Comments 55
не надо пытаться забрать часть их доли прибыли на инвестиции
Но каким образом это должно быть реализовано, если их доли выражены в процентах? Любые расходы уменьшают их доход. Увеличивать их доли в те месяцы, когда идут инвестиции? Решать голосованием нужно ли нанимать уборщицу и покупать кофемашину? Что если конструкторы хотят провести НИОКР, а продавцы считают, что это расходы должны быть за счет доли конструкторов, особенно если НИОКР не дал положительного результата?
Но каким образом это должно быть реализовано, если их доли выражены в процентах? Любые расходы уменьшают их доход
Есть еще доля прибыли собственника. За его счет собственно и покупать новое оборудование, проводить НИОКР и устраивать тимбилдинг ;)
Вообще, «пуля» очень походит на ЗАО (или как правильно сейчас?) с той разницей, что пакет акций переходит вместе с рабочим местом. Но мне кажется, что подобный формат распределения прибыли будет работать только на предприятиях малого (по числу работающих) бизнеса. Чем сложнее производственная цепочка, тем сложнее определить роль каждого в повышении прибыли.
Как например формируется бюджет нашего отдела? Выделили на год миллион. Все, что мы закупаем списываются на соответствующую статью расхода. Бухгалтер видит, сколько мы всего израсходовали по своим статьям и лишнего купить уже не даст. Только за счет другого отдела. Думаю, это работает также и с доходами.
Вложения в основные средства за вычетом амортизации — за счёт собственника.
В этом плане, (про экономику СССР в разные годы) советую послушать лекции А. Сафронова (есть на ютубе и в ВК). Опыт предков из прошлого столетия в вопросах экономики надо изучать и улучшать…
Выходит, что если необходимо купить новое оборудование, производственные помещения, ПО, аутсорсинг и т.п. доход людей уменьшится и от них самих это совершенно никак не зависит.
Это называется капзатраты (CAPEX). В нормальном бизнесе капекс подразумевает окупаемость. Вот, например, Газпром строит всякие Силы Сибири и Северные потоки — это огромные капзатраты, но окупаемость их под вопросом — вдруг этот газ никто не будет покупать?
Также и в вашем примере: если, к примеру, появился новый заказчик и компании нужны люди, то она «закупает» (арендует) еще помещения, чтобы посадить туда людей пилить проект для этого нового заказчика. Да, прибыль в моменте проседает из-за капзатрат, но в долгосрочном периоде в модели авторской «Пули» выигрывают все, т.к. прибыль компании будет больше.
Единственное, что я не согласен, что работники должны получать оклад в период, когда у бизнеса проблемы. Т.е. не я не согласен, а на такое не пойдет никакой бизнес. Потому что получается, что как прибыль делить — так на всех, а как расхлебывать проблемы — то расхлебывает только собственник что ли?
Да, внедрена. В разных масштабах, на разных предприятиях.
Где-то успешно, показывая рост для обеих сторон на десятки процентов.
Где-то провально — их опыт я обобщил в статье, написав, как делать не надо.
Краткое резюме — схема неработоспособна в «чистом» виде, только комбинирование дает приемлемые результаты.
Не получилось привлекать «кухарок к управлению госудаоством» — процесс созерцания (дележа) прибыли приводил к вселенскому срачу. Кроме того, любой условный кладовщик/грузчик, привыкший получать регулярно N руб., совершенно не соглашался получать меньше из-за «какой-то там прибыли, в малости которой он не виноват» :)
Продажникам, «поднимающим компанию с колен», то же было не очень интересно — весь месяц продаешь вагонами и без скидок, а тут итоговая с/с как грохнет и сожрет всю твою зп. В результате закрепилась схема с фиксом за выполнение плана продаж плюс бонусы/антибонусы за недо/перевыполнение.
По «топам» схема работает более/менее нормально. Пришлось только ввести понятие «себестоимость для расчета зп», несколько отличающееся от реальной (её проще посчитать и она не учитывала некоторых нерегулярных платежей). Плюс ежеквартальные/ежегодные бонусы от уже итоговой прибыли.
Лучше всех эта схема «зашла» владельцам бизнеса — входная цена сырья зависела от сложной логистики, растаможки, цепочки перепродаж. В результате собственники «заводили в игру» сырье по более дорогой цене, уже «отжав в серединочке» своё. Как только народ это понимал — обижались, уходили.
Во всех случаях когда я наблюдал внедрение подобных схем в средних компаниях, сотрудники рационально радовались неожиданной плавающей «прибавке» к окладу и, подхихикивая над недалеким собственником, гадали сколько это халява продлится, по сути ничего в свой работе и отношению к ней не меняя.
Когда потом эксперимент заканчивался, и «прибавка» исчезала, для сотрудников, привыкших к новому уровню доходов — это было колоссальным демотивирующим фактором, вызывавшим даже увольнения.
В статье правильно указано: прибыль — это забота собственника и, при должной мотивации всех видов, его ближайшей команды. Делегировать эту заботу системе оплаты труда, к сожалению, не получится…
Они же похихикивают не потому, что им хочется похихикивать — это просто стадный инстинкт. Важно найти среди толпы хихикающих тех, кто это делает через силу, помочь ему резко подняться, и тогда хихикать станет неуместно.
Этой методике уже лет 200. И даже в российских условиях опыт показал её сильную ограниченность: в малых предприятиях (до50) она как то работает, в предприятиях с 50-100 сотрудниками работает со сбоями, более 100 не работает почти никак… Количество сотрудников примерное, показывает грубую оценку.
Основной принцип бизнеса — с мира по нитке — нищему рубашка.
При условии что и убытками тоже делишься.
Очевидно, брать на себя убытки мало кто хочет, отсюда и прибылью мало кто делится.
Ключевой вопрос очень прост: готов ли собственник платить постоянную долю прибыли своим сотрудникам.
Ответ — нет
Пост закрыт
Как-то не очень система.
Когда условный «фронт» заключает контракт — он получает долю от прибыли. Но когда возникает нештатная ситуация — исправлять её будет условный «бэк» за оклад.
Исправление нештатных ситуаций — это, как правило, затраты. Они влияют на всех. А если не влияют, то можно сделать, чтобы влияли — тут ведь предполагается персонализация участия в прибыли.
Например, был заказ, в котором указан Фронт. Сделали, отгрузили, получили долю. Потом по заказу случился косяк — исправляем. Сумму затрат просто складываем в результат Фронта, в текущем периоде, со знаком минус.
В то время как санитары подземелий спасают мир за все тот же оклад.
И чем больше эта морковка у вашего «фронта» перед глазами, тем легче он идёт на риск, а следовательно — глубже и потенциальная кроличья нора.
Но не всё так просто – слишком уж удобно получается для сотрудников. Лучше запоминать разницу.
Например, в первый месяц прибыль плохая, и выплатили оклад. Ок, переживем. Только разницу между окладом и долей прибыли запоминаем, и сотрудник будет нам ее должен. В следующем месяце сработали хорошо – отлично, получай по прибыли, но за вычетом разницы, образовавшейся в прошлом месяце.
Как сильно промахнулся с комментарием, это был ответ на этот комментарий.
Но вообще, все это на мой взгляд не представляет существенной проблемы. Вот есть у собственника сотрудники которые проектируют, изготавливают, продают болты и гайки. Вот от прибыли продажи этих болтов и гаек они и получают свой процент. Производство ведер и тазов их не касается.
Тут главное научиться складывать и умножать. А отнять и поделить — это намного проще ;-)
В любом сколько-нибудь крупном бизнесе заводятся "паразиты". Иван очень правильно пишет, что их можно выгнать, поменять сознание работников и вывести эффективность работы на новый уровень. Но проблема в том, что это требует кучи условий. И это очень видно в IT сфере. Нужно компетентные и высоко мотивированные люди. А их мало. Остальные — стадо и готовы сидеть на окладе и не нести никакой ответственности за свою жизнь.
Все написанное верно и должно внедряться (лучше в небольших компаниях), но с одним условием — не в российском бизнесе. Причина проста — для "эффективного" российского бизнеса (эффективных без кавычек у нас пока что нет, а неэффективным не до дележа прибыли) характерна абсолютная непрозрачность структуры затрат. Выше упоминали любимую ВСЕМИ схему поставки сырья через прокладки, которая имеет вообще говоря более высокие бизнес-цели, но помимо прочего решает вопрос с такими вот левацкими идеями "отнять и поделить". Если сотрудники, даже самые мотивированные, буквально навылет простреленные Пулей, хотя бы раз услышат о том, что сырье (пусть даже из благих побуждений) поставляется каким-то необычным способом, и они не участвуют в распределении вот той доли прибыли, которая "потерялась по дороге", то карма компании уйдет в отрицательную бесконечность.
«Мммм… Данная система нам не подходит. Вы же понимаете, мы не можем заплатить рядовому сотруднику больше, чем его начальнику».
Про распределение прибыли по всем — этот коммунизм много где расписывался. Одна из известных баек — про преподавателя в вузе, который сказал, что будет ставить всем среднюю оценку по группе. В итоге двоечники сначала получали четвёрки и были довольны, а отличники теми же четвёрками недовольны. Постепенно отличники забивали на задания, потому что смысла стараться нет — всё равно утопят к среднему, а двоечники-троечники не старались, потому что могли получить нормальную оценку на халяву. Очевидно, средняя оценка рухнула очень быстро.
Вот так возникнет пробка из-за какого-нибудь сотрудника, которому удобно бездействовать на окладе, и ничего с этим не сделать. Уволить его? А если такая опция не предусмотрена сложившейся ситуацией? Делать работу за него?
Выплачивать процент не получится, например, раз в месяц — баланс сложно сводить, не все деньги доходят так быстро. Реалистичнее раз в год. В этом случае люди, собирающиеся уходить (по любой причине), будут досиживать до получения этих «бонусов», а поскольку в будущем они не заинтересованы (увольняются же), то смысла вкалывать им никакого не будет — главное досидеть.
Происходит размытие ответственности. Если у вас 100 работников (условно), то вклад каждого (за исключением звёзд и топов) не виден и не сильно важен. Работай не работай — бонус будет один и тот же. Это поведение имеет тенденцию к распространию чисто из-за психологии людей. В какой-то момент все начнут рассчитывать что «вот коллеги затащат, а я просто посижу».
Не все люди упраляют курсом компании. Но при такой модели оплаты, изменение курса существенно бьёт по карману. Происходит демотивация вроде «из-за этих идиотов я недополучу баблос», что опять таки увеличивает токсичность и снижает работоспособность.
Также отсекается возможность некоторых стратегий развития. Например, попытка развиваться экстенсивно (упомянутые новые склады, новые филлиалы) будет встречать сопростивление, так как к росту доходов не приведёт.
А ещё можно вспомнить что не все люди одинаковы по способностям и по продуктивности. При равных долях это будет пораждать неприязнь между сотрудниками.
Не буду грузить всем списком, укажу 2, которые ярче всего проявлялись у меня:
1. сотрудник именно потому наёмный, что не хочет нести ответственность за бизнес. Проявление: «прибыль давайте делить, конечно. А расходы выросли — то не я виноват, пусть собственник перекрывает из своих»
2. противоречие между краткосрочными и долгосрочными целями. Краткосрочные всегда выигрывают. У наёмных сотрудников всегда краткосрочные. Хочет собственник расширить производство — это же из прибыли, все теряют «свои» деньги. Завтра они отобьются, но то будет завтра, до завтра наёмный может и не доработать, его интересуют сегодня. Даже в ущерб завтра.
Второе противоречие вроде разрешено даже на уровне налогового законодательства: сначала заплати налог на прибыль, а потом из остатков вкладывайся в расширение производства.
Если профилактика стоимость обрудования, то уменьшаются и затраты на амортизацию. А если не повышает, то и незачем её делать — продать это оборудование и купить сразу после профилактики :)
В лабораторных условиях может и реальная идея, но на практике в наших реалиях больше из серии фантастики.
Пуля