Pull to refresh

Comments 28

Правило на этапе подготовки резюме — «одна вакансия» = «одно резюме».

Это правило кочует из статьи в статью, но есть ли хоть кто-то, кто действительно так делает? Мне кажется, делают либо одно универсальное резюме, либо два, максимум три. Или я не прав?
Возможно. Но например, у меня в свое время было 7 резюме на hh. Не то, чтобы они все разные, но каждое было заточено под определенную вакансию. То же самое советую и друзьям. Дело не в том, что резюме должно быть одно. Оно может и быть в одном экземпляре, но главное чтобы подходило под ту вакансию на которую откликаетесь.

А потом эйчарка нажимает кнопку "смотреть все резюме этого кандидата", говорит "о, еще один не знающий чего хочет" и отправляет вас (не ваше резюме, а вас со всеми резюме целиком) в вечную корзину.

У меня был опыт — очень плохо работали generic резюме без подгонки под вакансию в Канаде. Плюс еще 99% крупных компаний используют различной тупости ATS системы, через которые без подгонки ключевых слов с использованием тяжелой артиллерии (помнится даже писал прогу, которая подгоняла ключевые слова под описание вакансии — сейчас такого уже полно в интернете) вообще не прорваться.
кстати, интересно, а что за подгоняльщики? Поделитесь ссылками, пожалуйста!
Под рукой нет, но вот типа такого я видел попроще но бесплатное www.jobscan.co

Кажется, этот подход будет работать, только если "долбить" конкретную компанию или конкретную вакансию в ней.

Я адаптировал своё базовое резюме под каждую вакансию перед отсылкой. Сначала было лень, а потом увидел, что это работает куда лучше универсального резюме. Когда буду искать работу в следующий раз, буду делать только так.

Это работает на российских вакансиях или на забугорных?

Полезно, учитывая, что после пандемии многим нужно будет искать работу
>Соответственно в третью стопку, а чаще всего в корзину идут все остальные.
Если я узнаю, что в моем процессе отбора рекрутер занимается такими вещами — я попробую его вразумить, насколько мне хватит возможностей. Никогда за много лет не видел, чтобы на вакансию стояла очередь такого размера, чтобы ее нужно было фильтровать такими варварскими средствами. Кроме того, выкинуть половину папки в корзину с криками «Нам тут не нужны неудачники» я могу не менее эффективно, чем рекрутер — а тогда зачем он в этом процессе вообще нужен?

>Инструкция для новичков
И в примере — HTML верстальщик/C# разработчик. Ага, новичок, с двумя навыками. Это опытный человек может себе позволить выкинуть половину из резюме на 10 страниц — а к новичку это не относится.
Это опытный человек может себе позволить выкинуть половину из резюме на 10 страниц — а к новичку это не относится.

Кстати да. Новичку, наоборот, лучше писать побольше: его профессиональные навыки оценивать будут в меньшей степени («научим по ходу дела»), скорее посмотрят на общее направление развития и области интересов.
Да ему просто нечего выкидывать будет, если на то пошло.

Вы вряд ли узнаете, какими варварскими средствами пользуются рекрутеры.


Представьте себе, что вы зарабатываете 15 тысяч российских рублей в месяц и получаете моральное удовлетворение от того, что имеете хотя бы ничтожный кусочек власти над соискателями:
"У этого имя как у моего бывшего — в топку!"
"У этого вкантактике моя подруга во френдах — норм, подойдет!"


А между тем существует устоявшееся мнение, что в эйчары идут как раз такие люди.

Я говорил о том случае, когда я нанимаю, а не меня. Почему вы думаете, что я не узнаю, если это HR моей компании, и в общем случае, я выше его по должности (хотя обычно и не его начальник)?

В обычной для моего опыта ситуации у нас вообще не бывает очереди из кандидатов. Их меньше, чем хочется. Поэтому HR зачастую тупо получает инструкцию — никакой фильтрации, вообще. Он конечно может заняться тем, что вы описываете — но это автоматически будет означать снижение числа кандидатов, которые доходят до интервью — а значит и плохое качество его работы. Оно ему нужно? Получить моральное удовлетворение и остаться без премии — сомнительное удовольствие.

Мы даже с полгода назад интервьюировали четверых студентов, у которых по резюме было ясно, что они нам не подойдут — просто они хотели в бигдату (судя по резюме — в data science, а не разработку), это наш профиль, почему бы и не пообщаться? В итоге так и вышло — мы друг другу не подошли, их всех отправили в соседний отдел, где им вполне были рады и довольны.

Да, я говорю как раз о таком случае. Мой босс использовал внешнего HR для поиска экономиста, я искал себе разрабов сам. Результат — у него за год сменились трое экономистов, (и он до сих пор ищет), а моя команда за этот же год сделала из наколенного сайта серьезную систему, которая обслуживает серьезные конторы.


Будь вы эйчарке хоть отец, хоть непосредственный начальник — вы не залезете к ней в голову. Такие вещи не определяются должностными инструкциями.

Да я не буду в голову залезать. Я просто отзыв напишу когда подойдет срок — и пусть дальше моральное удовлетворение получает. У нас премии не эфемерные, так что рычаги найдутся, если что. Конечно, очень сложно HR правильно мотивировать, но уж демотивировать-то за факапы — легко.

Возможно, в случае с эйчаром вы даже не увидите факап.
Вполне может так произойти (и происходит), когда хороший разраб просто не дойдет до вас и вы никогда не узнаете о том, что он просился к вам.

Да, могу не увидеть конечно. Просто у меня как-то всегда было так, что есть фиксированный человек, который ищет людей в команду. И я его/ее хорошо знаю, и могу проинструктировать. Хотя это частный случай, разумеется, но типичный.
Мы даже с полгода назад интервьюировали четверых студентов

То есть они, вот прям все из себя такие неподходящие, всё же как-то просочились через вашего рекрутера?

Все решается по согласованию с рукотдела. У меня тоже был непростой проект с набором специалистов. И там мы по договоренности с рекрутером не фильтровали поток. Совсем. То есть смотрели всех.
Ситуации бывают разные и зависят от расклада на рынке труда в твоей области.

Иными словами — перестали использовать формальный фильтр в виде рекрутера — и тут же получили четверых кандидатов, которым "вполне были рады и довольны.".

Да. В моем случае в мой отдел. Ситуация на рынке была такова, что специалистов не было. Поэтому набирали лучшее из худшего, под дальнейшее обучение. Один из них потом сам стал руководителем отдела, все остальные успешно осели в компании.
Ключевой принцип набора был — хотя бы частичное соответствие и жгучее желание работать в компании.

И вот тут решение приходилось принимать руководителю отдела. А эйчар помогал советами.
Так я же написал вроде? У них было желание попробовать себя в BigData. BigData в нашем случае — это два разных подразделения, одно упрощенно можно назвать ETL и все такое, другое — Data Science. Мы это первое. Причем мы вполне могли сказать «нет» сразу, а не тратить время на интервью, так как итог в общем был вполне предсказуемый по резюме. А вот для Data Science они вполне подошли. Так что мы просто сделали доброе дело для коллег.

Ну то есть, фильтрация потока резюме в моей практике (это уровень тимлида примерно, команда в пределах 20 человек, и я вполне верю, что бывает и не так) — это настолько низкая нагрузка, что отдавать ее HR ну как-то не особо осмысленно. Все равно я все вижу за 5 минут. Если у вас кандидатов даже 1 в день — это не напрягает. А больше я и не припомню, да и откуда в маленькой команде такая текучка или такая потребность, что вам вдруг нужно 10 кандидатов в день смотреть?

Да, сорри если повторился. Я имел в виду фильтрацию на первом этапе, проводимую эйчарами как правило вот такими варварскими методами, на которые вы возмутились.

Ну, я скорее возмутился не потому, что сам сталкивался, я-то как раз наоборот, не видел такого.

Резюме может быть хорошим или плохим, а вот хорошие уже можно разделять по уровню релевантности вакансии.
Поясню про плохие. Несмотря на множество статей, видео с типовыми рекомендациями по составлению резюме, мне лично доводилось видеть резюме из разряда "вырви глаз": ошибки, куча разных шрифтов, пестрые цветовые или псевдо-дизайнерские решения…
Можно долго ругать девчонок-hr, но встречают по одежде, а провожают по уму.


Из своего опыта расскажу одинокую историю исключение. Пришло совершенно нелепое резюме, но за соискателя мне звонили знакомые и попросили посмотреть лично. Оказалась отличным специалистом и работает (уже как полтора года) хорошо. Поправил минут за 15-20 (даже не какие-то личные хотелки, а именно на уровне поработай возможностями MS Word, суть не трогал вообще) и отдал ей, приняла, вроде, с понимание или виду не показала, что тоже плюс.

В резюме плюсом к релевантности и прочим личным достоинствам еще должна быть изюминка, что привлечет внимание.
У меня был опыт, когда я первый раз устраиваясь на работу, в разделе Хобби написала «рукоделие и стрельба». Это так удивило рекрутера, что меня решили посмотреть.
Sign up to leave a comment.

Articles