Comments 105
Тем, кто не прошел сообщаете об отказе? Или по старой эйчарной привычке — потратил человек 2 часа, ну и хер с ним, отработанный материал.
Сделаю небольшую ремарку, я — интервьювер, т.е. я не занимаюсь поиском кандидатов или предварительным общением с ними. Для этого у нас есть рекрутеры и они обязательно сообщают. Я могу лишь дать обратную связь на предмет тех. интервью — глубину и широту знаний, если человек спрашивает и то очень аккуратно, т.к. не все и не всегда готовы услышать правду. В этом процессе может вызвать задержку только если интервьювер долго пишет своё ревью на кандидата, но в этом случае мозг ложечкой начинают выедать рекрутеры и от них никуда не спрячешься, везде достанут. :)
У меня, например, обязательное условие если я иду на собеседование, то компания предоставляет мне обратную связь и это условие я обговариваю до собеседования.
Как-то раз я пошел дальше.
В процессе одного из собеседований я понял, что кандидат не знает примерно трети тем, которые нам требовались (вопросы были чисто идеологические, без привязки к конкретной технологии — например, что такое триггер, зачем нужен DI, как синхронизировать потоки/процессы). Остальные темы он более-менее знал и в целом мне понравился, я захотел помочь человеку подтянуть темы, которых ему не хватает.
Как можно более мягко рассказал, какие вещи надо понимать, чтобы работать над нашими проектами, предложил изучить и через некоторое время снова прийти на собеседование.
Кандидат довольно сильно расстроился, разозлился и, кажется, несколько обиделся на меня. Разумеется, помогли ли ему мои объяснения, я не знаю.
В общем, такая обратная связь может быть полезна для кандидата, но с некоторыми кандидатами требует от интервьюера либо много душевных сил, либо душевной черствости. Я оказался не готов ни к тому, ни у другому.
Увы, пришлось вернуться к коротким письмам с отказами, хотя хотелось немного улучшить мир.
Терпимее нужно быть.
Как можно более мягко рассказал, какие вещи надо понимать, чтобы работать над нашими проектами, предложил изучить и через некоторое время снова прийти на собеседование.
сделали фразу
Без знания наизусть определения DI и всех конструкций синхронизации потоков вы — никто, и 100% у нас не сможете ни 1 коммита сделать
Передергивание уровня бог.
Если в проекте действительно требуется знания многопоточности, а у кандидата опыт «потоки надо раз в полгода синхронизировать — написал да забыл», то очевидно, что он не проходит по требованиям и вполне логично ему об этом сообщить.
1. Были ли эти слова в требованиях к вакансии, и если были, то зачем вы пригласили на собеседование человека, не убедишись заранее, что он в этих словах разбирается? Конечно, кандидаты будут недовольны тем, что работодатель сам не знает, кого звать на интервью.
2. Сами слова многопточность и DI. Это что, rocket science? Это ведь за 1 день изучается (ну хорошо, совсем нулевые люди могут потратить неделю), и потом в процессе работы и подсматривания в чужой код можно получить практику, вот и все. А вы из-за этой фигни забраковали целого человека. Похоже, что кандидат рассуждал также.
А теперь попробую угадать. Чловек вам просто не понравился по каким-то причинам, и вы решили таким образом оправдать no hire. Вполне логично, что это тоже вызвало недовольство кандидата.
2.
Писать хороший и чистый многопоточный код, где не будет лишней синхронизации, гонок, где будут использвоаться подходящие контейнеры.— извините, но это другая крайность. Многопоточность — тема очень глубокая, и либо вы ей занимаетесь постоянно и вам в компанию нужны такие же люди и вы это прописываете в вакансии и еще уточняете, чтоб без этого не приходили
А про игру — нормальные кандидаты не будут в это играть. Собеседований много, на одном спросят про X, на другом — про Y, а сам он в последнее работал с Z. В итоге человек пойдет работать туда, где люди нужны, чтобы работу работать, а не знатоки многопоточности :)
Всё очень просто, я полагаю.
- Они сами пишут вакансию.
- Они сами выбирают, кого пригласить на интервью.
- Если на момент интервью оказалось, что приглашены люди, не соответствующие требованиям в вакансии, то, проблема очевидно, либо в п.1 либо в п.2.
И есть кандидаты с очень похожими CV (и меньшим опытом), отвечают на порядок (если не на два) лучше.
Так что собеседование отсеивает кучу народа (к сожалению, так как времени занимают одинаково).
А на требования кандидаты зачастую смотрят не внимательно, да и я сам эти требования воспринимаю как чисто рекомендательные, только как примерный первичный фильтр — чтобы кандидат знал, что ему примерно ожидать.
К примеру, мы работаем с Java, но неоднократно принимали разработчиков пришедших с .NET. А по логике соответствия требованиям вакансии, они не должны были даже CV нам отправлять. Однако — отправили, и великолепно вписались в команду.
К примеру, мы работаем с Java, но неоднократно принимали разработчиков пришедших с .NET. А по логике соответствия требованиям вакансии, они не должны были даже CV нам отправлять.По логике соответствия вам совершенно не важно, знает кандидат Java или .Net. Очевидно, вакансия этого не учитывает.
— им присылают разные резюме, в том числе содержащие недостоверные и(или) необъективные данные
Помню рекрутеру из одной компании мозг выел, пообещали дать фидбэк и потом долго его не давали ссылаясь то на неправильную позицию Венеры в созвездии Стрельца, то на глобальное потепление. В конечном итоге я его получил и оно меня, откровенно говоря, развесилило: позвали меня на архитектора, в конечном итоге я долго и толсто троллил их технарей на предмет измерения перфоманса через юнит тестирование(сами они в эту благодатную тему полезли), а фидбэк был что я как people manager очень жёсткий и завёрнут на delivery. XD
Судя по содержанию обратной связи, их сотрудники просто сказали: "Нет, этого не нанимаем, он мудак.", а когда рекрутеры пришли за детальным фидбэком долго упирались рогом.
Кандидат может быть классным специалистом но не вписываться в команду/компанию из-за разницы в менталитете/характере/корпоративной культуре/etc.
Дать фидбек в таком случае очень тяжело, так как это не претензии к профессиональным качествам, а просто «не сошлись характерами».
Опять-же — это не значит, что кандидат — плох. Это место для него — не подходит (плохое).
Критику всегда принимать больно, но я уже привык. В первое время хотелось "покусать" критикующих, но со временем я поменял своё отношение к критике и фидбэку в целом. Вы же молодец, что попробовали дать обратную связь и я думаю если кандидат спрашивает, то можете не волноваться, человек скорее всего уже морально готов. :)
Как можно более мягко рассказал, какие вещи надо понимать, чтобы работать над нашими проектами, предложил изучить и через некоторое время снова прийти на собеседование.Вполне логично, что ситуация, напоминающая «неуд, приходи на пересдачу» вызыает негативные эмоции. Если продолжить параллель, то этот фидбек, даже правильно воспринятый, не сделает из него лучшего специалиста и знания закономерно будут забыты после сессии: в том случае, конечно, если вы его не наймёте.
Кандидат довольно сильно расстроился, разозлился и, кажется, несколько обиделся на меня. Разумеется, помогли ли ему мои объяснения, я не знаю.
Кроме того, это и не фидбек вовсе. Мы все взрослые люди, и из вакансии должно быть ясно, какие технологии важные, а какие — нет. А тут, внезапно, сюрприз. И первая мысль — а нет ли там ещё неприятных сюрпризов, скажем, опечатки в опубликованной зарплате? И вполне может оказаться, что это не кандидат а собеседующий «довольно сильно расстроился, разозлился и, кажется, несколько обиделся», после того, как кандидат дал объективный фидбек относительно вашей замечательной вакансии и качества самого собеседования.
А вот эти все объяснения в духе «я белый и пушистый, первоклассный психолог и специалист, но кандидаты — такие кандидаты и вакансия у нас самая сложная на рынке» достойны, разве что, комментариев на хабре. ИМХО единственная объективная мера профессионализма собеседующего и кандидата — это то, что они встретились незнакомыми людьми а расстались — друзьями. Любой другой исход означает, что им обоим надо работать над собой.
"Расскажите о себе" — плохой вопрос, может быть я люблю морских свинок разводить и могу об этом несколько часов без умолку болтать. Вопрос же: "расскажите в каких проектах участвовали за последние N лет и какие технологии использовали и какие были ваши обязанности?" — более корректный и уместный, как по мне.
А этот вопрос как раз и предполагает профессиональные достижения и стремления. Если кандидат начал про свинок — досвидос
Дело в том что в IT маркете работа бегает за кандидатом, а не наоборот, людей-то не хватает. Поэтому если хотим получить разумный ответ, нужно задавать разумный вопрос.
Т.к. на "расскажите о себе" я вполне спокойно могу начать троллить интервьювера. :D
Рынки разные, разное восприятие ведения бизнеса. Слишком много культурных отличий. Да и утверждать что на западном рынке сложнее найти — не соглашусь, я написал сообщение исходя из предпосылки что у человека уже есть работа и его пытаются переманить.
К сожалению не занимался полным циклом интервью для западного рынка, поэтому свои суждения могу строить только по книге Cracking the PM Interview
Обычно компании делят интервью на несколько частей и оно занимает много времени, возможно и день, и два. Но из всей книги я не помню подобного вопроса, хотя, например, отчётливо помню что правилом хорошего тона является продемонстрировать знания о компании и её бизнесе, ну и не троллить интервьюеров. :D
Да нашёл, прочитал. Глава называется:
So, tell me about yourself...
И начинается со следующей фразы.
Many interviewers kick off the session by asking you to tell them a bit about yourself, or asking you to walk through your resume. This is essentially a "pitch''. It's your interviewer's first impression of you, so you want to be sure to nail this.
Не знаю, проблема ли это переводов или нашего восприятия, но иногда мы воспринимаем мысль из книги как догму обязательную к исполнению и не пробуем её адоптировать или переработать в лучшую сторону.
Мне почему-то кажется что подобный вопрос у опытных интервьюверов не будет звучать так скупо: "расскажите о себе", а будет действительно как предложение\бросок, с целью как можно детальнее узнать опыт и знания кандидата, заложить основы для кросс-общения.
:)
Зависит от компании и позиции
Больше от рынка кандидатов зависит. Компания может себе позволить перебирать и говорить "досвидос", только если у неё офферы в раза 2 выше чем средние по рынку хотябы.
Некваллификация бывает разная: бывает у человека нет релевантного опыта или знаний, бывает что человек ленивый или "воин-одиночка", но исходя из своего опыта "лечится" примерно 80% случаев. Поэтому вполне логично, как пример, нанять джуна и вырастить из него классного профи. Я, например, считаю что исходить из позиции нам нужны только крутые профи — ошибочно. Я исхожу из позиции — у кандидата есть такой-то набор навыков, он хочет за них такую-то сумму денег, а уже наниматель относительно себя оценивает подходит ему кандидат или нет.
а soft skills — это добрая половина скиллов IT специалиста, если не больше
Их значимость очень разнится в разных местах работы. Не всюду скрам, эджайл и прочие модные слова; кое-где достаточно забиться в тихий угол, и спокойно кодить в одиночестве.
Проверять потенциального менеджера или хотя бы бизнес-аналитика на знание подобного профессионального этикета, пожалуй, еще уместно, но разработчика-то зачем? Разве что ставя цель «досвидос» как можно большему числу кандидатов, как тот рекрутер, высыпающий пол-пачки резюме.
Пример из жизни: я сам недавно взял разработчика, который не мог не то что рассказать о себе за 2 минуты, а даже составить резюме. Зато умел писать на требуемых языках, хотел делать это хорошо, а не как попало, знал, как, и отвечал честно. Рад, что смог это в нем увидеть, потому что получил отличного результативного разработчика, который вырастет, а деловому общению его есть кому научить.
Те, кто отправляет в «досвидос» всех, кроме умеющих себя продать кандидатов с опытом интервью — тоже соберут команду. Но за все нужно платить, в том числе за это умение.
При этом не надо путать честность с хамством. Совершенно разные понятия. Грубость, неконструктивность в общении — это враждебность, и сотрудничество с проявляющим ее человеком опасно в любой форме. Если же кандидат просто не знает, как принято отвечать на тот или иной вопрос, и отвечает как может, но честно и доброжелательно — то сработаться в команде это не помешает. Это нормально. В общении нет ничего сложного, главное не умение, а желание.
Да, прочитал сейчас, спасибо за ссылку.
Человек рассказывает о своём релеватном опыте и о тех косяках какие допускают интервьюверы, у меня немного направленность статьи другая — я не концентрируюсь что есть мудаки, а стараюсь пошарить инфу как правильно и грамотно организовать процесс тех. интервью.
Притом у него больше опыт взаимодействия с небольшими компаниями, судя из статьи, а в маленьких конторах такая кунсткамера обычно с процессами что впору за голову хвататься.
мне задали интересный вопрос как сделать первый деплой с первичной настройкой инфраструктуры в полностью закрытую систему, т.е. она не «торчит» в интернет, и доступа из вне в неё нет от слова совсем, а отправить специально обученного человека нельзя.
ну чтож вы упомянули интересность и не рассказали суть. от упомянутой сферы нахожусь далеко, но интересно же.
Я предположил что есть какой-то тул с помощью которого можно на пробной\подобной\тестовой инфраструктуре собрать инсталляк, обкатать его, выцепив все проблемные места. Затем, грубо говоря закинуть его на флэшку и отдать им в руки. Т.е. они получают аля контейнер для докера или что-то подобное.
По итогу я оказался прав, есть подобные инструменты, но опыта общения у меня с такими не было, и судя по всему ребята ожидали что такой опыт у меня есть.
Откровенно говоря специфичный кейс и иметь обязательный опыт по нему в своём портфолио — ну такое себе, слишкой редкий зверь, про которого в случае необходимости можно и загуглить.
Ни разу исошник на флешку не записывали? :)
:)
Исошник-то записывал, а вот с тем конкретным тулом я не работал, там что-то совсем узконаправленное, даже названия сейчас не вспомню.
Скорее всего, нужно чтобы приложение умело в авторазворот в качестве сервиса/демона, с кучей принимаемых решений на основании того, где и как разворачивают
Должен признать, что после появления серии разгромных статей по собеседованиям, стали заметно чаще попадаться качественные собеседования. Появление статей с более качественным взглядом, — имхо — дорожка в отличное будущее.
На мой взгляд, 3 столпа на которых держится хорошее интервью:
- В среднем мои собеседования длятся от часа и более, обычно до 2х
- Следующим шагом я прошу рассказать кандидата о себе, опыте за последние несколько лет.
- Я как был противников тестовых заданий, так и остаюсь приверженцем этой теории.
К ним, я бы не задумываясь добавил разве что "прозрачность".
Потрясающее облегчение для соискателя — знать, чего от него будут ожидать заранее.
- проверка на знание SQL "доской и мелом"
- полное отсутствие любой писанины
- наличие фуллстек вопросов не по теме вакансии
Если человек действительно хочет именно в вашу компанию, это поможет ему подготовиться лучше, либо, напротив — придти к вам с чистой и не готовой к проверке теории "ручкой" душой. В крайнем случае — все сэкономят бесценное время.
Должен признать, что после появления серии разгромных статей по собеседованиям, стали заметно чаще попадаться качественные собеседования.
Для этого я и писал статью, может ещё кто-то прочтёт и внедрит, введёт у себя. :)
Потрясающее облегчение для соискателя — знать, чего от него будут ожидать заранее.
В этом вопросе всё немного сложнее. Я сейчас участвую в найме в достаточно крупную компанию, поэтому мы смотрим список всех навыков кандидата, т.е. если он чистый .Net — ok, если fullstack — тоже ок, если у него есть NoSQL — не вопрос. Мы собираем список тех навыков которыми владеет кандидат, поэтому я не могу сказать что человек пришедший ко мне обязательно будет писать SQL. :) Потом на основании навыков кандидату подбирается проект. Или же делается какое-то предположение, что человек способен подтянуть ту или иную технологию в какие-то сроки.
К ним, я бы не задумываясь добавил разве что "прозрачность".
Мы зашли с другой стороны, мы коммуницируем timeline и у нас достаточно жёсткие правила, направленные на его соблюдение, т.е. кандидат знает когда он проходит собеседование, когда на него фидбэк, когда разговор про деньги и т.д. и т.п.
Но сама дополнительная интерпретация прозрачности достаточно интересная, надо будет у рекрутеров уточнить что они рассказывают о том как проходит тех. интервью. Спасибо вам за хорошую идею. :)
сделать первый деплой с первичной настройкой инфраструктуры в полностью закрытую систему, т.е. она не «торчит» в интернет, и доступа из вне в неё нет от слова совсем, а отправить специально обученного человека нельзя. На мой взгляд — достаточно интересный вопрос.
Угу. Привет, соискатель. Дано: вычислительная система неизвестной архитектуры, обесточенная и закопанная в грунт в случайной точке планеты. Доступа нет от слова совсем. Установи ОС. Мы тут занимаемся реальными делами, а не фигнёй какой-то. Зато «интересно».
Рассказали бы, интересно же. Подделывать трафик с целью заинжектить свой троян? Ну как? А главное — зачем?
Я выше ответил: https://habr.com/ru/post/437386/#comment_19754832
:)
К сожалению деталей проекта мне не сказали, но скорее всего это была какая-то оборонка.
Жду не дождусь когда же на них пройдет мода, как прошла мода на кализационные люки. Я могу понять, когда на листочке/доске просят нарисовать какую-то архитектуру бд или классов, в общем те вещи, которые человек человек мог бы делать на работе. Но писать какой-то код на листочке, для чего? Нет возможности дать ноутбук? Я так ни разу и не слышал внятного ответа почему люди пишут код на листочках. Для всех это так очевидно, что если человек может печатать код, то должен и уметь его писать на листочке. Интересно, а почему не проговаривать вслух сразу?)
Такая же ерунда была, когда в undev устраивался. Меня потом чуть ли не ссаными тряпками выгнали за то что макбуком не умею пользоваться, и, в том числе, за то, что можно использовать уязвимость ядра, чтобы получить доступ к памяти другого приложения. За давностью лет только это запомнил.
оставили на 10 или 15 минут.
Это один из главнейших косяков. Т.е. понятно что оставили какое-то тестовое задание делать, что уже само по себе косяк. Но если при этом тебя ещё вот так «бросают»… Я могу конечно ошибаться, но я такое поведение читаю следующим образом: «Я не ценю твоё время, ты тут поделай пока тестовое задание (заполни анкету), а я пойду важными делами займусь.» Обычно в такие моменты я уже знаю, что работать здесь не буду.
Листочек скорее нужен чтобы конкретизировать задание, а не разговаривать о сферическом коне в вакууме. Я спокойно воспринимаю если человек мне может объяснить "на пальцах" что и куда передавать, и что\как выглядит. Насильно же заставлять писать — моветон. :)
Вы всех одинаково собеседуете?
Ведь яркие представители любого из этих типов собеседование с Вами не пройдут.
Как относитесь к подходу Joel Spolski в интервьювировании?
Как-то не встречались мне толковые книги про проведение интервью, а те которые есть они подходят для западных стран, но там процесс найма очень сильно отличается от нашего региона.
Спольски хорош, у него практически всё читать можно.
Я бы порекомендовал настроить процесс обратной связи, когда кандидат может анонимно (или не анонимной связи) сообщить что ему понравилось или нет на интервью. И исходя из этого уже править процессы.
Человек при оформлении резюме может быть как ленивым так и не знать как «красочно» оформить или не считает свои достижение чем-то выдающимися на фоне всего что он охватил.
Нужный ли навык умение само-презентации письменно или устно, честно не знаю. На моей практике даже замкнутые личности с минимальным взаимодействием с людьми могли управлять сотнями сотрудников.
1. Кандидат рассказывает без умолку о себе. Какой он(а) хороший и вообще молодец и как повезёт компании, когда она наймёт его.
Ну то есть у кандидата хорошо прокачаны soft skills, что вообще ни разу не говорит о его профессиональных качествах, а лишь о том, что у него хорошо подвешен язык.
Собеседования — взгляд интервьюера