HR - (англ.яз., Human resources — человеческие ресурсы) В данном случае главный по человеческим ресурсам.
ГД - Единоличный исполнительный орган общества. Ст 69 Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ
Наём топа экстракласса, суперпрофи - обычно дело ответственное и непростое, есть на эту тему множество статей, советов, слухов и легенд.
Но есть в этом деле и темная сторона, о которой знают все HR, но никогда не расскажут.
Попробую рассмотреть процедуру найма топа подробно, детально и начну издалека.
I. Причины и суть появления вакансии топа
Нужно сразу исключить экзотические и безумные варианты:
чтобы занять HR;
чтобы "взбодрить" работающих топов;
просто так, чтобы был в запасе у HR и т.д.
Остаются существенные причины для появления вакансии:
Действующий топ аннигилировал и срочно нужна замена. Это скорее прокол кадровой работы. Кадровый резерв должен быть реальным. Если придет новичок со стороны, то ему только на освоение наследства нужно время, которого нет и конкуренты могут обогнать и уйти далеко. Bus factor в правильных компаниях учитывают всегда, мне известны компании, где запрещено ездить в одной машине или летать в одном самолете более чем двум топ менеджерам.
Проблема созрела, но никто ее не решал и не пытался. Срочно нужен тот, кто решит. Это недостаток системы управления. Попытка решать проблемы по мере их возникновения приводит к задворкам рынка. Попытка решать проблемы, которые уже успешно решены конкурентами, и искать топа с опытом их решения (как правило, у конкурентов) - плохая идея для прибыли, это поиск
объедков на чужом пируостатков прибыли на рынке, где сливки собраны другими.На горизонте очень возможна задача, для решения которой в действующем составе нет оптимального покрытия. Работа за первое место на рынке, мечта акционеров. Вот тут-то и скрывается самое интересное. Вот это именно то, что заслуживает внимания и анализа на рынке соискателей. Нужен мастер, который решит перспективную задачу и выведет фирму в топ форбс.
Первые два варианта сводятся к типовым стратегиям в стиле: "поможите люди добрыя", начинается суета, беготня - и погоня за лидерами станет вечной.
Третий вариант очень интересен и сигнализирует о наличии в компании реального управления со стороны ГД и толкового HR. Это прямой сигнал рынку труда о желании развиваться, нанимать таланты и делать рынок своего бизнеса!
В данном случае очевидно, что топ это не старшая секретарша или главный водитель босса и т.д., хоть это и влиятельные люди в местной корпоративной иерархии, но они не принимают важных бизнес решений в создании нового продукта, в любом случае не должны их принимать.
Заключение: или вакансия на топа появляется как "плачь Ярославны", или как диагноз ГД, или сигнал о наличии серьезной и интересной работы. И неважно, что написано в тексте вакансии, об этом дальше.
II. О тексте вакансии и понимании его сторонами
Логично, когда топа берут под будущие серьезные задачи/развитие. В иных случаях мы наблюдаем в вакансии «плач и слёзы» и приходит понимание, что ищется тот, на кого будут списывать провалы бизнеса и убытки.
Если ГД видит назревающие проблемы и ищет топа, значит, сам он не совсем точно представляет, как их решать и на какие конкретно компетенции и опыт ориентироваться. Даже если ему кажется, что знает, то это всего лишь иллюзия. Поясню: если проблема (серьезная проблема!) ясна и понятна, то она понятна и всему рынку, в том числе конкурентам. И или они ее уже решили, или решения нет ни у кого, нет на рынке топа с соответствующим опытом решения именно этой проблемы. И тем более решения не представляет себе HR. И не может представлять, ибо тогда почему он, человек, который знает и понимает решения актуальных стратегических и тактических задач, еще на месте HR.
И вот после диалога ГД с HR появляется текст, понять который сразу не дано никому. Это не глупый текст и оставим в стороне умственные способности, все участники априори умны и на своем месте. Задача еще не сформулирована, а искать топа, рассказав открыто свои проблемы конкурентам, глупо. А если задача сформулирована давно и конкуренты ее решили - про "поздно пить боржоми" см выше.
Потенциальный топ, кандидат, читает этот ребус и находит несколько возможных задач или, точнее, несколько вариантов зашифрованного текста. Профи понимает все движения мысли авторов текста вакансии, но всегда остается неясность и неопределенность, кстати, весьма существенная в глазах спеца и незначительная, как правило, в глазах авторов текста вакансии, особенно HR.
И вот такой текст с шифрованным туманом, общими словами и обтекаемым фразами нужно понять и обсудить.
III. О стратегии кандидата на собеседовании
Более менее прояснив ситуацию, кандидат оказывается перед нелегким выбором. Или нужно раскрыть детали своего опыта, а если это серьезный опыт и не особо публичный, но и серьезный NDA, да и без NDA большинство наших собственников смогут представить свои возражения раскрытию их информации. Но самое главное, задача то такова, что никто из кандидатов не может сказать, что он именно такие задачи решал. Что то в этом направлении - да,решал, но ведь не точно такие. И теперь нужно так рассказать о своем опыте, чтобы не нарушить ничего и объяснить убедительно, что такую задачу кандидат решить может. И любая попытка привести в пример похожую задачу из своего опыта вызывает странную реакцию: «ну так это же у них ерунда была, а вот у нас так проблема из проблем». Кандидат начинает рассказывать образно и красиво, не может он по-другому, нет у него в кармане решения, а HR в это время думает про художественный свист, т.к. нет, и не может быть конкретики в описании решения еще не решенной задачи. Хочу пояснить, что должность топа, мастера экстра класса, предполагает решение проблем предприятия и если предприятие инновационное, то и проблемы там инновационные. Про старшую секретаршу см. выше.
IV. О личностном факторе
Итак! Поговорили ни о чем кандидат и HR и не исключено, что посмотрели при этом и на босса. Все трое всё, что хотели, сказали. Дальше, чисто по русскому обычаю, нужно перейти на личности, это обязательно, и обсудить софт скиллы кандидата. Что за личность, кандидат? Какие его личностные качества помогут в решении задач? Кандидат, конечно, еще не знает, что от него требуется. В тексте вакансии туман или наоборот шифровка, в голове HR каша, ничего не понятно, чего хотят не ясно. И вот тут кандидат должен продемонстрировать качества, которых в тексте вакансии нет. Нужно ответить на незаданные вопросы, нужно угадать с реальной проблемой конторы, нужно понять реалии и очень быстро. Можно промахнуться и попасть на уровень "ответчик за все".
У босса и HR тоже не все ясно. Задачи для кандидата они представляют нечетко, но и возможности кандидата по их решению размыты еще больше.
Но это не важно, важно другое, личностное. Прибыль, доля рынка и прочее - это пусть у акционеров голова болит, а этот человек будет каждый день маячить перед глазами и раздражать. И тут возникают новые вопросы про soft skills:
будет ли этот новобранец перечить начальству, строить интриги и пытаться занять место главного?
будет ли он раздражать местный женский/неженский коллектив своими традициями/занудством/пьянством?
или создавать другие раздражающие проблемы - в носу ковырять на совещании.
Ну и т.д. в смысле тим билдинга, менеджмента и прочей ерунды. Если кандидат является хорошим специалистом, то эти выкрутасы ему безразличны, и он четко понимает, что в конторе проблема, что его знания нужны. Всех тех, кто эту проблему может снять, он знает наперечет и он точно понимает, чем они заняты. И его реакция проста и прагматична до безобразия.
А у босса и HR другая проблема: зачем он нам такой умный сдался, а вдруг он не только эту проблему может решить, но и еще парочку других прихватит? И без него хорошо, зарплату "плотят" и бонусы шлют. И май с ним и с проблемой, спишем на козни пиндосов и попросим еще бабла на борьбу с кознями. А то, что конкуренты могут уйти вперед - это еще бабка надвое сказала, там тоже наши люди.
И начинается срач: а вот Вы, любезный, в таком то году послали тогдашнего босса. Это у Вас привычка или это от избытка чувств? Ну и т.д. То, что кандидат может принести прибыль - неважно и забыть.
Кандидат, конечно, не понимает, пытается перевести дело в плоскость решения проблем и своего в этом участия (ну и привирает конечно, не ангел).
Это стратегическая ошибка, обычно все проблемы бизнеса ГД интересуют только после личного спокойствия и внутреннего комфорта. Личное внутреннее спокойствие важней прибыли акционеров и поэтому направляет на выход такого умного и борзого потенциального конкурента.
Иногда, а скорее почти всегда, личностные взаимоотношения начинают превалировать и уже и сама вакансия и кандидат, всё переводится в плоскость "ты меня уважаешь?".
V. О решении
Вот тут и есть всегда правильное, для всех оптимальное, красивое и элегантное решение - нанять «говоруна». Сделать ставку на кандидата который прочитал только раздел "введение" у всех книг по специальности и был на всех конференциях и даже в президиуме. Это позволит на некоторое время снять проблему со стороны акционеров, ГД и рынка, нет никаких раздражающих факторов, все довольны, но только есть нюанс – «говорун остается говоруном». А время раскрытия нюанса нескоро, но подходит. Как только станет ясно, что красивые словесные образы и аллегории, выдаваемые говоруном никак не связаны с суровой реальностью и вся деятельность это просто трансляция информации сверху вниз и наоборот, то начинается просто новый этап поиска топа и у всех участников этого процесса есть "железные" оправдания самих себя.
А говорун летит дальше, у него, очевидно, будут прекрасные рекомендации, он же был приятен всем и во всем. Весь коллектив будет его вспоминать с нежностью и завистью.
VI. Заключение
Но что самое занятное во всей этой истории, стая этих говорунов культивируется и удобряется. Никто и никогда не станет губить стаю говорунов, это никому не выгодно. Это явление культивируют сотрудники HR-служб, этих «птиц говорунов», топ менеджеров, способных говорить правильные слова всем и на какую угодно тему в любом количестве, они выращивают с нежностью и заботой, почти как растения на своих подоконниках.
Даже если контора идет в правильном направлении и первый шаг сделан - вакансия осознана и опубликована, все равно, разрушительная сила нашего стиля бизнеса убьет любой здравый смысл.
Вот такое наблюдение и заключение об очень опасном явлении, последствия которого еще не оценены по достоинству.