Comments 231
С теми, кто ищет хоть какую-то работу, такое не прокатит, придётся выполнять хотелки нанимателей
Многие верующие ведут себя так, словно не догматикам надлежит доказывать общепринятые постулаты, а наоборот — скептики обязаны их опровергать.
А конституция РФ и статьи «Трудового кодекса» — это для вас догматы? Интересная точка зрения.
Я не ракетчик. Я филолог. Поэтому, как у филолога, у меня несколько вопросов к ракетчикам
К чему это? Для красного словца? По вашему мнению законы и конституция написаны не для простых граждан, а для юристов?
Амазон например. Не можете работать по их модели — свободны.
Это не вожделенный предел мечтаний. Мало того, есть распространенное мнение, чем крупнее контора, тем отстойней в ней работать. И многие крутили на вертеле Амазон и не только.
По существу у вас есть что сказать или вы так, поговорить не о чем?
Мамкины борщехлебы в перерыве между доткой и домашкой — безусловно крутили
По теме вопроса вы так и не ответили, решили тупо слиться. Ну что же, показательно. Хотя пройдясь по списку ваших публикаций я ожидал совсем другого.
А насчет вашего тезиса, вот скажите, вы что и вправду искренне уверены что все мечтают работать в Амазоне? А главное, зачем кому-то хотеть там работать? Какой от этого профит? Может супер зарплата? А может там дадут какие-то знания, которые находятся за гранью Земных технологий?
Лично мне кажется, что мастурбация на Амазон/Гугл/MS или любого другого гиганта характеризует такого человека, как недалекого, и не более того.
А вопрос я задал вам вполне конкретный:
А конституция РФ и статьи «Трудового кодекса» — это для вас догматы?
А так как я ознакомился с творчеством моего собеседника, то предположил, очевидно ошибочно, что передо мной человек образованный и всесторонне развитый.
Я очень разочарован! Увы и ах.
А конституция РФ и статьи «Трудового кодекса» — это для вас догматы? Интересная точка зрения.
Без правоприменительной практики и судебных решений и то и другое действительно малоинтересно.
В комментариях срочно требуются юристы, чтобы понять, действительно ли трудовые отношения наступают с началом выполнения тестового задания и кандидат вправе потребовать зарплату, даже если его не стали нанимать.
Не хотите делать тестовое задание или считаете что оно неадекватно? Просто уходите и идете к следующему.
Вы работать хотите или судиться?
А вот попадётся ушлый претендент — и отсудит зп за неделю-две работы над тестовым заданием. Судебных приставов послать посылалки хватит?
Вопрос с юридической точки зрения зрения действительно интересный.
Случайному дворнику с улицы тестовое задание, которое может потянуть на неделю, не дадут. Он завалится на разговоре до тестового задания. А человеку со знаниями такое приключение даром не нужно.
Вы не представляете каким ушлым бывают около-криминальные элементы.
Легко найти подставных бомжей и сделать ситуацию, а потом клепать иски на конвейере. Во многих объявлениях суммы 150+ в месяц. Умножьте это на годы судов, если не поняли смысла.
В идеале вообще можно дойти до конвейерных исков просто выбирая вакансии на хедхантере и сразу в суд :)
Да и откуда эти околокриминальные элементы возьмут оптом людей способных осмысленно поговорить о разработке? Хотя бы на уровне умного третьекурсника. С хорошими документами, трудовыми итп. Не забываем что профит десятки тысяч с каждого человека. Чтобы был смысл нужны хотя бы сотни таких.
А человек попадет в черный список
А может он вообще юрист — как, например, патентные тролли? Он ещё и за чёрный список засудит
Смех-смехом, а чёрные списки противозаконны во многих странах и отдельных регионах. Поэтому есть протокол общения HR с бывшими работодателями: "Вы бы наняли этого человека снова?".
«Не нанял бы, потому что он в суде доказал, что я нарушил ТК» — так себе повод.
Черный список — это ваша трудовая книжка. Ни разу не юрист, но думаю, что с такими можно поступить следующим образом: работает дажве недели, устраиваем аттестацию. Он ее проваливает — увольняем по статье. После этого его никто на такую работу не возьмёт. Надо же понимать, что в ТК написано не только то, что перечислено в статье.
В мою — тоже, при найме. Но при официальном оформлении она нужна, и в нее посмотрят. Если в ней запись о несоответствии занимаемой должности и квалификации — это будет достаточным основанием не принимать на работу кандидата.
А все ради чего? Если вас не берут на работу по специальности, то поводом может быть не только дискриминация. Если вы — 25-30-летняя девушка, только что вышедшая замуж, то работодатель может действительно действовать нечестно. Но если вы — бородатый мужик, то все говорит о том, что вселенная посылает вам сильный сигнал. Нужно что-то делать: анализировать себя, свои способности, правильность выбора профессии, внешний вид, навыки коммуникации. Не просто так же вас не берут (нигде). А если не берут в каком-то только одном месте, то оставьте их в покое.
да и дискриминировать могут кого угодно, слышала от лида про кандидата, что не хочет его брать, потому что лицо не нравится
ну а что было бы лучше чтобы взял, а потом придирался по пустикам, критиковал на ровном месте и в целом относился предвзято?
поймите сейчас на толковых программеров спрос высокий. и если вы претендуете на роль сеньера и действительно ее стоите… то это вы должны оценивать лицо собеседующего и выбирать где вам будет комфортнее, а не наоборот.
> Так вот, если к началу трудовых отношений я принудил бы работодателя через суд, то запись в трудовой о несоответствии моей квалификации тому, что я заявляю, будет основанием не заключать со мной договор, не так ли?
Да вообще не так. Время суда зачисляется как время вынужденного простоя. После окончания суда, восстановление на работе. И первым делом пишите по собственному. Итого: год стажа
К слову, трудовые книжки в бумажном виде давно упразднены во многих странах, а где-то их и не было; их содержимое вообще не касается работодателя по факту.
Во-вторых, чтобы такую книжку принести требуется её сначала забрать с предыдущего места работы, что по факту происходит после подписания договора и начала трудовых отношений.
Я не хочу спорить. Но у меня было так: увольняясь с работы, я получал трудовую книжку и ещё справку сколько-то там НДФЛ. Потом шел к новому работодателю и все это предъявлял, заключал договор и и.п. Так вот, если к началу трудовых отношений я принудил бы работодателя через суд, то запись в трудовой о несоответствии моей квалификации тому, что я заявляю, будет основанием не заключать со мной договор, не так ли?
> её сначала забрать с предыдущего места работы
Можно копию сделать. Работодатель ее даже печатью организации заверит.
отсудит зп за неделю-две работы
Там ЗП будет за все годы судов.
> после отказа уже неделю пишет мне оскорбительные письма
> пропал с имуществом компании
> Спамил почту, скайп. Звонил в скайп неожиданно, дошло до того, что начал кидать по 7-10 сообщений в скайп безперестанку. Я очень в рамках ему отвечала, но даже твердое «нет» до него не дошло.
> Кандидат неадекватный, пишет очень много оскорбительных писем. Отделать от него невозможно, вот уже месяц прошел, а он все пишет.
Огненный список
«Сказал HR, что вся необходимая информацияпо по проектам и образованию есть в резюме»
«Потребовал новое кресло»
«Не выполняет тестовые задания»
А внесите меня тоже в список, пожалуйста
Читал. Но вдруг Павел ну может там так сказать ответить за эти списки, обосновать. Было бы весело
Но меня этот документ заставил немного по-другому взглянуть на работу HR-ов. Это с нашей стороны баррикад кажется, что они там только некомпетентными вопросами и дурацкими тестами не дают талантливым ребятам дойти до технического собеседования. А у них, оказывается, это выглядит «пропал вместе с оборудованием компании», «уходит в длительные загулы и не отзывается», «уже месяц пишет оскорбительные письма» и прочая феерия.
Может быть это показатель уровня самоиронии обидевшихся HRяков, не понимающих всего смеха.
По сути работодатель обязан взять на работу любое лицо, которое соответствует требованиям в объявлении. Из этого вытекает, что обязаны брать в порядке очереди получения резюмеЭто серьёзно в законе написано? Какое-то очень драконовское требование.
Я не вижу ничего плохого в текущем принципе найма на рынке труда. Понравился работник — взяли, не понравился — не взяли. Два одинаковых, но второй дешевле — взяли второго. Аналогично и для работников: понравилось — устроился, не понравилось — ищешь дальше. Зачем всё усложнять?
Это серьёзно в законе написано? Какое-то очень драконовское требование.
Нет, про очерёдность — это умозаключение, а про обязанность взять, если есть места, обозначена оплата труда и кандидат соответствует обозначенным требованиям — да. Дискриминация запрещена. Могу предположить, что именно поэтому процедуры собеседования и нет в законе.
Я не вижу ничего плохого в текущем принципе найма на рынке труда.
Об этом никто не спорит, речь о порядках на бумаге. Сравните с действительностью.
Вот если Витя — представитель ЛГБТ-сообщества, и рекрутёр из личной неприязни ему отказал, отдав место Толе — то это уже дискриминация. Только доказать, что это произошло именно из-за неприязни, а не из-за «недостаточных компетенций», будет весьма проблематично.
В статье я увидел только одну ситуацию: если вам дали тестовое задание, вы его выполнили и отправили — то всё, можете устраиваться (либо по-хорошему, либо через суд). У меня такой подход вызывает глубокую антипатию, потому что напоминает потребительский экстремизм. Просто нужно «на берегу» договариваться об условиях оплаты тестового задания, и этой проблемы не будет.
Подход «первый пришёл — должны взять» меня тоже совершенно не воодушевляет. Что делать, если первым на собеседование пришёл кандидат, от которого за версту несёт перегаром? Нужно его взять, раз он первый? Если нет, то как мотивированно отказать?
Есть много чего нелогичного в законодательной базе, пример с ТК — лишь маленький пример. Не призываете ли вы публично к свержению государственного строя?
Если по делу, то с точки зрения буквы закона — нет у вас права оценивать кандидатов. Парадокс. Можете бороться с работниками и их изъянами после их трудоустройства.
Вот никак не мотивировать. Кто-то придумывает, что нет мест, но объявления всё равно выдают. Подали новое объявление — 100% дискриминация и суд встанет на сторону работника, ибо Конституция такова. Кто-то пытается придумать недостатки в опыте кандидата, но формально это не имеет под собой законного основания — так выходит.
По-моему, самые опытные HR попросту игнорируют кандидата (вспомните, "мы вам перезвоним") и не вступают в какое-либо взаимодействие пока не прижмёт.
Комментарий к Ст. 64 Трудового кодекса РФ
…
3. Работодатель вправе производить отбор работников, по своим квалификационным, деловым качествам, наиболее отвечающим специфике той работы, для выполнения которой они принимаются. Под деловыми качествами работника следует понимать способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере). Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Источник: www.trudkod.ru/chast-3/razdel-3/glava-11/st-64-tk-rf
Чёрт кроется в деталях: http://base.garant.ru/12134976/
Главная суть — выставлять требования к кандидату, а не оценивать. Это крайне существенный момент.
… Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Это то, что говорилось об объявлениях как способ доказательства дискриминации.
… имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Многое зависит от правильной позиции в суде и справедливости оного.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Опять же, есть разница в требовании квалификации и попытки её установить. Работодатель не компетентен для последнего. Все эти качества фактически должны быть прописаны в объявлении — если их нет, то сами виноваты. Если кандидат формально подходит — нет права отказать. Работодатель не имеет права оценивать человека, если следовать букве закона.
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Т.е. эти нормы не ставит и не оценивает работодатель. Работодатель может только констатировать их наличие по предъявленным бумагам.
В остальном, я правильно понимаю, что вы не нашли противоречий в самой статье?
Дискриминация — сам факт отказа в найме по причине отсутствия вакансий, если вывешено повторное объявление. Причину для дискриминации можно притянуть любую — социальное положение, место жительства, личная неприязнь HR и т.д.
Квалификация — начиная от диплома ВУЗа или другого аккредитованного учреждения. Например, МВД выдаёт водительское удостоверение. Если государство не признаёт такую квалификацию как "Разработчик React" или "Слесарь Rust 2-го разряда", то вы особо и не можете оспаривать любую бумажку из любой шарашки а-ля "Senior за 24 часа". Поэтому была приведена ссылка на ТК РФ и понятие квалификации.
Если кандидат говорит, что у него есть опыт, то это обязанность работодателя доказать обратное, но это возможно сделать только в рамках уже трудовых отношений на испытательном сроке. Если предыдущий "левый" работодатель подтвердит слова кандидата, то он будет выступать вообще как незаинтересованное лицо и все попытки защиты померкнут. Не наняв человека не испытательный срок, работодатель сам себе обрезает возможность для защиты.
Дискриминация — сам факт отказа в найме по причине отсутствия вакансий, если вывешено повторное объявление. Причину для дискриминации можно притянуть любую — социальное положение, место жительства, личная неприязнь HR и т.д.
Притяните и докажите.
Квалификация — начиная от диплома ВУЗа или другого аккредитованного учреждения. Например, МВД выдаёт водительское удостоверение. Если государство не признаёт такую квалификацию как «Разработчик React» или «Слесарь Rust 2-го разряда», то вы особо и не можете оспаривать любую бумажку из любой шарашки а-ля «Senior за 24 часа». Поэтому была приведена ссылка на ТК РФ и понятие квалификации.
Ага, люди зря проходят курсы в аккредитованных образовательных учреждениях и получают свидетельства государственного образца. Оказывается можно было, просто, пройти курсы за 24 часа…
Если кандидат говорит, что у него есть опыт, то это обязанность работодателя доказать обратное, но это возможно сделать только в рамках уже трудовых отношений на испытательном сроке. Если предыдущий «левый» работодатель подтвердить слова кандидата, то он будет выступать вообще как незаинтересованное лицо и все попытки защиты без померкнут. Не наняв человека не испытательный срок, работодатель сам себе обрезает возможность для защиты.
В теории вы уже победили, осталось дождаться, что ваш оппонент покорно сложит голову на практике.
Законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств. Трудовой кодекс РФ не дает толкование такому понятию как деловые качества работника.
Пленум Верховного Суда Российской Федерации в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»*(10) попытался ответить на вопрос, что следует понимать под деловыми качествами(п. 10). Дать исчерпывающее определение деловых качеств невозможно, так как это оценочная категория.
Вроде как из этого постановления ВС можно сделать вывод, что оценку деловых качеств делает сама компания, и она может оценить как недостачные.
Признаюсь, что опыта прохождения собеседований в IT у меня немного, а вот стажа работы на троих хватит. Если объективно сравнивать трудоустройство почти в любую другую сферу, то там тоже бывают некие тестовые задания, если это продавец — продать ручку, инженер — прочитать схему, представитель компании — рассказать о товаре и т.д. В IT же просто перегиб с тестовыми заданиями, когда они либо слишком объёмны, либо охватывают совсем не то, что предстоит делать. Поэтому актуальный вопрос «что не так с тестовыми заданиями в IT» имеет ответ, но проблема не имеет решения, а вот эти законодательные лазейки, что вы описали, лучше всего сначала обсудить с юристом, а потом выложить уже как мануал для мошенника. Как раз недавно была статья на тему, что в России маловато мошенников при трудоустройстве :)
Им надо понравиться не конкретным людям (весьма вероятно что приятным и разбирающимся в деле), а большинству населения страны/региона. Да, и вот тому алкоголику Васе тоже надо понравиться.
Не дай бог таких собеседований и тестовых заданий как у них.
Может еще раз внимательно прочитаете статью и комментарии?
Вы вообще статью читали? Суть поняли? Что по ЗАКОНУ имеют право требовать только документы, подтверждающие квалификацию (диплом, трудовая книжка, всякие выписки). И не имеют права проводить тупорылых собеседований и самодурства при отборе кандидатов. И если соискатель своими документами подтверждает квалификацию, то по ЗАКОНУ ему не имеют права отказать.
И если вы с дипломом и другими документами подаетесь на гос. службу, то вас с огромной долей вероятности возьмут в штат, без всяких тестовых заданий и прочего дебилизма.
А вот если вы с дипломом и другими документами, которые подтверждают вашу квалификацию, устраиваетесь в какую-то ИТ говноконтору, то вас все равно будут иметь во все дыры (нарушая тем самым действующее трудовое законодательство) заставляя проходить тупорылые вопросы и тестовые задания. А часто и находя повод (рожа не такая, голос не такой и т.д.) для отказа, что по трудовому законодательству является дискриминацией.
Надеюсь, я доступно разжевал?
А если есть — не факт.
Если нужен более опытный, то это будет подтверждено гос. рангом/трудовой книжкой (количество лет и выслуги), должностью и т.д. Грубо говоря, из 10-и резюме выберут одного кандидата, который удовлетворяет по вышеописанным параметрам (к резюме, естественно прикреплены копии документов). И этого уже достаточно. Разговор будет происходить при приеме чисто формальный. А иногда бывает так, что гос. служащего назначают на пост выше и уже ставят его об этом перед фактом.
Вот меня, и не только меня, возмущает тот факт, что в гос. секторе законы о приеме на работу соблюдаются, а в частном секторе — нет. Хотя закон один для всех! А главное, что все люди принимают эти незаконные правила игры, да еще и доказывают остальным, что именно так и должно быть.
Вот всего этого в коммерции нет и потому все понятия достаточно размыты.
Согласен. И о чем все это нам говорит? О практически узаконенном рабстве. При любых раскладах всегда виноват сотрудник.
Вспоминаем деду Маркса:
«Обеспечьте капиталу 10% прибыли, и капитал согласен на всякое применение, при 20% он становится оживленным, при 50% положительно готов сломать себе голову, при 100% он попирает все человеческие законы, при 300% нет такого преступления, на которое он не рискнул бы пойти, хотя бы под страхом виселицы». ©
(с) не помню чей
Вот интересно бы действительно мнение юриста. Правда ТК запрещает проверять соответствие кандидата требованиям? Правда запрещает выбирать лучшего?
А чем в таком случае тестовое от собеседования отличается? Давайте за собеседование платить.
Ну допустим вы нашли лазейку и считаете тест началом трудовых отношений. По моему контракту я обязан быть в офисе с 9:30 до 16:00, и отрабатывать 8 часов в день. Вы уволены за нарушение трудовой дисциплины, давайте трудовую, запишем. И кстати, в вакансии написано «знание C#» а вы не знаете virtual, то есть не знаете C#. Сознательно ввели нас в заблуждение, мы на вас в суд за мошенничество подадим.
Всё что вы пишете постоянно всплывает в Европе при найме иностранцев: обязаны брать местных, удовлетворяющих вакансии. Да только в ИТ это не работает — работа не формализуемая.
А вы ещё спрашиваете, откуда тупые вопросы на собеседовании.
Я много раз уже сообщал причину отказа в письменной форме.
Как Вы себе представляете обжаловать в суде «вы недостаточно знаете эту тему» или «мы выбрали кандидата с более высокой квалификацией»?
Потому закон можно применить только к идиотам, которые на собеседовании додумаются спросить про наличие детей и сказать «нууу, это плохо...». А вот любую мелочь по технологиям я могу назвать «важным деловым качеством» и отсеять по нему.
А вот любую мелочь по технологиям я могу назвать «важным деловым качеством» и отсеять по нему.
А вдруг в суде выяснится, что у вас самого для этой должности нет нужной квалификации?
Жизнь странная штука, тут нельзя быть уверенным ни в чем.
«А вдруг в суде выяснится, что у вас самого для этой должности нет нужной квалификации?»
Непременно выяснится. Я же не на свою должность собеседую :) и вообще я строю разностороннюю команду.
И вообще это всё наивные теории. Есть хоть один прецедент попытки оспорить отказ по причине недостаточных навыков?
Поймите, у нас закон на стороне работодателя. Он позволяет набирать бизнесу тех людей, которых бизнес сам считает нужным. Если соискатель решит судиться, то ему нужно иметь очень убедительные аргументы.
Если вы пропишете это требование в вакансии — тогда возможно.
Об этом и речь, требование в вакансии — умение работать в команде указывают все.
Если у нас по офису все прыгают на одной ноге, то это достаточное основание для отказа, характеризующее несоответствие требованиям, указанных в вакансии.
Работники постоянно судятся и часто выигрывают. С наймом просто меньше практика, а так в интернете куча советов по поводу необоснованного отказа от приема на работу.
Всё же работник и соискатель — это очень разные вещи.
То это обязаны быть прописано в должностной инструкции, в противном случае — не может являться причиной для отказа.
Или иными средствами, от распорядка рабочего дня, до объявлением о вакансии.
То есть не является объективной оценкой человека, как не крути.
И поэтому работодатель вправе сам оценивать те или иные навыки соискателя.
Знаете, люди в договорах, вакансиях и прочем могут писать что угодно. Если суд посчитает это не обоснованным и нарушающим законы РФ — все эти пункты будут проигнорированы.
Суд много чего может посчитать необоснованным, например просьбу истца провести соответствие требовании, указанных в тексте объявления, к тексту внутренних документов компании работодателя, если соискатель ни разу в глаза не видел эти документы.
Если вы напишите про прыгать на одной ноге в вакансии — суд это проигнорирует, как бессмыслицу.
Естественно, это же абсурд — требование прыгать на одной ноге. А вы рассчитывали, что я сейчас буду защищать абсурдные примеры, которые приводил с другой целью?
С точки зрения суда, работодатель должен оценивать только по объективным параметрам. Все прочее — дискриминация.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Итого, вы сами что-то выдумываете и этим аргументируете.
Вам виднее.
Потребует суд предоставить доказательства, а у CompanyName в распорядке дня «с 10:00 до 11:00 прыгаем на одной ноге» или другая причина из сотни. Дальше что?
Какой именно?
Ну вот приведу я сам, опровергну сам же, вы заявите, что не релевантный.
В этом весь косяк — нет конкретики от вас, а я должен сам себя убеждать в том, для чего вы не можете подобрать аргументов.
Правильно, каждый частный случай ничего не доказывает. Я вам объяснил, как обстоит дело в общем — вам, почему-то стало смешно.
Не придется, вам откажут по причине того, что вы не хотите прыгать на одной ноге — не командный игрок, не обладает достаточными коммуникативными навыками.
В том же сообщении, находится контекст.
Поймите, у нас закон на стороне работодателя. Он позволяет набирать бизнесу тех людей, которых бизнес сам считает нужным. Если соискатель решит судиться, то ему нужно иметь очень убедительные аргументы.
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя
Система ГАРАНТ: base.garant.ru/12134976/#ixzz5SbA9wUyG
Не нравится вам пример с прыганьем на одной ноге, приведите свой (это я тоже говорил).
А что является дискриминацией при приеме на работу, написано достаточно прозрачным языком.
По моему контракту я обязан быть в офисе с 9:30 до 16:00, и отрабатывать 8 часов в день. Вы уволены за нарушение трудовой дисциплины, давайте трудовую, запишем.
В контракте, которого нет? Попробуйте просто так уволить — получите ещё иски. ТК в ЕС ещё хуже российского в этого плане. Если человека нанял, то уволить его во Франции или Скандинавии будет почти невозможным.
Всё так и работает с наймом иностранцев, будете мухлевать — быстро получите трудовую и миграционную инспекцию.
В контракте, которого нет?
тестовое задание — это часть трудового договора и трудовых отношений
Ну так вы определитесь, трудовой договор «есть но не оформлен» и надо платить зарплату, или его нет и уволить нельзя?
Но это всё выдумки, конечно. Я сильно сомневаюсь, что Вы найдёте хоть одно решение суда что «собеседование это трудовые отношения». При повседневном применении обратного.
И да, никто не сказал «уволить просто так». При наличии должной причины, в той же Австрии уволить сотрудника элементарно. Задокументированной, законной причины.
То, что собеседование и задание не оплачивается, оговорено заранее. У вас есть хоть одно мнение юриста или суда о том, что собеседование является трудовыми отношениями?
Если работодатель использовал написанный код — тогда верю что вы это сможете доказать. Если нет — не верю.
Угадайте, на чьей стороне будет суд в этом случае?
Если Вы продавали товары реальным покупателям — ждите оплаты. Если Вы «продавали» товары актёрам, которых фирма наняла, специально ради проверки Ваших умений, и Вы были предупреждены об этом — любой суд признает это собеседованием и будет на стороне работодателя.
С точки зрения закона проверка квалификации может проводиться до найма и после найма. После найма в форме испытания и с оплатой.
ИМХО единственное, где можно зацепиться, что тестовое задание было дано не с целью проверки квалификации а с целью выполнения работы в интересах работодателя — тогда да, это уже «найм по факту».
Где у меня или автора подобное предположение? Собеседование — всем понятно.
Так и с тестовым заданием тоже всем понятно!
Вы и автор утверждаете, что задание по закону должно быть оплачено потому, что выполнено «по поручению работодателя». Я не вижу с точки зрения закона различия между собеседованием и заданием.
Вы и автор утверждаете, что задание по закону должно быть оплачено потому, что выполнено «по поручению работодателя».
Не придумывайте. Автор утверждает, что порядок испытания установлен ст.70 ТК РФ, которая предусматривает собой начало трудовых отношений путём заключения трудового договора.
Если вам всё ещё не ясно, то название статьи дословно: "Статья 70 ТК РФ. Испытание при приеме на работу".
Почитайте внимательно на что Вы ссылаетесь — именно по статье 70 обсуждаемое тут задание это НЕ испытание. Чтобы оно было испытанием, это как раз надо прямо прописать и оплатить.
Самое интересное в статье 67: «работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя». Если тестовое задание получится считать таковым, то это уже «трудовые отношения» с необходимостью заключить трудовой договор — а по ст. 70 БЕЗ испытания.
Про Скандинавию, по крайней мере про Швецию — заходите на сайт thelocal.se (новости Швеции на английском) и вбиваете там в поиск слово layoff. Шведы спокойно делают это вот «почти невозможное» просто в промышленных масштабах.
И кстати, в вакансии написано «знание C#» а вы не знаете virtual, то есть не знаете C#. Сознательно ввели нас в заблуждение, мы на вас в суд за мошенничество подадим.
Назовите первые 10 цифр числа Пи после запятой. Вы не знаете? И далее по тексту.
В вакансиях не указано, что нужно быть ходячей энциклопедией для Си на две тысячи страниц. Требуется знание ЯП. Фактом того, что человек имеет эти знания является опыт работы на предыдущем месте, наличие выполненных задач и проектов. И скажу более, не один супер-пупер крутой тимлид не сможет проверить уровень знаний соискателя. Аж вообще никак. Это все безумная субъективщина помноженная на многие комплексы и ЧСВ тимлида.
Более того, если вдруг станет острая необходимость в проверке компетенции тимлида и соискателя, то независимая комиссия может поступить очень просто: попросить продемонстрировать все свои решения, проекты, опенсорс и т.д. на Си.
И может получиться так, что тимлид будет блеять про закрытый проприетарный код, про подпись о неразглашении и т.д., а соискатель предоставит десятки проектов, опенсорс решения и еще кучу всего. И будет принято решение, что супер-пупер тимлид — джун желторотый, а соискатель — это долбанный гений.
А если можно, то опять таки: начиная с такого числа у нас этот вопрос обязательный для ответа и все кандидаты будут на него отвечать.
Фактом того, что человек имеет эти знания является опыт работы на предыдущем месте, наличие выполненных задач и проектов.
Не факт. Не путайте стаж и опыт. Достаточно насмотрелся на людей, которые указывают "опыт" 3+ лет, а потом пишут "дурнопахнущий" код потому, что на предыдущем месте работы не было senior разработчиков, которые наставили бы на правильный путь.
для этого достаточно иметь в компании такой документ как "должностная инструкция" и оформить трудовой договор с вами где вас приняли с испытательным сроком та такую то должность. и чтобы в этой инструкции не было ничего явно дискриминационного типа "не беременна".
далее вам под подпись выдают служебное задание и срок. которое вы не выполняете и вылелаете по статье
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Это прямо означает, что назначенное тестовой задание устанавливает между кандидатом и потенциальным работодателем ТРУДОВЫЕ отношения!
А вот и не факт, что тестовое задание можно считать «фактическим допущением работника к работе». Обычно оно как раз таки к реальной работе отношения не имеет, ни по смыслу (результат не будет использован компанией), ни по доступам (работнику не оформляется пропуск на территорию/логин в системе), ни по условиям (за работником не закреплено рабочего места и инструментов, не оговорен график и ответственность), ни даже по сложности.
Ну, то есть, если принимать на работу, допустим, программиста и сказать «тестовое задание — походи к нам недельку-другую с 8 до 17, поработай за вон тем компом, а мы подумаем» и в итоге ничего ему не заплатить — то может и засудить. И будет прав, имхо.
А если просто дать тестовое задание, не имеющее отношения к реальному продукту компании, то по факту ни к чему работника и не допустили — он как был случайным человеком с улицы, так и остался.
В-четвертых, Испытания, в т.ч. тестовое задание — это часть трудового договора и трудовых отношений ст.70 ТК РФ.
На каком основании вы делаете вывод, что испытания включают в себя тестовое задание? В ст.70 ТК РФ такого термина как «тестовое задание» нет. Да вы и сами пишете:
Во-первых, в трудовом законодательстве вроде бы отсутствует понятие «проверочного задания», «проверки знания» или чего-то схожего между кандидатом и работодателем — такое есть только для отдельных категорий типа горняков и в полномочиях отдельных органов власти в рамках охраны труда.
То есть фактически, даже бумажка с надписью «Тестовое задание» не имеет отношения к этой статье.
Смысл исходит от регулирования "Испытания" — делать как-то по-другому незаконно и поэтому судебная система встаёт на сторону работника.
Если закон устанавливает определённый порядок, а вы его нарушаете, то это незаконно. Если регулирование отсутствует, тогда это "не определено".
В данном случае, закон устанавливает порядок испытания в виде трудовых отношений с испытательным сроком.
Всё остальное от лукавого желания злонамеренно обойти закон.
А вот и не факт, что тестовое задание можно считать «фактическим допущением работника к работе».
Я знаю кучу говноконтор, которые по одному разному таску из проекта присылают сотням соискателей, чтобы те их сделали и доказали свою проф пригодность. И что вы тут будете считать?
А вот использование скрипта в продакшене, да, и в своём тоже, это уже по сути как раз констатирует «фактическое допущение работника к работе» из ст. 16.
Но для соискателя это всё обычно сразу видно — его просят либо написать бесполезную программу для переворачивания строк, либо реальный продукт по чёткому ТЗ. А уж продавать они этот продукт будут, или сами использовать — дело десятое.
А кто сказал, что его скрипт будут использовать в продакшене?
А какой ещё может быть объективный критерий?
Так-то можно сказать, что у них там реальная работа всё равно на 90% состоит в том, чтобы приходить к назначенному времени, пить чай, болтать и иногда кодить. А значит и сам приход на собеседование — по сути — такая же работа. Ведь не сам пришёл, а по указанию. Сделал, что велели, в назначенное время.
Но вот считать ли это началом оплачиваемых трудовых отношений? «Фактическим допущением к работе»? Вряд ли.
если сможете найти и доказать что использовался ваш код —
подчиняясь закону конкретного цивилизованного государства и участвуя в его финансовой системе, человек отдаёт часть своей независимости в обмен на гарантии трудоустройства, защиты и социального обеспечения. Это возлагает определённые обязанности на работодателя, которые он обязан принимать и выполнять.
Осталось только понять, каким боком работодатель имеет отношение к государству (если это только не гос. предприятие).
— Вы не находитесь на рабочем месте.
— Вы получили его не от своего (потенциального) руководителя, а от HR-а.
— Код, который вы при этом пишете, не принадлежит работодателю.
Вы это не докажете, потому что это не так. Если только у работодателя юристы совсем дураки или судья дурак или подкуплен.
«Более того, вы можете писать опенсурс код, работая на своего работодателя — будет ли код принадлежать ему в этом случае?»
Однозначно да. То есть это работодатель может потом продать или передать в опенсорс.
Я думаю, я покажу суду переписку, из которой будет очевидно, что это процесс отбора персонала, по итогам которого принимают решение о найме, а не рабочее задание.
И совсем другое дело, если работник сможет доказать использование.
А по факту, в стране куча контор...
А по факту, не только в одной стране а в любой, суд во первых попробует выяснить, это было собеседование или работа. То есть оценить «фактическое начало выполнения работ», а также фактическое обещание трудоустройства и оплаты.
Вариант, при котором по документам человеку дали тестовое задание на год и он его делал не получая оплаты, а тут вдруг подал в суд — это фарс, так не бывает. Или Вы реально представляете что кандидат на такое пойдёт?
испытания проводят без заключения договора
Автор неправильно понял термин «испытания», испытание без заключения договора невозможно по определению.
Автор все правильно понял
Ну и Вы почитайте статью 70. Мне Вам цитаты привести чтобы Вы поняли, что «испытание» не имеет никакого отношения к тестовому заданию?
Более того тестовое задание может считаться испытанием только если это явно оговорено до начала его выполнения.
Статья 16 как раз дает возможность завязать трудовые отношения на основе допуска кандидата к работе. Которое может быть оформлено через «договор подряда». Который в свою очередь может быть «договор бытового подряда» — а это вообще чек по оплате работ.
То есть тестового задания как такового по закону нет, как и собеседования. Зато есть конкурсы — отдельная тема разговора. Но по условию допуска к работе это может быть тестовым заданием, которое как раз таки оплачивается без предварительных подписей.
Ок, цитата из статьи 70:
«В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.»
То есть если тестовое задание может быть испытанием только если Вас в явном виде наняли. В противном случае Вы можете обсуждать термин «допуск к работе», и если Вы сможете доказать, что задание это именно допуск к работе, то по закону Вы наняты на работу без испытания.
Надеюсь из этого очевидно, что тестовое задание до найма на работу никак не может быть испытанием?
А по поводу того, будет ли собеседование или задание «допуском к работу» — это совсем отдельный вопрос. Я попросил показать прецедент, пока никто не смог, потому я полагаю, что это фантазии, и реально такое возможно разве что если и задание будет очевидно использовано в работе.
Более того, ИМХО оплата тестового задания только повышает шансы признать его допуском к работе и перманентным наймом без испытания со всеми вытекающими.
"...условие об испытании может быть включено...", что является ЗАЩИТОЙ работника от недобросовестного работодателя.
Ни что из ст.70 не отменяет факта того, что испытание и трудовые отношения начались, а вот его условия работодатель не может поставить задним числом. В этом весь смысл оговорки.
Впрочем, я уже обратился к экспертам с разных сторон и непременно сообщу о результатах.
Хороших, годных кадров всегда мало
Правильно, поэтому их надо растить и воспитывать, а не ждать манны небесной.
то есть два варианта
…
местный — выжать денег откуда-то, чтобы там их стало еще меньше. например введя новый налог — на осадки. за обыкновенный дождь, к примеру — сто лир.
Налог на слезы себя еще неплохо показал.
Ну вот предствьте себе: вы капиталист, как вы введёте налог на слёзы?
вам что надо? Чтобы корова меньше ела и давала больше молока.
Нет. Если я капиталист, то мне нужна прибыль, а точнее — норма прибыли (или как это теперь называется?). А корова пусть ест столько, сколько надо, чтобы я был доволен. А «меньше кормить и чаще доить» — это капитализм времён Маркса — каменный век капитализма.
К слову, ещё вспомнилась ст.60. ТК РФ — она запрещает требовать выполнение какой-либо работы без трудового договора. Даже тестовое задание — это работа и единственное её регулирование есть лишь в ст.70. об испытании.
Как по мне, то в терминах трудового права, успешное выполнение тестового задания — условие допуска к конкурсу на вакантную позицию или фактор, влияющий на результат конкурса.
Условия и место выполнение работы могут быть указаны только в трудовом договоре. Если говорить о конкурсе, то у него есть своя особая процедура и требования, смотрите комментарии к ст.18.
Я пытаюсь найти хоть какую-то правовую привязку. Пока ни один юрист с опытом не смог указать на конкретные нормы, лишь высказывают своё мнение на основе common sense и интересуются мнением коллег (!).
СТ 15 ТК РФ Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Можно ли считать выполнение работником лично определенной трудовой функции, без заработной платы и не в подчинении правилам внутреннего распорядка? По моему, нет, так как мы имеем только два признака трудовых отношении из четырех.
Да, это хороший аргумент, если забыть все остальные детали — поэтому и плюсую.
При этом не отменяется сам факт того, что человек делает тестовое задание не из волонтёрский побуждений, а с целью начать получать зарплату при трудоустройстве. Зачастую, зарплата уже известна из объявления или в ходе предварительных переговоров. Вы будете делать тестовое задание, не зная согласен ли работодатель на ваши требования по зарплате?
Весь смысл отбора кандидатов прямо связан с трудовым правом.
Вы будете делать тестовое задание, не зная согласен ли работодатель на ваши требования по зарплате?
Весь смысл отбора кандидатов прямо связан с трудовым правом.
В этом сложность, не обговорив плату за тестовое задание, нельзя считать такие отношения трудовыми, хотя по логике, должно быть иначе. Поэтому без «верховных властей» тут не обойтись.
Вы будете делать тестовое задание, не зная согласен ли работодатель на ваши требования по зарплате?
Смотрите шире, тогда проще ответить. Не зная потенциальную зарплату, Вы придётё на собеседование? Ответите на емейл с вакансией?
В зависимости от ситуации, я (и подозреваю большинство вокруг) сделает или не сделает определенные шаги в надежде на возможность договориться в будущем.
Суть тестового, как я понимаю — подтверждение своего соответствия позиции на которую претендуешь. По крайней мере если исходить из, например, частого предложения: или покажите свой реальный актуальный код или сделайте тестовое.
Мы ходим по очередному кругу.
Ключевой момент — это "задание" как бы оно не называлось. Работодатели отказывают в найме без его прохождения. Закон не предполагает такой порядок. В судебной практике при отсутствии регулирования (при наличии пробелов) должна использоваться максимально приближенная аналогия закона и права — такое мнение у правоведов, закреплённое в учебной литературе и ГПК РФ. В этом случае, это ст.70 ТК РФ об "испытании при прёме на работу".
п.3.ст.11 ГПК РФ В случае отсутствия норм права, регулирующих спорное отношение, суд применяет нормы права, регулирующие сходные отношения (аналогия закона), а при отсутствии таких норм разрешает дело, исходя из общих начал и смысла законодательства (аналогия права).
В этом случае, это ст.70 ТК РФ об «испытании при прёме на работу».
Мы точно ходим по кругу. Когда я пишу со ссылками на ст.70 что она тут не применима — мне отвечают что «кроме ст.70 меня мало что волнует». Теперь опять ст.70 всплыла :)
С точки зрения ст.70, проверка квалификации может быть выполнена после найма в рамках «испытания». И не указывает, что такая проверка не может быть проведена вне испытания.
Более того, с точки зрения других статей, прямо указано что работодатель вправе отказать в найме на основании «деловых качеств». Отсюда логически следует, что работодатель имеет право оценивать деловые качества до найма, в том числе до испытания. Единственный вопрос, является ли «испытание» адекватным способом проверки деловых качеств. Текущая практика говорит что «да», кроме совсем уж неадекватных случаев.
Можно ли вообще считать выполнение тестового трудовой функцией? По крайней мере в общем случае, когда тестовое задание не является одной из реальных задач?Выполнение конкретного вида поручаемой работы. Разрабатывать программы для эвм — это и есть трудовая функция программиста.
Реальная задача или нет?, не думаю, что это имеет значение для определения трудовой функции.
Если делаешь его же дома и о компенсации амортизации оборудования и т. п. не договаривались, то такую версию отношений куда сложнее будет доказать.
На основании чего именно ст.70 ТК РФ, а не, например, ст. 1057 ГК РФ?
Тестовое задание обычно не имеет основных признаков трудовых отношений и оно выполняется до возможного приёма на работу, а не при приёме. Причём тут ТК?
2 — у кандидата нет функции, у него есть задача, но функции решать задачи у него ещё нет и скорее всего не будет (если верить различным частным выборкам по десяткам резюме на одну позицию)
3 — нет функции, нечего загружать. С другой стороны, а если не загружает? При нормальной работе зарплата капает, а тут как? Забыл, например дать тествове, а уже деньги должен?
6 — не должен, работодатель хочет этого, но такой обязанности у работника нет. Не лично выполненное тестовое лишь нарушает эти ожидания, но не какие-то обязательства. Ну разве что авторские права того, кто реально выполнял нарушает.
7 — аналогично
В целом как-то можно притянуть 1, 2 и 3, но все «должен» к кандидату неприменимы точно, да и к работодателю.
Разовая работа с оплатой может повлечь много интересных вопросов и к работодателю, и к кандидату. Ну, например, кто-то будет выполнять тестовые, получать деньги, а потом получит незаконное предпринимательство, если регулятор увидит систематичность, скажем.
Лично мне кажется, что дача и выполнение тестового задания это лишь этап переговоров о заключении договора в худшем случае (когда задание даётся после нескольких этапов собеседования), не накладывающий на стороны никаких обязательств и не дающих им никаких прав. Тут разве что общие правила о ведении переговоров применять типа
434.1 ГК, а в целом обычаи делового оборота.
Посмотрите выше, конкурс для соискателей руководящих должностей уже упоминался — у него свои особенные требования. Ст. 1057 ГК РФ не подходит по причине:
- Публичный конкурс должен быть направлен на достижение каких-либо общественно полезных целей.
Во-вторых, конституционные права и ст.1 ТК РФ прямо указывает, что:
… а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:
… трудоустройству у данного работодателя;
Я вам приведу пример "технических заданий", которые мне удалось собрать за недавнее время — обычно это 1-3 листа, неделя срока и 4-16 часов реальной работы по моей оценке. Ниже привожу лишь основную мысль заданий:
Вариант 1.
- Зайти на такой-то реальный сайт в такой-то раздел.
- Проанализировать UX и предложить улучшения комплексного функционала.
- Разработать план проекта в виде полноценной документации и дополнительных материалов.
Вариант 2.
- Есть такая-то реальная система и 2-3 страницы её краткого описания.
- Она морально устарела и требуется перевести её на новые рельсы с полной переработкой архитектуры и сохранением поддержки старых данных.
- Выполнить полный цикл разработки пакета документации проекта.
Вариант 3.
- Спроектировать и реализовать базу данных под такой-то кейс.
- Сделать рефакторинг такого-то функционала — код предоставлен.
- Решить такую-то проблему производительности — код предоставлен.
Вариант 4:
- Прийти ПОРАБОТАТЬ денёк для проверки без составления трудового договора.
Это вопиющие нарушения ТК, IMHO. Про обычные задания вроде "напиши функцию, которое делает ЭТО" речи не идёт.
Да, такие задания возможно использовать для тестирования, но это реальные трудоёмкие задания, результат которых может использоваться компанией в своей деятельности и требуют оплаты. Если предприятие позволяет себе такое неуважение к правам трудящихся, то заслуживает самого сурового денежного, а руководители даже уголовного наказания.
Что всё-таки не так с наймом в IT?