Comments 39
Можно назвать это "умением продавать себя", а можно "демонстрацией своих ценностей с целью долгосрочного сотрудничества".
Когда-то, увы не так давно как хотелось бы, пришёл к пониманию, что если есть ненавязчивый способ продемонстрировать свои ожидания от партнёрства (в данном случае рабочего, трудового, но в целом ко всему применимо), то лучше это сделать как можно раньше, а не сожалеть потом: "Я потратил на неё/него/них лучшие годы, но ожидания не оправдались"
Люто минусуют статью и автора, причем без объяснения причин.
Учитывая феноменальные способности автора к расшифровыванию подсознательных процессов, объяснять причины нет смысла. Она уже все расшифровала.
При этом интересно, что доводы автора статьи достаточно логичны и имеют определенное подкрепление и на моем личном опыте.
Напоминает бородатый анекдот про логическое мышление и бармена.
Не только автору интересно за что минусуют
Да и вообще все это «гадание по резюме», особенно в IT, нафиг не сдалось.
Резюме заполнено адекватно? Есть ключевые навыки, которые нам нужны?
Зовем общаться.
А если ключевые навыки относятся не к хард-скиллам?
Сами подумайте, если я по советам этой статьи напишу свое имя иначе — у меня что, софт-скиллы улучшаться? А кто-то еще прочитал другую статью и сделал по-другому. Как будете из нас выбирать только по резюме?
Не статью, а статьи. Автор не в первый раз гонит подобную пургу, причем уже минимум дважды ей насовали минусов ровно за тоже самое — полную бездоказательность всех утверждений, не подкрепленность ничем, даже самой никудышней статистикой.
Что же до выводов, то тут лучше классика не скажешь: «все новое не интересно, а все интересное — не ново».
- У меня было 100 работников. Свою фамилию в резюме они писали так-то.
- Так-то я считала что это значит.
- Так-то оказалось. Например, на деле оказалось, что половина участников группы «Осипов Альберт Геннадьевич» предпочитали не общаться с коллегами вовсе.
- Вывод. Например, такое деление по группам не отражает действительность.
Самое главное — не забудьте проверить совместимость по гороскопу!
Ну и не приглашайте кандидатов в четверг, а то рыба какая-то получится. Рыбный день же..
Посыл статьи в целом верный, но тут все это возведено до состояния бредовости уровня тестов из интернета. Это ж как надо уметь по одной лишь фразе написать целый абзац качеств человека…
Вы можете сколь угодно сильно верить, что для вас эта методика работает, но это будет лишь ошибка выжившего.
Сбривайте все лишнее, всмысле не плодите сущностей и может тогда над hr перестанут смеяться, как над тупыми "деффачками", решения которых зависят от фазы луны
Из быстро развивающейся динамично компании бывает нет смысла уходить. Тебе и новые технологии, и методологии, и карьерные возможности. Основная причина ухода, наверное, не совместимость с культурным ценностями. Например, отсутствие реальных действий, подтверждающих лозунги типа "мы развиваемся вместе".
Естественно всё это относится к компаниям с рыночным уровнем оплаты.
и главное, строить взаимоотношения с коллегами в коллективе
А работу работать — это не главное?
1. Игральные кости.
2. Сайт Hh.
3. Монетка.
Распечатываем все резюме по фильтрам, кладем в стопку, кидаем кости и достаем лист с тем номером который выпал, кидаем монетку, если орел то приглашаем на собеседование, если решка то кладем в стопку и повторяем сначала.
Статья бредовая, конечно. Но почему отдел кадров должен лишаться премии, если, например, руководитель-мудак выжил нанятого сотрудника с работы. Или если работнику отказались повышать зарплату, хотя ситуация на рынке сильно изменилась?
Имхо, принцип вы предложили хороший, только точкой принятия решения должна быть дата окончания испытательного срока.
если, например, руководитель-мудак выжил нанятого сотрудника с работы
Насколько я знаю, предупреждение таких случаев входит в обязанности сотрудников отдела кадров.
Проблема заключается в том, что HR это принципиально лишняя сущность при отборе линейных специалистов и специалистов среднего уровня.
То есть их задача:
1) Выбрать резюме по соответствию ключевым словам (это может и робот сделать)
2) Выбрать из этих резюме несколько штук и пригласить их авторов на собеседование (именно здесь возникают магические практики)
3) На собеседовании с помощью хрустального шара и настроения решить, кто нравится или не нравится (здесь магические практики продолжаются)
4) Отправить кандидата дальше на техническое собеседование, где он пройдёт или не пройдёт.
Что происходит фактически на этапах 2 и 3? Происходит сокращение числа кандидатов для технического собеседования, чтобы не пришлось загружать специалистов ненужными разговорами.
Что делают для этого HR? Всё, что угодно. Всё, что уменьшает количество резюме, идущих дальше по цепочке.
По сути каждый HR это голубь Скиннера. Он случайным образом выбрал действия, которые привели к сокращению числа резюме, и теперь их повторяет. Некоторые смотрят, как пишут имя и фамилию. Некоторые дают цветовой тест Люшера. Но это всё несущественно, результат один — техническому специалисту нужно побеседовать не с 20 людьми, а с 2.
Если бы HR заменили случайным алгоритмом, то есть буквально как в шутке про «выбрасываем половину резюме» — ничего бы не изменилось. То есть можно просто сделать алгоритм, который по ключевым словам выберет резюме, потом урезать его случайными проходами до списка в 4-5 персон и побеседовать с ними на техническом собеседовании. И всё.
HR реально нужен там, где нужен штучный специалист. Например, если ищут директора департамента или нечто подобное. Но там уже не обычная «девочка после института» работает.
Только там обычно не HR, а КА работает. Причем за вполне определенное вознаграждение. И КА выгодно, чтобы сотрудник прошел испыталку (это и финансовый, и репутационный вопрос).
По сути каждый HR это голубь Скиннера. Он случайным образом выбрал действия, которые привели к сокращению числа резюме, и теперь их повторяет. Некоторые смотрят, как пишут имя и фамилию. Некоторые дают цветовой тест Люшера. Но это всё несущественно, результат один — техническому специалисту нужно побеседовать не с 20 людьми, а с 2.Имхо, если бы у компаний при этом не было проблем с заполнением вакансий, то HR можно было бы и не критиковать, кодеры сами виноваты, что их слишком много. Проблема возникает тогда, когда в компании не хватает сотрудников, люди опрашивают друзей, не хотел бы кто-то поработать там, у компании довольно вялая репутация, а HR-отдел при этом творит фигню: теряет резюме, заворачивает по непонятной причине, не сообщает результаты собеседований, чем еще больше ухудшает восприятие компании. Не говоря уже о «Ну, надо помочь хорошему человеку, попропихиваем его». Реальные проблемы с HR возникают не тогда, когда у компании все хорошо, а тогда, когда возникают проблемы, но барское поведение продолжается.
Загадки резюме. Часть 3. Завеса тайн снята