Comments 17
Котоламповая статья. =)
мне кажется основная проблема, что вы ставите установку на неравноправность общения исполнителя с руководителем, формируя модель сын-отец.
вы допускаете глупые вопросы от исполнителя. Он не квалифицирован для этой работы? Вы говорите о наставнике или руководителе? Это стажер или квалифицированный сотрудник? Руководитель должен проявлять терпение, в целом согласен. Но руководитель должен делать выводы чтобы ситуация не повторялась.
Или этот сотрудник не квалифицирован и его надо заменить (возможно это ошибка руководителя в части распределения работ). Или он должен учиться прежде чем допускаться к значимой работе.
Глупый вопрос глупому вопросу рознь.
Руководитель должен проявлять терпение, в целом согласен. Но руководитель должен делать выводы чтобы ситуация не повторялась.
А может ему выгодно, что бы ситуация повторялась, например:
Есть человек, которым играют "в темную", на которого можно свалить любые неудачи и прикрыться
Из руководителей высшего звена мало кто ценит стройную и безаварийную работу, потому что о ней не знает, т.к. все внимание привлекает работа авральная и аварийная. Если у отдела нет проблем, значит меньше финансирование, меньше поводов выделится.
Такой руководитель может набивать себе "рейтинг", т.к. эти не справились, а я приехал шашкой помахал и все разрулил.
The Last but not the least - создание атмосферы проблем с целью выбить ресурсы (бюджет и штат)
Т.к. в статье описывается сферические ситуации, то стоит задаться вопросом - Кому это выгодно?
В нашей организации ходит шутка про одного начальника, что он "при делах, но не в теме", т.к. он вечно висит на телефоне и проблемы своих подчиненных переадресует на другие отделы... Из-за чего не ведется плановой работы и шеф его посылает в командировки решать проблемы. При этом от текучки он яростно увиливает, т.к. за текучку и рутину очков перед начальством не заработаешь. Надо ли говорить, как другие отделы к нему относятся? И в последнее время в отрасли с таким типичным поведением все больше и больше, потому что, одна из причин, в массовом сознании рутинный тяжелый труд, как и люди им занимающиеся, не ценятся не взирая на должность и статус. Успешен тот кто делает мало, рабочий час которого дорог, а работу за него выполняют или подчиненные или другие отделы.
Или этот сотрудник не квалифицирован и его надо заменить (возможно это ошибка руководителя в части распределения работ). Или он должен учиться прежде чем допускаться к значимой работе.
Если инициировать процессы анализа и оптимизации технологических цепочек внутри фирмы, то это затронет множество людей которые на должности и при делах. А кроме того всегда найдутся виноватые... и тех кого назначат виноватым. По этому проще всего руководителям среднего звена не будить лихо явно...
Кроме того сейчас по ряду квалификации кадров для многих работ, например инженерно-технической работе, падает на глазах. В т.ч. из-за углубления разделения труда и падения масштабов работ, "провициализации" когда ряд задач и проблем в глубинке просто не решают (нет денег на технологии/оборудование, нет спроса на технологии/оборудование, "малые" размеры контрактов, которые не позволяют набирать штат и т.п.), соответственно негде и опыта набраться. Руководитель может выгнать человека, но на его место придет другой такой же или еще даже хуже.
"свалить любые неудачи и прикрыться "
как можно прикрыться своим же исполнителем ... это как если сказать что своей команде в спорте что я не забил гол потому что моя нога виновата :)
Теория управления... Первый постулат - нельзя делегировать ответственность.
как можно прикрыться своим же исполнителем ... это как если сказать что своей команде в спорте что я не забил гол потому что моя нога виновата :)
Да сплошь и рядом. Тот же поиск стрелочников, точнее даже не поиск, а их назначение.
Теория управления... Первый постулат - нельзя делегировать ответственность.
Это теория, а на практике бывает так - поручается человеку вести какой-то объект, ну он там ведет, что-то делает, письма пишет... а если возникают проблемы, то это он виноват, а не начальник, потому что всегда можно представить так что он сыграл в самодеятельность. Начальник или был загружен своими делами или был в неведении. А значит не виноват. Я столько раз видел это в своей жизни...
На практике получается так что не важно что ты и как делаешь, Важно как это будет передано выше и отпиарено. У исполнителя не всегда даже бывает шанс оправдаться или передать информацию выше минуя голову начальника, даже если он 100% прав, за это его накажут, либо сделают предложение перейти в разряд осведомителей... не прямо, конечно, но в любом случае такой подход всегда коллективом критиковался.
ну вы правы что делегировать можно все что угодно особенно если просто декларировать а не на деле, но технически это не работает.
Если у вас есть сотрудник в подчинении, то это подчинение разрывает вертикаль между вашим руководством и сотрудником. По управляющим воздействиям и обратной связи.
Теперь вы не успеваете сами и согласно матрице Эйзенхауэра делегируете всё кроме важного и срочного. Но вы все еще контролируете вертикаль по обратной связи с руководством. Далее вы передаете ответственность и в итоге формируете прямое подчинение сотрудника руководству и то, в том случае, если руководство устроит общаться по вашим делам еще с кем то дополнительно кроме вас. Я бы как руководитель такое не принял потому что ответственность нельзя делить ее можно только умножать. Т.е. в случае косяка оба должны сделать выводы, а не каждый по чуть чуть.
Ну и принципы построения иерархии что, кто виноват определяет выше стоящий руководитель и он это делает до начала работы в должностных инструкциях. Ответственность каждого последующего звена заканчивается на уровне непосредственного руководителя. Все неуставные и кумовские отношения являются внесистемными и их анализ бесполезен.
ну вы правы что делегировать можно все что угодно особенно если просто декларировать а не на деле, но технически это не работает.
Я линейщик, я обучался и работал ответственным и мастером на стройке и ОИТСиБЭОПО (Ответственный за исправное техническое состояние и безопасную эксплуатацию опасных промышленных объектов). Да и в институте нам говорили одну и ту же формулу:
Руководитель всегда тот, кто распоряжается финансами
Если руководитель предприятия не назначил ответственного, то по закону он отвечает в полном объеме (т.е. делегируй ответственность)
т.е. в идеале всю ответственность на замов и в отделы, а себе оставить деньги. Вот и вся формула практического управления.
Если у вас есть сотрудник в подчинении, то это подчинение разрывает вертикаль между вашим руководством и сотрудником. По управляющим воздействиям и обратной связи.
некоторые специально ищут способы обойти это ограничение, т.к. это одна из составляющих карьерного роста. Ибо непосредственный начальник выше себя тебя продвинуть не сможет, а вот вышестоящий начальник....
Я бы как руководитель такое не принял потому что ответственность нельзя делить ее можно только умножать. Т.е. в случае косяка оба должны сделать выводы, а не каждый по чуть чуть.
На практике так не происходит. На практике действует простой принцип - руководитель или коллега с удовольствием на тебя спихнут ответственность и риски, а вот твои достижения в легкую приватизируют и выдадут за свои. Почему так? Эгоистически выгодно.
Ну и принципы построения иерархии что, кто виноват определяет выше стоящий руководитель и он это делает до начала работы в должностных инструкциях.
Это с т.з. формальной структуры управления, а с т.з. человеческих отношений слово водителя может оказаться весомее слова главного инженера. Проблема в том, что СМК везде где бы я не работал он для галочки, однажды видел и работал в организации где все отделы плясали под дудку гл.бухгалтера, она вмешивалась во все процессы фирмы, выстраивая их с т.з. правильности оформления и подачи бухгалтерских документов, а так же налоговой. Печальное зрелище.
"На практике так не происходит. На практике действует простой принцип - руководитель или коллега с удовольствием на тебя спихнут ответственность и риски, а вот твои достижения в легкую приватизируют и выдадут за свои. Почему так? Эгоистически выгодно."
мы говорим о молве :) что значит спихнут? как это сделают? документально? ничего не подписав у вас не может появится ответственность из ниоткуда. если вы сопровождаете ОПО, то вы читали инструкции и подписывались в журнале инструктажей, что вам делать нельзя.
"У исполнителя не всегда даже бывает шанс оправдаться или передать информацию выше минуя голову начальника "
если мы говорим о документальных последствиях в виде предупреждения, выговора или увольнения то к приказу требуется прикладывать объяснительную виновника.
мы говорим о молве :) что значит спихнут? как это сделают? документально?
Вы, когда устраиваетесь на работу, подписываете некоторое бумаг, в т.ч. и инструкций. Я понимаю куда Вы клоните, мол все распоряжения Вам должны быть логированы, но так происходит не везде и не всегда, бывают распоряжения устного характера. Кроме того бывают моменты в работе которые щепетильные, но важные.
Вот живой пример. Плановый отдел должен сделать детализированный график работ по объекту, что бы можно было сделать детализованный расчёт и закрыть выполненные работы. Начальник звонит подчиненной и говорит, мол поправь текущий график работ и отправь Заказчику. Текущий график работ - укрупненный. После этого дела Заказчик ввалит исполнителю и побежит жаловаться Шефу, мол его сотрудники ничего не понимают и неквалифицированы. После чего последуют разборки. Если бы этот сотрудник не позвонил бы мне, то попал бы в просак, теперь он отзвонился своему начальнику и сказал что ему необходим детализованный график работ, что бы внести правки и передать Заказчику. Теперь этот начальник будет звонить представителю Заказчика с целью что бы тот позвонил Шефу, гневно отругал за отсутствующий график другой отдел - Договорной, не Плановый. Шеф пойдет в этот Договорной отдел ругаться и таким образом проблема будет переброшена с Планового отдела на другой и люди будут выполнять работу вне их служебных обязанностей..
ничего не подписав у вас не может появится ответственность из ниоткуда. если вы сопровождаете ОПО, то вы читали инструкции и подписывались в журнале инструктажей, что вам делать нельзя.
Я рад, что Вы живете в идеальном мире, но по факту все происходит иначе... Крайних очень часто назначают, потому что большая часть руководителей лень глубоко вникать в детали, а так же тратить время на что-то за пределами основных должностных обязанностей. А еще бывает тупо выгодно вести себя так, а не иначе.
если мы говорим о документальных последствиях в виде предупреждения, выговора или увольнения то к приказу требуется прикладывать объяснительную виновника.
Что бы попросить человека на улицу выговор не нужен. Он необходим, но не обязателен.
"Я рад, что Вы живете в идеальном мире "
Мы с вами живем в одном и том же мире. Возможно ваша ситуация более уязвима (к примеру вы имеете предпенсионный возраст) и поэтому вы не пытаетесь что либо менять в своей жизни.
"по факту все происходит иначе... "
С чего вы сделали вывод, что я не описываю свои фактические отношения с работодателем? Я сменил несколько работ, на крайней работаю более 20 лет и у меня всегда были взаимоуважительные отношения с начальством, даже когда я работал грузчиком на рынке.
ну а чтобы предметно, если хотите сформулируйте чтобы вы изменили в своей работе чтобы она соответствовала "идеальному миру"? и что вы уже сделали?
Я сменил несколько работ, на крайней работаю более 20 лет и у меня всегда были взаимоуважительные отношения с начальством, даже когда я работал грузчиком на рынке.
у меня тоже прекрасные отношения с непосредственным начальником, но в организации в других отделах есть так же те, кто тянет одеяло на себя. И это происходило все всех конторах где я работал, конфликты между руководителями, корпоративные интересы отделов которые люди ставят выше чем личные отношения как между отделами так и внутри отдела.
ну а чтобы предметно, если хотите сформулируйте чтобы вы изменили в своей работе чтобы она соответствовала "идеальному миру"? и что вы уже сделали?
Понимаете, именно то чем я должен заниматься - меня полностью устраивает, более того я даже пытаюсь как-т облегчить труд и на своем месте занимаюсь вопросами оптимизации. Да за это нормально (но не непричилно) платят. Однако напрягает следующая ситуация, сейчас сформулирую более детально:
в любой конторе есть должности или специалисты требующие необходимой квалификации, в т.ч. и руководящей.
В последние лет 10 люди, приходящие в инженерную отрасль, на глазах "недоквалифицированы"/"недоопытны" (ситуации когда на инженерную должность в строительстве берут юристов/врачей/менеджеров/ и т.д. и т.п. сплошь и рядом, рынок же) очень частые. Из-за чего, даже если человек разбирается в основах он не работает в долгую (экспертиза проекта, анализ проблем и пути их решения в рамах утвержденных процедур) Из-за того что нет профильного образования или лени или нежелания они либо управляются в ручном режиме, либо стараются делать некий минимум, что б не выгнали. Т.е. такие люди в большинстве случаев не подходят к работе комплексно
Вторая группа - это во все времена руководствующаяся карьеризмом и пускающая пыль в глаза. Цель - получать как можно больше делая как можно меньше. В технических специальностях это сложно, но возможно, т.е. размытие и перекладывание ответственности, меневры через подучу дозированной и отфильтрованной информации сопровожденную выгодные им выводами, шантаж, инфантилизм, преувеличение загруженности и многое другое. В ряде случаев такие люди устанавливают с руководством доверительные отношения и ищут способа выполнять только получения влиятельных лиц в организации, тем самым хвост начинает вилять собакой и их высокоранговое нач-во начинает прикрывать.
Падение качества образования, приходят люди порой умные, грамотные, но с пробелами в понимании работы логики, отсутствии понимания логики событий, они слишком специализированы и часто не могут увидеть, понять и осознать свое место и роль в производственной цепочке... и да порой это приводит к обидам, конфликтам и проблемам
Каждый отдел, какие бы отношения внутри него не были, есть коллектив. В России внутри организации коллективные интересы доминируют над личностными. По крайней мере в строительной отрасли и логика работы коллективов толкает их не только отстаивать интересы коллектива, которые начинаются как защита личностных, но и провоцирует на новые атаки. Какой сотрудник откажется скинуть с себя часть обязательств, ответственности без потери в з/п?
Гиперответственность. Когда есть технологический процесс, для того что бы решать проблему требуются данные и участия других лиц/отделов, а они от этого самоустраняются ссылаясь на загруженность, на то что раньше никогда такого не делали, на то что подобные вопросы решают другие люди и т.д. и т.п.
Причин конфликтов и увлекательной игры в перетягивание каната великое множество. Это мешает работать. Смена места меняет только коллектив отдела, в котором приходится работать, но не меняет логику отношений между людьми и отделами. В рамках стандартных рутин все более или менее нормально, но в рамках авральной деятельности, в рамках изменений в отрасли и требований Заказчика и наличии в организации тех, кто решил построить себе дорогу в рай за счет других - начинаются проблемы.
За годы работы я понял, что самая неуспешная, но стабильная стратегия сделать карьеру - это специалист - ответственный работник, который разберется/сделает/научит. Его всегда грех повышать, потому что кто тогда будет везти этот воз если не он?
Самая нестабильная, но самая результативная стратегия это дружба/кум/сват/брат/женитьба/замужество с нужным человеком.
Третий путь - промежуточный - потакание в слабостях и помощь сильным мира сего в их личных делах/проблемах. Большинство выбирает этот путь.
Есть четвертый, комплексный, когда тебя берут на определенную роль в группировку внутри фирмы, межличностные связи в которой сильнее формальных табелей о рангах. Состав группировки может совпадать с отделом или его частью, а может и не совпадать.
Что я могу с этим делать? Бегать из конторы в контору это не выход, хотя часть проблем может решить. Женился я так как посчитал нужным, т.е. по любви, а третий путь - не в моих принципах. Четвертый путь всегда себя скрывает и объявлений на сайтах с вакансиями не размещает.
Трудился я как-то на шаражку, где меня пытались ввести в состояние постоянной задрюченности и таки ввели. Так я пришел к выводу, что такое состояние крайне выгодно работодателю - он смотрит на тебя как на быдло, скот или материал, который можно дрючить анлимно, да еще систему штрафов ввести за каждый про*б. Сплошной профит! Я так посчитал, что через пару лет, я буду ходить на работу не только за спасибо, но еще и приплачивать. Так что все эти состояния задроченности создаются исключительно искуссвенно и по указу сверху. Вывод - как только сверху или сбоку (такое тоже бывает с коллегами, которые любят тянуть одеяло на себя) пытаются навязать, мол ты мало работаешь, почему не выполняешь КПИ, почему так много факапов - быка надо включать сразу, притом самым агрессивным способом или сразу разворачиваться и уходить.
Хватит играть в отцов и детей на рабочем месте. Трудовые отношения это равные отношения. Зачем нанимаете сотрудников глупее себя, нанимайте таких же умных. Ах, ну да, таких же больше не существует...
Я уверен, что сотрудник любой профессии, должен иметь право на ошибку. Даже хирург. Но иметь такое право он должен в четко определенных зонах его воздействия. Хирург может иметь возможность ошибиться вне операционного стола, например, при подготовке материалов для конференции, на которой он будет присутствовать, либо во время опытов, которые должны привести к суперпрорыву в медицине.
Люди будут совершать ошибки всегда, а давление на хирурга, который идёт на сложную операцию и так большое, не надо дополнительно давить на него.
Исключать ошибки должны процессы, хирург может сколь угодно много ошибаться, и он будет ошибаться, как любой человек, поэтому, если мы хотим, чтобы он не совершил ошибку мы должны менять процессы, а не давить на человека: делать тренажёры, на которых он сможет обучиться, консультироваться с другими специалистами, для того, чтобы в момент реальной операции все действия были автоматизированны, а подводные камни изучены. Подключить больше аппаратуры, которая бы как можно раньше сигнализировала, если что-то идёт не так, других врачей, которые знают что делать в случае ЧП, привести все расходники, чтобы не нужно было бежать за кровью для переливания или за каким-то препаратом через всю клинику, а только протянуть руку, и т.д. и т.п.
Прийти к хирургу и сказать, что он не может ошибиться — кажется недостаточным.
По моим личным ощущениям, при разборе проблемных ситуаций в последнее время идёт бОльшее доверие преобладающим навыкам софтскилл. Регламенты работы, должностные инструкции и взаимные обязательства, закрепленные в документах, имеют меньшую силу.
Да, при возникновении действительно крупной проблемы (на опасном производственной объекте, с травматизмом персонала) тебя не привлечёт прокуратура по уголовной статье, но работать в компании ты уже не будешь. И меня это тревожит. Всё документы откладывают в сторону, аргументируя фразой: "... могли, но не предотвратили".
В итоге это приводило к тому, что пилоты первого класса, неделю назад получившие пятёрку на очередном тренажере, валили исправный самолёт на третьем развороте. А другие пилоты первого класса регулярно делали заходы в горах с нарушением схемы (о чём прекрасно знали диспетчеры) и бились о скалы в трёх километрах от аэродрома (это я про Палану, если что).
Про военную авиацию я вообще молчу, события августа говорят сами за себя.
«Состояние повышенной вздрюченности» сотрудников: проблематика и последствия