Особая выборка сотрудников
Цифры, которые я привожу ниже скорее всего несравнимы с вашими. Возможно, они обусловлены тем, что мы занимаемся заказной разработкой в самом высоком ценовом сегменте и практически не берем на работу никого, кроме senior. Мы давно отказались от «джунов». Мы не работаем с вузами и не обучаем специалистов начального уровня, чтобы потом, через 10 лет, вырастить из них монстров разработки.
Причина проста – в нашей компании нет работы для «джунов». Мы не можем рисковать на наших крупных проектах их ошибками. Не поймите меня неправильно, мы, конечно, инвестируем в обучение, но обучаем только тех, кто уже что-то знает. Так, мы создали оффлайн-университет AGIMA.university, который заточен под специалистов высокого уровня: аналитиков, тимлидов, проектировщиков и руководителей проекта.
Кроме AGIMA.university, мы организовываем различные митапы вроде SPM day, TL day, но все эти мероприятия направлены исключительно для спецов. Именно по этой причине я не привожу аналитику по обучению, школам и вузам.
Еще одна важная особенность в том, что синьор-специалисты, которых мы ищем, обычно всегда имеют работу и значительно реже в поиске, чем остальные, поэтому мои выводы, возможно, именно такие.
Статистика
Нашей компании 13 лет и в ней работает 143 человека. Большинство этих людей
устроились к нам на работу по рекомендации. Причем это «большинство» сильно
подавляющее. Недавно, анализируя эффективность различных каналов привлечения
сотрудников, я поднял историю прихода в компанию каждого, кто работает в ней на данный момент. И вы знаете, что я обнаружил?! 78% процентов текущих сотрудников пришли к нам на собеседование по рекомендации, а это 112 человек! Кто-то о нас услышал от коллеги и сам написал, кому-то нас порекомендовали наши текущие или бывшие сотрудники, кому-то заказчики, а некоторым даже конкуренты. Хочется отметить, что похожая картина наблюдается не только по сотрудникам, но и по нашим клиентам, однако об этом в другой статье.
Стоимость привлечения по разным каналам
Тем не менее в моменты активного поиска мы инвестируем деньги не в те каналы. Мы тратим средства и время на hh.ru, LinkedIn и всякую ерунду, которая, наверное, немного заполняет наши переговорки собеседованими, но реально не заполняет наши рабочие места. Удивительно, но я также обнаружил, что среднее время работы в компании специалиста, пришедшего по рекомендации, составляет 35 месяцев, против 13 месяцев для тех, кто к нам пришел «по объявлениям». Люди, пришедшие из hh, живут меньше и ищут работу чаще.
Эффективность внешних рекрутеров меня тоже не удовлетворяет. Несмотря на то, что принцип работы рекрутеров основывается на том же «сарафане», толку от них не так уж много. (Может быть, мы еще не нашли «рекрутеров своей мечты»).
Если сравнить затраты, которые мы несем на каждый из каналов привлечения, то соотношение эффективность/цена у некоторых каналов вообще пугает. Стоимость одного привлеченного сотрудника своими силами по данным различных баз резюме составляет 30 000 рублей. Средняя стоимость привлечения через рекрутеров 150 000-200 000 (мы пользуемся услугами как фриланс-рекрутеров, так и рекрутинговых агентств).
Стоимость привлечения по каналу органических рекомендаций посчитать сложно. Конечно, она не нулевая, несмотря на то, что сотрудники к тебе сами приходят. Нужно учитывать вложения, которые мы делаем в прокачку нашего бренда, наши проекты, активный пиар и др. Тем не менее затраты на канал «рекомендации» не сравнимы с остальными затратами на привлечение, которые мы несем в любом случае.
Что мы уже делаем для поиска
На данный момент у нас открыто 11 вакансий. Над их закрытием трудятся 2 фулл-тайм штатных рекрутера. У нас открыта годовая подписка на базу hh. Мы активно парсим LinkedIn, Мой круг и прочие базы. Конечно, используем сообщества и каналы в ТГ по специальностям, а также рекламу в Facebook, ВКонтакте и Instagram c различными рекламными посылами, начиная от описания вакансии и заканчивая провокационными месседжами. Однако все это не то. Нет желаемого выхлопа от этого.
Возможно, некоторые из вас подумают, что выхлопа нет, потому что условия мы предлагаем не те. Поэтому хочется сразу же отметить, что мы постоянно анализируем различные зарплатные исследования по нашей отрасли и держим практически по всем дефицитным позициям зарплату выше рынка. Мы активно качаем HR-бренд. Мы много работаем над базой кадрового резерва. Про 100% «в белую» и остальные плюшки можно и не говорить, этого хватит для написания отдельной рекламной статьи.
Недооцененный канал – сарафанное радио
Несмотря на удивительную ценность канала рекомендаций, мы практически никогда в него не инвестируем столько, сколько в другие каналы. Да, бывает иногда, мы робко раскидываем бонус за рекомендацию «по своим», но никогда не используем его по максимуму, несмотря на то, что «сарафан» не только самый эффективный, он же еще и главный источник стабильных кадров: в нем очень мало «прыгунов» (сотрудников, меняющих работу с частотой 3-6 месяцев). Если в рекомендации вложить сопоставимую другим каналам сумму, то результат должен быть потрясающий.
Эксперимент
Многие айтишники знают AGIMA, и в их окружении есть те, кого мы ищем. Поэтому я решил провести эксперимент, чтобы подтвердить свою гипотезу. Раз лучшие сотрудники находятся через «сарафан», почему бы не запустить этот инструмент на максимум?! Я взял самый востребованный заказчиками сегмент услуг в AGIMA на данный момент – мобильная разработка. Спрос на нее за последний год вырос в три раза и превышает предложение. Несмотря на то, что у нас давно сформирован костяк команды мобильной разработки, мы все еще используем достаточное количество внешних подрядчиков. Я решил попробовать в самое короткое время заменить senior, работающих на стороне подрядчиков, своими штатными специалистами. В самое ближайшее время я найму 10 новых человек: 5 iOS разработчиков и 5 Android.
Использовать будем все классические каналы привлечения, о которых я писал выше, но уверен, что именно рекомендации выстрелят в первую очередь. Однако я уверен, что для ускорения эксперимента рекомендации нужно стимулировать. Просто так в хорошую компанию друзей рекомендуют не все. Поэтому я выделил бюджет 1 млн. на привлечение. За каждую успешную рекомендацию – любому, кто мне принесет резюме сильного разработчика, которого мы возьмем на работу, я решил отдать 100 000 рублей. Кроме того, я также выделил 500 000 рублей на то, чтобы обеспечить этому месседжу достаточный охват. Месседж уже преследует отобранные сегменты в социальных сетях, размещен в ТГ и других каналах коммуникации с ЦА.
Если моя теория подтвердится, то в «силу рекомендации» я стану вкладывать значительно больше времени и средств. Через несколько месяцев я подведу первые итоги теста по выборке «мобильный разработчик».
