Comments 54
Зачем учить HR скрывать реальную неадекватность компании? Есть адекватные компании с отвратным HR?
Есть адекватные компании с отвратным HR?Да, встречаются.
Есть адекватные компании с отвратным HR?
Конечно. Любая большая компания, с большим наймом, автоматически подразумевает большое количество эйчаров. Шанс того, что какой-то из них дико лажанет с конкретным кандидатом отличен от нуля. Фактически, это просто вопрос времени)
Да их полно. Равно как и наоборот — адекватные HR при полном неадеквате в руководстве.
Активно сейчас ищу работу — подобного в СПб каждые полуторные.
Активно сейчас ищу работу — подобного в СПб каждые полуторные.
При увольнении сотрудника максимально усложните процесс подписания документов,Ага, и продолжайте платить ему зарплату всё то время, пока он собирает бумажки, у вас же успешная компания, и денег дофига.
В моей прошлой фирме если увольняешься, то не выплачивалась годовая премия, которая была весьма не маленькая. Считалось, раз увольняешься, значит ты предатель — какая тебе премия?
В компании конкуренте премия продажникам начислялась не тогда, когда они контракт о продаже заключили, а когда клиент деньги перевел. Если к тому моменту, а это могло растянуться на полгода, продажник уже уволился, его вызывали и выплачивали все до копейки.
В компании конкуренте премия продажникам начислялась не тогда, когда они контракт о продаже заключили, а когда клиент деньги перевел. Если к тому моменту, а это могло растянуться на полгода, продажник уже уволился, его вызывали и выплачивали все до копейки.
- «Красный Дракон» — не выдумка, а реально существующее средство. Его преподнесли всем сотрудникам моей подруги в виде подарка на новый 2015-й год. Коллектив на тот момент состоял из 4-х парней и 12-ти девушек.
Вот что значит, острая нехватка кадров...
Напишите лучше статью, как легко отшивать HR рекрутеров
Проверил, не красного ли дракона был 2015 год. Нет, синей козы.
У вас все начинается с очного интервью.
А кандидата надо морально готовить до того, как он сможет "попасть на собеседование СЮДА."
- Обязательно потребуйте выполнить тестовое задание ДО интервью. Даже до интервью с HR. Кандидатов много, а вы — одни. Пусть попотеют, доказывая, что они достойны с вами общаться.
- После выполнения тестового задания ни в коем случае нельзя давать обратную связь. Максимум — "мы вам позвоним". Вежливые напоминания кандидата с просьбой сообщить результат надо жестко игнорировать.
- Даже если кандидат вам понравился, нельзя ему отвечать сразу. А то зазнается и начнет набивать себе цену. Пусть недельку промаринуется "в собственном соку", и только потом вы соизволите пригласить его на собеседование. Может быть.
- До очного собеседования вытрясите из кандидата его зарплатные ожидания. И ни в коем случае не говорите, подходят ли они вам. Пусть пройдет полный цикл интервью, прежде чем узнает, что вы готовы платить в два раза меньше.
огонь, забираю в копилку!
Самое интересное, без шуток, в Германии HR и прочие Personalberater фирмы себя так и ведут в 90% случаев (моя личная статистика). Вот пример, подаюсь прошлым летом — осенью в Берлин на Embedded Hardware Entwickler (сразу по Вашему списку):
1. Для того, чтобы поговорить с фирмой нужно пройти тест, задания, как на «околожелезячное» программирование (IDE, RTOS, «куэи», «мьютексы —ху… тексы» и т.п.), так и на знание «железа» (GPIO, CMSIS, ADC, интерфейсы программирования чипов и проч.). Потеть сильно не пришлось, т.к. на текущей работе занят тем же. Но тем не менее…
2. Проходит больше месяца. Я сам уже забыл, что туда подавался. В статистику не ответивших, я лишь вношу заметку и забиваю, все равно реакции ведь нет. Как-то вспомнил и решил написать, мол как там дела то?
3. И вот приходит ответ. Уважаемый, мы проводим набор пула кандидатов на эту должность с июля (я подавался в августе, а на момент отклика был уже октябрь), всего просмотрели больше 400 заявок и «тадам!!!», Вы входите в 30ку лучших по результатам тестов. Круто, ну а мне тох… ле что с того???… Как только руководство решит приглашать кандидатов на собеседование, мы Вас известим.
Настаёт декабрь, я уже подписал «фертраг» с фирмой из Саксонии (кто в курсе, знает, что и жилье и стоимость жизни там ниже, чем в Берлине) и мне приходит сообщение: «Если Вы все еще заинтересованы, пожалуйста, дайте нам знать...» Ничего я им не дал, конечно…
4. Ну а по з/п, так здесь первый вопрос, который Вам зададут — «Wie viel wollen Sie verdienen?» и тут уж попадешь или не попадешь… Иногда косвенно можно узнать среднюю з/п на данной фирме через glassdoor.
Так что где-то это шутки, а где-то жиза. Здоровья Всем!
1. Для того, чтобы поговорить с фирмой нужно пройти тест, задания, как на «околожелезячное» программирование (IDE, RTOS, «куэи», «мьютексы —
2. Проходит больше месяца. Я сам уже забыл, что туда подавался. В статистику не ответивших, я лишь вношу заметку и забиваю, все равно реакции ведь нет. Как-то вспомнил и решил написать, мол как там дела то?
3. И вот приходит ответ. Уважаемый, мы проводим набор пула кандидатов на эту должность с июля (я подавался в августе, а на момент отклика был уже октябрь), всего просмотрели больше 400 заявок и «тадам!!!», Вы входите в 30ку лучших по результатам тестов. Круто, ну а мне то
Настаёт декабрь, я уже подписал «фертраг» с фирмой из Саксонии (кто в курсе, знает, что и жилье и стоимость жизни там ниже, чем в Берлине) и мне приходит сообщение: «Если Вы все еще заинтересованы, пожалуйста, дайте нам знать...» Ничего я им не дал, конечно…
4. Ну а по з/п, так здесь первый вопрос, который Вам зададут — «Wie viel wollen Sie verdienen?» и тут уж попадешь или не попадешь… Иногда косвенно можно узнать среднюю з/п на данной фирме через glassdoor.
Так что где-то это шутки, а где-то жиза. Здоровья Всем!
В бундесе насмотрелся? Просто как с этих фон баронов списано...
Я в Германию попал можно сказать случайно, по знакомству. Наверное, повезло с компанией, у нас ничего похожего при найме людей не было.
Хотя я видел только, как выглядит интервью с другой стороны. Выглядит… не очень. Спецов (как и везде) не хватает, но при этом емкость рынка чрезвычайно маленькая. Хантить весьма дорого и непредсказуемо долго.
А все эти вредные советы наблюдал на пост-советском рынке 10+ летней давности. Сейчас HR "заматерели", и подобной дикости почти нет.
Когда я последний раз искал работу — был приятно удивлен.
Я обнаружил, что почти всегда HR может внятно описать компанию, пройтись по ее орг. структуре, обрисовать процессы, перечислить инструменты и стек. Рассказать о проекте. А иногда даже широкими мазками обрисовать архитектуру(!)
Сейчас HR «заматерели», и подобной дикости почти нет.
Это лишь от рынка зависит. Стоит ему повернуться на 180 градусов — и начнется, «почему Вы считаете что лучше других подходите Компании?» и прочий канкан с минетом в сопроводительном письме на вакансию.
но при этом емкость рынка чрезвычайно маленькая.
Маленькая??? Это в 90милионной стране-то?
Ага.
В Германии все равномерным слоем размазано по всей территории. Это в принципе хорошо, уровень жизни в маленьком городе не сильно отличается от мегаполиса.
Но есть и минусы.
Когда мы в Висбадене (столице земли, между прочим) пытались кого-то найти, это было трудно. 380 тыс жителей — это ни о чем. Даже если взять все близлежащие города и половину Франкфурта, то есть взять зону, из которой до нас ехать не более полутора часов, то получим ну максимум полтора миллиона жителей.
А переезжать из более дальних регионов мало кто хочет. Нас интересовали опытные спецы, а они знали себе цену, были, как правило, уже с семьей и не спешили переезжать ради работы.
Так что емкость рынка — да, маленькая. В нашем (не самым плохом месте) западной Германии рынок был раз в 10 меньше чем в Москве. Да, есть и другие регионы, то же Мюнхен. Там разница будет раз в 5.
Я понимаю, что есть регионы РФ где IT рынка вообще нет.
Но я-то сравниваю не те места, где рынка работы нет. Меня интересуют только те, где работа есть.
З.Ы. прошу это не воспринимать как набрасывание на вентилятор. Это — боль, с которой пришлось столкнуться. Попытки найти нужных людей были долгими и мучительными.
Я говорил лишь о своей ситуации. Понятие ёмкость рынка мне незнакомо и я этой областью не занимаюсь. Кстати, мы в Таунусштайне живём и я почти два года в Витронике проработал (наши «блицеры» в каждом ауле стоят, цилиндрические такие). Меня в Витронике в разработку не взяли, работал сервис-техником.
Зато в Баден-Вюрртемберге, где я уже год почти работаю HRы меня затерроризировали. Когда активно искал работу, имел иной раз по два звонка на день, но какой смысл мне из Баден-Вюрртемберга в Баден-Вюрртемберг работу менять. Возможно все дело в Xing, он не отображает «erwünschte» (желаемый) регион поиска новой работы.
Причины почему хотелось на Восток — семейные. Для порядка в голове, я вёл статистику приглашений, отказов и т.п. И описал типичную для меня ситуацию.
И да, навряд ли какой HR сможет запросто побеседовать со мной о «при каком состоянии линии данных и линии тактового сигнала i2c готова к передаче данных?» или «имеем на плате разводку USB 3.0, где ошибка?». Штук 15 собеседований прошел, нигде таких HR не встретил, чисто мой опыт, как там у «ёмкости рынка» не знаю. Все HR обычно — «кем ты себя видишь через пять лет?» и всё в этом духе.
Из Хессена уезжать, жаль, конечно…
Зато в Баден-Вюрртемберге, где я уже год почти работаю HRы меня затерроризировали. Когда активно искал работу, имел иной раз по два звонка на день, но какой смысл мне из Баден-Вюрртемберга в Баден-Вюрртемберг работу менять. Возможно все дело в Xing, он не отображает «erwünschte» (желаемый) регион поиска новой работы.
Причины почему хотелось на Восток — семейные. Для порядка в голове, я вёл статистику приглашений, отказов и т.п. И описал типичную для меня ситуацию.
И да, навряд ли какой HR сможет запросто побеседовать со мной о «при каком состоянии линии данных и линии тактового сигнала i2c готова к передаче данных?» или «имеем на плате разводку USB 3.0, где ошибка?». Штук 15 собеседований прошел, нигде таких HR не встретил, чисто мой опыт, как там у «ёмкости рынка» не знаю. Все HR обычно — «кем ты себя видишь через пять лет?» и всё в этом духе.
Из Хессена уезжать, жаль, конечно…
1.5 Тестовое задание должно максимально соответствовать текущим задачам, возлагаемым на рассматриваемую позицию.
Идеальное задание — выполнить MVP нового продукта.
Идеальное задание — выполнить MVP нового продукта.
Позанудствую. О том "как легко отшивать кандидатов" говорится только в первых пяти, может быть, шести (смотря кого считать кандидатом) советах. Остальные об уже "отшитых" и "пришитых". Советы Gradiens больше подходят.
Вы прям описали найм на работу в администрацию города. Практически один в один.
UFO just landed and posted this here
Я бы сюда еще стресс-интервью добавил)))
На одном из собеседований, HR взял мои документы и вышел, а вместо него зашел какой-то чудак на букву М и стал в демонстративно хамской форме, втирать мне, что у них супер-пупер фирма, работать в ней уже большая честь, а я этого не прочувствовал и вообще не заслуживаю тот уровень зарплаты, которая у них в вакансии указана.
Что это было — попытка снизить мои зарплатные ожидания или такая проверка на стрессоустойчивость, я не понял, просто вышел из комнаты, нашел HR-а, забрал у него свои доки и ушел. Потом он мне звонил, но я трубку не взял и кинул его в ЧС.
На одном из собеседований, HR взял мои документы и вышел, а вместо него зашел какой-то чудак на букву М и стал в демонстративно хамской форме, втирать мне, что у них супер-пупер фирма, работать в ней уже большая честь, а я этого не прочувствовал и вообще не заслуживаю тот уровень зарплаты, которая у них в вакансии указана.
Что это было — попытка снизить мои зарплатные ожидания или такая проверка на стрессоустойчивость, я не понял, просто вышел из комнаты, нашел HR-а, забрал у него свои доки и ушел. Потом он мне звонил, но я трубку не взял и кинул его в ЧС.
1.30 — Не стоит устраиваться на работу в компанию, если вам отказывают в собеседовании с вашим потенциальным начальником. Если кто-то абсолютно серьезно говорит: «Нет никакой необходимости показывать этот договор вашему адвокату», вам определенно стоит показать договор адвокату. И мы это говорим абсолютно серьезно.«Системное и сетевое администрирование», автор Томас Лимончелли.
Так стоит делать в компаниях, которым нужен сверхсотрудник, работающий за пятерых за 10000р. Интересно, можно ли хоть одного адекватного сотрудника найти, используя вышеописанные методики.
Забыли добавить, процесс найма растягивается на пол-года, в течении этого необходимо пройти полное психологическое тестирование и на общую эрудицию, у меня ушло чуть больше четырёх часов.
Ещё обязательные встречи с различными руководителями и директорами, так что бы посмотрели на тебя. Всё это посреди рабочей недели и предупреждать накануне вечером, что завтра тебе к восьми утра...
странно, но то что вы описали, это обычная работа HR именно так все и происходит всегда… возьми любую газетенку или знаменитые сайты по вакансиям и приди на собеседование практически так все и будет, статью надо назвать не вредные советы, а чего ожидать соискателю на собеседовании
Внимательно читайте резюме на собеседованииНе читайте резюме вообще — дайте кандидату заполнить анкету на 100500 страниц нарытую в интернете в нулевых
К выбору новогодних подарков для сотрудников подходите без энтузиазмаХорошим вариантом будет набившая оскому бутылка дешевого бухла
Возможно, напишу непопулярную мысль. Далеко не все IT-шники принадлежат рынку работника, значительная часть рынка — рынок работодателя. Т.е. не вы 10 раз думаете, пойти ли мне в эту компанию, а компания 10 раз думает, а нужны ли вы ей. Раз такие компании существуют большое количество времени и приносят прибыль, значит их выбор правильный, он подтверждается реальностью. А значит такие компании будут успешно использовать подходы к найму айтишников не из FAANG, а как к винтикам, к которым нет никакого восхищения, и в случае чего мнящий о себе винтик будет быстро (ибо процесс налажен) заменен на подходящий.
Разработчику это может не нравится, и если вы живете на рынке работника, то замечательно. Проходите мимо, вы ищете другую компания, а компания ищет другого работника. Но если почему-то все компании вокруг именно такие, а гуглы с амазонами на меня не обращают внимания, то может быть все же дело во мне, и пора снизить планку, снять розовые очки и начать обращать внимание на то, что же реально требуется компаниям.
Разработчику это может не нравится, и если вы живете на рынке работника, то замечательно. Проходите мимо, вы ищете другую компания, а компания ищет другого работника. Но если почему-то все компании вокруг именно такие, а гуглы с амазонами на меня не обращают внимания, то может быть все же дело во мне, и пора снизить планку, снять розовые очки и начать обращать внимание на то, что же реально требуется компаниям.
Всё верно, и хоть комментарий, действительно, оказался не популярным, я с ним полностью согласен. Можно, конечно, возмущаться тупостью HR-щиков, но более практично будет приспособиться к имеющейся ситуации.
значительная часть рынка — рынок работодателя
Хз где эта значительная часть рынка. 3 собеседования в интересные мне компании — 3 смены работы за 6 лет. С неинтересными просто не связывался. Гребут всех кто хоть немного уровень джуна перешагнул.
Да и из того что от других слышу/вижу — рынок все же именно рынок работника. Если не брать всякие FAANG и подобных.
Даже в комментариях к этому топику есть подтверждения habr.com/ru/post/539430/#comment_22600960
Как раз это подтверждение обратного. Автор спокойно забил на них и устроился в место без этого бреда. Да плюс к этому речь о Германии, а у в России все таки свой рынок, иной.
Автор спокойно забил на них и устроился в место без этого бреда.
Как это опровергает тезис про то, что существенная часть рынка так устроена?
Во-первых автор комментария говорил о рынке труда Германии. Мне же интересен только рынок труда РФ. Во-вторых существенная часть разработчиков это джуны. Для них может быть все примерно так, да. Речь об этом? Тогда соглашусь. Если речь не о джунах — то не согласен.
В моем тезисе не было слова «только», там были слова «значительная часть». Мой тезис был и про западные страны (вообще трудно рассматривать глобализованный рынок труда разработчиков без своего центра), и про джунов. Мидл/джун — условное деление, в разных фирмах классификация сильно отличается. Чем менее опытен специалист, тем более он заменим, и тем работодатель более привиредлив к нему. Чем опытнее сотрудник, тем он ценнее для компании и тем сложнее его заменить, и тем работодатель будет больше бегать и охотиться за такими сотрудниками. Это классический рынок — в ком нуждаются, тот и диктует условия.
Можно конечно не смотреть на рынок в целом, а только на эпсилон окрестность вокруг кого-то. Тогда конечно можно найти точку, в которой HR-ы будут только такие :) Но мой первый комментарий был именно про рынок в целом, а не про локальные случаи уровня «негосударственные коммерческие организации», «Россия», «Java-сеньоры» и т.п.
Можно конечно не смотреть на рынок в целом, а только на эпсилон окрестность вокруг кого-то. Тогда конечно можно найти точку, в которой HR-ы будут только такие :) Но мой первый комментарий был именно про рынок в целом, а не про локальные случаи уровня «негосударственные коммерческие организации», «Россия», «Java-сеньоры» и т.п.
Такие вредные советы вовсе не вредные, а вполне применяемые на практике, учитывая того, что HRов единицы, ну может десятки, а желающих поработать — тысячи, или даже десятки тысяч, из которых, может, 1% действительно ценных специалистов, которые и в резюме не соврали, и профессионалы, и в коллектив впишутся. Вот и советы такие.
Старайтесь не рассказывать ничего лишнего о компании, её сфере деятельности, планах на будущее и корпоративных ценностях.
Да вообще не нужно рассказывать ничего о компании. Даже название.
Если соискатель все же требует ответа на тупые вопросы — притворитесь рыбкой, отвечайте «О названии компании Вы узнаете на техническом интервью». В конце концов, Вы же HR, а не представитель компании.
Внимательно читайте резюме на собеседовании.
Не надо читать резюме вообще никогда, заголовка достаточно. Уметь читать — задача соискателя.
Смело приглашайте разработчика на должность помощника сисадмина на удаленку в тьмутаракань. Поиск же выдал его резюме на тег «Linux».
Я обожаю когда на собеседовании на вопрос о ЗП на тебя начинают смотреть как на врага народа. Видимо никто особо не вдумывается в понятие «Рынок труда»))
Помню меня HR попросил принять решение брать или не брать новую сотрудницу:
-А что не так? Если она не устраивает как специалист лучше ж сразу не брать
-Да не… она ж украинка. А ты знаешь какие там характеры. В общем можешь про неё найти в интернете и принять решение?
-Да не вопрос.
Взял кофе, поразмышлял о том что у нас 60% сотрудников с Украины, и через полчаса написал письмо в HR: всю инфу нашел, все проверил, нормальный человек.
Я понимаю что это вечный спор про национальности и характеры, т.д. и т.п. Но есть второй принцип в моей работе: я не занимаюсь поиском сотрудников, я IT специалист, поэтому в вопросе подбора кадров у меня НЕТ квалификации
Помню меня HR попросил принять решение брать или не брать новую сотрудницу:
-А что не так? Если она не устраивает как специалист лучше ж сразу не брать
-Да не… она ж украинка. А ты знаешь какие там характеры. В общем можешь про неё найти в интернете и принять решение?
-Да не вопрос.
Взял кофе, поразмышлял о том что у нас 60% сотрудников с Украины, и через полчаса написал письмо в HR: всю инфу нашел, все проверил, нормальный человек.
Я понимаю что это вечный спор про национальности и характеры, т.д. и т.п. Но есть второй принцип в моей работе: я не занимаюсь поиском сотрудников, я IT специалист, поэтому в вопросе подбора кадров у меня НЕТ квалификации
Я понимаю что это вечный спор про национальности и характеры, т.д. и т.п. Но есть второй принцип в моей работе: я не занимаюсь поиском сотрудников, я IT специалист, поэтому в вопросе подбора кадров у меня НЕТ квалификацииЭто какой-то личный заскок вашей HR.
Я ещё понимаю, когда в 14м массово с Донбасса люди бежали их ФСБшники проверяли. Во вот так…
Ой. Мне сначала показалось, по уровню статьи (аналитика, язык) что это всё ещё яндекс.дзен — ан, нет, уже хабр. :(
Ещё не успев этого понять, я даже испугался, что автор является сама hr, потому что её текст выдаёт раздражение на знакомого начальника ОК, отсутствие знакомства с профессией, при этом привычку к какому-то запредельному влиянию этого отдела на все процессы компании, технических и производственных отделов. Посмотрел повнимательнее — ну да, не hr, просто взялась за модную тему, ну, бывает. :)
Коллеги-айтишники, включая автора, я сам люблю ругать эйчаров не меньше вашего, но давайте всё-таки не доводить до абсурда.
Опаздывать на деловые встречи плохо, для рекрутёра опаздывать на интервью — плохо вдвойне, потому что кандидаты волнуются, в этом автор права, но это всё-таки не красная карточка и запрет на профессию. Сарказм здесь чрезмерен.
Эйчар не должен объяснять тем же инженерам, за что их уволили, если только во всей компании не окажется больше некому довести эту информацию с меньшими помехами в технической части, что странно и трудно себе представить. Если эту информацию доводит до оказавшегося ненужным программиста, к примеру, эйчар, то это чрезмерная ответственность за свои высказывания не только и не столько в части «какие именно ошибки у тебя там в коде», но, скорее, это ответственность за формирование у специалиста впечатления, что именно эйчар-отдел его на самом деле и «убрал», как бы это официально ни мотивировалось.
Не читать резюме во время интервью — и даже не перечитывать, вызубрить наизусть, что ли, всех соискателей?
ну, даже если предположить такого ответственного и трудолюбивого Вишенку, если не читать резюме (понятно, что не молча и не выпадая из того, что кандидат сейчас говорит) и не делать в нём какие-то секретные пометки во время беседы, то беседа не сложится вокруг резюме.
А про всё другое, касающиеся личности соискателя, почему-то задавать вопросы считается автором статьи ещё одним «вредным советом». Вот я об этом и говорю, когда отмечаю непонимание смысла профессии эйчара. Во-первых, без разговора о личном вряд ли отсеешь неадекватов, и зачем тогда кадровая служба вообще? Во-вторых, политические и религиозные убеждения могут иметь статус сложившейся в этой компании традиций, и не эйчару это менять. Например, исторически подобралась команда ярых навальнистов… Например, в ряде российских холдингов у генерального руководства вообще-то все кабинеты в иконах. Ну, почему не предупредить, что ждёт кандидата: «а вы, случайно, не атеист?». Или это может быть принципиальной позицией руководства отдела-заказчика рекрутинговой кампании. По вероисповеданию, конечно, вряд ли отбирают программистов, но по политике — имеет некоторое хождение на собеседованиях разных уровней вопрос «как вы относитесь к Путину», который некоторые начальники считают аж тестом на личностную зрелость. И, во всяком случае, не эйчар-отделу это менять. Или, наоборот, начальник ультралиберал и для новичков это чревато конфликтами с порога.
В общем и целом, главной проблемой этой статьи считаю подразумеваемое пожелание к эйчарам сосредоточиться только на профессионализме кандидатов, но это не просто не вполне в их компетенции, это превышение полномочий.
Гм, а зачем им тогда эта статья? :)
Ещё не успев этого понять, я даже испугался, что автор является сама hr, потому что её текст выдаёт раздражение на знакомого начальника ОК, отсутствие знакомства с профессией, при этом привычку к какому-то запредельному влиянию этого отдела на все процессы компании, технических и производственных отделов. Посмотрел повнимательнее — ну да, не hr, просто взялась за модную тему, ну, бывает. :)
Коллеги-айтишники, включая автора, я сам люблю ругать эйчаров не меньше вашего, но давайте всё-таки не доводить до абсурда.
Опаздывать на деловые встречи плохо, для рекрутёра опаздывать на интервью — плохо вдвойне, потому что кандидаты волнуются, в этом автор права, но это всё-таки не красная карточка и запрет на профессию. Сарказм здесь чрезмерен.
Эйчар не должен объяснять тем же инженерам, за что их уволили, если только во всей компании не окажется больше некому довести эту информацию с меньшими помехами в технической части, что странно и трудно себе представить. Если эту информацию доводит до оказавшегося ненужным программиста, к примеру, эйчар, то это чрезмерная ответственность за свои высказывания не только и не столько в части «какие именно ошибки у тебя там в коде», но, скорее, это ответственность за формирование у специалиста впечатления, что именно эйчар-отдел его на самом деле и «убрал», как бы это официально ни мотивировалось.
Не читать резюме во время интервью — и даже не перечитывать, вызубрить наизусть, что ли, всех соискателей?
Но когда графини видели в руках у Вишенки книгу, они сердились еще
больше:
— Сейчас же положи книгу на место, озорник! Ты ее порвешь.
— Но как же мне учить уроки без книг?
— Учи наизусть!
Вишенка уходил в свою комнату и учился, учился, учился уже
без книг, разумеется. От непрестанного ученья у него начинала
болеть голова, и тогда графини снова кричали на него:
— Ты вечно болеешь, потому что слишком много думаешь!
Перестань думать — меньше будет расходов на лекарства.
ну, даже если предположить такого ответственного и трудолюбивого Вишенку, если не читать резюме (понятно, что не молча и не выпадая из того, что кандидат сейчас говорит) и не делать в нём какие-то секретные пометки во время беседы, то беседа не сложится вокруг резюме.
А про всё другое, касающиеся личности соискателя, почему-то задавать вопросы считается автором статьи ещё одним «вредным советом». Вот я об этом и говорю, когда отмечаю непонимание смысла профессии эйчара. Во-первых, без разговора о личном вряд ли отсеешь неадекватов, и зачем тогда кадровая служба вообще? Во-вторых, политические и религиозные убеждения могут иметь статус сложившейся в этой компании традиций, и не эйчару это менять. Например, исторически подобралась команда ярых навальнистов… Например, в ряде российских холдингов у генерального руководства вообще-то все кабинеты в иконах. Ну, почему не предупредить, что ждёт кандидата: «а вы, случайно, не атеист?». Или это может быть принципиальной позицией руководства отдела-заказчика рекрутинговой кампании. По вероисповеданию, конечно, вряд ли отбирают программистов, но по политике — имеет некоторое хождение на собеседованиях разных уровней вопрос «как вы относитесь к Путину», который некоторые начальники считают аж тестом на личностную зрелость. И, во всяком случае, не эйчар-отделу это менять. Или, наоборот, начальник ультралиберал и для новичков это чревато конфликтами с порога.
В общем и целом, главной проблемой этой статьи считаю подразумеваемое пожелание к эйчарам сосредоточиться только на профессионализме кандидатов, но это не просто не вполне в их компетенции, это превышение полномочий.
Надеюсь, никто из читателей не столкнулся ни с одним из пунктов.
Гм, а зачем им тогда эта статья? :)
Sign up to leave a comment.
10 вредных советов для HR: или как легко отшивать кандидатов. Быстро. Дёшево. Эффективно