одному и шли с некоторым смещением. Лично я использую свою собственную систему цветов: — где все цвета такие же, как у Лалу, кроме пурпурного, который заместил оранжевый у Лалу.
Бирюзовые организации: примеры и общие ответы